績(jī)效考核理論的知識(shí)3溝通與反饋

1、績(jī)效考核理論的知識(shí)3溝通與反饋第三節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)反饋一 反饋的主要過(guò)程 績(jī)效考核與評(píng)定的最后一步，是由員工和管理人員一起，回顧和討論考評(píng)的結(jié)果。 考評(píng)結(jié)果的反饋具有兩個(gè)主要的特征：一是信息，即向員工傳遞相關(guān)的信息；二是激勵(lì)和警省，促使員工對(duì)上一階段工作進(jìn)行回顧，對(duì)被肯定的，使他獲得動(dòng)力，而對(duì)不足的，使他反省并加以改正。 考核結(jié)果反饋的意義 幫助被考核者認(rèn)識(shí)到長(zhǎng)處和不足，使其了解自己的工作狀況； 有利于激勵(lì)被考核者，使其朝著預(yù)定的目標(biāo)努力； 有利于管理者指導(dǎo)下屬員工的工作 有利于加強(qiáng)考核者和被考核者之間的溝通聯(lián)系； 有利于改進(jìn)和合理制定以后的考核目標(biāo)。 考評(píng)反饋的四個(gè)階段： 第一階段是“反饋的知覺(jué)

2、”。員工對(duì)反饋得到的信息進(jìn)行某種組合和解釋，并檢索出重要的信息。 第二階段是“接受反饋”。接受信息的員工認(rèn)為反饋信息正確地描述自己的工作情況和成績(jī)，或者公正客觀地指出了自己工作的不足。 第三階段是“行為意向”。所謂“有則改之，無(wú)則加勉”，員工根據(jù)反饋信息，決定是否保持或增強(qiáng)那些被考評(píng)為有效的行為。改變或消除那些無(wú)效的，不良的行為。 第四階段是“意向反思”。即根據(jù)績(jī)效反饋的結(jié)果，重新審視和訂立自己的新目標(biāo)。 二 考評(píng)結(jié)果的表示方法 （一）文字表達(dá)法 文字表達(dá)法是用文字描述的形式反映考評(píng)結(jié)果的方法。由考評(píng)者依據(jù)考核結(jié)果及其它有關(guān)材料用語(yǔ)言文字對(duì)被考評(píng)者做出結(jié)論性評(píng)定。這種以定量為基礎(chǔ)的定性描述，具

3、有形象化的特征，有較強(qiáng)的直觀性，重點(diǎn)突出，內(nèi)容集中，具有適當(dāng)?shù)姆治?，充分體現(xiàn)了定性與定量相結(jié)合的特點(diǎn)。 文字表達(dá)法的優(yōu)點(diǎn)是：能把考評(píng)對(duì)象的獨(dú)特性、差異性、過(guò)程發(fā)展性等情況全面而扼要地做一介紹。既可以全面而論又可以側(cè)重描述某一方面，靈活機(jī)動(dòng)。 其缺點(diǎn)是容易出現(xiàn)各位考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的評(píng)語(yǔ)雷同化現(xiàn)象。 （二）圖線表示法 圖線表示法是通過(guò)建立直角坐標(biāo)系，利用已知數(shù)據(jù)，描繪出圖線來(lái)表示考評(píng)結(jié)果的方式。圖線表示法的優(yōu)點(diǎn)是：簡(jiǎn)單明了、直觀、形象、對(duì)比性比較強(qiáng)。 其缺點(diǎn)是：存在信息損失量大，只能了解總體情況。 （三）數(shù)字表示法 數(shù)字表示法是結(jié)果表示的最基本形式。它是直接利用考評(píng)結(jié)果的分值對(duì)被考評(píng)者的績(jī)效情況進(jìn)

4、行描述的方式。 數(shù)字表示法的優(yōu)點(diǎn)是： 可比性強(qiáng)。各考核對(duì)象和考核指標(biāo)并列于表格之中，便于在各個(gè)被考評(píng)者之間進(jìn)行各種比較，也容易從中找出有關(guān)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容的差異與重點(diǎn)。 言簡(jiǎn)意賅。這種方式充分利用了數(shù)字描述具有的規(guī)格統(tǒng)一、數(shù)據(jù)量大等特點(diǎn)，并為計(jì)算機(jī)管理創(chuàng)造了條件。 其缺點(diǎn)是：不能全面反映每個(gè)被考評(píng)者的具體情況，從而使信息受到損失，需要和文字描述相結(jié)合使用。三 績(jī)效考評(píng)面談（一）績(jī)效考評(píng)面談的準(zhǔn)備工作（二）績(jī)效面談的主要類型（三）怎樣進(jìn)行績(jī)效評(píng)估面談（四）告知考評(píng)結(jié)果（五）確定下一階段工作目標(biāo) 考核結(jié)果反饋面談注意問(wèn)題： 對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)通過(guò)談話的方式向每一個(gè)被考核的員工進(jìn)行反饋。在考核反饋

5、的考核面談過(guò)程中，要解決好“關(guān)系建立”和“提供和接受反饋”兩個(gè)方面的問(wèn)題。 建立考核面談關(guān)系 為了搞好考核面談，要注意從以下幾個(gè)方面建立和諧的關(guān)系： 第一，在考核溝通的開(kāi)始階段，致力于建立寬松的氣氛； 第二，適當(dāng)把握考核談話的節(jié)奏； 第三，對(duì)考核面談對(duì)象所講的話做出反應(yīng)，通過(guò)這種反應(yīng)來(lái)顯示談話主持者在聆聽(tīng)；第四，談話主持者在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，講述自己的一些經(jīng)驗(yàn)或興趣； 第五，觀察被考核者的怨言，確認(rèn)其對(duì)談話情況的反應(yīng)。 提供信息和接受信息 考核面談的核心是向被考核者提供信息和從被考核者處接受信息，實(shí)質(zhì)是面談雙方互相進(jìn)行工作本身信息和有關(guān)考核工作的信息的反饋。進(jìn)行反饋的技巧有： 第一，仔細(xì)聆聽(tīng)被考核者

6、的陳述； 第二，提供和接受反饋時(shí)，應(yīng)當(dāng)避免解釋和辯解、決定做得太快的問(wèn)題，而不能給人以思考的時(shí)間； 第三，要求被考核者說(shuō)明一些細(xì)節(jié)，或者說(shuō)明取得成績(jī)與出現(xiàn)問(wèn)題的原因； 第四，考核談話要采用三段論的交流方法，即：現(xiàn)實(shí)澄清現(xiàn)實(shí)； 第五，對(duì)被考核者提供的信息、反映的看法和對(duì)考核工作的配合表示感謝。 2、處理考核申訴（1）考核申訴產(chǎn)生的原因 當(dāng)發(fā)生以下情況時(shí)，有可能引發(fā)考核申訴：一是被考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。 無(wú)論問(wèn)題出現(xiàn)在哪里，組織都應(yīng)該對(duì)員工的考核申訴進(jìn)行認(rèn)真地了解分析和正確地合理地處理，因?yàn)橥ㄟ^(guò)對(duì)考核結(jié)果的處理，

7、有助于發(fā)現(xiàn)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，改進(jìn)組織的績(jī)效。 （2）處理考核申訴的原則與方法 尊重員工的申訴在處理考核申訴的過(guò)程中要尊重員工的個(gè)人意見(jiàn)，要求考核申訴處理機(jī)構(gòu)應(yīng)該認(rèn)真分析員工所提出的問(wèn)題，找出問(wèn)題發(fā)生的原因。在處理考核申訴的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工表現(xiàn)出耐心，如果是員工的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)“以事實(shí)為依據(jù)、以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩”，對(duì)員工進(jìn)行說(shuō)服和幫助；如果是組織方面的問(wèn)題，則必須對(duì)員工所提出的問(wèn)題加以改正。 把處理考核申訴過(guò)程作為互動(dòng)互進(jìn)的過(guò)程績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)是一個(gè)互動(dòng)互進(jìn)的過(guò)程。因此，當(dāng)員工提出考核申訴時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)作一個(gè)完善績(jī)效管理體系、促進(jìn)員工提高績(jī)效的機(jī)會(huì)，而不要簡(jiǎn)單地認(rèn)為員工申訴就是“員工的問(wèn)題”或者是員

8、工在“鬧意見(jiàn)”。 注重處理結(jié)果 在處理考核申訴的問(wèn)題上，應(yīng)當(dāng)把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果所申訴的問(wèn)題屬于考核體系的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)完善考核體系；如果是考核者方面的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問(wèn)題反饋給考核者，以使其改進(jìn)；如果確實(shí)是員工個(gè)人的問(wèn)題，就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)，并要注意做出處理結(jié)果的合理性。 四、績(jī)效考核常見(jiàn)問(wèn)題 績(jī)效考核過(guò)程中容易出現(xiàn)的誤差性問(wèn)題可以分為兩類，一類與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，另一類與主考人有關(guān)。此外，組織的環(huán)境對(duì)績(jī)效考核也可能產(chǎn)生負(fù)面影響。 1、與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問(wèn)題（1）考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn) 當(dāng)考核項(xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明含糊不清時(shí)，人們打分時(shí)就必然有一定的任意度，這導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)的不正

9、確。（2）考核內(nèi)容不完整 在考核體系中，考核內(nèi)容不夠完整，尤其是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失，不能涵蓋主要內(nèi)容，自然不能正確評(píng)價(jià)人的真實(shí)工作績(jī)效。 2、與主考人有關(guān)的問(wèn)題（1）暈輪效應(yīng) 暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”，是指在考察員工業(yè)績(jī)時(shí)，由于只重視一些特別的或突出的特征而掩蓋了被考核人其他的重要內(nèi)容，因而往往影響考核結(jié)果正確性的現(xiàn)象。 （2）寬嚴(yán)傾向 寬嚴(yán)傾向包括“寬松”和“嚴(yán)格”兩個(gè)方面。寬松傾向指考核中所做出的評(píng)價(jià)過(guò)高，嚴(yán)格傾向指考核中所做出的評(píng)價(jià)過(guò)低。這兩類考核誤差的原因，主要缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，不同的考核者掌握評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)各不相同；而往往依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)。 （3）平均傾向 平均傾向也稱調(diào)和傾向

10、或居中趨勢(shì)，是指給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平。這也是考核結(jié)果具有“集中傾向”的體現(xiàn)。無(wú)論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評(píng)價(jià)。這種平均傾向與我國(guó)的平均主義文化有一定的關(guān)聯(lián)，也可能使管理者給自己下屬員工普遍高評(píng)價(jià)，有助于本部門(mén)在薪酬預(yù)算時(shí)獲利。 （4）近因效應(yīng) 近因效應(yīng)是考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，對(duì)整個(gè)評(píng)估期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考核評(píng)估結(jié)果不能反映整個(gè)評(píng)估期間內(nèi)員工績(jī)效表現(xiàn)的合理結(jié)果。產(chǎn)生這種情況的原因，通常是考核者對(duì)被考核者近期表現(xiàn)印象深刻，或者被考核者在臨近評(píng)價(jià)時(shí)有意表現(xiàn)自己以留下較佳印象所致。

11、 （5）首因效應(yīng) 首因效應(yīng)是指考核者憑“第一印象”下判斷的問(wèn)題。這與人的思維習(xí)慣有關(guān)。當(dāng)被考核者的情況與考核者的“第一印象”有較大差距時(shí)，考核者就可能存在首因效應(yīng)而產(chǎn)生偏見(jiàn)，在一定程度上影響考核的得分。 （6）個(gè)人好惡 憑個(gè)人好惡判斷是非，是絕大多數(shù)人難以察覺(jué)的弱點(diǎn)，甚至是人們的一種本能。在考核評(píng)價(jià)他人時(shí)，很多人都會(huì)受到“個(gè)人好惡”的影響。采用基于事實(shí)的客觀考評(píng)方法，由多人組成考核小組進(jìn)行考核，有助于減少個(gè)人好惡所導(dǎo)致的考核誤差。 （7）成見(jiàn)效應(yīng) 成見(jiàn)效應(yīng)也稱定型作用，是指考核者由于因經(jīng)驗(yàn)、教育、世界觀、個(gè)人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維，對(duì)考核評(píng)價(jià)的結(jié)果產(chǎn)生刻板化的影響，通俗的說(shuō)法是

12、“偏見(jiàn)”、“頑固”等。成見(jiàn)效應(yīng)是績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題，需要進(jìn)行考核培訓(xùn)與考核者心理輔導(dǎo)，使考核人員關(guān)注和糾正可能導(dǎo)致不正確結(jié)果的個(gè)人錯(cuò)誤觀念。 考評(píng)工作實(shí)在難做？ 張弘在環(huán)意計(jì)算機(jī)銷售中心擔(dān)任副總經(jīng)理快一年了。此前，他曾在銷售中心人事部擔(dān)任人事經(jīng)理，由于工作表現(xiàn)比較突出，被提升到現(xiàn)在的位置上。公司安排張弘仍然分管人力資源方面的工作。張弘的工作細(xì)致是公司上下出了名的，即使擔(dān)任了副總經(jīng)理以后，他對(duì)公司的人事工作還是經(jīng)常親自過(guò)問(wèn)，統(tǒng)一安排從來(lái)不敢疏忽大意。 轉(zhuǎn)眼年終績(jī)效評(píng)估又要到了。每年到了這個(gè)時(shí)候，公司上下員工的神經(jīng)都像繃緊的弦似的，每個(gè)人都在猜測(cè)自己的考評(píng)結(jié)果如何。同樣的，考評(píng)者到了每年的這個(gè)時(shí)

13、候也感到壓力很大，必須系統(tǒng)地考慮如何讓員工接受考評(píng)結(jié)果，考慮與員工如何溝通、如何反饋、如何改進(jìn)工作成效。上午，張弘剛剛坐到辦公桌前，人事經(jīng)理梁月琴走了進(jìn)來(lái)。一坐到椅子上，梁經(jīng)理就愁眉苦臉地向張弘訴苦道： “唉！考評(píng)工作實(shí)在難做。每位員工都認(rèn)為自己不錯(cuò)。若給他一個(gè)好的評(píng)語(yǔ)，他會(huì)想：對(duì)了，我是你下屬員工中最好的一個(gè)。沒(méi)有我，你工作起來(lái)會(huì)很困難。如果給他一個(gè)稍差一點(diǎn)的評(píng)語(yǔ)，他會(huì)懷疑考評(píng)的公正性，而且可能永遠(yuǎn)記恨?！?“不管從什么角度看，考評(píng)都是事倍功半的活動(dòng)，操心大而效果差。”梁經(jīng)理繼續(xù)說(shuō)道。 “如果不考評(píng)，怎么知道提升誰(shuí)、獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)？至少試用期內(nèi)的員工不能不考評(píng)吧？否則我們可能會(huì)留住不合格的員工，并且

14、重用他們?！?“是的，對(duì)他們是應(yīng)該做一些考評(píng)。但對(duì)于那些老員工，一年一度的考評(píng)確實(shí)是對(duì)時(shí)間的浪費(fèi)?！?“或許你說(shuō)的有一定道理?！睆埡胝f(shuō)，“但如果我們不做考評(píng)，就很難把握每個(gè)員工的工作情況。” 梁經(jīng)理低頭看了看地板，然后遞上了一份績(jī)效評(píng)估表，說(shuō)道：“比如說(shuō)，這份考評(píng)表就令我大傷腦筋?！?張弘接過(guò)來(lái)一看，績(jī)效表評(píng)估的是東區(qū)銷售業(yè)務(wù)主管古和平。 說(shuō)句實(shí)在話，張弘自己對(duì)于評(píng)估也是不無(wú)憂慮的。即使不需要面對(duì)績(jī)效較差的員工，他也害怕這些績(jī)效考評(píng)會(huì)產(chǎn)生副作用。他覺(jué)得特別費(fèi)勁的是績(jī)效考評(píng)的面談工作。出于對(duì)工作的細(xì)致和責(zé)任心，他還是對(duì)梁月琴說(shuō)道：“那好吧，這份表格我先看看，然后給你一個(gè)答復(fù)?！?近年來(lái)，由于公司

15、在業(yè)務(wù)和利潤(rùn)方面都急速成長(zhǎng)，所以公司決定改進(jìn)考評(píng)辦法，讓每位基層主管先對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)，然后由其上級(jí)發(fā)表意見(jiàn)。目的在于加強(qiáng)基層主管對(duì)于考評(píng)工作的參與程度，使考評(píng)結(jié)果客觀公正，能夠促進(jìn)被考評(píng)者自覺(jué)努力地適應(yīng)公司發(fā)展的需要。 每年年底，各位主管都會(huì)收到績(jī)效評(píng)估表，人事部門(mén)負(fù)責(zé)指導(dǎo)各部門(mén)主管填寫(xiě)這些表格。銷售主管的表格包括五個(gè)方面的評(píng)估內(nèi)容：工作知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、業(yè)績(jī)量、工作時(shí)間和奉獻(xiàn)程度。主管人員必須對(duì)每個(gè)方面的內(nèi)容都排定績(jī)效等級(jí)。等級(jí)從1（表現(xiàn)甚差）到5（表現(xiàn)杰出）。人事部門(mén)早已告訴他們?cè)谌粘９ぷ髦袘?yīng)建立相應(yīng)的檔案，以便年度評(píng)估時(shí)有資料可查詢，對(duì)于所評(píng)定的等級(jí)，能拿出充分的理由。 古和平以前一

16、直沒(méi)有對(duì)其下屬員工做任何日常評(píng)定，而且從不對(duì)員工的工作行為做詳細(xì)記錄，他認(rèn)為這些事應(yīng)該由人事部門(mén)做。古和平的部門(mén)只有兩個(gè)人得到5分，可是到現(xiàn)在為止，沒(méi)有人抱怨過(guò)績(jī)效的評(píng)定。 但是，對(duì)于古和平本人的評(píng)估則需要由人事部門(mén)負(fù)責(zé)。老古的許多做法為公司節(jié)省了資金?？墒遣恍业氖牵@些沒(méi)有被記錄下來(lái)，因?yàn)槔瞎庞X(jué)得，如果自已下屬的績(jī)效好，對(duì)自己的績(jī)效評(píng)估自然差不了。況且他認(rèn)為，過(guò)多的記錄浪費(fèi)時(shí)間，影響工作?，F(xiàn)在恰恰是這一點(diǎn)使人事部門(mén)感到為難：給老古一個(gè)低的評(píng)價(jià)，似乎有點(diǎn)不合實(shí)際；給他一個(gè)較高的評(píng)價(jià)，又無(wú)據(jù)可查。 張弘仔細(xì)查閱了梁經(jīng)理送來(lái)的評(píng)估表，對(duì)各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行了綜合分析，然后靠在椅子背上想了想，最后決定給

17、古和平一個(gè)3分。他知道這個(gè)分?jǐn)?shù)有點(diǎn)兒不公平，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于老古的期望，但是合乎公司的規(guī)定。他有充分的理由支持自己的評(píng)分。作出決定之后，他讓秘書(shū)通知老古前來(lái)面談，向他傳達(dá)考評(píng)結(jié)果和自己的看法。 古和平輕扣張弘辦公室的門(mén)走進(jìn)來(lái)。張弘看著他說(shuō)： “嗯！老古，請(qǐng)坐，我想我們?cè)摵煤谜務(wù)劻??！?為了對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的測(cè)定和評(píng)價(jià)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，鼓勵(lì)先進(jìn)，必須進(jìn)行績(jī)效考評(píng)?？?jī)效考評(píng)是人力資源管理工作中非常重要的組成部分。只有對(duì)員工的工作績(jī)效作出客觀公正的評(píng)價(jià)，才能夠使薪資報(bào)酬、職位晉升、人員調(diào)配等其他人力資源管理工作合理化，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，樹(shù)立企業(yè)與員工的共同愿景。 用EVA激勵(lì)您的員工EVA是什么？ EV

18、A，經(jīng)濟(jì)增加值，是從稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，是公司業(yè)績(jī)度量的指標(biāo)，衡量了企業(yè)創(chuàng)造的股東財(cái)富的多少。EVA的基本計(jì)算公式是： EVA = 稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn) - 資本成本 （其中：資本成本 = 資本成本率公司使用的全部資本）例： 稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn) 150資本 1000 資本成本率10% - 資本費(fèi)用 100 = EVA 50 資本代表著向投資者籌資（債權(quán)人的貸款部分和股東的股權(quán)投資部分）或利用盈利留存對(duì)企業(yè)追加投資的總額。如果管理者能有效運(yùn)用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報(bào)給投資者用來(lái)投資其它企業(yè)并促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。通過(guò)向管理者收取資

19、金成本，EVA鼓勵(lì)管理者高效投入資本和利用資產(chǎn)，使管理者可以有效地對(duì)債權(quán)人和股東負(fù)責(zé)。 資本成本是總資本乘上資本成本率得出的數(shù)額。這里資本成本不是企業(yè)必須付出的現(xiàn)金成本，而是經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的機(jī)會(huì)成本。資本成本率與在同等風(fēng)險(xiǎn)條件下投資者所能在股票和債券的組合上所獲得的收益率相等。 EVA考慮了有關(guān)公司價(jià)值創(chuàng)造的所有因素和利益關(guān)系平衡，不僅僅是一種公司業(yè)績(jī)度量的指標(biāo)，還是一個(gè)全面財(cái)務(wù)管理的架構(gòu)，是一種經(jīng)理人薪酬的激勵(lì)機(jī)制。做為一種有高度統(tǒng)一性的方法，EVA可應(yīng)用于目標(biāo)設(shè)置，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，與投資者溝通，評(píng)估戰(zhàn)略，配置資金，并購(gòu)估值以及使管理者像所有者那樣思考的激勵(lì)獎(jiǎng)金確定等多種領(lǐng)域。 EVA由思騰思特公司

20、（Stern Stewart & Co.）創(chuàng)導(dǎo)，已在全球400多家公司中應(yīng)用，包括可口可樂(lè)，西門(mén)子，索尼，美國(guó)郵政總署，新加坡航空公司等。 EVA是衡量公司業(yè)績(jī)、確定報(bào)酬的最佳標(biāo)準(zhǔn) 一方面，經(jīng)濟(jì)增加值通過(guò)專門(mén)的會(huì)計(jì)調(diào)整，準(zhǔn)確地披露企業(yè)經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)濟(jì)增加值是通過(guò)對(duì)會(huì)計(jì)報(bào)表進(jìn)行合理的調(diào)整和計(jì)算得到，以使稅后凈經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的定義建立于正確、經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)之上。 舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，在會(huì)計(jì)利潤(rùn)的計(jì)算中，研發(fā)、培訓(xùn)等費(fèi)用是當(dāng)年計(jì)提的，因此，從傳統(tǒng)會(huì)計(jì)角度看，研發(fā)等活動(dòng)是完全損害利潤(rùn)的，而在EVA計(jì)算中，研發(fā)等是作為投資來(lái)處理的，成本在投資期限內(nèi)攤銷，所占用的資金計(jì)資本成本。EVA的這種處理一方面意在鼓勵(lì)研發(fā)

21、、培訓(xùn)等能為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期效益的行為，另一方面從投資的角度對(duì)研發(fā)和培訓(xùn)的回報(bào)考慮提出了要求。 另一方面，經(jīng)濟(jì)增加值明確扣除所有資本（股權(quán)和債務(wù)）的機(jī)會(huì)成本，明確要求了股東權(quán)益的回報(bào)要求。從傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)科目設(shè)置和會(huì)計(jì)體系的穩(wěn)健性原則看，會(huì)計(jì)體系鼓勵(lì)的是保守的，以確保能夠收回債務(wù)為目的的經(jīng)營(yíng)行為，會(huì)計(jì)報(bào)表是債權(quán)人的財(cái)務(wù)報(bào)告。 這種精神與股東的利益是不一致的，股東一般要求企業(yè)在戰(zhàn)略上更富有進(jìn)取心，在收益和風(fēng)險(xiǎn)之間尋求積極的平衡，在長(zhǎng)短期利益上有綜合的考慮，從結(jié)果上看，股東要求把他們投入的資本的收益要求直接、突出地體現(xiàn)出來(lái)。 舉例來(lái)說(shuō)，在EVA計(jì)算里，應(yīng)收帳款作為對(duì)資金的占用是計(jì)成本的，而預(yù)收帳款由于不要

22、求回報(bào)而不計(jì)資本占用。這樣，EVA在收款方式上量化地明確了什么是“好的行為”，什么是“壞的行為”。由于EVA和獎(jiǎng)金相聯(lián)系，又能從經(jīng)濟(jì)上激勵(lì)員工考慮收款問(wèn)題。 總之，經(jīng)濟(jì)增加值是衡量公司持續(xù)業(yè)績(jī)改善的最好標(biāo)準(zhǔn)，也必然成為以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制的最佳衡量標(biāo)準(zhǔn)。 運(yùn)用EVA建立基于業(yè)績(jī)基礎(chǔ)的股權(quán)模擬獎(jiǎng)金計(jì)劃由于EVA是一個(gè)企業(yè)在扣減股東資本成本后測(cè)算出的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。理論上講當(dāng)EVA為零時(shí)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的效益正好等于股東期望回報(bào)水平；超過(guò)零的部分是經(jīng)營(yíng)者為股東創(chuàng)造的超出期望的剩余價(jià)值。企業(yè)可以設(shè)定一定的分配比例，將超額的EVA中一部分分配給經(jīng)營(yíng)者做為獎(jiǎng)勵(lì)：超額越多，獎(jiǎng)勵(lì)越多；而獎(jiǎng)勵(lì)越多，經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造超額E

23、VA的動(dòng)力則越大。 這樣一個(gè)分配機(jī)制既考慮到了考核目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、合理，又保障了經(jīng)營(yíng)者利益和股東利益掛鉤（我們稱之為“EVA股權(quán)模擬獎(jiǎng)金計(jì)劃”）。 而且這種激勵(lì)獎(jiǎng)金100%來(lái)源于經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造出的剩余價(jià)值，我們稱為“自我供給”（Self-funding）的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，對(duì)股東沒(méi)有成本。 這時(shí)，有些管理者會(huì)問(wèn)：如果我們企業(yè)有許多歷史遺留問(wèn)題，EVA是負(fù)值怎么辦？不用擔(dān)心，EVA獎(jiǎng)金方案的基礎(chǔ)不是EVA絕對(duì)值，而是其改變量(即改善情況)。例如一家當(dāng)前經(jīng)濟(jì)增加值為負(fù)的問(wèn)題企業(yè)如果能減少負(fù)值，那么這與經(jīng)濟(jì)增加值的明星企業(yè)進(jìn)一步提高正值同樣能有效提高業(yè)績(jī)、創(chuàng)造價(jià)值。以業(yè)績(jī)的改善為標(biāo)準(zhǔn)支付獎(jiǎng)金使管理者們站在了同一

24、起跑線上。它有利于吸引有才能的管理者和員工進(jìn)行問(wèn)題企業(yè)的轉(zhuǎn)型、重組，而不光是錦上添花。 美國(guó)郵政總署（USPS）就是個(gè)好例子。做為一家非盈利的政府機(jī)構(gòu)，USPS多年虧損，EVA為負(fù)值。但是，在思騰思特公司幫助設(shè)計(jì)的獎(jiǎng)金計(jì)劃下，只要USPS的生產(chǎn)效率和經(jīng)營(yíng)狀況較前期有所改善，USPS的經(jīng)理們就能得到現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)；USPS在過(guò)去幾年中通過(guò)這種有效的激勵(lì)體制成功地實(shí)現(xiàn)了扭虧為盈。 EVA獎(jiǎng)金方案為經(jīng)營(yíng)者提供了上不封頂?shù)莫?jiǎng)勵(lì)空間，最大程度上鼓勵(lì)價(jià)值的創(chuàng)造。EVA獎(jiǎng)金方案另一個(gè)特點(diǎn)是“獎(jiǎng)金庫(kù)”的設(shè)置。獎(jiǎng)金庫(kù)中留置了部分超額EVA獎(jiǎng)金：只有EVA在未來(lái)數(shù)年內(nèi)維持原有增長(zhǎng)水平，這些獎(jiǎng)金才發(fā)還給經(jīng)營(yíng)者。如果EVA

25、下降了，滾入下一年度的獎(jiǎng)金就會(huì)被取消，這就像當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)滑坡時(shí)，股價(jià)會(huì)下跌一樣。獎(jiǎng)金庫(kù)使經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)獎(jiǎng)金被取消的風(fēng)險(xiǎn)，能鼓勵(lì)他們做有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的決策，并謹(jǐn)慎地權(quán)衡收益與風(fēng)險(xiǎn)，從而有效地打破了短期行為，保障了業(yè)績(jī)的可持續(xù)性。 經(jīng)濟(jì)增加值能通過(guò)財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)直接計(jì)算而得，不僅適用于上市公司，也同樣適用于非上市公司（包括國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)/私營(yíng)企業(yè)）。對(duì)非上市公司而言，經(jīng)濟(jì)增加值能模擬股價(jià)效應(yīng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者提供所有權(quán)激勵(lì)。對(duì)上市公司而言，可以把針對(duì)企業(yè)最高管理者的股權(quán)期權(quán)方案和針對(duì)其他各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的EVA獎(jiǎng)金方案綜合在一起使用，為上市公司建立完善的業(yè)績(jī)考核、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)制度，真正地創(chuàng)造企業(yè)員工的所有者文化

26、。 有效的績(jī)效考核 “目標(biāo)管理的方法很好，可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒(méi)人做了；平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)又太多，操作比較麻煩，況且企業(yè)信息化也做得不夠” 抱怨的同時(shí)，HR們也在苦苦尋覓 某公司里的W總經(jīng)理年紀(jì)大了，準(zhǔn)備找個(gè)人接替他。選擇什么樣的人呢？總經(jīng)理腦子里挨個(gè)對(duì)兩名下屬做出評(píng)價(jià)。 A工作勤勤懇懇，任勞任怨，品德非常好，工作從來(lái)沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)什么問(wèn)題。不過(guò)勤勤懇懇、不出問(wèn)題就一定能有好的成績(jī)嗎？W總經(jīng)理仔細(xì)想想，覺(jué)得A雖然沒(méi)有錯(cuò)誤，但也沒(méi)什么非常出色的業(yè)績(jī)。 另外一個(gè)是B，非常機(jī)靈，上面交代下來(lái)的事情從來(lái)都辦得不錯(cuò)。上次公司的聚會(huì)，辦得熱熱鬧鬧，大家都很滿意。但是B的業(yè)績(jī)就很好嗎？也不一定，因?yàn)锽在

27、完成任務(wù)時(shí)，自己份內(nèi)的工作卻沒(méi)做好。上次操辦聚會(huì)，B管理的倉(cāng)庫(kù)卻失火了。 究竟應(yīng)該按照什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)這兩名下屬呢？按照工作態(tài)度來(lái)評(píng)價(jià)？顯然存在問(wèn)題，按照上級(jí)要求、按照目標(biāo)的完成狀況來(lái)評(píng)價(jià)？也存在問(wèn)題，因?yàn)橐蟮哪繕?biāo)只有幾個(gè)，很多目標(biāo)覆蓋不到的地方也會(huì)影響工作成績(jī)。W總經(jīng)理陷入了沉思中 公正地評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部每個(gè)人的績(jī)效，不是一件簡(jiǎn)單的事。不幸的是，我們今天需要選出接班人，明天需要根據(jù)勞動(dòng)成果給每個(gè)人報(bào)酬，天天需要找出每個(gè)員工工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，以提升他們的績(jī)效，而現(xiàn)實(shí)中卻沒(méi)有一個(gè)非常好的辦法，每種辦法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營(yíng)好一個(gè)企業(yè)，我們的確離不開(kāi)對(duì)員工的績(jī)效選行正確的評(píng)價(jià)。 怎樣的考核能滿足需要

28、？ “我的員工我都很清楚，”一位小企業(yè)的老板說(shuō)，“我在社會(huì)上混了這么多年，哪個(gè)員工心里想什么，干得怎么樣，我心里有底?！笨墒撬窒碌膯T工流失率很大，一位“好馬又吃回頭草”的員工說(shuō)，“咱老板就是摳，舍不得給能干的員工加薪，可別處也一樣，所以我又回來(lái)了?！?一個(gè)剛摒棄“德能勤績(jī)考核法”，采用工作標(biāo)準(zhǔn)考核的上市公司人力資源經(jīng)理說(shuō)：“德能勤績(jī)考核法是假設(shè)人如果品德好，又有好的能力，一定能產(chǎn)生好的績(jī)效，但這不一定成立。尤其我們公司過(guò)去還把光明正大等企業(yè)文化的內(nèi)容列入考核項(xiàng)目，這些內(nèi)容無(wú)法判斷，也帶不來(lái)績(jī)效。工作標(biāo)準(zhǔn)考核也存在問(wèn)題，表中所列的內(nèi)容本身就是員工應(yīng)該做到的，列再多也不能把工作要求全部列出來(lái)；而

29、且即使員工按要求都做到了，也不能產(chǎn)生理想的績(jī)效，因?yàn)楣ぷ魇且啃娜プ龅??！?有的企業(yè)采取“強(qiáng)制分布法”，搞得員工關(guān)系緊張；有的企業(yè)采用“職務(wù)狀況考核法”，使得考核成為一項(xiàng)繁瑣得令人揪心的工作?！澳繕?biāo)管理的方法很好，可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒(méi)人做了，”一位深有感觸的老總說(shuō)：“我們用平衡計(jì)分卡的四象限指標(biāo)考核法，但是指標(biāo)太多，操作比較麻煩，可能我們的信息化做得不夠，唉，這也存在問(wèn)題，這么多的指標(biāo)都按權(quán)重要求去考，有些難做的指標(biāo)，即使一點(diǎn)沒(méi)達(dá)到，他的考核分也不會(huì)低多少?！?看來(lái)要找出一種績(jī)效考核的方法，可真不是件容易事。 什么是真正的績(jī)效？ “我就要我的員工把交待的事辦好，這就是績(jī)效?！贝蟛糠值?/p>

30、管理者會(huì)不加思索地回答這個(gè)問(wèn)題。但是深入一想，他們還會(huì)說(shuō)： “他要態(tài)度好、品德好，不會(huì)做沒(méi)關(guān)系，要肯學(xué)，不能再犯同樣的錯(cuò)誤”， “他不能偷懶，要努力把崗位職責(zé)要求的事做好。” “他必須把工作關(guān)系處好，肯幫助人，有熱心腸?！?“他要善于學(xué)習(xí)，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用場(chǎng)，很快就能把工作搞掂?！?盡管每個(gè)經(jīng)理對(duì)績(jī)效的表述不一樣，而且他們自己在不同時(shí)期對(duì)績(jī)效的要求也不一樣，我們抽象一點(diǎn)，還是能總結(jié)出績(jī)效的真正意義，那就是： 第一，對(duì)該崗位要求的第一位的“顯性”績(jī)效。這個(gè)“顯性”，就是明顯的。大多數(shù)崗位，在某一段時(shí)間，對(duì)其都有“一個(gè)要求”，它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼，任意

31、選一個(gè)崗位，想想其上級(jí)，想想其按當(dāng)時(shí)的計(jì)劃目標(biāo)，都會(huì)有“一個(gè)要求”，你把這個(gè)要求的事做好了，你會(huì)得到嘉獎(jiǎng)。 如果有好幾個(gè)要求，那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也會(huì)得到嘉獎(jiǎng)。如果你是一般性事務(wù)性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同時(shí)都做好的，所以你選出其中一項(xiàng)你拿手的，把這個(gè)做好，上級(jí)肯定會(huì)夸獎(jiǎng)你。這就是“顯性”績(jī)效。 第二，除了“顯性”績(jī)效外的其它一切方面，只要“過(guò)得去”就行。當(dāng)然，某些事做得好，也不賴。這個(gè)“一切方面”包括的范圍可廣了，凡是你能想到的事，都不能出錯(cuò)，而往往你想不到的事情，可能會(huì)出差錯(cuò)，這樣肯定影響到你的績(jī)效。你可以做好一切基礎(chǔ)工作，特別讓上級(jí)近期關(guān)注的事

32、情別出錯(cuò)。 這個(gè)“過(guò)得去”，包含對(duì)各類要求的特定范圍的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這些事情你不能低于這個(gè)范圍的下限標(biāo)準(zhǔn)，低了別人會(huì)說(shuō)你顯性績(jī)效做得“不錯(cuò)”，“可是方面做得不行”，說(shuō)明它影響你的績(jī)效；高于這個(gè)范圍的上限標(biāo)準(zhǔn)，別人會(huì)評(píng)價(jià)你說(shuō)，“不但”顯性績(jī)效“做得好”，“而且方面也做得很好”，這是一個(gè)增加的獎(jiǎng)賞。 主基二元法考核模型 基于以上關(guān)于真正績(jī)效的論述，有人設(shè)計(jì)了“主基二元法考核模型”。 該模型的思想就是將績(jī)效考核設(shè)計(jì)成兩部分，第一部分是“主要績(jī)效”，要求你不斷提高，因?yàn)樗秋@現(xiàn)你績(jī)效的重要部分；你做得越好，績(jī)效分越高； 第二部分是“基礎(chǔ)績(jī)效”，要求在一個(gè)范圍之中，這些方面的表現(xiàn)、成果，落在這個(gè)范圍之內(nèi)，既

33、不加分也不減分，落在這個(gè)范圍之外，就要加分減分了。 這兩部分相互獨(dú)立又互相促進(jìn)，“基礎(chǔ)績(jī)效”對(duì)“主要績(jī)效”有影響：前者好，對(duì)整體績(jī)效是個(gè)補(bǔ)充，前者差，整體績(jī)效就不好?？?jī)效考核就是把這兩部分的考核分都考出來(lái)，然后使兩者互相疊加，即得出該崗位真正的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。 真正的績(jī)效考核 “這才是真正的績(jī)效考核”，一位上市公司總經(jīng)辦主任說(shuō)，“主基二元考核法，指標(biāo)看似很多，但使用簡(jiǎn)單，考出了真正的績(jī)效，我們辦公室的服務(wù)工作內(nèi)容成千上萬(wàn)，按原來(lái)的考核，總有遺漏或偏重，而且太繁瑣，實(shí)際我們最重要的工作是決策跟蹤，把這一項(xiàng)做好了而其它的也不賴，我們就是好樣的。老李他們銷售部的工作也是這樣，銷售量上去了，你必須客戶關(guān)

34、系、品牌建設(shè)、市場(chǎng)推廣也不賴，這才是做好了。” “只要我們把達(dá)到成本要求、質(zhì)量要求的產(chǎn)量做上去，我們注意文明生產(chǎn)，安全生產(chǎn)，我們進(jìn)一步把生產(chǎn)計(jì)劃做準(zhǔn)確了，我們就應(yīng)該得到獎(jiǎng)金?！币晃卉?chē)間主任說(shuō)，“過(guò)去一會(huì)一個(gè)質(zhì)量月，一會(huì)一個(gè)文明生產(chǎn)月，這些根本不能反映出我們廠的產(chǎn)量和收入，你給我發(fā)獎(jiǎng)金或扣工資，我不服?！?他的主管副總接著說(shuō)，“還是要文明生產(chǎn)，這種考核法把臨時(shí)任務(wù)也納入進(jìn)來(lái)，解決了預(yù)謀性目標(biāo)與應(yīng)變性目標(biāo)的轉(zhuǎn)換和調(diào)整問(wèn)題，這樣我們搞FDA認(rèn)證、搞質(zhì)量攻關(guān)，也能通過(guò)考核促進(jìn)工作了；而且他自然地把促使員工培養(yǎng)、企業(yè)文化等激勵(lì)性內(nèi)容納入進(jìn)來(lái)，不象過(guò)去，我們一要求給大家談(內(nèi)刊)供稿，他們的稿子就用不完，我們不要求，他們就沒(méi)稿子用。” “它把崗位職責(zé)和品德態(tài)度均納入進(jìn)來(lái)了，這樣我們的程序員就不能自顧自，編的程序必須符合規(guī)定的文檔格式，”一位軟件公司人力資源經(jīng)理說(shuō)，“而且這種考核好像適合各類人員，程序員、技術(shù)支持工程師、銷售人員、行政人員，包括我這個(gè)人力資源經(jīng)理，都可用這種考核方式，而且都得到了真正的績(jī)效成績(jī)。” 體現(xiàn)管理思想的績(jī)效考核 主基二元考核法體現(xiàn)了現(xiàn)代的管理思想： 首先，它刺激主要績(jī)效不斷提