員工績效考核方案(10篇)精選

1、員工績效考核方案(10篇)溫馨提示：本文是筆者精心整理編制而成，有很強的的實用性和參考性，下載完成后可以直接編輯，并根據(jù)自己的需求進行修改套用。員工績效考核方案 第1篇：一?？倓t為加強和提升員工的工作績效, 提升企業(yè)整體素質(zhì), 增強企業(yè)競爭力, 規(guī)范公司對員工的考察和評價, 特制定本方案。二。考核的目的1。造一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍, 確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn), 并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制。2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估, 肯定成績, 發(fā)現(xiàn)問題, 促進下一階段工作的績效提升。3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核

2、的客觀依據(jù), 以到達公平、公正、公開的目的。三?？己嗽瓌t1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標, 和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；2、客觀、公平、公正、公開的原則。四?？己诉m用范圍凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:1、試用期內(nèi), 尚未轉(zhuǎn)正的員工；2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。五。考核組織機構(gòu)成立績效管理委員會, 負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任, 副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任, 成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心

3、轄下各部門等部門主管組成。員工績效考核方案 第2篇：第一條：考核目的為全面了解、評估員工工作績效, 對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調(diào)控, 發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才, 加強溝通與激勵, 提高公司整體工作效率, 從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù), 特制定本辦法。第二條：考核范圍本公司所有員工均需考核, 并適用于本辦法。第三條：考核原則1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；2、以崗位職職責務為主要依據(jù), 堅持上下結(jié)合, 左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；3、考評工作中, 堅持對事不對人, 重視工作態(tài)度和團隊合作精神, 以發(fā)展的眼光進行考核。第四條：考核時間1、公司實

4、行定期考核制度, 并分為月度、年度考核, 月度考核在每月末至下月初進行, 年度考核在次年初進行。2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。第五條：考核形式各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣, 各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權(quán)重。第六條：考核辦法考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法, 具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。第七條：考核資料1、主任級以上員工考核, 包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現(xiàn)兩部分, 其中, 所轄

5、部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%, 主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%, 主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料, 具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。2、公司基層員工考核, 依據(jù)個人實際工作表現(xiàn), 資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料, 具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額, 作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務, 對應無績效工資。4、考核設立加分項和扣分項, 分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤

6、制度等相關(guān)資料其中, 各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分, 每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻, 每次加1分, 工作有明顯重大失誤, 每次扣1分。第八條：專項考核1、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核, 以決定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者, 可提議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期；2、后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。3、個案考核對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見, 并決定是否給予獎勵或處罰。4、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見, 作為員工任職或工作參考。第九條：考核程序1、月、年度考核開

7、始前, 由人事部根據(jù)工作計劃, 發(fā)出員工考核通知, 說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排, 下發(fā)有關(guān)考核量表。2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定, 有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見, 并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分, 并匯總各部門考核情景, 提交公司管委會審核考核結(jié)果。4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。5、人事部公布考核結(jié)果, 并對考核對象提出相應改善意見, 請員工作出崗位工作目標與計劃。6、考核結(jié)果存檔, 分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十_屆滿的員工均需考核, 以決定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀

8、或較差者, 可提議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期；2、后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。3、個案考核對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見, 并決定是否給予獎勵或處罰。4、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見, 作為員工任職或工作參考。第九條：考核程序1、月、年度考核開始前, 由人事部根據(jù)工作計劃, 發(fā)出員工考核通知, 說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排, 下發(fā)有關(guān)考核量表。2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定, 有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見, 并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分, 并匯

9、總各部門考核情景, 提交公司管委會審核考核結(jié)果。4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。5、人事部公布考核結(jié)果, 并對考核對象提出相應改善意見, 請員工作出崗位工作目標與計劃。6、考核結(jié)果存檔, 分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十_大發(fā)在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小, 將員工分為三個層次, 人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法, 基層由分廠、車間制訂考核辦法。七、考核程序考核的一般操作程序：1、員工自評：按照考核表, 員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評

10、估2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。3、人力資源部復核：人力資源部對考核結(jié)果評估, 并最終認定。八、考核幅度公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤, 中層管理人員每月從工資中拿出1000元, 一般管理人員拿出500元作為考核考核工資, 按得分比例發(fā)放。九、附則1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。3、本制度生效時間為1月1日。員工績效考核方案 第7篇：根據(jù)XX縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)XX縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施辦法的通知及相關(guān)文件精神, 結(jié)合我縣實際, 提出以下實施方案。一、指導思想以_為指導, 建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制

11、, 使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜, 充分調(diào)動干部職工的進取性和主動性, 促進基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。二、基本原則(一)堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;(二)堅持向技術(shù)含量高、風險程度大、工作負荷強、管理職責重的一線崗位傾斜的原則。(三)堅持績效考核掛鉤的原則。(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。三、實施范圍縣服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務站。四、績效量化考核(一)績效考核辦法績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務中心負責制定貼合本方案的具體考核評分細則, 報縣局進行監(jiān)督審核后, 自行組織實施。(二)確定考核結(jié)果考核領導組匯總干部職工考核量化得分, 張榜公示五個工作日或召開全體職工

12、會通報, 實行考核結(jié)果與本人見面、人人簽字制度, 無異議后上報縣局備案, 為獎勵性績效工資發(fā)放供給真實可靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核結(jié)果有異議時, 本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復議, 對于考核組難以答復的問題, 可經(jīng)全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。(三)考核結(jié)果使用績效量化考核結(jié)果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務考核中, 作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù)。五、績效工資的分配(一)績效工資構(gòu)成基層事業(yè)單位績效工資制度實施后, 工資稱崗位績效工資, 包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級工資和護士10

13、%津貼為基本工資;原工資構(gòu)成中的保留補貼不變;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后, 將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20 xx年10月份起執(zhí)行。(二)核定績效工資總額績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次?？冃ЧべY分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素;獎勵性績效工資占30%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻等因素, 由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果, 重點向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成績

14、的干部職工進行傾斜;所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。(三)基礎性績效工資考核分配基礎性績效工資按月發(fā)放, 直接打入個人帳戶。(四)獎勵性績效工資考核分配獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻?？h服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后, 剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量, 每半年兌現(xiàn)一次, 各單位不得超支與截留?？冃Э己私Y(jié)果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計算辦法如下：干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額單位績效考核得分總和干部職工個人績效考核得分。(績效考核結(jié)果不稱職人員

15、考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)(五)績效工資發(fā)放各單位要召開全體職工大會, 專題通報獎勵性績效工資分配情景, 并張榜公示五個工作日, 無異議后, 寫出書面公示報告, 上報縣XX局、人社局。經(jīng)縣XX局、人社局審核后, 辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。六、考核規(guī)定1、有下列情形之一者, 本年不得享受獎勵性績效工資：(1)違反職業(yè)道德規(guī)范, 考核不合格的。(2)績效考核結(jié)果為不稱職。(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的、事假累計超過30個工作日(含)以上的;(4)被解除聘用合同的;(5)因違法違紀或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。

16、3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的, 按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4、因工作需要, 縣服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員, 其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資, 抽調(diào)到其它崗位工作的人員, 原則上不得享受。5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事職責的, 按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。6、借調(diào)出計生系統(tǒng)的干部職工, 由借用單位考核, 考核合格及以上的, 按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;7、經(jīng)縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;七、考核工作的組織領導與監(jiān)督(一)縣服務中心要成立績效考核領導小組, 負責所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配

17、的組織、指導、督查、協(xié)調(diào)和管理?？h服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成, 單位一把手任組長, 考核小組成員中職工代表不得少于12?？己诵〗M平時要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料, 切忌到考核時憑印象而有失公允。(二)縣服務中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站的具體考評細則?？荚u細則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論經(jīng)過, 考評細則一旦經(jīng)過, 一年內(nèi)一般不再改動, 如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允, 則修正案仍然要經(jīng)過上述程序經(jīng)過?？荚u細則報縣局審查, XX局認為貼合規(guī)范程序的, 予以審批, 并報縣人社局備案。(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核資料, 進

18、一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理?？h局將組織有關(guān)人員對各單位績效工資考核分配情景進行督查。(四)縣服務中心考核組成員, 必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定, 實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的, 責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情景的, 將從嚴處理。凡違反有關(guān)紀律和規(guī)定的, 一經(jīng)查實, 將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關(guān)人員的黨紀政紀職責。八、相關(guān)要求(一)提高認識, 加強領導?？冃Э己耸且豁棌碗s的系統(tǒng)工程, 政策性強, 涉及面廣, 關(guān)系到廣大干部職工的切身利益, 縣、鄉(xiāng)服務單位要切實做好深入細致的思想工作, 組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策, 統(tǒng)一思想認識,

19、讓每一名干部職工都明白, 實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策, 獎勵性績效工資不屬于干部職工個人, 只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。(二)明確任務, 認真實施?？h鄉(xiāng)服務單位要依據(jù)本實施方案, 結(jié)合工作職能和任務, 對工作目標任務進行認真細化、分解, 核定每個工作崗位的工作任務, 量化指標分值, 制定考核細則, 由單位團體研究后, 經(jīng)職工代表大會或職工大會經(jīng)過報縣局批準后實施。(三)嚴肅紀律, 公平公正?？h鄉(xiāng)服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律, 對工作不負職責, 不按規(guī)定程序、標準、辦法考核的, 不按考核結(jié)果分配的, 造成績效考核失真、失實的, 實行職責追究

20、制?？己私Y(jié)果及時公布, 自覺理解群眾的監(jiān)督, 同時要做好職工的思想工作, 引導職工正確對待績效考核, 經(jīng)過正常渠道反映訴求。績效工資實施后, 縣鄉(xiāng)服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金, 不得突破核定的績效工資總量。員工績效考核方案 第8篇：一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù), 著重在本事、本事發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù), 促進上下級的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應進行考核, 不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。2、考核的依據(jù)是公司的各項制度, 員工的崗位描述

21、及工作目標, 同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性, 是客觀的、可靠的和公平的, 不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結(jié)果用不一樣方式與被評者見面, 使之誠心理解, 并允許其申訴或解釋。三、考核資料及方式1、工作任務考核（按月）。2、綜合本事考核（由考評小組每季度進行一次）。3、考勤及獎懲情景（由行政部按照公司內(nèi)部管理條例執(zhí)行考核）。四、考核人與考核指標1、成立公司考評小組, 對員工進行全面考核和評價。2、自我鑒定, 員工對自我進行評價并寫出個人小結(jié)。3、考核指標, 員工當月工作計劃、任務, 考勤及內(nèi)部管理條例中的獎懲辦法。五、考核結(jié)果的反饋考績應與本人見

22、面, 將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人, 鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明（一）填寫程序1、每月2日前, 員工編寫當月工作計劃, 經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門, 由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等, 其它類屬領導臨時交辦的工作任務；4、工作計劃完成情景分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔, 月末由本人根據(jù)實際選項打分, 并在個人評價欄內(nèi)給自我評分；5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情景欄內(nèi)文字說明原因。（二）計分說明1、工作績

23、效考核表總分90分, 日常工作類5項每項8分占40分, 階段工作類5項每項10分占50分, 其它類每項附加分8分, 意見與提議如被公司采納, 附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者, 個人評分無效, 按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次, 員工每季度填寫一份員工考核表和一份員工互評表, 具體時間由行政部另行通知；員工考核表由被考核員工和考評小組填寫, 員工互評表由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其

24、中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分, 占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%, 季度最終績效考核得分即為兩者之和。4、評分標準：優(yōu)85分以上, 良84-80分, 合格79-75分, 一般74-65分, 不合格64（含）分以下。（三）季度績效工資資料季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎（1）績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；b、員工的第13個月月工資的四分之一；c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)

25、放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn), 參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放。（四）增減分類別：1、考勤計分：當月事假1天扣2分, 以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%, 累計5天扣績效工資3%；2、培訓計分：參加培訓一次加1分, 缺勤一次扣2分, 以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%, 累計4次扣績效工資3%；3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表, 每逾期一天扣1分, 以此類推。4、季度內(nèi)考核為合格的員工, 其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的, 每評為優(yōu)秀一次加績效工資

26、2%, 以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的, 每不合格一次減績效工資4%, 以此類推。5、獎懲計分：（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。員工績效考核方案 第9篇：一、績效考核的目的：績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑盏谋臼乱约氨臼碌陌l(fā)揮程度進行分析, 做出正確的評價, 進而做到人盡其才, 客觀合理地安置組織成員, 調(diào)動員工工作進取性、提高工作績效, 亦是對員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù), 明確員工的導向, 保障組織有效運行

27、, 給予員工與其貢獻相應的激勵。二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。三、考核原則：3.1以客觀事實為依據(jù), 以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準繩;3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。四、考核公式及其換算比例：4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。五、績效考核相關(guān)名詞解釋：5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的, 以客觀的事實為依據(jù), 對員工品性、業(yè)績、本事和努

28、力程度進行有組織的觀察、分析和評價。5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標, 是經(jīng)過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析, 衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息, 從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法, 考評不僅僅有上級主管, 還包括其他與被考評密切接觸的人員。5.4個人行為鑒定：是指被考核者, 在日常工作中, 違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。六、績效考核指標及細則KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂, 每個被考核人有10項考核資料, 總分為100分, 根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。6.1主管級以下人員, 在360度考核中分數(shù), 為部門管理類人員的平均分。6.2個人行為鑒定考核6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次