試題答案+管理心理學(xué)

1、團(tuán)隊(duì)效能：團(tuán)隊(duì)及其成員相信自己團(tuán)隊(duì)能夠獲得成功的自信和信念所引發(fā)的激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員在工作中付出更大努力的作用。有過成功經(jīng)驗(yàn)的團(tuán)隊(duì)能提高對(duì)未來再次獲得成功的信念;團(tuán)隊(duì)成員的能力越強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)及其成員產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)效能并利用這種效能的可能性越高。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：是美國管理學(xué)家、心理家馬斯洛提出的一個(gè)概念。所謂自我實(shí)現(xiàn)指的是，人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會(huì)感到最大的滿足。動(dòng)機(jī)：是激發(fā)和維持有機(jī)體的行動(dòng)，并將使行動(dòng)導(dǎo)向某一目標(biāo)的心理傾向或內(nèi)部驅(qū)力。動(dòng)機(jī)在心理現(xiàn)象中屬于心理狀態(tài)。社會(huì)人假設(shè)：社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為在社會(huì)上活動(dòng)的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一

2、個(gè)群體的一員有所歸屬的社會(huì)人，是社會(huì)存在。人具有社會(huì)性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人的行為。期望理論：也稱為“效價(jià)-手段-期望理論”，屬于管理心理學(xué)與行為科學(xué)的理論，其認(rèn)為員工的工作行為是建立在一定期望基礎(chǔ)上的，必須讓員工明確工作能提供給他們真正需要的東西以激勵(lì)員工，同時(shí)使員工明白其欲求的事物是和績效聯(lián)系在一起的，只要努力工作就能提高他們的績效。問卷法：是通過由一系列問題構(gòu)成的調(diào)查表收集資料以測量人的行為和態(tài)度的心理學(xué)基本研究方法之一。簡述個(gè)體決策偏差第一，危機(jī)決策中的啟發(fā)式認(rèn)知偏差，主要包括代表性偏差和易得性偏差等。第二，危機(jī)決策中的知覺偏差。知覺偏差主要受到來自

3、決策者、情境和知覺對(duì)象等三個(gè)方面的影響。第三，危機(jī)決策中的歸因偏差。這種偏差主要是指決策者在對(duì)他人或自己的行為進(jìn)行歸因時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)偏差。馬斯洛需求層次理論的主要內(nèi)容：馬斯洛需求層次理論的主要內(nèi)容是將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。核心觀點(diǎn)是個(gè)體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動(dòng)機(jī)。而動(dòng)機(jī)是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個(gè)體人格發(fā)展的境界或程度。 領(lǐng)導(dǎo)者如何進(jìn)行有效授權(quán)答：第一，明確工作需要，確定工作、權(quán)力的授予，因時(shí)而異，因事而異。 第二，篩選能夠勝任工作的下屬，確定

4、權(quán)力與工作的分配。 第三，制定完善的授權(quán)計(jì)劃。 第四，完善授權(quán)監(jiān)督系統(tǒng)。 簡述動(dòng)機(jī)的功能 答：動(dòng)機(jī)具有激活、指向、維持和調(diào)整功能。動(dòng)機(jī)是個(gè)體能動(dòng)性的一個(gè)主要方面，它具有發(fā)動(dòng)行為的作用，能推動(dòng)個(gè)體產(chǎn)生某種活動(dòng)，使個(gè)體從靜止?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)向活動(dòng)狀態(tài)。同時(shí)它還能將行為指向一定的對(duì)象或目標(biāo)。當(dāng)個(gè)體活動(dòng)由于動(dòng)機(jī)激發(fā)而產(chǎn)生后，能否堅(jiān)持活動(dòng)同樣受到動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)和支配。 目標(biāo)管理都包括哪些階段： 答： 1明確目標(biāo) 2參與決策 3規(guī)定時(shí)限 4評(píng)價(jià)績效 簡述說明對(duì)組織生命周期理論答：管理界普遍認(rèn)為，組織像任何有機(jī)體一樣，存在生命周期。1972年，格林納提出了組織成長與發(fā)展的五階段模型(后又補(bǔ)充了一個(gè)階段)，他認(rèn)為，一個(gè)組織

5、的成長大致可以分為創(chuàng)業(yè)、聚合、規(guī)范化、成熟、再發(fā)展或衰退五個(gè)階段。每階段的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理體制、員工心態(tài)都有其特點(diǎn)。每一階段最后都面臨某種危機(jī)和管理問題，都要采用一定的管理策略解決這些危機(jī)以達(dá)到成長的目的。員工社會(huì)化一般會(huì)經(jīng)歷哪幾個(gè)階段答：員工社會(huì)化過程包括三個(gè)階段：社會(huì)化策略、新員工的適應(yīng)過程及新員工的調(diào)整過程。社會(huì)化策略是新員工適應(yīng)和調(diào)整的前提條件，適應(yīng)過程指新員工了解組織需要從他們那里得到什么以及學(xué)會(huì)成為工作團(tuán)隊(duì)中的一分子，角色認(rèn)知以及社會(huì)整合幫助員工適應(yīng)組織。研究提出，員工社會(huì)化不僅僅是組織的主動(dòng)影響，新員工自身主動(dòng)性也很重要。因此，員工社會(huì)化可分為新員工主動(dòng)社會(huì)化和組織主動(dòng)社

6、會(huì)化。在國內(nèi)文章中，這兩個(gè)角度也稱作新員工策略和組織策略。錨定偏差，也即錨定效應(yīng)，是指人們心中有一個(gè)初始價(jià)位，即使后來價(jià)格發(fā)生變化，人們也并不能及時(shí)更新心理價(jià)位，從而出現(xiàn)投資失敗。雙因素論也稱激勵(lì)-保健因素理論，是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格提出來的。交易型領(lǐng)導(dǎo)，即領(lǐng)導(dǎo)的交易模式是1978年賀蘭德所提出。 賀蘭德認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為乃發(fā)生在特定情境之下時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者相互滿足的交易過程，即領(lǐng)導(dǎo)者借由明確的任務(wù)及角色的需求來引導(dǎo)與激勵(lì)部屬完成組織目標(biāo)。組織發(fā)展是指將行為科學(xué)知識(shí)廣泛應(yīng)用在根據(jù)計(jì)劃發(fā)展、改進(jìn)和加強(qiáng)那些促進(jìn)組織有效性的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和過程上。訪談法是指工作分析人員通過與員工進(jìn)行面對(duì)面的

7、交流，加深對(duì)員工工作的了解以獲取工作信息的一種工作分析方法。其具體做法包括個(gè)人訪談、同種工作員工的群體訪談和主管人員訪談。試解釋公平理論的主要內(nèi)容，并分析其對(duì)組織管理工作的指導(dǎo)意義。答：理論：人需要保持公平感。公平感是通過比較而獲得的，用自己的報(bào)酬和貢獻(xiàn)與別人的或自己過去的報(bào)酬和貢獻(xiàn)進(jìn)行比較。若比值相等則會(huì)有公平感;若不等，則其中一方易產(chǎn)生不公平感。一旦產(chǎn)生不公平感，人就會(huì)設(shè)法消除不公平感，方法包括降低自己的貢獻(xiàn);增加別人的貢獻(xiàn);增加自己的報(bào)酬，降低他人報(bào)酬;找一個(gè)報(bào)酬和貢獻(xiàn)的比值比自己還小的人比較。指導(dǎo)意義: 職工需要保持公平感，公平感會(huì)對(duì)工作積極性產(chǎn)生重要影響。要在各種評(píng)比中堅(jiān)持公平，使工

8、作效果與報(bào)酬緊密掛鉤，防止各種不正之風(fēng)。要提供合適的渠道使職工能消除其不公平感。領(lǐng)導(dǎo)者要嚴(yán)格要求自己，利用好權(quán)力，努力作公仆。簡述理性假設(shè)的內(nèi)容。答：理性假設(shè)，又稱經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，或最大化原則，是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中最基本的前提假設(shè)。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)者指出，所謂“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，也稱為“合乎理性人”假設(shè)，是對(duì)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的所有人的基本特征的一個(gè)一般性抽象。這個(gè)被抽象出來的基本特征就是：每一個(gè)從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人都是利己的。也可以說，每一個(gè)從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人所采取的經(jīng)濟(jì)行為都是力圖以自己最小經(jīng)濟(jì)代價(jià)去獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，在任何經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，只有這樣的人才是“合乎理性的人”；否則，就是非理性的。

9、員工社會(huì)化一般會(huì)經(jīng)歷哪幾個(gè)階段？答：員工社會(huì)化一般會(huì)經(jīng)歷三個(gè)階段：1.社會(huì)化策略；2.新員工的適應(yīng)過程；3.新員工的調(diào)整過程。舉例說明如何糾正組織情境中的知覺偏差。答：組織中本們常常進(jìn)行相互判斷，管理者必須評(píng)價(jià)下屬的工作業(yè)績，我們也要評(píng)價(jià)自己與同時(shí)在工作中的努力或加盟某-一部門是，立刻會(huì)受到該部門人員的評(píng)價(jià)首先我們應(yīng)當(dāng)對(duì)可能產(chǎn)生的知覺偏差有深入的了解，不斷的加強(qiáng)自我能力多，盡量避免這些偏差對(duì)組織管理工作產(chǎn)生負(fù)面影響，另一方面我們也要充分利用這些偏差來達(dá)到管理目的符合利用首因效應(yīng)建立良好的第一印象等。具體的社會(huì)知覺對(duì)組織管理的影響和對(duì)策如下：1、招聘面試:研究表明面試考官常常做出不正確的直覺判斷

10、，而且面試官之間的評(píng)價(jià)一致性非常低，面試者的第一印象常常占統(tǒng)治地位，早期信息遠(yuǎn)比晚期信息占有更大的權(quán)重，此外對(duì)比效應(yīng)也常常影響面試官的正確判斷。對(duì)此，作為管理者一方面要提高自身對(duì)信息判斷的客觀性避免首因效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)的負(fù)面作用，一方面要通過盡量結(jié)構(gòu)化的招聘面試削弱主觀判斷的影響，面試結(jié)束后還要有調(diào)整表格殺對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行微調(diào)、2、績效期望:人們總是試圖證實(shí)自己對(duì)現(xiàn)實(shí)的直覺，即使這些直覺是錯(cuò)誤的，龍其是我們?cè)谒伎脊ぷ髦械目冃谕麜r(shí)，這一點(diǎn)尤為重要，要部門業(yè)績與個(gè)人績效結(jié)合考核，兼顧個(gè)人貢獻(xiàn)于團(tuán)隊(duì)業(yè)績。為了使酬薪激勵(lì)真正起到激勵(lì)作用，需要遵循哪些酬薪激勵(lì)的原則？答：1.偏低、偏高原則，即基本報(bào)酬偏低，業(yè)績提成偏高。2. 階梯式的升降原則3. 上下利益捆綁原則領(lǐng)導(dǎo)者如何建立真威信、避免假威信？答：1.公私分明、具有威嚴(yán)；2.不斷學(xué)習(xí)、充實(shí)自己；3.言行一致、誠信做人；4.知錯(cuò)就改、敢于正視自己的錯(cuò)誤；5.勤勤懇懇、腳踏實(shí)