XXXX第三版人力資源三級計算題大集合

1、.：.；計算題和部分技藝題復(fù)習(xí)匯總第一章 人力資源規(guī)劃一、核定用人數(shù)量的根本方法 掌握P28制定企業(yè)定員規(guī)范，核定各類人員用人數(shù)量定員的根本根據(jù)是：制度時間內(nèi)規(guī)定的總?cè)蝿?wù)義務(wù)量和各類人員的任務(wù)人員的任務(wù)效率。即： 某類崗位制度時間方案內(nèi)任務(wù)義務(wù)總量某類崗位用人數(shù)量=某類人員任務(wù)勞動效率一按勞動效率定員計算公式為： 方案期消費義務(wù)總量定員人數(shù)=工人勞動效率出勤率其中，工人勞動效率=勞動定額定額完成率假設(shè)完成率為100%，那么工人勞動效率就是定額完成率，那么可表示為： 方案期消費義務(wù)總量定員人數(shù)=勞動定額定額完成率出勤率假設(shè)采用工時定額計算，工時定額與產(chǎn)量定額按班確定的關(guān)系是： 任務(wù)時間班產(chǎn)量定勞

2、動定額= 工時定額那么有： 方案期消費義務(wù)總量工時定額定員人數(shù)=任務(wù)班時間定額完成率出勤率假設(shè)方案期義務(wù)是按年規(guī)定的，而產(chǎn)量定額是按班規(guī)定的，同時消費假設(shè)干種產(chǎn)品產(chǎn)品不是單一的，那么計算人員定額公式是： 每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時定額定員人數(shù)=年制度工日8定額完成率出勤率計算定員時，為了把廢品要素思索進(jìn)去，那么將1-方案期廢品率除以上式二按設(shè)備定員這種方法是根據(jù)設(shè)備需求開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，及出勤率來計算定員人數(shù)。計算公式： 需求開動設(shè)備臺數(shù)每臺設(shè)備開動班次定員人數(shù) =工人看管定額出勤率三按崗位定員所謂按崗位定員就是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的任務(wù)量大小來計算定員人數(shù)的方法。按

3、崗位定員詳細(xì)表現(xiàn)為以下兩種方式：1、設(shè)備崗位定員。詳細(xì)定員時，應(yīng)思索以下幾方面的內(nèi)容：1看管的崗位量。2崗位的負(fù)荷量。3每一崗位危險和平安的程度等。4消費班次、倒班及替班的方法。對于“多人一機共同進(jìn)展操作的崗位，其定員人數(shù)的計算公式： 共同操作的崗位消費任務(wù)時間的總和班定員人數(shù)=任務(wù)班時間個人需求與休憩寬放時間2、任務(wù)崗位定員。這種方法適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員，如清潔工、保安員等。主要根據(jù)任務(wù)義務(wù)、崗位區(qū)域、任務(wù)量，并思索實行兼職作業(yè)的能夠性等要素來確定定員人數(shù)。四按比例定員這種方法是按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。計算公式：某類

4、人員的定員人數(shù) =員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)定員規(guī)范百分比五按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員這種方法適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。普通是先定組織機構(gòu)，定各職能科室，明確了各項業(yè)務(wù)及職責(zé)范圍以后，根據(jù)各項業(yè)務(wù)任務(wù)量的大小、復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的任務(wù)才干、技術(shù)程度確定定員。二、企業(yè)定員的新方法熟習(xí)，P32一運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進(jìn)展定員1、將管理人員按職能分類例如，將企業(yè)一切從事勞開工資的人員、一切財務(wù)人員、一切從事消費調(diào)度的人員，歸納為勞資、財會、消費三大類管理人員，然后再根據(jù)任務(wù)量影響要素來計算定員。2、用回歸分析法求出管理人員與其任務(wù)量各要素的關(guān)系通常采用如下回

5、歸模型冪函數(shù)： P=kx1L1x2L2x3L3xpLp式中，P為某類管理人員數(shù)；x1xp為該類管理人員任務(wù)量各影響要素值；L1Lp各要素值的程度目的；k為系數(shù)。如，某公司根據(jù)2006年年底的統(tǒng)計資料，采用計算機進(jìn)展回歸分析，求出了財會人員的根本計算公式回歸模型： P=0.0095x10.9097x20.0575x30.0037x40.0859式中， P為所求的財會人員數(shù)；x1該企業(yè)員工總數(shù)；x2為納入固定資產(chǎn)的設(shè)備臺數(shù)；x3為主要產(chǎn)品量乘以單臺產(chǎn)品零件的數(shù)量；x4為企業(yè)與外單位簽署的各種經(jīng)濟(jì)合同數(shù)。二運用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)詳細(xì)步驟是：1、根據(jù)統(tǒng)計調(diào)查，掌握企業(yè)醫(yī)務(wù)所全年員工診病

6、的人數(shù)資料。計算平均每天診病的人次數(shù)和規(guī)范差。其計算公式： 式中：為除公休日以外每天就診人次數(shù)， n為制度任務(wù)日數(shù)。2、測定每位醫(yī)務(wù)人員每天預(yù)備任務(wù)，接待每一位患者、以及必要的休憩時間。3、測定必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)。某企業(yè)醫(yī)務(wù)所診治病人次數(shù)最高的月份，平均每天就診人次數(shù)為120 人次，其規(guī)范差為10人次，在保證95可靠性的前提下，該企業(yè)醫(yī)務(wù)所每天就診人次數(shù)：+=1201.610人次；同時，又知醫(yī)務(wù)人員接待每一位病人平均延續(xù)時間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員除正常休憩，上下班預(yù)備收尾時間，病、事假、缺勤等要素外，其平均每天實踐任務(wù)時間利用率為85；根據(jù)上述資料，可推算出必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)： 該醫(yī)務(wù)每天診病總?cè)蝿?wù)

7、時間該醫(yī)務(wù)所必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)數(shù)=每一醫(yī)務(wù)人員實踐任務(wù)時間 15=6080.85=5人在核算出必要的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)后，還應(yīng)按一定比例配備輔助人員護(hù)士和勤雜工如按上例，各配備1人。思索夜班工人的醫(yī)療保健需求，應(yīng)再增1名醫(yī)務(wù)人員。最后初步核算出該醫(yī)務(wù)所定員人數(shù)為：5218人。第二章 人員招聘與配置一、本錢效益評價 掌握P83本錢效益評價是指對招聘中的費用進(jìn)展調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進(jìn)展評價的過程。一招聘本錢招聘本錢分為招聘總本錢與招聘單位本錢，招聘總本錢即是人力資源的獲取本錢，由兩部分組成：直接本錢、間接本錢。即：招聘總本錢 = 直接本錢+間接本錢1、直接本錢。包括：招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安

8、頓費和任務(wù)安頓費、其它費用如招聘人員的差旅費、應(yīng)聘人員的款待費等。2、間接費用。如內(nèi)部提升費用、任務(wù)流動費用。招聘單位本錢 = 總本錢 / 實踐錄用人數(shù)二本錢成效評價本錢成效評價是對招聘本錢所產(chǎn)生的效果進(jìn)展的分析。主要包括：招聘總本錢成效分析、招募本錢成效分析、人員選拔本錢成效分析、人員錄用本錢成效分析等。計算方法：總本錢成效 = 錄用人數(shù) / 招聘總本錢；招募本錢成效 = 應(yīng)聘人數(shù) / 招募期間的費用；選拔本錢成效 = 被選中人數(shù) / 選拔期間的費用；人員錄用成效 = 正式錄用的人數(shù) / 錄用期間的費用三招聘收益本錢比招聘收益本錢比既是一項經(jīng)濟(jì)評價目的，也是對招聘任務(wù)的有效性進(jìn)展考核的一項目

9、的。 招聘收益本錢比 = 一切新員工為組織發(fā)明的總價值 / 招聘總本錢二、數(shù)量與質(zhì)量評價 掌握 P84一數(shù)量評價錄用員工數(shù)目的評價是對招聘任務(wù)成果與方法的有效性檢驗的一個重要方面。經(jīng)過數(shù)量評價，分析數(shù)量上滿足或不滿足需求的緣由，有利改良招聘任務(wù)。錄用人員評價主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三個方面進(jìn)展，其計算公式為：錄用比 = 錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù)100%；招聘完成比 = 錄用人數(shù) / 方案招聘人數(shù)100%；應(yīng)聘比 = 應(yīng)聘人數(shù) / 方案招聘人數(shù)100%三、員工配置的根本方法 掌握P93一以人員為規(guī)范進(jìn)展配置即按每人得分最高的一項給其安排崗位，即根據(jù)最高分確定對應(yīng)的崗位縱向比較。由此可得：A

10、4.5從事崗位1、E2.5或I從事崗位2、C3.5從事崗位3、B4.5從事崗位5，崗位4空缺，分?jǐn)?shù)計為0。表2-3 員工配置表一應(yīng)聘者崗位ABCDEFGHIJ13.54.53.52.02.01.51.54.02.52.01.022.53.53.02.52.52.52.03.52.02.50.532.54.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.0空缺3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.53.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5假設(shè)思索空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：4.5+4.5+3.5+2.5+0/5=3. 0假

11、設(shè)不思索空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：4.5+4.5+3.5+2.5/4=3. 75二以崗位為規(guī)范進(jìn)展配置即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好成果的人來做橫向比較，在崗位所對應(yīng)的行中比較應(yīng)聘者的得分，但這樣做能夠會導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中。雖然這樣做的組織效率最高，但只需在允許崗位空缺的前提下才干實現(xiàn)，因此經(jīng)常是不能夠的。由此可得：崗位1只能是由A4.5做在崗位3上A的得分最高，但一人不能從事二職，因此崗位3出現(xiàn)空缺，崗位2或崗位4由G3.5做，崗位5由B4.5做。表2-4 員工配置表二應(yīng)聘者崗位ABCDEFGHIJ13.54.53.52.02.01.51.54.02.52.

12、01.022.53.53.02.52.52.52.03.52.02.50.532.5空缺4.02.03.5非最高3.00.52.53.03.01.01.543.03.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.53.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5留意：運用這種配置方法會導(dǎo)致兩個崗位空缺。假設(shè)思索空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：4.5+4.5+3.5+0+0/5=2.5假設(shè)不思索空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：4.5+4.5+3.5/3=4.17三以雙向選擇為規(guī)范進(jìn)展配置P95同時思索以人為規(guī)范和以崗位為規(guī)范進(jìn)展配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩

13、者之間進(jìn)展必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。由此可得：崗位1只能是由A4.5做，崗位2由E2.5或I2.5做，崗位3由C3.5做，崗位4由G3.5做，崗位5由B4.5做。表2-5 員工配置表三應(yīng)聘者崗位ABCDEFGHIJ13.54.53.52.02.01.51.54.02.52.01.022.53.53.02.52.5行列非最高2.52.03.52.02.50.532.54.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.03.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.53.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5留意：被選中的應(yīng)聘者既

14、是崗位所要求的最高得分，又是10人中的最高得分。其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：4.5+4.5+3.5+3.5+2.5/5=3.7四、員工義務(wù)的指派法匈亞利法 重點掌握P96在運用匈亞利法，處理員工義務(wù)合理指派問題時，該當(dāng)具備兩個約束條件：1、員工數(shù)目與義務(wù)數(shù)目一樣；2、求解的是最小化問題，如任務(wù)時間最小化、費用最小化。一匈亞利法的運用實例假定A單位有甲、乙、丙、丁、戊五個員工，需求在一定的消費技術(shù)義務(wù)組織條件下，完成A、B、C、D、E五項義務(wù)，每個員工完成每項任務(wù)所需求耗費的任務(wù)時間見下表：表2-6 各員工完成義務(wù)時間匯總表 單位：小時員工義務(wù)甲乙丙丁戊A10591811B131961214C324

15、45D189121715E116141910問題：員工與義務(wù)之間該當(dāng)如何進(jìn)展配置，才干保證完成任務(wù)義務(wù)的時間最少？1、以各員工完成各義務(wù)的時間構(gòu)造矩陣一： 矩陣一 2、對矩陣一進(jìn)展行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得： 矩陣二 3、檢查矩陣二。假設(shè)矩陣二各行各列均有“0，那么跳過此步，否那么進(jìn)展列約減，即每一列數(shù)據(jù)減去本列數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得矩陣三： 矩陣三 4、畫“蓋0線。即畫最少的線將矩陣三中的0全部覆蓋技巧：從含“0最多的行或列開場畫“蓋0線，得矩陣四： 矩陣四 4 0 4 11 3 6 13 0 4 5 0 0 2 0 0 8 0 3 6 3 4 0 8 11 15、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。

16、假設(shè)含“0線的數(shù)目等于矩陣的緯數(shù)，那么直接跳到第七步；假設(shè)“蓋0線的數(shù)目小于矩陣的緯數(shù)，那么進(jìn)展轉(zhuǎn)換，其操作步驟是：1找出未被“蓋0線覆蓋的數(shù)中的最小值，其中=1；2將未被“蓋0 線覆蓋的一切數(shù)減去；3同時將“蓋0線交叉點的數(shù)加上。 矩陣五 3 0 4 10 2 5 13 0 3 4 0 1 3 0 0 7 0 3 5 2 3 0 8 10 06、反復(fù)第4步畫“蓋0線和第5步數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換，此時=3。 矩陣六 3 0 4 10 2 5 13 0 3 4 0 1 3 0 0 7 0 3 5 2 3 0 8 10 07、直到“蓋0線的數(shù)目等于矩陣的緯數(shù)。矩陣七 0 0 4 7 2 2 13 0 0 4

17、0 4 6 0 3 4 0 3 2 2 0 0 8 7 08、求最優(yōu)解。對n緯矩陣，找出不同行、不同列的n個“0，每個“0的位置代表一對配置關(guān)系。詳細(xì)步驟是：1先找只含一個“0的行或列，將該行或列中的 “0打“；2將帶有“的“0 所在的列或行中的“0打“ ；3反復(fù)1步和2步至終了。假設(shè)一切的行列均含有多個“0 ，那么從“0 的數(shù)目最少的行或列中任選一個“0打上“。其結(jié)果如下： 矩陣八04 0 4 7 2 2 13 01 0 4 0 4 6 02 0 4 05 3 2 2 0 0 8 7 03由上矩陣可見：甲擔(dān)任義務(wù)A、乙擔(dān)任義務(wù)D、丙擔(dān)任義務(wù)B、丁擔(dān)任義務(wù)C、戊擔(dān)任義務(wù)E，這種配置才干用最短的

18、時間完成所給義務(wù)。表2-6 員工配置最終結(jié)果 單位：小時員工義務(wù)甲乙丙丁戊A10B6C4D9E10第四章 績效管理部分技藝題績效管理行為導(dǎo)向型客觀考評方法 掌握P198一、陳列法Ranking Method1、特點多項選擇題：簡單易行； 1優(yōu)點 破費時間少；能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評；并將下屬進(jìn)展排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中誤差。在員工間進(jìn)展客觀比較，不是用員工任務(wù)的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀規(guī)范相比，具有一定局限性；2缺陷 不能用于比較不同部門員工缺乏可比性；個人獲得業(yè)績相近時很難陳列；不能使員工得到關(guān)于本人優(yōu)點或缺陷的反響。3、適用范圍：作為薪資獎金或普通性從事變動的根據(jù)。二、選擇陳列法A

19、lternative Ranking Method采用選擇排序法評價員工的任務(wù)績效等級針對他所要評價的每一種要素，將一切雇員有10名雇員的姓名都列舉出來。將任務(wù)績效評價最高的雇員姓名列在第1行的位置上；將評價最低的雇員姓名列在第10行的位置上。然后將次最好的雇員姓名列在第2行的位置上；將次最差的雇員姓名列在第9行的位置上。將這一交替排序繼續(xù)下去，直到一切的雇員都被陳列出來: 評價等級最高的雇員1 6 2 7 3 8 4 9 5 10評價等級最低的雇員2、適用范圍：是較為有效的一種陳列方法，適用于上級、自我、同級、下級等考評。三、成對比較法Paired Comparison MethodP199

20、1、概念：成對比較法的根本步驟首先，根據(jù)某種考評要素，如任務(wù)質(zhì)量，將一切參與考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)展排序；然后，再根據(jù)下一個考評要素如任務(wù)效率，或發(fā)明性等進(jìn)展兩兩比較，得出該要素被考評者的陳列次序；依次類推，經(jīng)過匯總整理；最后，求出被考評者一切考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。如見下表：成對比較法：任務(wù)質(zhì)量要素考評表ABCDEF排 序A0+ 6B0+4C0+2D+0+3E+0+5F01匯 總-5-1+3+1-3+5注：縱列員工與橫向員工對比，優(yōu)者劃“+，差者劃“-。假設(shè)以縱列員任務(wù)為對比根底，所得結(jié)果正好相反。接著再根據(jù)“任務(wù)效率、“發(fā)明性等評價要

21、素對上述員工進(jìn)展兩兩比較。得出相應(yīng)的陳列次序。如，被考評者F的“任務(wù)質(zhì)量、“任務(wù)效率、“發(fā)明性的排序分別為1、4、4，那么其平均排序數(shù)值=1+4+4/3=3。這闡明最終排序結(jié)果是：F排在第三位。2、特點優(yōu)點：可以發(fā)現(xiàn)每個員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的缺乏和差距如，上述員工F在任務(wù)質(zhì)量方面做得不錯，但在效率、發(fā)明性方面做得不夠。缺陷：假設(shè)員工數(shù)目過多，不但費時費力，其考評質(zhì)量也將遭到制約和影響。3、適用范圍：在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。四、強迫分布法Forced Distribution MethodP1991、概念：假設(shè)員工的任務(wù)行為和任務(wù)績效整體呈正態(tài)分

22、布見以下圖，那么按照形狀分布的規(guī)律，員工的任務(wù)行為和任務(wù)績效好、中、差的人數(shù)分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。強迫分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強迫分配到各個類別中。類別普通為五類：從最優(yōu)到最差的詳細(xì)百分比可根據(jù)需求確定，既可以是10%優(yōu)，20%良，40%好，20%普通，10%差；也可以是5%，20%，50%，20%，5%。 調(diào)查闡明，正常的企業(yè)會按正常的曲線分布。也就是說，優(yōu)秀員工總數(shù)不超越10%。同時一定會有一些人，由于種種緣由，表現(xiàn)比較差，不能達(dá)標(biāo)，這一部分人絕不能夠是零，約有5%到10%左右，另有一半的人表現(xiàn)平平，只能是達(dá)標(biāo)。這就是一個正常的曲

23、線分布，即：員工績效表現(xiàn)好、中、差的人數(shù)分布存在一定的比例關(guān)系等級優(yōu)秀較好中等較差很差比例10%20%40%20%10%2、特點優(yōu)點：可防止考評者過分嚴(yán)峻或過分寬容的情況發(fā)生，抑制平均主義。缺陷：只能把員工分為有限的幾種類別，難以詳細(xì)比較員工差別，也不能在診斷任務(wù)問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。3、適用范圍： 適用于員工才干呈正態(tài)分布。假設(shè)員工的才干分布呈偏態(tài)，該方法就不順應(yīng)了?？冃Ч芾硇袨閷?dǎo)向型客觀考評方法 掌握P200一、關(guān)鍵事件法Critical Incident Method，由美國學(xué)者Flangan和Bara在上世紀(jì)50年代創(chuàng)建關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為指客觀中已發(fā)生的行為，而不

24、是他的質(zhì)量和個性特征(如忠實性、親和力、果斷性和依賴性等)。特別留意：關(guān)鍵事件法是對事不對人，以現(xiàn)實為根據(jù)。這也是區(qū)別于行為導(dǎo)向型客觀考評法不同之處。特點為考評者提供了客觀的現(xiàn)實根據(jù)；優(yōu)點： 考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)； 以現(xiàn)實為根據(jù)，保管了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改良和提高績效的。對關(guān)鍵事件的察看和記錄費時費力；缺陷 能作定性分析，不能作定量分析； 不能詳細(xì)區(qū)分任務(wù)行為的重要性程度，很難運用該方法在員工之間進(jìn)展比較。二、行為錨定等級評價法Behaviorally Anchored Rating Scale， BARS-行為錨定等級評

25、價法任務(wù)步驟1進(jìn)展崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做出明確簡約的描畫；2建立績效管理評價的等級，普通分為59級，將關(guān)鍵事件歸并為假設(shè)干績效目的，并給出確切定義；3由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，把它們歸入最適宜的績效要素及目的中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評目的體系；4審核績效考評目的等級劃分的正確性，由第二組人員將績效目的中包含的重要事件由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)展陳列；5建立行為錨定法的考評體系。三、行為察看法Behavior Observation Scale，BOSP2031、概念：行為察看法又稱為察看評價法、行為察看量表法或行為察看表評價法是在關(guān)鍵事件法的根

26、底上開展起來的。與行為錨定等級評價法類似，只是在量表的構(gòu)造上有所不同。它不是首先確定任務(wù)行為處在何種程度上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一任務(wù)行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評定者打分。如：從不1分，偶爾2分，有時3分，經(jīng)常4分，總是5分。即可以對不同任務(wù)行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到一個總分?jǐn)?shù)，也可按照對任務(wù)績效的重要程度賦予任務(wù)行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分?？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進(jìn)展比較的根據(jù)。留意：發(fā)生頻率過高或過低的任務(wù)行為不能選取作為評定工程“行為察看量表實例 評定管理者的行為，用5-1和NANO ACTION代表以下各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示9

27、5%100%總是都能察看到這一行為；4表示85%94%經(jīng)常都能察看到這一行為；3表示75%84%比較經(jīng)常都能察看到這一行為；2表示65%74%有時都能察看到這一行為；1表示0%64%偶爾都能察看到這一行為；NA從不表示從來沒有這一行為。抑制對變革的阻力如考評管理者F，結(jié)果如下：向下級詳細(xì)地引見變革的內(nèi)容：2 ；解釋為什么變革是必需的：1 ；討論變革為什么會影響員工：3 ；傾聽員工的意見：NA，即0 ；要求員工積極配合參與變革的任務(wù)：4 ；假設(shè)需求，經(jīng)常召開會議聽取員工的反映:2 ；F考評總分為：2+1+3+0+4+2=12勉強達(dá)標(biāo)0610分：未達(dá)標(biāo)； 1115分：勉強達(dá)標(biāo)； 1620分：完全達(dá)

28、標(biāo)；2125分：出色達(dá)標(biāo)； 2630： 最優(yōu)秀。2、優(yōu)缺陷：行為察看量表法抑制了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分任務(wù)行為重要性的缺陷，但是編制一份行為察看量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，能夠會使考核者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。四、加權(quán)選擇量表法1、概念：加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一種表現(xiàn)方式。詳細(xì)方式是用一系列的描畫性語句分別列在量表中，作為考評者的評定根據(jù)。打分時，如考評者以為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的工程，就做上記號，如劃“；不符合那么打“，見P204表4-5。如：表4-4 加權(quán)選擇量表實例假設(shè)該員工有以下行為描畫的情況那么打“，否那么打“等

29、 級 分 值考評結(jié)果布置任務(wù)義務(wù)時,經(jīng)常與下級進(jìn)展詳細(xì)地討論1 2 3 4 5識人才干差,不能用人所長1 2 3 4 5在進(jìn)展重要的決策時,盡能夠地征求下屬的意見1 2 3 4 5不但對任務(wù)承當(dāng)責(zé)任,也能放手讓下屬獨立地進(jìn)展任務(wù)1 2 3 4 5經(jīng)常深化員工,察看他們,并適時地予以表揚1 2 3 4 5對下級進(jìn)展空頭許愿1 2 3 4 5能耐心傾聽他人提出的批判,或下級的意見和建議1 2 3 4 5在作出艱苦決策之前,不情愿聽取他人的意見1 2 3 4 5為保住本人的面子,不思索下級有何種感受1 2 3 4 5明明是本人的失誤,錯怪了下屬,也不愿向下屬負(fù)疚1 2 3 4 52、加權(quán)選擇量表法的

30、詳細(xì)設(shè)計方法：1經(jīng)過任務(wù)崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡約的言語作出描畫；2對每一個行為工程進(jìn)展多等級59個等級評判，合并同類項，刪除缺乏一致性和代表性的事項；3求出各個保管工程評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該工程等級分值。3、特點：優(yōu)點：打分容易，核算簡單，便于反響。缺陷：適用的范圍小。第五章 薪酬管理任務(wù)崗位評價目的的計分規(guī)范制定 熟習(xí)P237任務(wù)崗位評價目的分級規(guī)范確定后，需求制定出崗位目的的量化規(guī)范。評價目的的計量規(guī)范通常由：計分權(quán)重 等三項根底規(guī)范組成誤差調(diào)整普通采用“單一目的計分和“多種要素綜合計分兩類規(guī)范。一單一目的計分規(guī)范的制定熟習(xí)，P237單一

31、目的計分規(guī)范可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。1、自然數(shù)法計分自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)；也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。見下表:表5-24 考評規(guī)范的計分方法等級分級規(guī)范定義單一自然數(shù) 多個自然數(shù)百分制 分組法1初中文化程度初級技術(shù)程度160以下9以下2高中文化程度中級技術(shù)程度2606909113大專文化程度高級技術(shù)程度3707912144大專文化程度技師技術(shù)程度4808915175大專以上文化程度高級技師技術(shù)程度59010018202、系數(shù)法:可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分法。P237函數(shù)法是借助模糊數(shù)學(xué)中

32、隸屬度函數(shù)的概念(隸屬度函數(shù)反映了論域中的元素屬于該模糊集合的程度，記為 A(x)。假設(shè)接近1，表示X屬于A的程度高。假設(shè)接近0，表示X屬于A的程度低)，按評價規(guī)范進(jìn)展記分。如等級H(0.91.0)、A(0.80.7)、B(0.60.5)、C(0.40.3)、D(0.20.1)。常數(shù)法是在評價要素分值(x)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定結(jié)果(ax)系數(shù)法與自然數(shù)法的根本區(qū)別在于P237：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需求與指派給該要素目的的分值相乘。因此，也可稱為相乘法。(二)多種要素綜合計分規(guī)范的制定P2381、簡單相加法：將單一要素的自然數(shù)分值相加

33、計分的方法。其計算公式: nE=Ei i式中： E各要素評定總分；Ei第i要素的得分；i=1，2，32、系數(shù)相乘法：將單一要素的系數(shù)和指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。其計算公式: nE=piEi i 式中： pi第i要素的系數(shù)。3、連乘積法：在單一要素計分的根底上，將各要素分值連乘，然后得到總分。其計算公式: nE=Ei i4、百分比系數(shù)法：從系數(shù)法派生出來的一種方法，是以百分?jǐn)?shù)分別表示評價要素的總體構(gòu)造，以及每個目的的分值。 計分時，先將構(gòu)成各個要素的目的(工程)得分，同對應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，合計出本要素工程的得分；然后，再將各要素得分，與總體構(gòu)造百分比系數(shù)相乘，累積得出評價總分，其總

34、體得分的計算公式: n nE=piXi pi =100%i in nX=qijXij qij=100% j j百分比系數(shù)法運用舉例表表5-25 評價要素評價目的評價目的評定評價要素得分XijqijXijqijXi P(%)XiPiE1E11982524.597.152019.43E12953533.25E131002020E14972019.4E2E2160 3018702517.5E2270 4028E2380 3024E3E31752518.7572.152518.04E32833024.9E33603018E34701520.5E4E41 8010876.753023.03E42 95

35、1514.25E43 90 109E44 85 2017E45 60 3018E46 70 1510.5 某任務(wù)崗位評價總分=piXi =78三、評價目的權(quán)重規(guī)范的制定 熟習(xí)，P240評價目的權(quán)重規(guī)范的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強的客觀性。為保證任務(wù)崗位評價計量體系的客觀性和可比性，下面引見一種簡便有效的方法-概率加權(quán)法。其步驟是：表5-26 權(quán)重系數(shù)確實定：概率加權(quán)法測 定指 標(biāo)分 值Pi相對權(quán)數(shù)Ajj=1，25概率權(quán)數(shù) Wi(使其更符合實踐)得分PiWi1權(quán)數(shù)級別 2 3 4 50.2相對權(quán)數(shù)0.40.60.81.0E11200.00.00.20.3

36、0.50.8617.2E12 150.00.00.00.10.90.9814.7E13 150.00.00.20.20.60.8813.2E14 200.10.20.30.40.00.6012.0E15 300.00.10.20.20.50.8224.6 合計 10081.7第一步，先對各項目的的等級系數(shù)相對權(quán)數(shù)的概率(aij)進(jìn)展推斷，如：目的E11的最高權(quán)數(shù)1.0的概率為0.5，而4級權(quán)數(shù)0.8的概率為0.3，3級權(quán)數(shù)0.6的概率為0.2；依此類推，求出目的E11、E12、E13、E14、E15各個等級的概率。第二步，將各等級的相對權(quán)數(shù)Aj與對應(yīng)的概率值相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)Wi。其計算公式

37、為： m Wi=Aj aij j 第三步，用各測定目的分值絕對權(quán)數(shù)Pi乘以各自概率權(quán)數(shù)Xi，即可求出要素總分： nE1 = Pi Wi=17.2+14.7+13.2+12.0+24.6=81.7 i崗位評價方法比較表重點掌握，P242方法概述實施步驟優(yōu)點缺陷適用企業(yè)陳列法根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對奉獻(xiàn)進(jìn)展陳列。選擇評價崗位；根據(jù)任務(wù)闡明書進(jìn)展評價、排序。簡一方便，易了解、操作；節(jié)約本錢；有較高稱心度。評價規(guī)范廣泛，很難防止客觀要素；要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常熟習(xí)；只能陳列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距。規(guī)模較小、消費單一、崗位設(shè)置比較少的企業(yè)。分類法將各種

38、崗位與事先設(shè)定的一個代表性崗位進(jìn)展比較來確定崗位的相對價值。崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進(jìn)展定義；簡單明了，易了解、接受；防止出現(xiàn)明顯的判別失誤。不能明晰地界定等級；崗位之間的比較存在客觀性，準(zhǔn)確度較低；本錢相對較高。各崗位的差別明顯的企業(yè)或共部門和大企業(yè)的管理崗位。要素比較法確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬規(guī)范，將普通性崗位與之相比較來確定普通性崗位的薪酬規(guī)范。選擇普遍存在、任務(wù)內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報酬要素；確定各代表性崗位在各報酬要素上得到的根本工資；將各普通性崗位在每個薪酬要素上分別同代表性崗位進(jìn)展比較，確定其在各報酬要素上應(yīng)得到的報酬，并加總。要素確

39、實定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行。對要素的判別常帶有客觀性，使評價的結(jié)果遭到影響；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，本錢相對較高。適宜于能隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)。評分法選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進(jìn)展評價。確定關(guān)鍵影響要素；選擇評價規(guī)范和分配權(quán)重；對各要素劃分等級并給予分值；進(jìn)展評分并最后加總?？梢粤炕豢梢苑乐箍陀^要素對評價任務(wù)的影響；可以根據(jù)情況對要素和權(quán)重進(jìn)展調(diào)整；易于了解接受。要素的選擇及權(quán)值的分配帶有客觀性；方法的設(shè)計比較復(fù)雜；企業(yè)的對管理程度要求較高；任務(wù)量大，較為費時費力，本錢相對較高。適宜于消費過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精度

40、要求較高的大中型企業(yè)。一、陳列法 掌握，P243一簡單陳列法簡單陳列法是一種最簡單的崗位評定方法，由測評人員憑著本人的任務(wù)閱歷客觀地進(jìn)展判別，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進(jìn)展陳列。詳細(xì)步驟是： 1、由有關(guān)人員組成評定小組，并做好各項預(yù)備任務(wù)。 2、了解情況，搜集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。 3、評定人員事先確定評判規(guī)范，對本企事業(yè)單位同類崗位的重要性逐一作出評判，將最重要的排在第一位，再將較重要的、普通性的崗位，逐級往下陳列。 4、將經(jīng)過一切評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和，然后將序號和除以參與評定人數(shù)，得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后，根據(jù)平均排序數(shù)的大小，按照評定出的崗位相對價

41、值，由大到小或由小到大的順序做出陳列。見下表：表5-28 簡單陳列法例如 (崗位責(zé)任)崗位編碼0100101002010030100401005評價人員A12345評價人員B32154評價人員C21435評價人員D41235評價人員E13254合計119122023平均值2.21.82.444.6崗位排序21345注:排序數(shù)越小闡明該崗位越重要。由此可見，崗位按照勞動責(zé)任這一要素的重要性程度由高到低陳列的結(jié)果是：01002 01001 01003 01004 01005為提高崗位陳列法的準(zhǔn)確性和可靠性，可采取多維度的陳列法，如從崗位責(zé)任、知識閱歷、技藝要求、勞動強度、勞動環(huán)境等多個緯度進(jìn)展評價

42、，提高崗位評價的信度和效度。見下表：表5-29 崗位綜合陳列法例如崗位五項目的初評結(jié)果評價目的崗位甲崗位乙崗位丙崗位丁崗位戊崗位責(zé)任12435知識閱歷21354技藝要求32145勞動強度43521勞動環(huán)境25413 合 計1213171518崗位由高級向低級排序12435二選擇陳列法選擇陳列法是簡單陳列法的進(jìn)一步推行，其步驟是：例如某公司銷售部有10個管理崗位，即：A、B、C、D、E、F、G、H、I、J 。1、按照崗位相對價值的衡量目的，如崗位的責(zé)任程度，從10個崗位中選擇最突出的崗位，將其代碼填寫在下面的排序表表5-30，同時，選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在排序表表5-30的最后

43、序號位置上。表5-30 選擇陳列法例如 陳列序號12345678910崗位代碼DACHFEGIJB 2、由于10個管理崗位中相對價值最高與最低的崗位D和B，曾經(jīng)被列入第一和最后位置上，第二步是從剩余的8個崗位中，挑選出相對價值最高者和最低者，并將其代碼填寫在排序表表5-30中的第二和倒數(shù)第二的位置上。 3、第三步，再從剩余的6個崗位中，選出相對價值最高者與最低者的崗位C和I，將其代碼填入排序表表5-30中的第三和倒數(shù)第三的位置上。 4、依此類推，最后完成了該部門管理崗位的排序任務(wù)。選擇陳列法依然沒有擺脫評價人員客觀認(rèn)識和本身專業(yè)程度的制約和影響。三成對陳列法所謂成對陳列法，就是將企業(yè)中一切任務(wù)

44、崗位，按照一切的評價要素如崗位責(zé)任、技藝要求、勞動強度和勞動環(huán)境與其他一切崗位一一進(jìn)展對比，見下“表5-31所示：表5-31 成對比較法：崗位責(zé)任要素評價表崗位代碼ABCDEF排 序A0+ 6B0+4C0+2D+0+3E+0+5F01匯 總-5-1+3+1-3+5注：用表縱列上崗位與橫向崗位對比，以橫向的崗位作為根底，假設(shè)比本崗位例如A崗位責(zé)任大或高或重要者，劃上正號“+，反之，那么劃上負(fù)號“-。再將各個評價要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評結(jié)果：表5-32 成對比較法統(tǒng)計匯總表 崗位評價要素ABCDEF1、崗位責(zé)任 6 4235 12、勞動強度 5 612 4 23、知識程度 6 5

45、42 3 14、技藝要求 5 463 2 15、勞動環(huán)境 5 614 3 26、社會心思 6 532 4 1排序號匯總 33 301716 21 8崗位級別由高到低陳列6532 4 1成對陳列法更適宜于崗位數(shù)目較少的范圍內(nèi)的任務(wù)崗位評價任務(wù)。三、要素比較法 掌握要素比較法是按要素對崗位進(jìn)展分析和排序，先選定崗位的主要影響要素，然后將工資數(shù)額合理分解，使之與各個影響要素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多少決議崗位的高低。其詳細(xì)步驟是： 1、從全部崗位中選出1520個主要崗位這些崗位必需具有代表性，其所得到的勞動報酬應(yīng)是公平合理的，即能成為建立全新的任務(wù)等級工資制的規(guī)范，并且其工資同當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾弦?/p>

46、樣任務(wù)的工資不能差別太大。2、選定各崗位共有的影響要素，作為任務(wù)崗位評價的根底。普通包括以下5項：智力條件、技藝、責(zé)任、身體條件以及任務(wù)環(huán)境和勞動條件等。智力條件。包括記憶力、了解力、判別力、所受的教育程度、專業(yè)知識、根底常識等。技藝。包括任務(wù)技藝和本崗位所需求的特殊的技藝。責(zé)任。包括對人的平安，對財物、現(xiàn)金、資料、檔案、技術(shù)情報保管和保守的責(zé)任，對他人的監(jiān)視或他人對本人的監(jiān)視。身體條件。包括體質(zhì)、膂力、運動才干，如耐久性、變動性、運動速度等。任務(wù)環(huán)境和勞動條件。如任務(wù)地的溫度、濕度、見風(fēng)、光線、噪音等。3、將每一個主要崗位的影響要素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)展排序，如，技藝這一要素對5個崗

47、位的排序是：ADCBE ，其排序方法與陳列法完全一樣，見下表5-34所示。4、評定小組應(yīng)對每一個崗位的工資總額，經(jīng)過仔細(xì)協(xié)調(diào)，按上述五種要素分解，找出對應(yīng)的工資份額，其結(jié)果見下表5-34所示。評定小組根據(jù)要素比較所得的陳列，會遇到序號與工資額高低次序不一致的情況。出現(xiàn)這種情況，評定小組應(yīng)重新協(xié)商，使兩者順利一致。有時，真實無法調(diào)整修正，也可以將有爭議的崗位取消，重新選擇一個有代表性的崗位。表5-34 任務(wù)崗位評價排序與工資額對應(yīng)表月度崗位工資智力條件技 能責(zé) 任身體條件任務(wù)環(huán)境序號工資額序號工資額序號工資額序號工資額序號工資額A (1250)13201260236041603150B (110

48、0)22104200140051504140C (1000)31803220426031702170D (1050)4(50)902230328021901260E (650)5(90)5055059012001260留意：某崗位的工資按要素后分解后的合計數(shù)應(yīng)與其工資總額相一致，如A崗位：320+260+360+160+150=1250，且每個工資分解數(shù)大小應(yīng)與所在要素的排序相一致。表中不帶括號的數(shù)是調(diào)整后的結(jié)果5、將企業(yè)中尚未進(jìn)展評定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評定終了的重要崗位對比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某一要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。要素法比較

49、法的稱號由此得來例如：G經(jīng)過比較后，得到以下結(jié)果，如表5-35所示:表5-35 G崗位評價結(jié)果匯總表崗位評價目的與規(guī)范崗位對比任務(wù)崗位評價結(jié)果1、智力條件G與B類似按B崗位智力條件工資額，應(yīng)為：210元2、技藝G與D類似按D崗位技藝條件工資額，應(yīng)為：230元3、責(zé)任G與A類似按A崗位責(zé)任條件工資額，應(yīng)為：360元4、身體條件G與B類似按B崗位身體條件工資額，應(yīng)為：150元5、任務(wù)環(huán)境G與B類似按B崗位環(huán)境條件工資額，應(yīng)為：140元合計G崗位的評價結(jié)果是: 210+230+360+150+140=1090元。同理可計算出其他崗位的相對價值。四、評分法 (掌握，P248)評分法亦稱點數(shù)法，該法首先

50、是選定崗位的主要影響要素，并采用一定點數(shù)表示每一要素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量規(guī)范，對現(xiàn)有崗位的各個要素逐一評價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各崗位的總點數(shù)。步驟如下：1、確定崗位評價的主要影響要素。歸納起來大致有四個方面：1崗位的復(fù)雜難易程度。它包括執(zhí)行本崗位義務(wù)所需的知識、技藝、受教育的程度、必要的訓(xùn)練、必要的實踐任務(wù)閱歷。2崗位的責(zé)任。它包括對所運用的設(shè)備、器具、原資料、產(chǎn)品等的責(zé)任，對下屬監(jiān)視的責(zé)任，對主管上級應(yīng)負(fù)的責(zé)任，對保管的文件資料、檔案的責(zé)任，等等，即對涉及崗位的人、財、物等方面的責(zé)任。3勞動強度與環(huán)境條件。它包括執(zhí)行崗位人為的膂力耗費、勞動姿態(tài)、環(huán)境、溫度、濕度、照明、空氣污

51、染、噪音等要素。4崗位作業(yè)緊張、困難程度。如操作時精神上的緊張程度，視覺、聽覺器官的集中留意程度，繼續(xù)時間的長短及任務(wù)的單調(diào)性，等等。2、確定評價要素時，比較普遍采用的評價工程，普通包括：勞動負(fù)荷量、任務(wù)危險性、勞動環(huán)境、腦力勞動緊張、疲勞程度、任務(wù)復(fù)雜繁簡程度、知識程度、業(yè)務(wù)知識、熟練程度、任務(wù)責(zé)任、監(jiān)視責(zé)任等。3、對各評價要素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)分值，以提高評價的準(zhǔn)確程度。在各評定工程總點數(shù)確定之后，可采用等級差數(shù)規(guī)定出本工程各級別的評分規(guī)范。以某崗位所需膂力評分規(guī)范為例:表5-36 崗位所需膂力評分規(guī)范評價等級X 1 2 3 4 5 6 7評價內(nèi)容極輕膂力較輕膂力反復(fù)延續(xù)(坐

52、下)反復(fù)延續(xù)(站立)反復(fù)延續(xù)(較重)重膂力極重膂力點 數(shù) Y 8 10 14 20 28 38 50表中的點數(shù)計算公式: 2Y=X-X+8式中 Y點數(shù)；X等級序號。4、將全部評價工程合并成一個總體，根據(jù)各個工程在總體中的位置和重要性，分別給定權(quán)數(shù)fi。普通來說，重要工程給予較大的權(quán)數(shù)，次要的工程給予較小的權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實踐情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。以公司的某類崗位為例，其任務(wù)崗位評價的權(quán)數(shù)分配情況見下表:表5-37 某公司某類任務(wù)崗位評價的權(quán)數(shù)分配表序號任務(wù)崗位評價工程目的權(quán)重fi 元素權(quán)重fi 權(quán)數(shù)比勞動生產(chǎn)要素1、勞動負(fù)荷量2、任務(wù)危險性班 3、勞動環(huán)境4、腦

53、力勞動緊張程度5、任務(wù)復(fù)雜繁簡程度6、知識程度7、業(yè)務(wù)知識8、熟練程度7777712712 66 2管理要素9、任務(wù)責(zé)任10、監(jiān)視責(zé)任 17 17 34 1假設(shè)該公司該崗位10項要素(評價工程)的評價結(jié)果見下表:表5-38 某公司某類崗位10個工程的評價結(jié)果評價工程序號1 2 3 4 5 6 7 8 9 10合計評價點數(shù)xi10 8 20 10 38 10 14 20 10 10權(quán)數(shù)fi7 7 7 7 7 12 7 12 17 17100 xifi70 56 140 70 266 120 98 240 170 1701400由上表可見，該崗位的總點數(shù)是:X=xifi=14005、為了將企業(yè)單位一樣性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將任務(wù)評價的總