和未來(lái)經(jīng)典中層管理者深入學(xué)習(xí)

1、和未來(lái)經(jīng)典中層管理者深入學(xué)習(xí)思考題你認(rèn)為，中層管理者主要的工作內(nèi)容是什么？什么樣的結(jié)構(gòu)是最穩(wěn)定的建筑結(jié)構(gòu)？管理的職能 計(jì)劃：設(shè)定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略，使計(jì)劃具有全面的層次性以便整合和 協(xié)調(diào)不同的活動(dòng)；組織：把任務(wù)分類(lèi)、落實(shí)，建立決策層次和機(jī)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)：協(xié)調(diào)、激勵(lì)、指導(dǎo)下屬的工作，選擇最有效的渠道； 控制：對(duì)組織活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)控，控制可能出現(xiàn)的偏差；中層管理者的角色管理者和領(lǐng)導(dǎo)者；強(qiáng)制與非強(qiáng)制、主動(dòng)與被動(dòng)地影響、具體行為和意識(shí)形態(tài)；教練：說(shuō)給他聽(tīng)，做給他看， 說(shuō)給我聽(tīng)，做給我看，對(duì)做的結(jié)果給予適當(dāng)?shù)幕仞?。游戲?guī)則的制定參與者與維護(hù)者：銀行排隊(duì)的改革。分粥制度?？?jī)效控制者； 中層管理者重要性麥肯錫公司的

2、一項(xiàng)調(diào)查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達(dá)到更高的業(yè)績(jī)，關(guān)鍵的因素不在于高級(jí)管理者，而在于一批具有改革才能的中層管理者和專(zhuān)業(yè)人才?？梢?jiàn)中層管理人員在企業(yè)中起中流砥柱的作用，他們不同于一般員工，他們的素質(zhì)高低，在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為。中層管理者如何管理好自己管理者必須清楚的定位自己的角色，端正心態(tài)，提升能力，采用不同的管理行為 管理者要不斷提高自己的時(shí)間管理能力，提升自己的工作效率，做最重要的事管理者要不斷的提高對(duì)自我的認(rèn)知能力，不斷的完善自己中層管理者如何管理好下屬正確有效的運(yùn)用目標(biāo)管理，順利達(dá)成部門(mén)和下屬目標(biāo)真正掌握績(jī)效管理工具，提升部門(mén)和下屬績(jī)效 科學(xué)合理運(yùn)用激勵(lì)手段，做好

3、員工的個(gè)人管理 領(lǐng)悟先進(jìn)團(tuán)隊(duì)管理理念，恰當(dāng)運(yùn)用團(tuán)隊(duì)管理技巧，帶領(lǐng)部門(mén)和下屬持續(xù)前進(jìn)如何做一名出色的管理者自我管理角色認(rèn)知時(shí)間管理自我認(rèn)知部屬管理目標(biāo)管理績(jī)效管理人員管理團(tuán)隊(duì)管理計(jì)劃 管理在職輔導(dǎo)解決問(wèn)題授權(quán)年終績(jī)效評(píng)估激勵(lì)溝通員工 職業(yè)生涯規(guī)劃建立有效的工作體系需求層次何為激勵(lì)就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。激勵(lì)的基本原則1、目標(biāo)結(jié)合原則 在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時(shí)體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。 2、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的

4、原則 物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主。 3、引導(dǎo)性原則 外激勵(lì)措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵(lì)者的自覺(jué)意愿，才能取得激勵(lì)效果。因此，引導(dǎo)性原則是激勵(lì)過(guò)程的內(nèi)在要求。 激勵(lì)的基本原則4、合理性原則 激勵(lì)的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵(lì)的措施要適度。要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)目標(biāo)本身的價(jià)值大小確定適當(dāng)?shù)募?lì)量；其二，獎(jiǎng)懲要公平。 5、明確性原則 激勵(lì)的明確性原則包括三層含義：其一，明確。激勵(lì)的目的是需要做什么和必須怎么做；其二，公開(kāi)。特別是分配獎(jiǎng)金等大量員工關(guān)注的問(wèn)題時(shí)，更為重要。其三，直觀。實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)，總結(jié)和授予獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的方式。直

5、觀性與激勵(lì)影響的心理效應(yīng)成正比。 6、時(shí)效性原則 要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵(lì)越及時(shí)，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來(lái)。 7、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則 所謂正激勵(lì)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。所謂負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰。正負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會(huì)間接地影響周?chē)渌恕?激勵(lì)的基本原則激勵(lì)的基本原則8、按需激勵(lì)原則 激勵(lì)的起點(diǎn)是滿(mǎn)足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時(shí)而異，并且只有滿(mǎn)足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施，其效價(jià)才高，其激勵(lì)強(qiáng)度才大。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須深入地進(jìn)

6、行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，才能收到實(shí)效。激勵(lì)的類(lèi)型（1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì) 雖然二者的目標(biāo)是一致的，但是它們的作用對(duì)象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對(duì)人物質(zhì)需要的滿(mǎn)足，后者作用于人的心理方面，是對(duì)人精神需要的滿(mǎn)足。隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對(duì)精神與情感的需求越來(lái)越迫切。比如期望得到愛(ài)、得到尊重、得到認(rèn)可、得到贊美、得到理解等。（2）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì) 所謂正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合組織的需要時(shí)，通過(guò)獎(jiǎng)賞的方式來(lái)鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。所謂負(fù)激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合組織的需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種

7、行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類(lèi)型，目的都是要對(duì)人的行為進(jìn)行強(qiáng)化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵(lì)起正強(qiáng)化的作用，是對(duì)行為的肯定；負(fù)激勵(lì)起負(fù)強(qiáng)化的作用，是對(duì)行為的否定。激勵(lì)的類(lèi)型（3）內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)所謂內(nèi)激勵(lì)是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵(lì)；所謂外激勵(lì)是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無(wú)直接關(guān)系的激勵(lì)。內(nèi)酬是指工作任務(wù)本身的刺激，即在工作進(jìn)行過(guò)程中所獲得的滿(mǎn)足感，它與工作任務(wù)是同步的。追求成長(zhǎng)、鍛煉自己、獲得認(rèn)可、自我實(shí)現(xiàn)、樂(lè)在其中等內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵(lì)，會(huì)產(chǎn)生一種持久性的作用。 外酬是指工作任務(wù)完成之后或在工作場(chǎng)所以外所獲得的滿(mǎn)足感，它與工作

8、任務(wù)不是同步的。如果一項(xiàng)又臟又累、誰(shuí)都不愿干的工作有一個(gè)人干了，那可能是因?yàn)橥瓿蛇@項(xiàng)任務(wù)，將會(huì)得到一定的外酬獎(jiǎng)金及其它額外補(bǔ)貼，一旦外酬消失，他的積極性可能就不存在了。所以，由外酬引發(fā)的外激勵(lì)是難以持久的。激勵(lì)的過(guò)程激勵(lì)的目標(biāo)是使組織中的成員充分發(fā)揮出其潛在的能力。激勵(lì)是“需要行為滿(mǎn)意”的一個(gè)連鎖過(guò)程。激勵(lì)的機(jī)制激勵(lì)機(jī)制就是在激勵(lì)中起關(guān)鍵性作用的一些因素，由時(shí)機(jī)、頻率、程度、方向等因素組成。它的功能集中表現(xiàn)在對(duì)激勵(lì)的效果有直接和顯著的影響激勵(lì)機(jī)制模型價(jià)值型責(zé)任型畏懼型激勵(lì) 員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、工作豐富化、工作擴(kuò)大化，讓員工首創(chuàng)成功，看到自己的價(jià)值，工作成就感成為目標(biāo)向?qū)?，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，

9、自我管理，解決問(wèn)題過(guò)程中不斷自我激勵(lì)，不斷超越自我。 參與、授權(quán)、給予信任，講明工作意義，讓部屬了解目標(biāo)，制定發(fā)展計(jì)劃、提供工作支持，給予承諾，讓部署制定計(jì)劃，上級(jí)認(rèn)可，獎(jiǎng)懲分明，給予反饋，工作自創(chuàng)造性。 嚴(yán)格考核、嚴(yán)格規(guī)章制度，末位淘汰制，讓員工了解競(jìng)爭(zhēng)，目標(biāo)控制、黃牌警告、限期整改激勵(lì)的機(jī)制（1）激勵(lì)時(shí)機(jī)超前激勵(lì)可能會(huì)使下屬感到無(wú)足輕重；遲到的激勵(lì)可能會(huì)讓下屬覺(jué)得畫(huà)蛇添足，失去了激勵(lì)應(yīng)有的意義。（2）激勵(lì)頻率所謂激勵(lì)頻率是指在一定時(shí)間里進(jìn)行激勵(lì)的次數(shù)，它一般是以一個(gè)工作周期為時(shí)間單位的。激勵(lì)頻率的高低是由一個(gè)工作周期里激勵(lì)次數(shù)的多少所決定的，激勵(lì)頻率與激勵(lì)效果之間并不完全是簡(jiǎn)單的正相關(guān)關(guān)系

10、。對(duì)于工作復(fù)雜性強(qiáng)，比較難以完成的任務(wù)，激勵(lì)頻率應(yīng)當(dāng)高，對(duì)于工作比較簡(jiǎn)單、容易完成的任務(wù)，激勵(lì)頻率就應(yīng)該低。 對(duì)于任務(wù)目標(biāo)不明確、較長(zhǎng)時(shí)期才可見(jiàn)成果的工作，激勵(lì)頻率應(yīng)該低；對(duì)于任務(wù)目標(biāo)明確、短期可見(jiàn)成果的工作，激勵(lì)頻率應(yīng)該高。對(duì)于各方面素質(zhì)較差的工作人員，激勵(lì)頻率應(yīng)該高，對(duì)于各方面素質(zhì)較好的工作人員，激勵(lì)頻率應(yīng)該低。 在工作條件和環(huán)境較差的部門(mén)，激勵(lì)頻率應(yīng)該高；在工作條件和環(huán)境較好的部門(mén)，激勵(lì)頻率應(yīng)該低。激勵(lì)的機(jī)制（3）激勵(lì)程度所謂激勵(lì)程度是指激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。它是激勵(lì)機(jī)制的重要因素之一，與激勵(lì)效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)程度，直接影響激勵(lì)作用的發(fā)揮。超量激勵(lì)

11、和欠量激勵(lì)不但起不到激勵(lì)的真正作用，有時(shí)甚至還會(huì)起反作用。從量上把握激勵(lì)，一定要做到恰如其分，激勵(lì)程度不能過(guò)高也不能過(guò)低。激勵(lì)程度并不是越高越好，超出了這一限度，就無(wú)激勵(lì)作用可言了，正所謂“過(guò)猶不及”。激勵(lì)的機(jī)制（4）激勵(lì)方向所謂激勵(lì)方向是指激勵(lì)的針對(duì)性，即針對(duì)什么樣的內(nèi)容來(lái)實(shí)施激勵(lì)，它對(duì)激勵(lì)效果也有顯著影響。馬斯洛的需要層次理論有力地表明，激勵(lì)方向的選擇與激勵(lì)作用的發(fā)揮有著非常密切的關(guān)系。當(dāng)某一層次的優(yōu)勢(shì)需要基本上得到滿(mǎn)足時(shí)，應(yīng)該調(diào)整激勵(lì)方向，將其轉(zhuǎn)移到滿(mǎn)足更高層次的優(yōu)先需要，這樣才能更有效地達(dá)到激勵(lì)的目的。工作績(jī)效影響因素工作績(jī)效=f（能力激勵(lì)）人的工作績(jī)效不僅取決于能力，還取決于受激勵(lì)的

12、程度因此，行為科學(xué)中的激勵(lì)理論和人的需要理論是緊密結(jié)合在一起的。如何培養(yǎng)人思維：是人腦的機(jī)能，是認(rèn)識(shí)活動(dòng)的高級(jí)形式，是智力因素的核心。是人腦對(duì)客觀事物的概括和間接反映，它揭露事物的本質(zhì)特征和內(nèi)部聯(lián)系，是認(rèn)識(shí)的高級(jí)反映。創(chuàng)造性思維：是人腦最高層次的機(jī)能，是產(chǎn)生創(chuàng)造力的一種特殊思維，創(chuàng)造性成果是人類(lèi)成就的巔峰。創(chuàng)造力：是指根據(jù)一定目的和任務(wù)，運(yùn)用一切已知信息，開(kāi)展能動(dòng)思維活動(dòng)，產(chǎn)生出某種新穎、獨(dú)特、有社會(huì)或個(gè)人價(jià)值的產(chǎn)品的智力品質(zhì)。這里所指的產(chǎn)品，是以某種形式存在的思維成果。它既可以是一種新觀念、新設(shè)想、新理論，也可以是一項(xiàng)新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品。發(fā)散思維即是從一點(diǎn)向四面八方想開(kāi)去的思維，即某一問(wèn)

13、題可能會(huì)有很多答案，即以這個(gè)問(wèn)題為中心，思維的方向像太陽(yáng)輻射一樣向外發(fā)散。收斂思維是指某一個(gè)問(wèn)題僅有一種答案，為了獲得這個(gè)答案，從不同方向和角度，將思維直指向這個(gè)答案，以達(dá)到解決問(wèn)題目的。收斂思維乃是一種思維形式，對(duì)由發(fā)散思維所提出各種可能性，分別進(jìn)行分析、綜合、抽象、概括，以獲取解決問(wèn)題的唯一或最佳答案。 直覺(jué)思維能力：實(shí)際上是一個(gè)人全部心理能力（觀察力、思維力、記憶力、以及已有知識(shí)、經(jīng)歷、環(huán)境影響、個(gè)體特征等），在短時(shí)間內(nèi)的整體顯示。靈感，不過(guò)是“頑強(qiáng)地勞動(dòng)而獲得的獎(jiǎng)賞” 。 列賓管理者個(gè)體素質(zhì)模型中層管理者基本的職業(yè)素質(zhì)主動(dòng)性執(zhí)行力關(guān)注細(xì)節(jié)溝通能力 影響力培養(yǎng)他人的能力帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能自我學(xué)習(xí)能力誠(chéng)信的職業(yè)道德 榜樣和承擔(dān)責(zé)任的能力 中層管理人員自我修煉正確處理執(zhí)行力