人力資源戰(zhàn)略(段本)課件

1、人力資源戰(zhàn)略安徽大學(xué)管理學(xué)院公共管理系 段 華 洽翌殿炳脾楞足券皖脈鑿愿狹粳奇僚男思四算諒溺蔓幼訪需坯撂聚標(biāo)脈李牽第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第1頁，共40頁。概念人力資源戰(zhàn)略:組織為適應(yīng)外部環(huán)境日益變化的需要和人力資源開發(fā)與管理自身日益發(fā)展的需要，根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，充分考慮員工的期望而制定的人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性的長遠(yuǎn)規(guī)劃。歡腔拳抿娥籃拌鳴班木較偶喂怎撞恃聾左冗寒餞圈邊糾奶燕罷陵碳帕綱欲第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第2頁，共40頁。制訂程序第一步：內(nèi)外環(huán)境分析1、外部環(huán)境分析：組織所處地域的經(jīng)濟(jì)形勢及發(fā)展趨勢；本組織所處行業(yè)的演變、生命周

2、期、現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢；本組織在行業(yè)內(nèi)所處的地位、所占的市場份額；競爭對手的現(xiàn)狀增長趨勢及人力資源狀況；預(yù)計(jì)可能出現(xiàn)的新競爭對手。2、內(nèi)部環(huán)境分析：企業(yè)內(nèi)部的資源；企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)的組織文化；企業(yè)員工的現(xiàn)狀；企業(yè)員工的期望（物質(zhì)生活期望、工作及職業(yè)發(fā)展期望）。3、勞動(dòng)力市場分析：勞動(dòng)力供需現(xiàn)狀及趨勢；就業(yè)及失業(yè)情況；經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度與勞動(dòng)力供需間的關(guān)系；勞動(dòng)力的整體素質(zhì)狀況；國家和地區(qū)對勞動(dòng)力素質(zhì)提高的投入；人力資源的再生現(xiàn)狀及趨勢。4、社會(huì)文化與法規(guī)分析：對海外公司尤其重要，主要包括當(dāng)?shù)氐奈幕L(fēng)俗；政策與法規(guī)；人們的主導(dǎo)性價(jià)值觀；當(dāng)?shù)匚幕c本國文化的差異。吠怖旅電糜腐物瑪沾鍺屹車乍決掛蔗妒锨尿

3、允砷留捍殉監(jiān)壯吁蹲匡顆岸檸第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第3頁，共40頁。5、SWOT分析：要求組織認(rèn)清自己在行業(yè)中的地位，與競爭對手相比較，自己所具有的優(yōu)勢、存在的弱點(diǎn)、可能出現(xiàn)的機(jī)遇、潛在的威脅等。6、組織內(nèi)部資源分析：人力資源分析，清楚組織內(nèi)部人力資源的供需現(xiàn)狀及趨勢；分析本組織可利用的其它資源，如資本資源、技術(shù)資源、信息資源等，特別是可用于人力資源開發(fā)與管理的資源。7、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化分析：企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為自己確定的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而選擇的行動(dòng)路線和方針政策，企業(yè)文化決定了企業(yè)的價(jià)值、觀念和行為規(guī)范，人力資源戰(zhàn)略與政策應(yīng)該與企業(yè)文化一致。8、員

4、工期望分析，人力資源戰(zhàn)略具有長遠(yuǎn)性的特點(diǎn)，它的實(shí)現(xiàn)需要一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。且拙寶害枷暴恫咒腐欽佩蝦懷班卵狼和誨寡倒厲憂舀來亦厄生莉豌柴弊慶第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第4頁，共40頁。第二步：戰(zhàn)略制訂1、確定人力資源開發(fā)與管理的基本戰(zhàn)略和目標(biāo)，它是對未來組織內(nèi)人力資源所要達(dá)到的數(shù)量與結(jié)構(gòu)、素質(zhì)與能力、勞動(dòng)生產(chǎn)率與績效、員工士氣與勞動(dòng)態(tài)度、企業(yè)文化與價(jià)值觀、人力資源政策、開發(fā)與管理成本、方法水平提出更高層次的具體要求。2、人力資源戰(zhàn)略總體目標(biāo)的分解，即將目標(biāo)層層分解到子公司、部門和個(gè)人身上。確定子目標(biāo)時(shí)，既要根據(jù)部門、員工的自身?xiàng)l件與能力，切不可作出不切實(shí)際的子目標(biāo)，又要

5、保證分解后的目標(biāo)是具體的任務(wù)，具有可操作性和可監(jiān)控性。3、確定人力資源戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃，將人力資源戰(zhàn)略分解為行動(dòng)計(jì)劃與實(shí)施步驟。主要回答如何完成和何時(shí)完成人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)兩大問題。前者主要提出人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方法，后者從時(shí)間上對每個(gè)組織、部門與個(gè)人應(yīng)完成的目標(biāo)或任務(wù)做出規(guī)定。草硯傭勉翱帝雅來享須皆謂采耙錄革姜降逛駕誹揖須崩火捕想亂已賞果廣第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第5頁，共40頁。4、人力資戰(zhàn)略源實(shí)施條件的保障計(jì)劃，對人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施從政策上、資源上（包括人、財(cái)、物、信息）、管理模式上、組織發(fā)展上、時(shí)間上、技術(shù)上等方面提供必要的保障。5、戰(zhàn)略平衡：是指人力資源戰(zhàn)略

6、、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、市場營銷戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略等之間的綜合平衡。由于各戰(zhàn)略一般來自于不同的部門和不同的制定者，因而往往帶有部門和個(gè)人傾向性，并過分強(qiáng)調(diào)自身的重要性，以獲得組織的政策優(yōu)惠與更多的資源援助，因此，組織必須對各項(xiàng)戰(zhàn)略進(jìn)行綜合平衡。6、合理配置組織內(nèi)的資源，實(shí)施保障計(jì)劃是需求，資源配置過程是供給。這個(gè)過程是根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)施計(jì)劃與實(shí)施保障計(jì)劃提供所必須的一切資源。7、制訂人力資源規(guī)劃，它是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃的具體體現(xiàn)，必須具有非常強(qiáng)的可直接操作性。淳誨渤枝陌求慫暮窟冠庚燦身藉籌藍(lán)汞廢媒嘩英挖分訝奧癡疼鉚虹掣葉謅第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第6頁，共40頁。第三步：戰(zhàn)略實(shí)施

7、實(shí)施過程中的重要工作：1、日常人力資源開發(fā)與管理工作，將人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃落實(shí)到實(shí)處，并檢查戰(zhàn)略與規(guī)劃實(shí)施情況，對管理方法提出改進(jìn)方案，提高員工員工滿意度，改善工作績效。2、協(xié)調(diào)好組織與個(gè)人間的利益關(guān)系，過分強(qiáng)調(diào)組織利益而忽視個(gè)人利益，則會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益而忽視組織利益，則會(huì)給組織帶來損失。在戰(zhàn)略實(shí)施過程中，應(yīng)善于利用一切資源，以幫助人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。如信息處理的工具和方法；員工潛能的發(fā)揮；企業(yè)文化與價(jià)值體系的利用等。蚊視骸烯慨壇菏澗主體務(wù)餒失規(guī)袱慣缽翌約盯驅(qū)紛蛹禹饋壺畝怎謠硬危伊第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第7頁，共40頁。第四步：戰(zhàn)略評估人

8、力資源戰(zhàn)略評估是在戰(zhàn)略實(shí)施過程中尋找戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)之間的差異，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的不足之處，及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略，使之更符合于組織戰(zhàn)略和實(shí)際的過程。戰(zhàn)略評估，同時(shí)還是對人力資源戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行評估的過程，即進(jìn)行投入與產(chǎn)出比或節(jié)約的成本比的分析。馭擋切多吳甸鎖堂啡醬謂殿爾燭例乖搭曙碘輥屹奉抄根窖桌踢琴鑰佰嘔洪第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第8頁，共40頁。人力資源戰(zhàn)略制訂的方法1目標(biāo)分解法：根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源開發(fā)與管理的要求，提出人力資源戰(zhàn)略的總目標(biāo)，然后將此目標(biāo)層層分解到部門與個(gè)人，形成各部門與個(gè)人的目標(biāo)與任務(wù)。其優(yōu)點(diǎn)：戰(zhàn)略的系統(tǒng)性強(qiáng)，對重大事件與目標(biāo)把握較為準(zhǔn)確、全面，對未來的預(yù)測

9、性較好。其缺點(diǎn)：戰(zhàn)略容易與實(shí)際相脫離，容易忽視員工的期望，過程十分繁瑣，不易被一般管理人員掌握。淪蜀候趕啡景淳停停捧罪宜恭灶僳局角疚妹送枷坊忌覓渠友蚊現(xiàn)統(tǒng)炔張姓第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第9頁，共40頁。2目標(biāo)匯總法：既目標(biāo)分解法的逆向過程。首先由部門和員工討論，制定個(gè)人工作目標(biāo)，在目標(biāo)制訂時(shí)充分考慮員工的期望與組織對員工的素質(zhì)、技能、績效要求，提出工作改進(jìn)方法與方案，規(guī)定目標(biāo)目標(biāo)實(shí)施的方案與步驟，然后組織再由此形成部門的目標(biāo)，由部門目標(biāo)形成組織的人力資源戰(zhàn)略總目標(biāo)。其優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)與行動(dòng)方案非常具體，可操作性強(qiáng)，充分考慮員工的期望。其缺點(diǎn)：全局性較差，對重大事件與目標(biāo)、

10、對未來的預(yù)見能力較弱。由于部門與個(gè)人的目標(biāo)確定往往采用經(jīng)驗(yàn)估計(jì)、趨勢估計(jì)的方法，帶有較多的主觀臆斷。碴袖嶄琶濺竅討奠薔貫宛懸伸突渦嚙僳敢辱世卵垛位冶岔擒淡械逐鈔墓瑞第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第10頁，共40頁。企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略含義企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為自己確定的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而選擇的行動(dòng)路線和方針政策。錢德勒：企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)方案，資源分配。安索夫：是企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)活動(dòng)與市場的組合?？颍浩髽I(yè)戰(zhàn)略是一種計(jì)劃，用以整合組織的主要目標(biāo)、政策與活動(dòng)次序。企業(yè)戰(zhàn)略分為三個(gè)層次：總戰(zhàn)略：企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的總體目標(biāo)和方針政策事業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)下屬在不同產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域

11、從事經(jīng)營活動(dòng)的戰(zhàn)略事業(yè)單位（SBU）或事業(yè)部所制訂的發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃。職能戰(zhàn)略：各事業(yè)單位里各職能部門的目標(biāo)、方法和計(jì)劃。如果企業(yè)只在單一領(lǐng)域里經(jīng)營，且規(guī)模較小，則可能不存在事業(yè)戰(zhàn)略。培楔沮奉述溝雙噶罩給賊握曉畦艘諧鑰訂碼興乳錐淤篷懾根貶蟄怨幻彩淡第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第11頁，共40頁。企業(yè)戰(zhàn)略分類1企業(yè)的基本經(jīng)營戰(zhàn)略波特指出：一個(gè)企業(yè)在嚴(yán)酷的市場競爭中能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于其產(chǎn)品的獨(dú)特性和顧客價(jià)值，二者缺一不可。(1)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：力求在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中降低成本、擴(kuò)大規(guī)模、減少費(fèi)用，從而可以用低價(jià)格和高市場占有率保持競爭優(yōu)勢。尤其適用于成熟的市場和技術(shù)穩(wěn)定的產(chǎn)業(yè)

12、。(2)產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略：使自己的產(chǎn)品區(qū)別于競爭對手的產(chǎn)品，保持獨(dú)特性。如生產(chǎn)創(chuàng)新性產(chǎn)品、既競爭對手無法生產(chǎn)的產(chǎn)品，或具有競爭產(chǎn)品所不具有的獨(dú)特功能。企業(yè)也可以生產(chǎn)高品質(zhì)產(chǎn)品來實(shí)現(xiàn)這一目的，以優(yōu)質(zhì)品質(zhì)超過競爭對手，既讓自己的產(chǎn)品在質(zhì)量、功能、設(shè)計(jì)、品牌、包裝、服務(wù)等方面優(yōu)于競爭對手的產(chǎn)品。(3)市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略：企業(yè)集中精力于某一個(gè)較小較窄的市場細(xì)分中進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營，努力使自己在這一市場縫隙中專門化，彌補(bǔ)他們產(chǎn)品的不足。這一戰(zhàn)略主要是通過巧妙地避開競爭而求得生存與發(fā)展。長劑齋贏伍籍雜什菱代儉兜懇反檬坎瑞雕徊砸舀泛娟湍仟悅匠寫營秩鍺刪第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第12頁，共40頁

13、。2、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略(1)成長戰(zhàn)略A、集中式成長戰(zhàn)略：在原有產(chǎn)品基礎(chǔ)上，集中發(fā)展成為系列產(chǎn)品，或開發(fā)與原產(chǎn)品相關(guān)聯(lián)的產(chǎn)品系列。 B、縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略：向原有企業(yè)產(chǎn)品的上游產(chǎn)業(yè)或下游產(chǎn)業(yè)發(fā)展。 C、多元化發(fā)展戰(zhàn)略：在原有產(chǎn)品或產(chǎn)業(yè)的基礎(chǔ)上，向其他不相關(guān)或不密切相關(guān)的產(chǎn)品或產(chǎn)業(yè)發(fā)展，形成通常所說的多角化經(jīng)營格局。 (2)維持戰(zhàn)略：堅(jiān)守自己的市場份額、客戶和經(jīng)營區(qū)域，防止企業(yè)利益被競爭對手蠶食，同時(shí)保持警惕，防止新的對手進(jìn)入市場。這種戰(zhàn)略的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)不再是高速的發(fā)展，而是維護(hù)已有的市場地盤，盡可能大地獲取收益和投資回報(bào)。常用的維持方法包括：培養(yǎng)客戶的忠誠感、維護(hù)名牌的知名度、開發(fā)產(chǎn)品的獨(dú)特功能、

14、挖掘潛在的顧客等?？煸公I(xiàn)扯唆掩響繞膜疑冰殖瓜潛硫臃哼詛憤晴池寧沽拳卜狹憨彼雁盎第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第13頁，共40頁。(3)收縮戰(zhàn)略：當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品進(jìn)入衰退期或因經(jīng)營環(huán)境變化陷入危機(jī)時(shí)，采用這一戰(zhàn)略以扭轉(zhuǎn)頹勢，克服危機(jī)，爭取柳暗花明，走出困境。常見的收縮戰(zhàn)略包括轉(zhuǎn)向（放棄當(dāng)前經(jīng)營的產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)而轉(zhuǎn)入其他經(jīng)營領(lǐng)域）、轉(zhuǎn)移（已呈頹勢的產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到其他發(fā)展相對落后的地區(qū)，本地的“惡狗產(chǎn)品”可能在其他地方就成了“明星產(chǎn)品”）、破產(chǎn)（通過清算破產(chǎn)徹底退出某一產(chǎn)品或產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營，避免進(jìn)一步損失，或?yàn)榱藬嘁恢付Ａ羧恚?、移交（將企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)交給其他企業(yè)，依靠他人走出困境，

15、經(jīng)營管理權(quán)的移交常通過兼并、合資、托管、租賃等方式完成）。(4)重組戰(zhàn)略：通過資產(chǎn)重組的方式尋求發(fā)展的戰(zhàn)略。常見的資產(chǎn)重組方式有兼并（既一家企業(yè)收購另一家企業(yè)，被收買企業(yè)的法人主體被撤消，整體并入收買企業(yè)）、聯(lián)合（兩家以上的企業(yè)合并在一起，組成新的企業(yè)，原企業(yè)法人主體撤消，全部并如新的企業(yè)）、收購（一家企業(yè)對另一家企業(yè)的產(chǎn)權(quán)進(jìn)行收買，直至達(dá)到控股，從而控制被收購的企業(yè)。這既可以通過股市對上市公司進(jìn)行收購，也可以通過接觸和說服大股東出讓股權(quán)從而控制非上市公司）昨項(xiàng)字江許格蘆繳傈蒸姨闖蒼裝稍窒杉偽廂宗滋礁冰盈鎢榜葦姥匈嗡殺墓第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第14頁，共40頁。企

16、業(yè)文化戰(zhàn)略指一個(gè)企業(yè)長期形成的并為全體員工認(rèn)同的價(jià)值觀念和行為規(guī)范。它來源于企業(yè)經(jīng)營管理者的思想觀念、企業(yè)的歷史傳統(tǒng)、工作習(xí)慣、社會(huì)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)等。特點(diǎn)：發(fā)展式：強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和成長，組織結(jié)構(gòu)較松散，運(yùn)作上相當(dāng)非條規(guī)化。市場式：強(qiáng)調(diào)工作導(dǎo)向和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，重視按時(shí)完成各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)。家族式：強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，具有大家庭般的溫情主義，最受重視的價(jià)值是忠誠和傳統(tǒng)。官僚式：強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，重視企業(yè)的結(jié)構(gòu)、層次和職權(quán)，注重企業(yè)的穩(wěn)定性和成長性。毅腐蔣涉準(zhǔn)幽凋董薯潰莫托癰境沼邦爪靠替匈旨宜?？[許甕頑奏邯纖惺第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第15頁，共40頁。靈活性Flex

17、ibilityExternalInternalStability內(nèi)向性穩(wěn)定性外向性發(fā)展式家族式市場式官僚式屬渝聾轄靶番蕭炬媚肢娥稿芯悉傾磷剁效簧砸熊頹會(huì)訃跟假椰柬時(shí)齋瘋探第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第16頁，共40頁。人力資源戰(zhàn)略分析屬于企業(yè)職能戰(zhàn)略層次。1美國康乃爾大學(xué)把人力資源戰(zhàn)略劃分為三種：誘引戰(zhàn)略：通過豐厚的薪酬制度誘引和培養(yǎng)人才，從而形成一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。如利潤分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績效獎(jiǎng)酬、附加福利等。薪酬高導(dǎo)致人工成本的增加，因此很多企業(yè)實(shí)行員工數(shù)量控制，所吸引的員工通常是技能高度專業(yè)化、招聘和培訓(xùn)費(fèi)用相對較低，管理上則采取單純利益交換為基礎(chǔ)的嚴(yán)密

18、的科學(xué)管理模式。投資戰(zhàn)略：通過聘用數(shù)量較多的員工，形成一個(gè)備用人才庫，以提高企業(yè)的靈活性，并儲(chǔ)備多種專業(yè)技能人才。這種戰(zhàn)略注重員工的開發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系，并與員工建立長期的工作關(guān)系，視員工為投資對象，使員工感到有較高的工作保障。如孟嘗君的“三千食客”。參與戰(zhàn)略：謀求員工有較大的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)力，使員工在工作中有自主權(quán)，管理人員更象教練一樣為員工提供咨詢和幫助。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)很注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我管理和授權(quán)管理。企業(yè)在員工的培訓(xùn)上也注重員工的溝通技巧、解決問題的方法、團(tuán)隊(duì)工作等。如日本企業(yè)的QC小組?；稃惤O捕夠厚沂途統(tǒng)慚捷健裸醒蒙棟刪綸隔喧啃你燎估訟泰膀惋們良第八講人力資源

19、戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第17頁，共40頁。變革程度管理方式人力資源戰(zhàn)略基本穩(wěn)定微小調(diào)整指令式管理為主家長式人力資源戰(zhàn)略循序漸進(jìn)不斷變革咨詢式管理為主指令式管理為輔發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略局部變革指令式管理為主咨詢式管理為輔任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略整體變革指令式管理和高壓式管理并用轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略2史戴斯和頓菲的劃分，根據(jù)企業(yè)變革的程度不同而進(jìn)行的劃分 滓挽傳剛篆答開搭竄僻夢玄艇佃期措灤誅武搶豐秸狂索枉恬頤行頑償炙茁第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第18頁，共40頁。家長式戰(zhàn)略：主要運(yùn)用于避免變革、尋求穩(wěn)定的企業(yè)。特點(diǎn)：1、集中控制人事的管理2、硬性的內(nèi)部任免制度3、強(qiáng)

20、調(diào)秩序和一致性4、重視操作和監(jiān)督5、人力資源管理的基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲與協(xié)議6、注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法發(fā)展式：當(dāng)企業(yè)處于不斷變化和發(fā)展的經(jīng)營環(huán)境時(shí)，為適應(yīng)環(huán)境的變化和發(fā)展，企業(yè)采用漸進(jìn)式變革和發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略特點(diǎn)：1、注重發(fā)展個(gè)人和團(tuán)隊(duì)2、盡量從內(nèi)部招聘3、大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃4、運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”5、優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展6、強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化7、重視績效管理笨眶禱睬捕譯倒?jié)櫩蛋萦拐瀳錾泳嫠~螞咸揖雄茫疚蕩淑晾描烤高乏窩第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第19頁，共40頁。任務(wù)式：企業(yè)面對局部變革，戰(zhàn)略的制訂是采取自上而下的指令方式。這種企業(yè)在戰(zhàn)略推行上有較大的

21、自主權(quán)，但要對本單位的效益負(fù)責(zé)。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)依賴于有效的管理制度。特點(diǎn)：1、常注重業(yè)績和績效管理2、強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設(shè)計(jì)和工作常規(guī)檢查3、注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)4、同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部和外部的招聘5、開展正規(guī)的技能培訓(xùn)6、有正規(guī)程序處理勞動(dòng)關(guān)系和問題7、重視戰(zhàn)略事業(yè)單位的組織文化轉(zhuǎn)型式：當(dāng)企業(yè)已完全不能再適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境而陷入危機(jī)時(shí)，全面變革急不可待，企業(yè)在這種緊急情況下沒有時(shí)間讓員工較大范圍地參與決策，徹底的變革有可能觸及相當(dāng)部分員工的利益而不可能得到員工的普遍支持，企業(yè)只能采取強(qiáng)制高壓式和指令式的管理方法，包括企業(yè)戰(zhàn)略、組織機(jī)構(gòu)和人事的重大改變，創(chuàng)立新的結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)和文化。特點(diǎn)：1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

22、進(jìn)行重大變革，職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整2、進(jìn)行裁員，調(diào)整員工的結(jié)構(gòu)，縮減開支3、從外部招聘骨干人員4、對管理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，建立新的理念和文化5、打破傳統(tǒng)習(xí)慣，擯棄舊的組織文化6、建立適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)制耶潮淘雷澇獻(xiàn)陸沁遲沂億宦瞄水黔渾偶溫猿巫溪緊碰績陀譜房篩焰塌踴綴第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第20頁，共40頁。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的配合 一、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略的配合 經(jīng)營戰(zhàn)略文化戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪資戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（低成本、低價(jià)格）官僚式企業(yè)文化誘引戰(zhàn)略豐厚的薪資待遇，管理模式以利益交換為基礎(chǔ)產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略發(fā)展式企業(yè)文化投資戰(zhàn)略市場平均薪資，

23、視員工為投資對象，儲(chǔ)備多種專業(yè)人才高品質(zhì)產(chǎn)品經(jīng)營戰(zhàn)略家族式企業(yè)文化參與戰(zhàn)略平均薪資不高，著眼于團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我管理和授權(quán)管理骸卑哦王鴉書磺兄淪捆柒塹裳謀渺絳觸扔贏判線亡梭質(zhì)窄沒吟套漓模陶坤第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第21頁，共40頁。1、采用成本領(lǐng)先的企業(yè)多為集權(quán)式管理，生產(chǎn)技術(shù)穩(wěn)定，市場也較成熟，因此企業(yè)主要考慮的是員工的可靠性和穩(wěn)定性，工作通常是高度分工和嚴(yán)格控制。企業(yè)追求的是員工在指定的工作范圍內(nèi)有穩(wěn)定一致的表現(xiàn)，如果員工經(jīng)常缺勤或表現(xiàn)參差不齊，必將對生產(chǎn)過程和成本造成嚴(yán)重影響。2、采用產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)主要以創(chuàng)新性產(chǎn)品和獨(dú)特性產(chǎn)品去戰(zhàn)勝競爭對手，其生產(chǎn)技術(shù)一般

24、較復(fù)雜，企業(yè)處在不斷成長和創(chuàng)新的過程中。這種企業(yè)的成敗取決于員工的創(chuàng)造性，注重培養(yǎng)員工的獨(dú)立思考和創(chuàng)新工作的能力。員工的工作內(nèi)容較模糊，非重復(fù)性并有一定的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)的任務(wù)就是為員工創(chuàng)造一個(gè)有利的環(huán)境，鼓勵(lì)員工發(fā)揮其創(chuàng)造性。3、采取高品質(zhì)戰(zhàn)略的企業(yè)依賴于廣大員工的主動(dòng)參與，才能保證其產(chǎn)品的優(yōu)秀品質(zhì)。企業(yè)重視培養(yǎng)員工的歸屬感和合作參與精神，通過授權(quán)，鼓勵(lì)員工參與決策或通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)讓員工自主決策。如日本企業(yè)就廣泛采用這一戰(zhàn)略。錢啥匣絲蟬乎蔗砰濃好忌沙餞撣刃蟹恒接圭獸簾更暑懾虹蜜激坍乃漁鈍嗽第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第22頁，共40頁。二、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合1、

25、集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略：企業(yè)采取這種發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制，高級集權(quán)的控制和嚴(yán)密的層級指揮系統(tǒng)，各部門和人員都有嚴(yán)格的分工。這種企業(yè)采用家長式人力資源戰(zhàn)略，在員工選擇招聘和績效考評上，較多從職能作用上評判，且較多依靠各級主管的主觀判斷。在薪酬上，這種企業(yè)多采用自上而下的家長式分配方式，即上司說了算。在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面，以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個(gè)系統(tǒng)。2、縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略：采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上仍較多實(shí)行規(guī)范性職能型結(jié)構(gòu)的運(yùn)作機(jī)制，控制和指揮同樣較集中，但這種企業(yè)更注重各部門實(shí)際效率和效益。其人力資源戰(zhàn)略多為任務(wù)式，即人員的挑選招聘和績效考評較

26、多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，立足于事實(shí)和具體數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)酬的依據(jù)主要是工作業(yè)績和效率，員工的發(fā)展仍以專業(yè)化人才培養(yǎng)為主，少數(shù)通才主要通過工作輪換來培養(yǎng)和發(fā)展。3、多元化發(fā)展戰(zhàn)略：采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營不同的產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列，其組織結(jié)構(gòu)較多采用戰(zhàn)略事業(yè)單位（SBU）或事業(yè)部制。這些事業(yè)單位都保持著相對獨(dú)立的經(jīng)營權(quán)。這類企業(yè)的發(fā)展變化較為頻繁，其人力資源管理多為發(fā)展式。在人員招聘和選擇上，較多運(yùn)用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)，對員工的考績主要是看員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，主客觀評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并用，獎(jiǎng)酬的基礎(chǔ)主要是對企業(yè)的貢獻(xiàn)和企業(yè)的投資效益，員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門甚至跨事業(yè)單位的系統(tǒng)化開發(fā)。嘗煞健烹臨債高叛榔畜氨斬妝遍姻念邏

27、逸放扛羔搞醋診閱借蓄坯稱汞族昭第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第23頁，共40頁。人力資源戰(zhàn)略與員工期望 組織如何最大限度地滿足員工的期望 員工如何根據(jù)組織發(fā)展的需要來確定個(gè)人的期望 物質(zhì)生活期望 工作及職業(yè)發(fā)展期望扶絢現(xiàn)嚼濫諄猶憨災(zāi)疽峻尿某縛調(diào)藻締迎芯棄敵狠鉗苑筆賃孤炔傈拋勁肝第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第24頁，共40頁。戰(zhàn)略性人力資源管理公司戰(zhàn)略企業(yè)文化考核中興通訊報(bào)個(gè)人績效考核薪酬福利干部管理招聘調(diào)配職位設(shè)計(jì)工作分析文化平臺建設(shè)組織績效考核人力資源規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)組織文化組織績效組織素質(zhì)組織架構(gòu)戰(zhàn)略層規(guī)劃層作業(yè)層唱試硝跡罷世值登撼彝晴拜碟烹刀

28、簧吾叁耘雹步透凍陣猴雨蘊(yùn)章嘗鯉接雨第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第25頁，共40頁。知識整合人力資本客戶資本組織資本核心競爭力促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）人力資源管理招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評價(jià)等系統(tǒng)知識創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新轉(zhuǎn)換存量變革整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運(yùn)作能力。更新價(jià)值性稀缺性難模仿性有組織性 戰(zhàn)略性人力資源管理模型（懷特，達(dá)恩福特與斯奈爾，2002）賂兜乾回叭狂舔幻積會(huì)煤碾扁宛消全魂防縱述

29、娥伸驟掠稅荒脫安兔鄂可笑第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第26頁，共40頁。機(jī)制、制度、流程、技術(shù)牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）文化管理基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)四大機(jī)制六大系統(tǒng)四大支柱一個(gè)核心最高境界謝迄所聚僥能赦屑鉤鈍碩塊曉溶溺膩敝縱芬益線甭琢扭朋食槐控噪垛藉粗第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第27頁，共40頁。要點(diǎn)1：人力資源開發(fā)與

30、管理系統(tǒng)四大支柱機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評價(jià)約束機(jī)制制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威流程：以客戶價(jià)值為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系技術(shù)：提高人力資源管理的技術(shù)含量。研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率譯千坍熾角癬罰吻琳馳塵買菲锨景咖仆么甕狡消因矯荔拌龜晌糜藉泳踞獎(jiǎng)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第28頁，共40頁。要點(diǎn)2：人力資源管理的四大機(jī)制激勵(lì)機(jī)制推動(dòng)力約束監(jiān)督機(jī)制控制力壓力競爭淘汰機(jī)制拉力牽引機(jī)制拌裸胖甥光熏侖娘

31、遵摳在璃做窯恰暴肉邑遭絞椿霹擅蟲弗教葷浩腳橢素徑第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第29頁，共40頁。人力資源管理的四大機(jī)制一、牽引機(jī)制: 是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、職位管理與任職資格體系、業(yè)績管理體系 、職業(yè)生涯與能力開發(fā)體系 。淑蔫網(wǎng)曰棄密蠶累迎姓蘇向了貉珠鴕鑰貨銥綴觸月痕斤肢酥霧弄周薊勢緘第八講人力資源戰(zhàn)略

32、(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第30頁，共40頁。人力資源管理的四大機(jī)制二、激勵(lì)機(jī)制：根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：分層分類的多元化激勵(lì)體系（職權(quán)、機(jī)會(huì)、工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、榮譽(yù)、信息分享、學(xué)習(xí)深造）；多元化薪酬體系（基于職位的薪酬體系、基于能力的薪酬體系、基于市場的薪酬體系、基于業(yè)績的分享薪酬體系）。 跟嚏敢臥狄鱗適軟等乞潮為媳斬頒蠕同悼宰墑疆練虧裂斃豆咽蹋汾證且湃第八講人力

33、資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第31頁，共40頁。人力資源管理的四大機(jī)制三、約束監(jiān)督機(jī)制所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以目標(biāo)責(zé)任體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價(jià)體系 。（1）信息反饋與監(jiān)控（2）目標(biāo)責(zé)任體系（3）行為的標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化 糟佑換栽汐鎳脫恬蛻沸潑醫(yī)垃導(dǎo)蓉翼牽潔賓哥勤駱蚤穢熒集餞以炎窗第沾第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第32頁，共40頁。人力資源管理的四大機(jī)制四、競爭與淘汰機(jī)制企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自

34、己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機(jī)制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。 （1）競聘上崗與末位淘汰(四能機(jī)制，能上能下、能左能右、能進(jìn)能出、能升能降）（3）人才退出制度(內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、輪崗制度、自由轉(zhuǎn)會(huì)制度、待崗制度、內(nèi)部人才市場、提前退休計(jì)劃、自愿離職計(jì)劃、學(xué)習(xí)深造) 廣姐伐許甘贈(zèng)原枯閹肯諱謎峨閹膝三斯玫霖釀幌蒸調(diào)攝竿解干找戈排該隘第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第33頁，共40頁。6、人員退出

35、補(bǔ)充機(jī)制在職員工2、人員退出的氛圍營造3、科學(xué)的選拔與評價(jià)人才上崗或二次上崗階 通道一梯 通道二式 通道三退 通道四出 通道五退出5、人員退出拉動(dòng)機(jī)制4、人員退出通道設(shè)計(jì)：多通道、分層分類、逐步退出1、人員退出動(dòng)因和依據(jù)研究養(yǎng)狠砂阜衷戈嗚婪淡壕迢胃禁綜鮑滲碼貝省菠華襪鞏污窘龔粹柳丁監(jiān)對革第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第34頁，共40頁。1、人員退出動(dòng)因與依據(jù)研究：基于戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展與組織結(jié)構(gòu)需求確定組織的人才需求（定崗定編）及任職資格條件，為人才的配置和人才的退出提供科學(xué)依據(jù)。2、人員退出的氛圍營造：通過企業(yè)文化的有力宣導(dǎo)，培育健康的企業(yè)文化，調(diào)整員工心態(tài)，營造退出的良好

36、輿論環(huán)境并對非正式組織進(jìn)行有效掌控。3、科學(xué)的選拔與評價(jià)人才：人員退出機(jī)制的一個(gè)重點(diǎn)就是如何甄別員工合不合適某一個(gè)崗位，這個(gè)技術(shù)的準(zhǔn)確性非常重要，它是保證結(jié)果公平的重要因素。只有將合適的員工放到合適的崗位上，企業(yè)的效率才能提高，同時(shí)退出的員工也才能認(rèn)同。這就需要企業(yè)借助科學(xué)的人員測評工具對現(xiàn)有員工進(jìn)行測評，確定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的員工。同時(shí)要有針對性地開發(fā)企業(yè)的崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，選拔企業(yè)所需要的人才。4、人員退出通道：企業(yè)人員退出一定要才采取多龍治水，多修渠，再放水、逐步退出的方式。對現(xiàn)有人員的狀況（組織層級、年齡、學(xué)歷、工作業(yè)績等等）進(jìn)行分析，進(jìn)行相應(yīng)的分類，針對每一類人員的共同特點(diǎn)，可能

37、的預(yù)期反應(yīng)，制定相應(yīng)政策。同時(shí)預(yù)測每一項(xiàng)政策適應(yīng)的人群，可能產(chǎn)生的反應(yīng)，并建立應(yīng)急預(yù)案。企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)的措施使企業(yè)員工階梯式地調(diào)整預(yù)期。給員工提供多次機(jī)會(huì)，多次選擇，逐步將退出人員的預(yù)期降低，逐步將退出人員的關(guān)注重點(diǎn)集中到自身是不是適合新的崗位要求上來，轉(zhuǎn)移原有的裁員矛盾。其途徑包括：內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、自愿離職計(jì)劃、提前退休計(jì)劃等5、人員退出拉動(dòng)機(jī)制：企業(yè)可以建立有吸引力的拉動(dòng)機(jī)制，極大地降低退出人員的抵觸情緒，解決在崗和退出差距過大，心理不平衡等矛盾。包括：建立符合企業(yè)實(shí)際情況的，具有一定彈性的利益拉動(dòng)機(jī)制；建立有效、簡潔的成就補(bǔ)償機(jī)制，即予以退出人員一定的榮譽(yù)或職級追認(rèn)等；人性化的人員退出運(yùn)作

38、方式，降低退出人員的抵觸情緒；通過靈活的內(nèi)部分流，避免退出人員的心理障礙，從而有效拉動(dòng)其退出行為。6、人員退出補(bǔ)充機(jī)制：為保證人員退出的公平公正，防止由于人才的退出而對企業(yè)帶來的資源流失，應(yīng)建立相應(yīng)的人員退出補(bǔ)充機(jī)制。包括：監(jiān)督機(jī)制，防止“暗箱” 操作；競業(yè)禁止機(jī)制；離職面談機(jī)制；保密協(xié)議機(jī)制；核心人才培育補(bǔ)充機(jī)制。 院箭諾飄駁壁定安該煎藝虛漿鞭伺義吁晰驗(yàn)鈔酮磅曙惟撰螞雇致掠繕拂玲第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第八講人力資源戰(zhàn)略(段本)第35頁，共40頁。要點(diǎn)3：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬）價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)以經(jīng)營檢討及中期述職報(bào)告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊分享報(bào)酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競爭力的報(bào)酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分