公司人員流失問題及對策研究

1、 公司人員流失問題及對策摘要：隨著人力資源管理和文化管理的發(fā)展，員工滿意度管理已成為企業(yè)管理中的重要內容，也是企業(yè)從服務價值鏈中獲得長期利潤的關鍵決定因素。中國移動四川達州分公司從年初開始，存在員工流失率高的問題，這直接與導致員工滿意度低下的管理問題有關。本文主要研究內容包括對中國移動四川達州分公司人員流失的現(xiàn)狀分析，明確人員流失問題的主要因素。針對人員流失現(xiàn)狀分析的結果，系統(tǒng)化制定針解決人員流失問題的解決方案，實施提升員工滿意度的管理方法與實踐，并進行階段性效果分析對下一步提出展望。關鍵詞：中國移動四川達州分公司；人員流失；滿意度引言中國移動四川達州分公司是達州地區(qū)相對而言規(guī)模較大的電信行業(yè)

2、龍頭之一，現(xiàn)有員工近百人，產(chǎn)品包括手機業(yè)務、互聯(lián)網(wǎng)電話和寬帶。主要提供常用產(chǎn)品辦理、夢網(wǎng)業(yè)務辦理及退訂、無線音樂業(yè)務辦理、套餐辦理與變更等業(yè)務，客戶主要是個人客戶和小型企業(yè)客戶。目前，中國移動四川達州分公司員工離職率高、員工滿意度較低。通過調查發(fā)現(xiàn)，其主要是因為工資制度、員工激勵、發(fā)展通道、工作環(huán)境和工作壓力等各個方面有所欠缺。中國移動四川達州分公司一直重視人才儲備工作，將員工目標和企業(yè)目標進行統(tǒng)一整合來實現(xiàn)雙贏。從人力資源管理的角度，客觀地分析了員工滿意度的現(xiàn)狀，并制定相應的措施來改進出現(xiàn)的問題。本文將從人力資源管理角度，通過對影響中國移動四川達州分公司員工滿意度的因素分析，將制定一個計劃來

3、提高員工滿意度，把人才作為公司的頂梁柱，不斷為員工拓展發(fā)展空間，努力實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時，分析其效果和不足，并提出進一步改進的計劃。員工流失的概述及類型員工外流是指員工與雇主之間的雇傭關系終止以及原始公司的離職，員工流失是員工外流的重要方法，員工外流在合理分配人力資源到公司中起著重要作用，并影響公司可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施。根據(jù)美國勞動力市場的一項研究顯示，所有員工流失中大約有20是不可避免的流失，不可避免的員工流失所占的比例是穩(wěn)定且較低的。另外有80的人員流失是可以避免的，而加強企業(yè)的管理、提高薪酬福利待遇等措施則可以減少這部分流失，為企業(yè)節(jié)省招聘成本。從本質上講，員工流失分為員工自愿流失

4、和非自愿解雇流失。自愿離職包括員工提出辭職和員工被動離職，包括個人離職和集團體離職。自愿離職員工自愿退休是員工自愿離開公司的過程。他的行為是自愿的，不受他人的脅迫使他個人離開，其發(fā)生的原因可能是由組織的要素引起的。例如薪水，晉升等。還可能是由員工的個人因素引起的，例如：員工的健康或家庭等因素。辭職是指工人尋求終止勞動合同或勞動關系的一種行為，員工可以因為個人原因隨時向雇傭方提出終止雇傭關系的要求。例如，雇傭方不按合同標準來要求受雇傭人從事非法勞動或不按合同支付勞動報酬。退休是根據(jù)國家有關規(guī)定，工人因年齡增長、因工作或疾病導致的殘疾等原因而離開工作場所在法定退休條件下對員工的一種福利。自2011

5、年1月起，我國將根據(jù)“薪金收入”項目，對通過個人提前退休而獲得的一次性補貼收入征收個人所得稅，民意測驗顯示，盡管政府相關部門提出延長退休年齡的政策意向，但是許多與之利益相關的人卻持反對意見，絕大多數(shù)人都反對將退休的時間后推。所處的工作環(huán)境、工作行業(yè)、性別等不同時，他們的退休時間和要求也不相同。例如，管理層的退休年齡為：男性60周歲、女性55周歲；普通工人的退休年齡為：男性60周歲、女性50周歲；從事采礦業(yè)、地質勘探、野外科考研究等危險且對身心健康有威脅行業(yè)的退休年齡為：男性55周歲、女性45周歲，且連續(xù)從事本工作高達10年之久。非自愿離職員工沒有自愿離開公司的事實是一種積極行為，員工不會由于公

6、司或其他客觀原因而導致他們自愿離職，他們的離職基本都是非自愿的且受控于自組織。（例如，公司因經(jīng)營不善而采取的裁員措施）其中包含個體裁員和團體性辭退。辭退是指雇傭方對該組織內部的受雇傭方采取的裁員政策，由于客觀因素對企業(yè)與員工的勞動合同進行終止的行為，通常情況下大多因為出現(xiàn)嚴重違規(guī)現(xiàn)象導致員工被辭退或因不符合工作場所要求的雇員而被解雇。由于其懲罰性質，這部分工作僅占整體辭退的一小部分。集體性裁員即公司在管理中存在嚴重困難且沒有選擇的情況下，減少團隊人數(shù)是偶然的行為，只有通過減少人員來降低企業(yè)成本。員工離職的因素影響員工離職的因素有三點。第一，社會環(huán)境：如政治、經(jīng)濟、文化、法律制度等；第二，組織內

7、部：如薪酬福利體系、管理制度、企業(yè)文化、激勵制度等；第三，員工個人因素：如職業(yè)規(guī)劃、身體健康狀況、家庭環(huán)境等。國內外研究綜述國內研究現(xiàn)狀國內起步相對較晚，這和我國的發(fā)展情況是密不可分的，但是近年來我國也在這些領域有了一定的研究成果。比如在人才流失的成本方面，孟慶森學者（2007年）在it企業(yè)人才流動問題研究中認為企業(yè)人才流失的原因主要是激勵成本的不合理，各企業(yè)在制定員工激勵政策時不僅要重視內部的核心技術人員，而且更不能忽略了其他身處在一線的基層員工，企業(yè)在制定方針政策時應兼顧全局。王健學者（2015年）在中小民營企業(yè)人才流失成因分析及對策研究中，調查分析了員工流失的因素得出結論:和其他影響員工

8、流失的因素相比，要想解決員工流失問題則首先要解決員工對工作的滿意度。王娣學者（2014年）在新經(jīng)濟環(huán)境下中小企業(yè)人才流失危機管理中指出，影響企業(yè)人才流失的重要因素是組織中的人力資源管理制度設計不合理，這其中就包括未制定良好的薪酬激勵體制、沒有建立健全人才儲備系統(tǒng)等?？偟膩碚f，人才流失已經(jīng)成為我國的普遍現(xiàn)象。人才流失已經(jīng)形成了一定的規(guī)模，而且規(guī)模越來越大，流失也越來越嚴重，解決人才流失是我們迫在眉睫需要攻克的難關。國外研究現(xiàn)狀對于人才流失的理論研究，國外從很早以前就已經(jīng)開始進行了，最早可追溯到十九世紀末。因為起步早，國外已經(jīng)在相關領域形成了較為成熟的理論與模型。這些研究成果對于當今人才流失問題的

9、研究仍有著非常重要的參考依據(jù)，但是在借鑒這些理論時我們要和孟慶森.IT企業(yè)人才流動問題研究D北京：北京工商大學，2007第63頁王健.中小民營企業(yè)人才流失成因分析及對策研究D.碩士學位論文，2015第4頁王娣新經(jīng)濟環(huán)境下中小企業(yè)人才流失危機管理J.企業(yè)文化旬刊.2014（4）我國的經(jīng)濟發(fā)展情況相結合。UlrichD.andSmallwoodN.（2007年）在Leadershipbrand:developingcustomerfocusedleaderstodriveperformanceandbuildlastingvalue中通過對“多種學說”的分析和研究發(fā)現(xiàn)，對員工工作意見和情緒影響的因

10、素有以下幾個方面：員工的價值觀、對企業(yè)的預期期望、工作特征、工作效率。一般來說，離職動機比較大的員工在日常工作中的情緒波動通常來講也會大很多，而那些沒有產(chǎn)生離職想法的員工在日常工作中工作情緒幾乎沒什么波動，這類員工在公司工作的穩(wěn)定性相對而言也比較高。BenkoC.andWeibergA學者（2007年）在Masscareercustomization中提出，世界上絕大多數(shù)企業(yè)員工流失的原因主要是對工作的滿意程度較低，而企業(yè)的薪酬福利待遇、員工對企業(yè)的認同感及歸屬感、員工職業(yè)訴求以及上級的職業(yè)態(tài)度等情況都和員工滿意度有著密不可分的關系。員工在日常工作中，當一個企業(yè)的薪資福利制度、企業(yè)歸屬感、企業(yè)

11、的發(fā)展前景等不能讓員工得到滿足或與員工職業(yè)規(guī)劃不相符合時，且又有新的工作機遇，這時員工往往會產(chǎn)生離職的沖動。中國移動四川達州分公司人員流失的現(xiàn)狀中國移動四川達州分公司人員結構從2018年12月至2020年1月，中國移動四川達州分公司共招聘一線銷售類崗位400人，通過培訓到崗的人數(shù)有252人。從表1可以看出2018年12月招聘上崗的有60人，2019年1月21人、2月70人、3月65人，2020年1月36人，在此過程中有大量人員流失，其中很大一部分是到崗2天至10天內流失的。表1中國移動四川達州分公司近年來的招聘數(shù)據(jù)表時間招聘人數(shù)2018年12月602019年1月212019年2月702019年

12、3月65UlrichD.andSmallwoodN.Leadershipbrand:developingcustomerfocusedleaderstodriveperformanceandbuildlastingvalueM.Boston:HarvardBusinessSchoolPress,2007:P4BenkoCandWeishergA,MasscareercustomizationM.Boston:HarvardBusinessSchoolPress,2007:P5值班經(jīng)理358162020年1月36 數(shù)據(jù)來源：中國移動四川達州分公司走訪觀察所得2018年12月到2020年1月中國移

13、動四川達州分公司所招聘人員中一線員工的培訓人數(shù)、實際到崗人數(shù)及流失率表1中都有體現(xiàn)，從表1中可看出一線銷售員工的招聘量很大，但是其流失率也很大，如果要保證公司正常運作，就必須一直進行大規(guī)模招聘，這不但給公司帶來巨額的招聘成本，同時也不利于公司的未來發(fā)展和人才儲備。表2中國移動四川達州分公司招聘人數(shù)及流失率表2018年12月一線員工1086044.42019年1月一線員工622166.12019年2月一線員工1207058.32019年3月一線員工1106541.72020年1月一線員工1003664合計40025263數(shù)據(jù)來源：中國移動四川達州分公司走訪觀察所得由表2可看出一線銷售員工的招聘是

14、每月都會有的，由于招聘數(shù)量龐大、招聘難度較大，因此每個月都集中力量在一線銷售的招聘上，這樣才能保證滿足用人部門的需求。在2018年12月到2020年1月之間，在一線銷售人員大量招聘過程中流失率也是相當大的。在招聘的252人中將近200人在工作不到2個月之后離開公司，流失率達到80%之高，其中包含業(yè)績不合格的32人，但大部分還是自愿離職。2.2中國移動四川達州分公司人員流失的現(xiàn)狀2.2.1跳槽人員的逐漸增多表32018年-2020年中國移動四川達州分公司各崗位人數(shù)流失人數(shù)分布表2017年2018年2019年合計營業(yè)員35263394話務員484550143客戶經(jīng)理353843116數(shù)據(jù)來源：中國

15、移動四川達州分公司走訪觀察所得由上表3中可以看到，中國移動四川達州分公司的人員流失主要集中在一線崗位。這些員工的工作強度、考核壓力與其他部門相比較要繁重很多，中國移動四川達州分公司和其他同行一樣在指標考核中遇到很多困難。在各指標的壓力之下，各級各部門之間缺乏互動，導致一線員工缺乏對指標壓力的理解和執(zhí)行從而導致員工產(chǎn)生離職想法，再加之管理層對下層的考核標準過于苛刻，更造成一線員工不得不接受更為嚴峻的考核指標，逐漸使得員工目標和企業(yè)目標相背離，這時就會造成員工的流失。員工辭職率年輕化表4中國移動四川達州分公司流失人員年齡分布表年齡25歲以下25-30歲30-35歲35歲以上流失比例23.44%53

16、.1%19.39%5.12%數(shù)據(jù)來源：中國移動四川達州分公司走訪觀察所得由圖4可以看出中國移動四川達州分公司員工的平均年齡較低，流失的員工主要分布在25歲-35歲之間的青壯年勞動力。這部分員工幾乎都屬于公司的基層員工，基層員工在同行業(yè)中需求量相對而言較大，由于這類員工社會閱歷淺、對自身沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，用人單位可以將這類員工招聘來塑造成自己企業(yè)所需的人才類型。近年來，流失人才的平均年齡不斷增大，2012年流失的人員平均年齡為26歲，然而到2018年突然上漲到29歲。一方面，近年來人才的引進門檻和要求不斷放低，尤其是基層人才，這類人員在入職五年間積累了大量的工作經(jīng)驗和寶貴的客戶資源，在人才市場

17、上具有很大的競爭力，為追求更好的發(fā)展將本公司作為職業(yè)發(fā)展的跳板；另一方面，由于人才市場不斷變化以及人才擇業(yè)態(tài)度和其他因素的影響，導致人員流失率不斷加大。中國移動四川達州分公司人員流失的原因員工自身原因員工對工作期望值與現(xiàn)實情況落差較大中國移動四川達州分公司通常認為企業(yè)所能提供給員工個人的發(fā)展空間較為有限，往 往員工的個人期望值與企業(yè)提供的福利待遇等存在著一定的出入，幅度范圍大約在15%左右，長此以往會造成部分員工對于企業(yè)的不滿，認為待遇水平?jīng)]有達到其心理預期。同時，員工與領導之間的信譽度相對較差，員工與管理者之間難以溝通，管理者無法傳達工作要求。一些中產(chǎn)階級的雇員和領導者對公司的理念存在分歧，

18、并且公司之間的關系太復雜，導致雇員的情緒下降，從而產(chǎn)生離職想法。劉婷在如何防止企業(yè)人才流失一文中提及，互聯(lián)網(wǎng)時代的個人能力的發(fā)展擁有更多的空間和機會，尋求更大的個性自由，并且對組織的依賴性和忠誠度降低，特別是對于中國四川達州分公司的中型員工，他們對自己的個人目標更感興趣。在這樣的背景下，企業(yè)的基層員工年齡多為90后，由于這一群體的個性特點，對于企業(yè)的歸屬感與融入感在初始階段往往較低，通過企業(yè)的離職數(shù)據(jù)進行分析可以發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)所導致員工流失的原因中，培訓壓力占23%，其余的流失原因主要有工資水平達不到心理預期、主觀原因以及發(fā)展受限等等。企業(yè)的內部環(huán)境與員工期許之間的落差感也會導致新入職員工無法提

19、高其自身的工作積極性,影響的不僅是新員工的工作滿意度和工作的忠誠度,而且對新員工順利融入公司成為制約。通信市場的活動一個接一個地發(fā)生著，這就要求是每個員工都熟悉新業(yè)務和新規(guī)定，這些要求會給員工帶來工作壓力，導致考核結果不理想，業(yè)績表現(xiàn)會影響員工的工作狀態(tài)。隨著業(yè)績的變動員工的心理狀態(tài)也極為不穩(wěn)定，如果得不到好的指導和幫助，員工就會主動提出辭職。對于中年工作者而言，生活壓力逐漸加重，由于企業(yè)未達到自身心理預期而選擇離職，這也造成這一類型的員工離職，企業(yè)應對基層的員工工作積極性有所促進，舉辦符合企業(yè)文化的活動或競賽，并且在對于參與興致不高的員工進行著重觀察與鼓勵，使其體會到公司的關愛和歸屬感。職業(yè)

20、生涯的影響員工職業(yè)規(guī)劃主要是為了公司結合員工和企業(yè)的發(fā)展目標，為員工提供職業(yè)生涯管理，并且能夠為員工考慮到個人因素和環(huán)境因素，能夠最大限度完成員工的滿意度，同時員工能夠實現(xiàn)自己的需求，從而達到員工和企業(yè)共同進步的目標。員工的素質是不斷提高的，因此員工在成長過程中用人單位不僅僅要重視工資，更多劉婷.如何防止企業(yè)人才流失J:企業(yè)導報2015(1):第137頁的要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，考慮工作的前景。在中國移動四川達州分公司中，很多員工看不到職業(yè)發(fā)展的空間和未來的發(fā)展前景，對公司的職業(yè)生涯規(guī)劃制度產(chǎn)生了巨大的懷疑與不滿，長此以往演變?yōu)閷镜牟粷M。隨著員工素質的不斷提高，人們對自我滿足的需求也越來

21、越感興趣。在工作中體現(xiàn)了這一點，員工更加重視公司的成長機會。盡管在目前公司取得了較好的業(yè)績，但長遠來看沒有一個清晰的戰(zhàn)略目標和發(fā)展前景，有些追求自我價值實現(xiàn)的員工發(fā)現(xiàn)公司的發(fā)展前景不明朗，就會選擇跳槽到同行業(yè)發(fā)展較好的公司。中國移動四川達州分公司沒有重視給員工制定一個合適的職業(yè)生涯規(guī)劃和好的發(fā)展藍圖，使員工看不到未來，對自己在這個公司的發(fā)展前景失去信心，從而失去對公司的忠誠度。外部環(huán)境的影響員工對薪資待遇不滿意薪酬制度是影響公司員工流失的最直接因素，中國移動四川達州分公司在薪酬激勵體制方面的問題主要體現(xiàn)在員工的工作能力和所拿的薪酬不成正比，公司員工的努力沒有得到適當?shù)幕貓?，不能滿足心理需求，從

22、而導致員工流向其它公司。中國移動四川達州分公司在穩(wěn)定和福利水平上不如其他同行業(yè)的大型公司，薪酬和管理水平又不如外企公司。此外，中國移動四川達州分公司剛成立不久，缺乏比較完善的福利制度，使公司員工沒有安全感和歸屬感。因為人除了物質需求之外，還有自我實現(xiàn)的高層次需求。比如職業(yè)發(fā)展，工作挑戰(zhàn)等等。如果這些需求在中國移動四川達州分公司得不到滿足，他們可能會選擇離開，尋求能幫助他們實現(xiàn)自我價值的工作機會。企業(yè)制度不完善在銷售系統(tǒng)中，網(wǎng)絡線路由部門A負責，路由器和交換機由部門B負責，公司內部工作由部門C負責，并且特定的維護工作外包給公司D。最初，可以在單個部門中執(zhí)行的簡單操作被強制劃分為多個部門，而作為管

23、理者的公司領導卻不知道各個部門是如何分工和配合的，這樣的部門劃分不利于公司的統(tǒng)一管理，應有針對的制定企業(yè)制度來改善目前的現(xiàn)狀。針對中國移動四川達州分公司人員流失的原因提出相應策略4.1員工自身原因的對策灌輸和強化職業(yè)認知員工應明確自己未來的發(fā)展目標和方向，通過對職業(yè)的認知和自我分析選擇未來的發(fā)展方向，以正確的態(tài)度來面對未來的工作。努力加強自身的專業(yè)素質、健康素質和創(chuàng)新素質，將自己培養(yǎng)成為一名綜合性人才。第一，員工應加強對企業(yè)的責任意識：有了責任意識才會在工作中自覺地善始善終、才會堅守職業(yè)道德、對企業(yè)忠誠；第二，員工對上級要有職業(yè)化的溝通意識：在日常工作中應主動向上級匯報工作情況，隨時與上級保持

24、溝通；第三，員工要有職業(yè)化的協(xié)作意識，即團隊合作互利共贏的意識；第四，員工還應當應加強職業(yè)化的禮儀意識：職業(yè)化禮儀要求員工從儀容儀表、言行舉止和待人接物等方面展現(xiàn)職場人的形象，從而體現(xiàn)良好的企業(yè)形象。加強員工的職業(yè)規(guī)劃培訓公司應加強客戶服務培訓部門的人力資源和技術投入，提升企業(yè)所雇傭或合作的相關培訓師的能力與技能，將企業(yè)的發(fā)展目標與需求予以明確，并且要使培訓師更加了解新員工的所思所想，快速提升員工的教學與激勵技巧，在進行員工培訓的過程中為員工制造一種相對輕松的學習氛圍，以更微妙的方式激發(fā)青少年的興趣和技能；對資深員工進行適當?shù)墓膭詈团嘤?，以提高培訓的效率；同時，建立導師跟蹤機制，通過各種方式直

25、接參與學員的反饋和指導。外部環(huán)境影響的對策提供有競爭力的薪資福利待遇首先，薪酬制度是員工能夠長期留在企業(yè)的重要因素。如果員工感覺到自己的付出和企業(yè)給予了回報相匹配就會愿意長期留在公司，認為公司是有吸引力的。但是一旦員工覺得公司的薪酬對于自己的勞動缺乏公平性，就會使得員工對企業(yè)心生抱怨，時間長了就會離開企業(yè)。中國移動四川達州分公司應完善薪酬制度的設計，它最好可以滿足不同層次員工的需求、有效地吸引和鼓勵員工長期留在公司。此外，公司設計的薪資系統(tǒng)是否在應聘人員中發(fā)揮作用，不僅在于薪資設計是否科學合理，而且在設計過程中應與員工進行適當?shù)臏贤ú@得豐厚的反饋，從而將反饋意見和薪資設計進行融合，該系統(tǒng)只要

26、被員工接受即可發(fā)揮其預期的作用，就會降低企業(yè)員工的流失、保證員工對本公司的忠誠度，為企業(yè)創(chuàng)造財富。其次，除員工薪水外，公司還應制定科學有效激勵制度，來激發(fā)員工工作能力和工作潛能。員工福利對于員工在工作的選擇上來說，是一個很重要的影響因素。根據(jù)公司與員工的實際情況看，為公司的員工設計多元化的福利項目，例如法定節(jié)假日的加班費、購物卡、為員工提供交通補助或者工作餐、免費身體檢查、帶薪旅游等等。每個員工的的需求都不相同，根據(jù)不同員工的需求有針對性的制定與其相符的員工福利，為員工制定自助式福利，讓員工福利真正的為員工帶來所需的福利。創(chuàng)建核心企業(yè)文化營造良好工作氛圍加強“以人為本”公司文化建設，所謂“以人

27、為本”，在管理過程中，我們將員工置于公司的核心，在他們周圍構建公司的文化。只有以人為本，才能使得公司與員工共同發(fā)展，公司做到以人為本，可以使公司的員工感覺到公司與家一樣，使員工有歸屬感和安全感。另外公司的領導也要經(jīng)常的關心和體恤員工，這樣員工才能感受到溫馨和快樂，從而愿意主動地發(fā)揮創(chuàng)造性來為公司創(chuàng)造更多的財富。中國移動四川達州分公司可以采取如下做法：（1）在企業(yè)內營造良好的氛圍。員工的發(fā)展與公司的環(huán)境和氛圍息息相關，公司只有為員工提供良好的環(huán)境和氛圍，才能使員工與公司形成相互依賴，共同發(fā)展的關系。（2）將員工目標與公司目標相結合。每個員工留在公司一定是有自己想要實現(xiàn)的目標，因此公司應抓住員工的

28、心理特點，進一步了解員工的理想目標，并且為員工著想，為員工提供發(fā)揮潛力的空間，做到員工與公司共同進步。（3）將企業(yè)的利益與員工的利益最大化，兼顧兩者進行企業(yè)戰(zhàn)略的部署與實施有利于企業(yè)的長遠發(fā)展的措施，一定要正確處理好員工與公司之間的利益關系，保證員工與公司的利益相一致，這樣員工就會發(fā)揮積極的創(chuàng)造性為企業(yè)的利益貢獻最大的力量，公司應該利用好工作環(huán)境和福利待遇來更好的激勵員工、發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，使員工對企業(yè)有歸屬感，為企業(yè)經(jīng)濟效益提供幫助。結論為了適應市場經(jīng)濟的發(fā)展需求，公司還應加快發(fā)展的速度，及時調整公司的業(yè)務管理水平，并將公司的發(fā)展目標與員工個人的發(fā)展目標聯(lián)系起來，將傳統(tǒng)單一的領導管理決策方

29、式進行轉變，努力提高工作人員的工作效率和忠誠度，不斷為公司創(chuàng)造更大的效益。因此，公司只有掌握市場經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律，才能加快發(fā)展提升自己的綜合實力。本文的研究在于從中國移動四川達州分公司員工流失現(xiàn)狀，看到該公司員工流失所反映出的問題，并制定出降低中國移動四川達州分公司員工流失的對策，使員工加強對公司的滿意度，從而更好地為公司服務，并推動公司的健康長久發(fā)展。參考文獻：劉婷如何防止企業(yè)人才流失J：企業(yè)導報2015(1)第137頁喬建利淺析影響企業(yè)員工忠誠度的因素及提高對策.J.9經(jīng)濟師，2012(4)：第12-15頁劉麗艷.人員流失原因之探析及對策J.中國市場.2012.3.9第8頁趙映振，劉兵，彭萊企業(yè)員工離