能力型醫(yī)院：試論21世紀(jì)醫(yī)院管理新思路

1、能力型醫(yī)院：試論21世紀(jì)醫(yī)院管理新思路 論文摘要21世紀(jì)是個(gè)革新的時(shí)代，醫(yī)院管理也需要不斷改革、創(chuàng)新。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的今天醫(yī)院只有能力為核心建立能力型醫(yī)院，才能提高醫(yī)院實(shí)力和經(jīng)濟(jì)效益。而在設(shè)計(jì)能力型醫(yī)院時(shí)應(yīng)從醫(yī)院管理職業(yè)化、能泰管理、知識(shí)管理和建立學(xué)習(xí)型醫(yī)院等方面出發(fā)并從醫(yī)院開(kāi)發(fā)和員工自我開(kāi)發(fā)兩個(gè)層次來(lái)建立醫(yī)院能力的開(kāi)發(fā)機(jī)制。 論文關(guān)鍵詞能力型醫(yī)院；醫(yī)院管理創(chuàng)新；能力開(kāi)發(fā)機(jī)制 隨著社會(huì)由工業(yè)型社會(huì)向知識(shí)型社會(huì)的轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)全球化、社會(huì)信息化的發(fā)展趨勢(shì)使得組織生存和發(fā)展的外部環(huán)境發(fā)生了較大的變化，組織問(wèn)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。醫(yī)院作為社會(huì)的一個(gè)重要有機(jī)體，作為組織的重要形式，面臨同樣的問(wèn)題?？梢哉f(shuō)，在新的時(shí)代

2、，醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)賦予了“適者生存”以新的內(nèi)涵。21世紀(jì)是個(gè)革新的時(shí)代，醫(yī)院管理也需要不斷地改革、創(chuàng)新。管理學(xué)家彼得德魯克指出：“現(xiàn)代組織的組成是為了創(chuàng)新現(xiàn)代組織必須適應(yīng)持續(xù)不斷的變化?！蹦敲矗t(yī)院該如何適應(yīng)這種變化，醫(yī)院形態(tài)應(yīng)如何尋求新的發(fā)展、實(shí)現(xiàn)不斷創(chuàng)新成為醫(yī)院管理界令人思索的問(wèn)題之一。 1能力型醫(yī)院的提出 醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是競(jìng)爭(zhēng)。什么是能力?從管理學(xué)上講，能力是一個(gè)人具有的促進(jìn)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的才能。提升到組織角度，能力表現(xiàn)為一個(gè)組織擁有的才能的總和。員工的能力發(fā)揮的強(qiáng)度直接與醫(yī)院的實(shí)力和效益掛鉤。創(chuàng)建以能力為管理核心的能力型醫(yī)院也成為提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。 所謂能力型醫(yī)

3、院，是指以提高醫(yī)院能力為首要目標(biāo)，以提高醫(yī)院成員個(gè)人能力為基本途徑，在醫(yī)院為員工個(gè)人能力的發(fā)展創(chuàng)造條件的同時(shí)，要求員工為醫(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)能力的一種醫(yī)院形式。應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是，在能力型醫(yī)院中個(gè)人能力的發(fā)揮和提高與醫(yī)院的能力發(fā)展是一致的，是互為前提、互為條件、相互促進(jìn)的。能力型醫(yī)院是一種醫(yī)院和員工“互為手段和目的”的醫(yī)院形態(tài)。 如何理解“互為手段和目的”呢?在傳統(tǒng)組織中“官本位”、“錢(qián)本位”意識(shí)比較嚴(yán)重這一價(jià)值觀念只重視物力資本的重要性，而忽視了人的主觀能動(dòng)性對(duì)醫(yī)院組織發(fā)展的作用，在這里員工只是醫(yī)院發(fā)展的手段。但是在現(xiàn)代社會(huì)里人的個(gè)性逐漸顯露，21世紀(jì)也成為“個(gè)性張揚(yáng)的時(shí)代”。“尊重需求”和“自我實(shí)現(xiàn)需求

4、”在很大程度上占據(jù)了個(gè)體需求的主體部分。 特別是進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來(lái)，一些新理論的出現(xiàn)，更是將這一理念推向高潮。因此，在新型醫(yī)院醫(yī)院不可否認(rèn)地要借助員工尋求生存和發(fā)展，但同時(shí)它更注重為員工創(chuàng)造條件去開(kāi)發(fā)、去學(xué)習(xí)、去實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。也就是說(shuō)，醫(yī)院為了滿(mǎn)足發(fā)展的目的要借助員工這一手段；而員工要實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值也要借助于醫(yī)院的發(fā)展與壯大。 2能力型醫(yī)院的設(shè)計(jì)思路 21能力型醫(yī)院的建立首先要探索醫(yī)院管理的職業(yè)化 當(dāng)前我國(guó)的醫(yī)院管理者大都沿襲著“醫(yī)生一出色的醫(yī)療專(zhuān)家一管理層”的模式成長(zhǎng)，醫(yī)院管理隊(duì)伍中醫(yī)療專(zhuān)家多專(zhuān)職從事管理、精通先進(jìn)管理理論、具備管理專(zhuān)業(yè)水平的少，非職業(yè)化的經(jīng)驗(yàn)管理仍是目前我國(guó)醫(yī)院管理的主流。

5、 在1999年，衛(wèi)生部曾對(duì)7省市的297家醫(yī)院中的796名院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了調(diào)查發(fā)現(xiàn)其中有782的人所學(xué)專(zhuān)業(yè)為臨床醫(yī)學(xué)，81的人為相關(guān)專(zhuān)業(yè)，僅137%的人接受過(guò)管理學(xué)歷教育一這一現(xiàn)狀嚴(yán)重影響了醫(yī)院的生存和可持續(xù)發(fā)展。發(fā)展到今天，或許有越來(lái)越多的人認(rèn)識(shí)到了管理的重要性，但醫(yī)療專(zhuān)家構(gòu)成醫(yī)院管理者隊(duì)伍的主體是不可否認(rèn)的事實(shí)。 管理學(xué)研究表明管理水平的高低直接關(guān)系到組織的效益和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。在結(jié)構(gòu)、人員不變的情況下改變管理可以提高50%的效益。國(guó)外醫(yī)院現(xiàn)狀來(lái)看他們對(duì)這一點(diǎn)有深刻的認(rèn)識(shí)，并已在實(shí)踐中加以運(yùn)用。國(guó)外醫(yī)院的第一把手為管理院長(zhǎng)，通常是NIBA或MPA等管理專(zhuān)業(yè)出身。他們以經(jīng)營(yíng)管理醫(yī)院為終身職業(yè)注重成本

6、核算著眼于醫(yī)療市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)。因此要提高醫(yī)院的能力，建立能力型醫(yī)院首先要從醫(yī)院管理職業(yè)化開(kāi)始。 22能力型醫(yī)院的建立要遵從能本管理原則 能本管理簡(jiǎn)單地講就是以能力為本的管理。它突出了能力在整個(gè)對(duì)人的管理中的地位，要求把能力作為最根本的價(jià)值追求和管理的根本立足點(diǎn)從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化。在此所說(shuō)的能力是由知識(shí)、智力、技能和實(shí)踐及創(chuàng)造力構(gòu)成的顯示出一種由認(rèn)識(shí)能力到改造能力、由低層次到高層次的動(dòng)態(tài)過(guò)程。其中人的創(chuàng)造力(或稱(chēng)創(chuàng)新能力)是能力的核心。能本管理使得“能力成為評(píng)價(jià)個(gè)人價(jià)值的通約單位”，成為“評(píng)價(jià)個(gè)人價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)”。 其實(shí)能本管理已在世界知名企業(yè)中廣為運(yùn)用，例如美國(guó)的摩托羅拉、福特等企業(yè)。在我國(guó)

7、很多醫(yī)院雖然也提出了要注重對(duì)人的開(kāi)發(fā)，但很少有將其定位在能本管理及其建立能力型醫(yī)院這一目標(biāo)上這不得不說(shuō)是醫(yī)院管理領(lǐng)域的一大遺憾 23能力型醫(yī)院的建立要重視醫(yī)院的知識(shí)管理 知識(shí)是能力的基本構(gòu)成要素之一，因此對(duì)能力型醫(yī)院的研究就離不開(kāi)對(duì)知識(shí)的探討。學(xué)術(shù)界對(duì)知識(shí)和知識(shí)管理的系統(tǒng)研究是從l9世紀(jì)90年代開(kāi)始的。在1994年，著名管理大師彼得德魯克就指出：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，“管理的本質(zhì)不是技術(shù)和程序。管理的本質(zhì)是使得知識(shí)富有成效”。卡爾費(fèi)拉保羅指出：知識(shí)管理就是運(yùn)用集體的智慧來(lái)提高組織的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力。 知識(shí)管理包括知識(shí)的共享和知識(shí)的創(chuàng)新兩個(gè)層次。由于醫(yī)院是典型的知識(shí)密集型組織，是以知識(shí)為基礎(chǔ)，由各

8、種不同專(zhuān)科的專(zhuān)家組成的，既要相互區(qū)別又相互依賴(lài)并密切配合的醫(yī)療集體。醫(yī)療技術(shù)人員是典型的知識(shí)員工(knowledgworkers)。因此，醫(yī)院倘若能實(shí)行不同科室、不同領(lǐng)域的員工之間的知識(shí)共享，并在此基礎(chǔ)上，探求知識(shí)的創(chuàng)新，那么知識(shí)管理所創(chuàng)造的效益將是不可估量的。 知識(shí)管理指向組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。在企業(yè)界，Delphi調(diào)查公司曾對(duì)600多個(gè)使用了知識(shí)管理軟件的企業(yè)就投資知識(shí)管理的原因進(jìn)行調(diào)查，指出34%的企業(yè)是為了提升顧客服務(wù)；30%的企業(yè)是為了加快反應(yīng)速度；25%的企業(yè)是為了提高創(chuàng)新水平；9%的企業(yè)是為了降低成本2%的企業(yè)是為了其它方面的競(jìng)爭(zhēng)。在醫(yī)院中，知識(shí)管理同樣將提升各種能力。 24能力型醫(yī)院

9、的建立要以學(xué)習(xí)型醫(yī)院為目標(biāo)和動(dòng)力 彼得圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論被稱(chēng)為“世紀(jì)金礦”學(xué)習(xí)成為“生命的源泉”學(xué)習(xí)型醫(yī)院是今后醫(yī)院、政府乃至整個(gè)社會(huì)的發(fā)展方向是人類(lèi)夢(mèng)寐以求的組織藍(lán)圖。 學(xué)習(xí)型醫(yī)院強(qiáng)調(diào)醫(yī)院?jiǎn)T工自我超越強(qiáng)調(diào)人學(xué)習(xí)和醫(yī)院學(xué)習(xí)要求通過(guò)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練提高醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)對(duì)社會(huì)、醫(yī)療市場(chǎng)變化的適應(yīng)能力；強(qiáng)調(diào)通過(guò)醫(yī)院的學(xué)習(xí)掌握知識(shí)、擁有知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)、管理知識(shí)并能實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化不斷增強(qiáng)其創(chuàng)造能力、競(jìng)爭(zhēng)能力；強(qiáng)調(diào)通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作發(fā)揮整體的力量達(dá)到人與人之間1+12的效果。 醫(yī)院是個(gè)知識(shí)和技能不斷更新的行業(yè)醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)必須通過(guò)不斷的醫(yī)療實(shí)踐而逐步獲得。因此，將醫(yī)院建設(shè)成一個(gè)學(xué)習(xí)型醫(yī)院樹(shù)立隨時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)的思想準(zhǔn)備，倡導(dǎo)開(kāi)放、互助

10、的學(xué)習(xí)氣氛，將有利于提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力。 25能力型醫(yī)院的建立應(yīng)培育基于能力的醫(yī)院文化 培育和創(chuàng)建一種相應(yīng)的醫(yī)院文化對(duì)于能力型醫(yī)院的構(gòu)建是非常重要的。能力型醫(yī)院文化的內(nèi)涵很廣但其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)是，要?jiǎng)?chuàng)造一種以能力為基礎(chǔ)的文化。也就是說(shuō)要營(yíng)造一種氛圍，創(chuàng)建一種培養(yǎng)、鼓勵(lì)能力提高的醫(yī)院文化。要將醫(yī)院文化價(jià)值觀建立在能力價(jià)值觀的基礎(chǔ)之上，要以能力價(jià)值觀為主導(dǎo)來(lái)支撐和統(tǒng)攝其它價(jià)值觀，要使醫(yī)院?jiǎn)T工達(dá)成共識(shí)能力的發(fā)揮是自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)醫(yī)院在評(píng)定員工的工作績(jī)效時(shí)也應(yīng)以成員能力的發(fā)揮程度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 3能力型醫(yī)院?jiǎn)T工的能力開(kāi)發(fā)機(jī)制構(gòu)想 能力開(kāi)發(fā)，是指醫(yī)院按照長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要，采取各種有效措施使醫(yī)院的潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)

11、能力。長(zhǎng)期以來(lái)人們?cè)谟懻撊说哪芰﹂_(kāi)發(fā)時(shí)往往不自覺(jué)地將它局限于開(kāi)發(fā)主體(即醫(yī)院)方面，而從開(kāi)發(fā)客體(醫(yī)院?jiǎn)T工)角度考慮較少。在此我們強(qiáng)調(diào)能力型醫(yī)院的員工能力開(kāi)發(fā)應(yīng)是一種外力開(kāi)發(fā)和自力開(kāi)發(fā)的統(tǒng)一結(jié)合，它不僅包括醫(yī)院運(yùn)用科學(xué)的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略建立健全一整套開(kāi)發(fā)制度和機(jī)制，而且還包括醫(yī)院?jiǎn)T工發(fā)揮主體意識(shí)自主自覺(jué)地培養(yǎng)自我進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)的過(guò)程。 31醫(yī)院開(kāi)發(fā)饑制 在能力型醫(yī)院中醫(yī)院對(duì)員工的開(kāi)發(fā)主要以激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)角度作為著手點(diǎn)。有專(zhuān)家測(cè)定人的才能一設(shè)僅發(fā)揮了能力的20%30%如果受到充分的激勵(lì)其能力可以發(fā)揮80%90%。同時(shí)又有專(zhuān)家測(cè)定人的才能60%靠競(jìng)爭(zhēng)發(fā)揮出來(lái)因此，醫(yī)院在建立開(kāi)發(fā)制時(shí)應(yīng)考慮將能力開(kāi)發(fā)作為促進(jìn)組成員努力工怍的手段。 此外，醫(yī)院開(kāi)發(fā)機(jī)制還應(yīng)是一種系統(tǒng)的政策性開(kāi)發(fā)。目前在很多醫(yī)院中住往缺少一個(gè)長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)制嚏開(kāi)發(fā)行為大都是臨時(shí)性、零散性的而且在人們的頭腦中往往認(rèn)為只有那些有潛力、有發(fā)展前途的人才需要接受開(kāi)發(fā)。因此在每次確定人選時(shí)都不可避免地存在盲目性。在有些時(shí)候開(kāi)發(fā)的過(guò)程甚至與醫(yī)院的長(zhǎng)期目標(biāo)不相符合。其實(shí)每個(gè)人在社會(huì)中都面臨“優(yōu)勝劣汰”的抉擇每個(gè)人都需要去吸收符合土?xí)枰闹R(shí)和技能。對(duì)此，醫(yī)院作為開(kāi)發(fā)主體應(yīng)切實(shí)安排好開(kāi)發(fā)行為，形成一個(gè)系統(tǒng)、規(guī)范的開(kāi)發(fā)制度，才能從根本上為醫(yī)院目標(biāo)服務(wù)。 32員工自我開(kāi)發(fā)機(jī)制 醫(yī)院作為開(kāi)發(fā)主體