《教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)》課件2 第二章評(píng)估需求以確定目的

1、第二章 評(píng)估需求以確定教學(xué)目的一、績(jī)效分析二、學(xué)習(xí)需要分析三、確定教學(xué)目的一、績(jī)效分析績(jī)效技術(shù)是運(yùn)用分析、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、實(shí)施和評(píng)價(jià)的系統(tǒng)方法來(lái)提高個(gè)人和組織工作業(yè)績(jī)的研究領(lǐng)域。(張祖忻）?？?jī)效技術(shù)最終的目標(biāo)是以最適當(dāng)?shù)某杀拘б姹认?jī)效差距績(jī)效分析是依照組織發(fā)展的目標(biāo)與期望達(dá)到的能力檢測(cè)其績(jī)效需求,識(shí)別某一組織內(nèi)部當(dāng)前勞動(dòng)力績(jī)效或是能力缺陷與不足的過(guò)程。一、績(jī)效分析績(jī)效分析（performance analysis）也稱前端分析（front-end analysis），就是要通過(guò)明確問(wèn)題、境遇現(xiàn)狀，區(qū)分出是要采用教學(xué)的還是非教學(xué)的解決方案來(lái)。（一）人員績(jī)效問(wèn)題定義（human performan

2、ce problem）（二）績(jī)效分析模式（Models for Performance Analysis）（一）人員績(jī)效問(wèn)題定義（human performance problem）（1）Problem（問(wèn)題）來(lái)源于希臘語(yǔ)Problem: pro (forward） + blem（to throw）字面意思為：“something thrown forward”（被投擲在前面的東西），即現(xiàn)狀（actual: what is ?）和理想狀態(tài)（ideal: what should be？）之間的差距或矛盾，而這正是需要現(xiàn)在或者將來(lái)要做出行動(dòng)加以彌補(bǔ)的。（一）人員績(jī)效問(wèn)題定義（human perfo

3、rmance problem）（2）現(xiàn)狀（actual或者condition）與標(biāo)準(zhǔn)（criterion或者ideal）之間所存在的不同稱之為差距（gap）產(chǎn)生這個(gè)差距的緣由就是問(wèn)題的原因（cause）差距（gap）所產(chǎn)生的結(jié)果就是問(wèn)題的癥狀（symptom）。Condition(Whats happening?)Criterion(What should be happening?)Cause(Why does the problem exist?)Symptoms(What are the effects of the problem?)Gap(Whats the difference?)

4、問(wèn)題的組成要素 現(xiàn)狀（condition） 標(biāo)準(zhǔn)（criterion） 差距（identify gap） 癥狀（symptom） 現(xiàn)狀（condition）收集關(guān)于現(xiàn)狀（condition）的信息。這一點(diǎn)較容易做到，只用就此問(wèn)題詢問(wèn)相關(guān)人員即可。他們就會(huì)告訴教學(xué)設(shè)計(jì)師現(xiàn)在正在發(fā)生什么，員工正在做什么？ 標(biāo)準(zhǔn)（criterion）標(biāo)準(zhǔn)（criterion）是指人們所希望的或理想的狀態(tài)，即事情應(yīng)該怎樣進(jìn)行，人們應(yīng)該怎么做。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（performance standards），是可接受的最低限度的績(jī)效指標(biāo)（benchmarks）?？?jī)效目標(biāo)（performance objectives），是希望達(dá)

5、到的績(jī)效目標(biāo)。 差距（identify gap）差距是現(xiàn)狀（condition）與標(biāo)準(zhǔn)（criterion）之間存在的不同。教學(xué)設(shè)計(jì)師應(yīng)該弄清楚差距是什么，它重要嗎？要想制定有效的解決方案必須找出問(wèn)題的原因。所有的原因可以歸結(jié)為以下三者之一：知識(shí)不足（a deficiency of knowledge）環(huán)境缺陷（a deficiency of environment）知識(shí)不足和環(huán)境缺陷二者皆有 癥狀（symptom）是績(jī)效問(wèn)題產(chǎn)生的結(jié)果。管理者常常把癥狀（symptom）與問(wèn)題（problem）混淆。典型的癥狀包括：工作任務(wù)沒(méi)有按照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)完成；員工的業(yè)績(jī)隨時(shí)間的流逝而下降；員工認(rèn)為沒(méi)什么理由值

6、得讓他們把工作做好；工作任務(wù)沒(méi)有最終期限；存在積壓的工作；員工做的符合標(biāo)準(zhǔn)，但是完成后卻因?yàn)橘|(zhì)量欠佳而被要求返工；一些工作任務(wù)被忽略或遺忘；只有當(dāng)部門主管在場(chǎng)時(shí)，員工才能把工作做好；管理者認(rèn)為員工故意低于其所能進(jìn)行工作。（二）通用績(jī)效分析模型（羅賓遜和羅賓遜，1995 ）確定績(jī)效問(wèn)題績(jī)效問(wèn)題 = 預(yù)想狀態(tài) - 現(xiàn)在狀態(tài)對(duì)問(wèn)題的精確描述找出原因問(wèn)卷，訪談，觀察羅列可能的解決辦法給出性價(jià)比最好的解決辦法通用的績(jī)效分析模型（羅賓遜）(一) 羅賓遜的模型提出：重要的績(jī)效問(wèn)題可以通過(guò)該組織的目的和使命與當(dāng)前狀態(tài)之間的差距來(lái)確定。精確描述期望和現(xiàn)狀 對(duì)于一個(gè)組織的每個(gè)目的，都應(yīng)該有對(duì)應(yīng)的行為描述，說(shuō)明為了

7、達(dá)到目的，雇員需要具有的技能。例如，為了達(dá)到某個(gè)銷售目標(biāo)，需要的行為中包括給以前顧客打電話，要求每月至少給以前的顧客打50通電話，在羅賓遜模型中，這是行為應(yīng)達(dá)到的水平，而對(duì)銷售人員實(shí)際工作的調(diào)查所得到的數(shù)據(jù)就是該行為的現(xiàn)在狀態(tài)。通用的績(jī)效分析模型（羅賓遜）(二)找出差距，分析原因 現(xiàn)在的分析就是要比較希望的表現(xiàn)和現(xiàn)在的情況之間的差距，找出原因。原因可能是外因，如經(jīng)濟(jì)變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出了新產(chǎn)品；也可能是內(nèi)因，如電話系統(tǒng)陳舊，沒(méi)有雇用足夠的銷售人員，或者是雇員不知道如何完成所期望的行為，如果是后一種情況，培訓(xùn)就可能是問(wèn)題解決方案的一部分?？?jī)效分析研究的目的是為了獲取模型中各個(gè)成分的信息，以確定問(wèn)題

8、，尋求可能的解決辦法。如果解決方法要求培訓(xùn)新技能、提高已有技能，那么就需要制定教學(xué)設(shè)計(jì)項(xiàng)目計(jì)劃。 經(jīng)驗(yàn)告訴我們，經(jīng)過(guò)仔細(xì)地分析之后，很多組織問(wèn)題，以前以為是培訓(xùn)問(wèn)題，現(xiàn)在卻可以通過(guò)綜合多個(gè)方面而得以解決，不一定需要培訓(xùn)了。一個(gè)績(jī)效分析的案例Joel Finlay是一個(gè)在XYZ公司供職的教學(xué)設(shè)計(jì)師。他在公司的培訓(xùn)部門脫穎而出，成為了疑難問(wèn)題專家（troubleshooter），對(duì)公司所有部門的救援請(qǐng)求做出響應(yīng)。Joel的最主要職責(zé)是診斷人員績(jī)效問(wèn)題，并確定適當(dāng)?shù)慕鉀Q方案。一個(gè)績(jī)效分析的案例Joel最近接到了XYZ公司的醫(yī)藥部幫助請(qǐng)求醫(yī)藥部負(fù)責(zé)許多較受歡迎的直銷感冒藥的生產(chǎn)和銷售。Joel得知醫(yī)藥

9、部目前的銷售額正在下滑。最先向Joel求援的是該部門的人力資源主管，他認(rèn)為原因在于銷售人員更新過(guò)于頻繁，所以要提升銷售額就要加強(qiáng)培訓(xùn)。在Joel到達(dá)醫(yī)藥部之前，他就要求人力資源主管與市場(chǎng)副總監(jiān)以及其他關(guān)鍵部門的經(jīng)理制定一個(gè)日程安排，以便于在他到了之后更經(jīng)濟(jì)地使用時(shí)間。一個(gè)績(jī)效分析的案例在會(huì)議一開(kāi)始，Joel就向各位經(jīng)理說(shuō)明他的目的并不是單單解決銷售人員流動(dòng)的問(wèn)題，因?yàn)檫@可能僅僅是其他一些問(wèn)題表現(xiàn)出的癥狀（symptom），他要幫助大家確定改進(jìn)績(jī)效的時(shí)機(jī)和方案。他繼續(xù)解釋道，為了獲得最優(yōu)的解決效果，他需要收集各部門的背景信息。一個(gè)績(jī)效分析的案例Joel使用Gilbert績(jī)效矩陣中左上部分內(nèi)容開(kāi)始

10、他的調(diào)查。他讓經(jīng)理們向他介紹部門中的組織結(jié)構(gòu)，各個(gè)工作流程的輸入輸出，以及哪些是活動(dòng)可以促成最大經(jīng)濟(jì)價(jià)值等。接下來(lái)他又問(wèn)了一些關(guān)于現(xiàn)狀（銷售額、人員流動(dòng)、利潤(rùn)等）和期望（銷售最低額、目標(biāo)）。透過(guò)這些快速的了解，Joel可以看出整個(gè)部門的收入來(lái)源依賴于銷售力量。每個(gè)銷售人員都擁有自己的轄區(qū)，獨(dú)自開(kāi)展銷售工作，并且完成轄區(qū)內(nèi)所有售后服務(wù)。一個(gè)績(jī)效分析的案例然后，Joel轉(zhuǎn)向Gilbert績(jī)效矩陣的戰(zhàn)略（Strategy）層級(jí)水平，提出了一些關(guān)于銷售人員工作成果的問(wèn)題。通過(guò)詢問(wèn)的詳細(xì)結(jié)果，Joel可以看出管理人員并不能明確說(shuō)出重要的最終成果是什么。他們傾向于使用活動(dòng)或行為（activity, beh

11、avior）這樣的詞匯，而不是結(jié)果（result）。Joel還了解到一些銷售人員的轄區(qū)太大，比如整個(gè)芝加哥地區(qū)，一名銷售人員就不可能有效的提供銷售服務(wù)。基于這一點(diǎn)，Joel收集了充足的相關(guān)信息，并提出建議： 澄清工作成果標(biāo)準(zhǔn)重新分配銷售人員的工作任務(wù)，讓他們可以有效處理自己轄區(qū)內(nèi)的銷售事務(wù)。一個(gè)績(jī)效分析的案例但是，為了不讓他的客戶失望，Joel又將他的精力轉(zhuǎn)向了銷售人員的流動(dòng)上來(lái)。Joel稱之為表象問(wèn)題（presenting problem）。（對(duì)于Joel來(lái)說(shuō)，一個(gè)表象問(wèn)題就是引發(fā)解決績(jī)效問(wèn)題的觸發(fā)點(diǎn)，一個(gè)來(lái)自管理人員的最初的請(qǐng)求）。Joel使用Mager, Pipe績(jī)效分析模型審視人員流動(dòng)

12、問(wèn)題。他要求經(jīng)理們說(shuō)出問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，跳槽率與以往有何差異，那些區(qū)域受跳槽影響最大，從離職的的銷售人員訪談中收集到了哪些信息？跳槽率什么時(shí)候開(kāi)始增長(zhǎng)的？針對(duì)跳槽已經(jīng)采取了哪些措施？一個(gè)績(jī)效分析的案例從這些問(wèn)與答中，Joel已經(jīng)確定銷售人員的流動(dòng)對(duì)于XYZ的醫(yī)藥部來(lái)說(shuō)是個(gè)重要的問(wèn)題。然而，這個(gè)問(wèn)題并非由于知識(shí)、技能或態(tài)度方面的欠缺；而很有可能是由于銷售人員在工作中面臨諸多障礙造成的。最后，Joel發(fā)現(xiàn)各部門的經(jīng)理們接受了他最初的結(jié)論。他們同意和Joel一道驗(yàn)證他的結(jié)論。二、需要分析（learning needs analysis）一旦績(jī)效問(wèn)題的原因找到了，非教學(xué)的方案被排除之后，教學(xué)設(shè)計(jì)師就應(yīng)該為培

13、訓(xùn)做準(zhǔn)備。實(shí)施需要分析是教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的第一步。需要分析的目的是在于比績(jī)效分析更加精細(xì)地揭示出績(jī)效問(wèn)題是什么、什么人受到了影響，影響程度如何，完成培訓(xùn)可以促成什么樣的結(jié)果。還要分析現(xiàn)有的資源及約束條件，論證解決績(jī)效問(wèn)題的可行性。（一）學(xué)習(xí)需要的含義學(xué)習(xí)需要是指在某一特定情景下，學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)方面目前的狀態(tài)與所期望達(dá)到的狀態(tài)或應(yīng)該達(dá)到的狀態(tài)之間的差距。差距（學(xué)習(xí)需要）=期望達(dá)到的學(xué)習(xí)狀況-目前學(xué)習(xí)狀況期望由社會(huì)或組織內(nèi)部的目標(biāo)決策者決定差距指出了學(xué)習(xí)者在能力素質(zhì)方面的不足例2：某一教育機(jī)構(gòu)希望自己的學(xué)生中95以80分以上的成績(jī)通過(guò)功能性識(shí)字標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)，而目前的記錄表明只有81的學(xué)生通過(guò)了考試，這樣就找到

14、了14的學(xué)生還沒(méi)有達(dá)標(biāo)的差距，指出了對(duì)學(xué)生集體而言的學(xué)習(xí)需要，也正是教學(xué)中要解決的問(wèn)題。（二）學(xué)習(xí)需要分析1學(xué)習(xí)需要分析的含義學(xué)習(xí)需要分析也稱“學(xué)習(xí)需要的評(píng)價(jià)”，它是指通過(guò)系統(tǒng)化的調(diào)查研究過(guò)程，在績(jī)效分析確定將采用教學(xué)的方案之后，進(jìn)一步明確教學(xué)中存在的問(wèn)題，分析問(wèn)題、確定性質(zhì)，找出問(wèn)題真正原因，論證解決該問(wèn)題的可行性。其核心認(rèn)識(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，而不是尋求解決問(wèn)題的方法。學(xué)習(xí)需要分析具體包括以下兩方面的工作：明確問(wèn)題，找出差距分析現(xiàn)有的資源及約束條件，論證解決問(wèn)題的可行性（三）分析學(xué)習(xí)需要的基本步驟和方法1、分析學(xué)習(xí)需要的基本步驟教育機(jī)構(gòu)作出要進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)的決定教學(xué)問(wèn)題癥狀需要鑒別確定問(wèn)題解決后適用的

15、范圍鑒別可以使用的學(xué)習(xí)需要分析的工具和操作程序，并選擇確定最佳方案確定期望的狀況，注意用可測(cè)量的行為術(shù)語(yǔ)來(lái)描述1、分析學(xué)習(xí)需要的基本步驟協(xié)調(diào)所有合作者之間存在的差異，形成對(duì)學(xué)習(xí)者較為統(tǒng)一的期望確定現(xiàn)狀對(duì)得出的差距即問(wèn)題產(chǎn)生的原因及性質(zhì)進(jìn)行分析，論證解決問(wèn)題的必要性分析資源和約束條件，作問(wèn)題解決的可行性分析，確定先要進(jìn)行設(shè)計(jì)的課題清晰地闡明已定課題的總的教學(xué)目標(biāo)學(xué)習(xí)需要評(píng)價(jià)表現(xiàn) 狀期望的狀況差 距原因分析2學(xué)習(xí)需要分析的基本方法對(duì)需要進(jìn)行分析就是要采取恰當(dāng)?shù)男枰治龇椒?，找出“是什么”與“應(yīng)該是什么”之間的差異，明確進(jìn)行解學(xué)設(shè)計(jì)所要解決的問(wèn)題。確定學(xué)習(xí)需要的基本方法有內(nèi)部參照需要分析法外部參照需

16、要分析法兩者的主要區(qū)別在于目標(biāo)參照系的不同。（1）內(nèi)部參照需要分析法內(nèi)部參照需要分析法是由學(xué)習(xí)者所在的組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部，用已經(jīng)確定的教學(xué)目標(biāo)（期望狀態(tài)）與學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)現(xiàn)狀作比較，找出兩者之間存在的差距，從而鑒別出學(xué)習(xí)需要的一種分析方法。數(shù)據(jù)收集的方法：具體做法是：將期望狀態(tài)（包括知識(shí)、技能和態(tài)度等方面）的目標(biāo)具體化，并形成完備的指標(biāo)體系以作為收集目前狀況數(shù)據(jù)的依據(jù)。（1）內(nèi)部參照需要分析法以下數(shù)據(jù)收集方法可供參考：按照形成的指標(biāo)體系來(lái)設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)題、問(wèn)卷或觀察表，然后通過(guò)分析試卷、問(wèn)卷或觀察記錄直接從學(xué)習(xí)者處獲取信息。根據(jù)指標(biāo)體系，分析學(xué)習(xí)者近期的測(cè)試成績(jī)、合格記錄等相關(guān)的現(xiàn)成材料。根據(jù)指標(biāo)體系，召開(kāi)

17、教師等有關(guān)人員的座談會(huì)或?qū)λ麄冏鲉?wèn)卷調(diào)查以了解學(xué)習(xí)者目前的狀況。（2）外部需要分析法這是根據(jù)機(jī)構(gòu)外社會(huì)的要求（或職業(yè)的要求）來(lái)確定對(duì)學(xué)習(xí)者的期望值，以此為標(biāo)準(zhǔn)衡量學(xué)習(xí)者的現(xiàn)狀，找出差距，從而確定學(xué)習(xí)需要的一種分析方法。這種方法揭示的是學(xué)習(xí)者目前的狀況與社會(huì)實(shí)際要求之間存在的差距，其特點(diǎn)是以社會(huì)目前和未來(lái)發(fā)展的需要作為準(zhǔn)則和價(jià)值尺度揭示教育、教學(xué)中存在的問(wèn)題，從而制定出教育教學(xué)目標(biāo)。外部參照需要分析法是對(duì)機(jī)構(gòu)內(nèi)部目標(biāo)合理性進(jìn)行檢驗(yàn)的有效方法。 （2）外部需要分析法收集信息主要有以下途徑：對(duì)畢業(yè)生跟蹤訪談、問(wèn)卷調(diào)查，聽(tīng)取他們對(duì)社會(huì)需求的感受以及工作后對(duì)學(xué)校教育或培訓(xùn)教學(xué)的意見(jiàn)和建議，從中不僅可以獲

18、得關(guān)于社會(huì)期望的信息，也可獲得學(xué)習(xí)者現(xiàn)狀的信息。分析畢業(yè)生所在單位對(duì)畢業(yè)生的工作考核，了解他們對(duì)職工的要求和對(duì)畢業(yè)生的評(píng)價(jià)，以了解社會(huì)需求和要求改進(jìn)學(xué)校教學(xué)的信息。（2）外部需要分析法收集信息主要有以下途徑：設(shè)計(jì)問(wèn)卷并發(fā)放到與所學(xué)專業(yè)相關(guān)的工作單位，以得到社會(huì)對(duì)人才能力素質(zhì)的需求信息。深入到工作第一線做現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研，以獲得對(duì)人才能力素質(zhì)需求的第一手信息。進(jìn)行專家訪談，以了解專家對(duì)社會(huì)目前以及未來(lái)發(fā)展對(duì)人才需求的看法。兩種方法的主要區(qū)別是期望值的參照系不同，以及由此帶來(lái)的信息收集方法也略有差異。在實(shí)際運(yùn)作時(shí)，可采取內(nèi)外結(jié)合的方法。 社會(huì)需求教學(xué)目標(biāo)提出的期望值學(xué)習(xí)者現(xiàn)狀對(duì)照比較調(diào)整目標(biāo)對(duì)照比較找出差

19、距（四）解決問(wèn)題的可行性分析1. 分析資源與約束條件經(jīng)費(fèi)、時(shí)間限制、人員情況、設(shè)施、設(shè)備、現(xiàn)存文獻(xiàn)、資料，組織機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度和管理方法、教學(xué)組織形式、政策法規(guī)等等。常常以下面的問(wèn)題形式出現(xiàn)： 開(kāi)展教學(xué)設(shè)計(jì)以及實(shí)施教學(xué)的經(jīng)費(fèi)有多少？開(kāi)展教學(xué)設(shè)計(jì)最后的時(shí)間期限是什么時(shí)候？哪些人員參與教學(xué)設(shè)計(jì)的整個(gè)工作？哪些教師實(shí)施？1. 分析資源與約束條件有哪些設(shè)施、設(shè)備和材料可供設(shè)計(jì)時(shí)使用？教學(xué)將在哪兒進(jìn)行？對(duì)教學(xué)的管理采用什么方法？教學(xué)以什么組織形式進(jìn)行？表6.3 教學(xué)材料評(píng)估標(biāo)教學(xué)用材料數(shù)量可用性直接費(fèi)用間接費(fèi)用教師或培訓(xùn)人員用：參考教材圖表幻燈片透明膠片錄像帶電影片計(jì)算機(jī)課件 學(xué)習(xí)者用：教學(xué)大綱教科書(shū)參考

20、書(shū)模型個(gè)人用的視聽(tīng)材料、計(jì)算機(jī)課件、練習(xí)材料、考試材料圖書(shū)館：書(shū)籍期刊雜志表6.4 經(jīng)費(fèi)預(yù)算表項(xiàng) 目估算費(fèi)用 1.人員的費(fèi)用 2.設(shè)施費(fèi)用 3.設(shè)備費(fèi)用 4.教學(xué)與其他材料費(fèi)用 5.消耗品費(fèi)用 6.服務(wù)費(fèi)用 7.維護(hù)、維修費(fèi)用 總 計(jì)2設(shè)計(jì)課題的認(rèn)定認(rèn)定教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的優(yōu)先課題即判定它們是否值得進(jìn)行設(shè)計(jì)和哪個(gè)教學(xué)問(wèn)題更值得優(yōu)先設(shè)計(jì)。 通常情況下我們可通過(guò)以下幾個(gè)問(wèn)題作定性的判定： 該課題在教學(xué)中的急需性如何？該課題中所反映的學(xué)習(xí)需要內(nèi)容是否有一定的穩(wěn)定性？該課題存在的普遍性如何？是否有推廣價(jià)值？該課題對(duì)教學(xué)改革的意義如何？人員、時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的要求如何？ 三、確定教學(xué)目的（一）如何確定教學(xué)目的領(lǐng)域?qū)?/p>

21、家方法SME: subject-matter expert根據(jù)對(duì)領(lǐng)域知識(shí)的了解確定目的側(cè)重于知識(shí)傳遞 績(jī)效技術(shù)方法要解決的問(wèn)題或面對(duì)的機(jī)遇是什么？ 使用某種需求評(píng)估過(guò)程推導(dǎo)出教學(xué)目的側(cè)重于學(xué)生學(xué)完后能夠做什么例3 公司背景問(wèn)題：最近兩年買了很多計(jì)算機(jī)，老出故障，需要維護(hù)解決方法候選：使用外單位的技術(shù)服務(wù) 購(gòu)買更穩(wěn)定的計(jì)算機(jī)設(shè)備 在購(gòu)買價(jià)格上包含長(zhǎng)期服務(wù)合約 設(shè)立本公司的計(jì)算機(jī)技術(shù)組 培訓(xùn)方案候選：如果有一定基礎(chǔ)，重點(diǎn)做工作技能培訓(xùn)如果不具備基本技能，上外面的培訓(xùn)學(xué)校自己開(kāi)發(fā)系列課程例4 學(xué)校背景問(wèn)題：使通過(guò)“基本素質(zhì)考核”的學(xué)生人數(shù)再提高14個(gè)百分點(diǎn)，達(dá)到95% 解決步驟：需要知道要考哪些技能

22、以及有關(guān)這些技能的描述信息 確定在課程的什么地方教了這些技能 根據(jù)每項(xiàng)技能的得分?jǐn)?shù)據(jù)確定補(bǔ)習(xí)側(cè)重點(diǎn)確定新課程的教學(xué)目的：學(xué)生能做什么、在什么環(huán)境下做 如果不做這一步，將會(huì)不是培訓(xùn)問(wèn)題，卻要做培訓(xùn)目的表述不準(zhǔn)確，對(duì)設(shè)計(jì)者沒(méi)意義目的過(guò)于理想化，而不恰當(dāng)不是目的，而是達(dá)到目的的手段.三、確定教學(xué)目的（二）什么是教學(xué)目的?教學(xué)目的是對(duì)學(xué)生接受教學(xué)后可以表現(xiàn)的行為的清晰描述，由需求評(píng)估過(guò)程產(chǎn)生，針對(duì)那些可以通過(guò)教學(xué)達(dá)到最有效解決的問(wèn)題。它們?yōu)樗泻罄m(xù)教學(xué)設(shè)計(jì)活動(dòng)奠定了基礎(chǔ)。 三、確定教學(xué)目的（三）目的表述要素一個(gè)完整的目的描述應(yīng)該包括以下內(nèi)容：學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)者在運(yùn)用環(huán)境下應(yīng)該能做什么所學(xué)技能要運(yùn)用的環(huán)境在運(yùn)

23、用環(huán)境中學(xué)習(xí)者可用的工具例5：愛(ài)米呼叫中心的操作員能夠使用“客戶服務(wù)工作幫助”系統(tǒng)為打進(jìn)電話的客戶提供服務(wù)。 明晰教學(xué)目的關(guān)于學(xué)習(xí)輸出的清楚概括的描述；與一個(gè)明確的問(wèn)題及需求評(píng)估相關(guān)；可以通過(guò)教學(xué)而不是其他更有效的手段，如提高雇員的積極性來(lái)實(shí)現(xiàn) 三、確定教學(xué)目的（四）教學(xué)目的寫作步驟先寫一個(gè)教學(xué)目的，即使含糊，也沒(méi)關(guān)系寫出達(dá)到目的后，將能做什么將所想到的全部記錄下來(lái)，并排序盡量用一句話告訴學(xué)生要做什么評(píng)價(jià)所產(chǎn)生語(yǔ)句的清楚程度例6：目的陳述的寫法最初目的表述 每個(gè)人都要知道禮貌待人，熱情服務(wù)的價(jià)值。修改后的目的表述 每個(gè)人在和客戶打招呼、處理業(yè)務(wù)和結(jié)束交易時(shí)都要能做到禮貌、熱情。最后目的表述 每個(gè)人在問(wèn)候顧客、處理業(yè)務(wù)和結(jié)束交易的時(shí)候都要做到熱