公司人員流失問題及對(duì)策研究

1、 公司人員流失問題及對(duì)策摘要：隨著人力資源管理和文化管理的發(fā)展，員工滿意度管理已成為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，也是企業(yè)從服務(wù)價(jià)值鏈中獲得長(zhǎng)期利潤(rùn)的關(guān)鍵決定因素。中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司從年初開始，存在員工流失率高的問題，這直接與導(dǎo)致員工滿意度低下的管理問題有關(guān)。本文主要研究?jī)?nèi)容包括對(duì)中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司人員流失的現(xiàn)狀分析，明確人員流失問題的主要因素。針對(duì)人員流失現(xiàn)狀分析的結(jié)果，系統(tǒng)化制定針解決人員流失問題的解決方案，實(shí)施提升員工滿意度的管理方法與實(shí)踐，并進(jìn)行階段性效果分析對(duì)下一步提出展望。關(guān)鍵詞：中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司；人員流失；滿意度引言中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司是達(dá)州地區(qū)相對(duì)而言規(guī)模較大的電信行業(yè)

2、龍頭之一，現(xiàn)有員工近百人，產(chǎn)品包括手機(jī)業(yè)務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)電話和寬帶。主要提供常用產(chǎn)品辦理、夢(mèng)網(wǎng)業(yè)務(wù)辦理及退訂、無線音樂業(yè)務(wù)辦理、套餐辦理與變更等業(yè)務(wù)，客戶主要是個(gè)人客戶和小型企業(yè)客戶。目前，中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司員工離職率高、員工滿意度較低。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其主要是因?yàn)楣べY制度、員工激勵(lì)、發(fā)展通道、工作環(huán)境和工作壓力等各個(gè)方面有所欠缺。中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司一直重視人才儲(chǔ)備工作，將員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一整合來實(shí)現(xiàn)雙贏。從人力資源管理的角度，客觀地分析了員工滿意度的現(xiàn)狀，并制定相應(yīng)的措施來改進(jìn)出現(xiàn)的問題。本文將從人力資源管理角度，通過對(duì)影響中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司員工滿意度的因素分析，將制定一個(gè)計(jì)劃來

3、提高員工滿意度，把人才作為公司的頂梁柱，不斷為員工拓展發(fā)展空間，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，分析其效果和不足，并提出進(jìn)一步改進(jìn)的計(jì)劃。員工流失的概述及類型員工外流是指員工與雇主之間的雇傭關(guān)系終止以及原始公司的離職，員工流失是員工外流的重要方法，員工外流在合理分配人力資源到公司中起著重要作用，并影響公司可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。根據(jù)美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的一項(xiàng)研究顯示，所有員工流失中大約有20是不可避免的流失，不可避免的員工流失所占的比例是穩(wěn)定且較低的。另外有80的人員流失是可以避免的，而加強(qiáng)企業(yè)的管理、提高薪酬福利待遇等措施則可以減少這部分流失，為企業(yè)節(jié)省招聘成本。從本質(zhì)上講，員工流失分為員工自愿流失

4、和非自愿解雇流失。自愿離職包括員工提出辭職和員工被動(dòng)離職，包括個(gè)人離職和集團(tuán)體離職。自愿離職員工自愿退休是員工自愿離開公司的過程。他的行為是自愿的，不受他人的脅迫使他個(gè)人離開，其發(fā)生的原因可能是由組織的要素引起的。例如薪水，晉升等。還可能是由員工的個(gè)人因素引起的，例如：?jiǎn)T工的健康或家庭等因素。辭職是指工人尋求終止勞動(dòng)合同或勞動(dòng)關(guān)系的一種行為，員工可以因?yàn)閭€(gè)人原因隨時(shí)向雇傭方提出終止雇傭關(guān)系的要求。例如，雇傭方不按合同標(biāo)準(zhǔn)來要求受雇傭人從事非法勞動(dòng)或不按合同支付勞動(dòng)報(bào)酬。退休是根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，工人因年齡增長(zhǎng)、因工作或疾病導(dǎo)致的殘疾等原因而離開工作場(chǎng)所在法定退休條件下對(duì)員工的一種福利。自2011

5、年1月起，我國(guó)將根據(jù)“薪金收入”項(xiàng)目，對(duì)通過個(gè)人提前退休而獲得的一次性補(bǔ)貼收入征收個(gè)人所得稅，民意測(cè)驗(yàn)顯示，盡管政府相關(guān)部門提出延長(zhǎng)退休年齡的政策意向，但是許多與之利益相關(guān)的人卻持反對(duì)意見，絕大多數(shù)人都反對(duì)將退休的時(shí)間后推。所處的工作環(huán)境、工作行業(yè)、性別等不同時(shí)，他們的退休時(shí)間和要求也不相同。例如，管理層的退休年齡為：男性60周歲、女性55周歲；普通工人的退休年齡為：男性60周歲、女性50周歲；從事采礦業(yè)、地質(zhì)勘探、野外科考研究等危險(xiǎn)且對(duì)身心健康有威脅行業(yè)的退休年齡為：男性55周歲、女性45周歲，且連續(xù)從事本工作高達(dá)10年之久。非自愿離職員工沒有自愿離開公司的事實(shí)是一種積極行為，員工不會(huì)由于公

6、司或其他客觀原因而導(dǎo)致他們自愿離職，他們的離職基本都是非自愿的且受控于自組織。（例如，公司因經(jīng)營(yíng)不善而采取的裁員措施）其中包含個(gè)體裁員和團(tuán)體性辭退。辭退是指雇傭方對(duì)該組織內(nèi)部的受雇傭方采取的裁員政策，由于客觀因素對(duì)企業(yè)與員工的勞動(dòng)合同進(jìn)行終止的行為，通常情況下大多因?yàn)槌霈F(xiàn)嚴(yán)重違規(guī)現(xiàn)象導(dǎo)致員工被辭退或因不符合工作場(chǎng)所要求的雇員而被解雇。由于其懲罰性質(zhì)，這部分工作僅占整體辭退的一小部分。集體性裁員即公司在管理中存在嚴(yán)重困難且沒有選擇的情況下，減少團(tuán)隊(duì)人數(shù)是偶然的行為，只有通過減少人員來降低企業(yè)成本。員工離職的因素影響員工離職的因素有三點(diǎn)。第一，社會(huì)環(huán)境：如政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律制度等；第二，組織內(nèi)

7、部：如薪酬福利體系、管理制度、企業(yè)文化、激勵(lì)制度等；第三，員工個(gè)人因素：如職業(yè)規(guī)劃、身體健康狀況、家庭環(huán)境等。國(guó)內(nèi)外研究綜述國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)起步相對(duì)較晚，這和我國(guó)的發(fā)展情況是密不可分的，但是近年來我國(guó)也在這些領(lǐng)域有了一定的研究成果。比如在人才流失的成本方面，孟慶森學(xué)者（2007年）在it企業(yè)人才流動(dòng)問題研究中認(rèn)為企業(yè)人才流失的原因主要是激勵(lì)成本的不合理，各企業(yè)在制定員工激勵(lì)政策時(shí)不僅要重視內(nèi)部的核心技術(shù)人員，而且更不能忽略了其他身處在一線的基層員工，企業(yè)在制定方針政策時(shí)應(yīng)兼顧全局。王健學(xué)者（2015年）在中小民營(yíng)企業(yè)人才流失成因分析及對(duì)策研究中，調(diào)查分析了員工流失的因素得出結(jié)論:和其他影響員工

8、流失的因素相比，要想解決員工流失問題則首先要解決員工對(duì)工作的滿意度。王娣學(xué)者（2014年）在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下中小企業(yè)人才流失危機(jī)管理中指出，影響企業(yè)人才流失的重要因素是組織中的人力資源管理制度設(shè)計(jì)不合理，這其中就包括未制定良好的薪酬激勵(lì)體制、沒有建立健全人才儲(chǔ)備系統(tǒng)等。總的來說，人才流失已經(jīng)成為我國(guó)的普遍現(xiàn)象。人才流失已經(jīng)形成了一定的規(guī)模，而且規(guī)模越來越大，流失也越來越嚴(yán)重，解決人才流失是我們迫在眉睫需要攻克的難關(guān)。國(guó)外研究現(xiàn)狀對(duì)于人才流失的理論研究，國(guó)外從很早以前就已經(jīng)開始進(jìn)行了，最早可追溯到十九世紀(jì)末。因?yàn)槠鸩皆纾瑖?guó)外已經(jīng)在相關(guān)領(lǐng)域形成了較為成熟的理論與模型。這些研究成果對(duì)于當(dāng)今人才流失問題的

9、研究仍有著非常重要的參考依據(jù)，但是在借鑒這些理論時(shí)我們要和孟慶森.IT企業(yè)人才流動(dòng)問題研究D北京：北京工商大學(xué)，2007第63頁(yè)王健.中小民營(yíng)企業(yè)人才流失成因分析及對(duì)策研究D.碩士學(xué)位論文，2015第4頁(yè)王娣新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下中小企業(yè)人才流失危機(jī)管理J.企業(yè)文化旬刊.2014（4）我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況相結(jié)合。UlrichD.andSmallwoodN.（2007年）在Leadershipbrand:developingcustomerfocusedleaderstodriveperformanceandbuildlastingvalue中通過對(duì)“多種學(xué)說”的分析和研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)員工工作意見和情緒影響的因

10、素有以下幾個(gè)方面：?jiǎn)T工的價(jià)值觀、對(duì)企業(yè)的預(yù)期期望、工作特征、工作效率。一般來說，離職動(dòng)機(jī)比較大的員工在日常工作中的情緒波動(dòng)通常來講也會(huì)大很多，而那些沒有產(chǎn)生離職想法的員工在日常工作中工作情緒幾乎沒什么波動(dòng)，這類員工在公司工作的穩(wěn)定性相對(duì)而言也比較高。BenkoC.andWeibergA學(xué)者（2007年）在Masscareercustomization中提出，世界上絕大多數(shù)企業(yè)員工流失的原因主要是對(duì)工作的滿意程度較低，而企業(yè)的薪酬福利待遇、員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感及歸屬感、員工職業(yè)訴求以及上級(jí)的職業(yè)態(tài)度等情況都和員工滿意度有著密不可分的關(guān)系。員工在日常工作中，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的薪資福利制度、企業(yè)歸屬感、企業(yè)

11、的發(fā)展前景等不能讓員工得到滿足或與員工職業(yè)規(guī)劃不相符合時(shí)，且又有新的工作機(jī)遇，這時(shí)員工往往會(huì)產(chǎn)生離職的沖動(dòng)。中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司人員流失的現(xiàn)狀中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司人員結(jié)構(gòu)從2018年12月至2020年1月，中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司共招聘一線銷售類崗位400人，通過培訓(xùn)到崗的人數(shù)有252人。從表1可以看出2018年12月招聘上崗的有60人，2019年1月21人、2月70人、3月65人，2020年1月36人，在此過程中有大量人員流失，其中很大一部分是到崗2天至10天內(nèi)流失的。表1中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司近年來的招聘數(shù)據(jù)表時(shí)間招聘人數(shù)2018年12月602019年1月212019年2月702019年

12、3月65UlrichD.andSmallwoodN.Leadershipbrand:developingcustomerfocusedleaderstodriveperformanceandbuildlastingvalueM.Boston:HarvardBusinessSchoolPress,2007:P4BenkoCandWeishergA,MasscareercustomizationM.Boston:HarvardBusinessSchoolPress,2007:P5值班經(jīng)理358162020年1月36 數(shù)據(jù)來源：中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司走訪觀察所得2018年12月到2020年1月中國(guó)移

13、動(dòng)四川達(dá)州分公司所招聘人員中一線員工的培訓(xùn)人數(shù)、實(shí)際到崗人數(shù)及流失率表1中都有體現(xiàn)，從表1中可看出一線銷售員工的招聘量很大，但是其流失率也很大，如果要保證公司正常運(yùn)作，就必須一直進(jìn)行大規(guī)模招聘，這不但給公司帶來巨額的招聘成本，同時(shí)也不利于公司的未來發(fā)展和人才儲(chǔ)備。表2中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司招聘人數(shù)及流失率表2018年12月一線員工1086044.42019年1月一線員工622166.12019年2月一線員工1207058.32019年3月一線員工1106541.72020年1月一線員工1003664合計(jì)40025263數(shù)據(jù)來源：中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司走訪觀察所得由表2可看出一線銷售員工的招聘是

14、每月都會(huì)有的，由于招聘數(shù)量龐大、招聘難度較大，因此每個(gè)月都集中力量在一線銷售的招聘上，這樣才能保證滿足用人部門的需求。在2018年12月到2020年1月之間，在一線銷售人員大量招聘過程中流失率也是相當(dāng)大的。在招聘的252人中將近200人在工作不到2個(gè)月之后離開公司，流失率達(dá)到80%之高，其中包含業(yè)績(jī)不合格的32人，但大部分還是自愿離職。2.2中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司人員流失的現(xiàn)狀2.2.1跳槽人員的逐漸增多表32018年-2020年中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司各崗位人數(shù)流失人數(shù)分布表2017年2018年2019年合計(jì)營(yíng)業(yè)員35263394話務(wù)員484550143客戶經(jīng)理353843116數(shù)據(jù)來源：中國(guó)

15、移動(dòng)四川達(dá)州分公司走訪觀察所得由上表3中可以看到，中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司的人員流失主要集中在一線崗位。這些員工的工作強(qiáng)度、考核壓力與其他部門相比較要繁重很多，中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司和其他同行一樣在指標(biāo)考核中遇到很多困難。在各指標(biāo)的壓力之下，各級(jí)各部門之間缺乏互動(dòng)，導(dǎo)致一線員工缺乏對(duì)指標(biāo)壓力的理解和執(zhí)行從而導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法，再加之管理層對(duì)下層的考核標(biāo)準(zhǔn)過于苛刻，更造成一線員工不得不接受更為嚴(yán)峻的考核指標(biāo)，逐漸使得員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相背離，這時(shí)就會(huì)造成員工的流失。員工辭職率年輕化表4中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司流失人員年齡分布表年齡25歲以下25-30歲30-35歲35歲以上流失比例23.44%53

16、.1%19.39%5.12%數(shù)據(jù)來源：中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司走訪觀察所得由圖4可以看出中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司員工的平均年齡較低，流失的員工主要分布在25歲-35歲之間的青壯年勞動(dòng)力。這部分員工幾乎都屬于公司的基層員工，基層員工在同行業(yè)中需求量相對(duì)而言較大，由于這類員工社會(huì)閱歷淺、對(duì)自身沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，用人單位可以將這類員工招聘來塑造成自己企業(yè)所需的人才類型。近年來，流失人才的平均年齡不斷增大，2012年流失的人員平均年齡為26歲，然而到2018年突然上漲到29歲。一方面，近年來人才的引進(jìn)門檻和要求不斷放低，尤其是基層人才，這類人員在入職五年間積累了大量的工作經(jīng)驗(yàn)和寶貴的客戶資源，在人才市場(chǎng)

17、上具有很大的競(jìng)爭(zhēng)力，為追求更好的發(fā)展將本公司作為職業(yè)發(fā)展的跳板；另一方面，由于人才市場(chǎng)不斷變化以及人才擇業(yè)態(tài)度和其他因素的影響，導(dǎo)致人員流失率不斷加大。中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司人員流失的原因員工自身原因員工對(duì)工作期望值與現(xiàn)實(shí)情況落差較大中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司通常認(rèn)為企業(yè)所能提供給員工個(gè)人的發(fā)展空間較為有限，往 往員工的個(gè)人期望值與企業(yè)提供的福利待遇等存在著一定的出入，幅度范圍大約在15%左右，長(zhǎng)此以往會(huì)造成部分員工對(duì)于企業(yè)的不滿，認(rèn)為待遇水平?jīng)]有達(dá)到其心理預(yù)期。同時(shí)，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的信譽(yù)度相對(duì)較差，員工與管理者之間難以溝通，管理者無法傳達(dá)工作要求。一些中產(chǎn)階級(jí)的雇員和領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)公司的理念存在分歧，

18、并且公司之間的關(guān)系太復(fù)雜，導(dǎo)致雇員的情緒下降，從而產(chǎn)生離職想法。劉婷在如何防止企業(yè)人才流失一文中提及，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的個(gè)人能力的發(fā)展擁有更多的空間和機(jī)會(huì)，尋求更大的個(gè)性自由，并且對(duì)組織的依賴性和忠誠(chéng)度降低，特別是對(duì)于中國(guó)四川達(dá)州分公司的中型員工，他們對(duì)自己的個(gè)人目標(biāo)更感興趣。在這樣的背景下，企業(yè)的基層員工年齡多為90后，由于這一群體的個(gè)性特點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)的歸屬感與融入感在初始階段往往較低，通過企業(yè)的離職數(shù)據(jù)進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)所導(dǎo)致員工流失的原因中，培訓(xùn)壓力占23%，其余的流失原因主要有工資水平達(dá)不到心理預(yù)期、主觀原因以及發(fā)展受限等等。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境與員工期許之間的落差感也會(huì)導(dǎo)致新入職員工無法提

19、高其自身的工作積極性,影響的不僅是新員工的工作滿意度和工作的忠誠(chéng)度,而且對(duì)新員工順利融入公司成為制約。通信市場(chǎng)的活動(dòng)一個(gè)接一個(gè)地發(fā)生著，這就要求是每個(gè)員工都熟悉新業(yè)務(wù)和新規(guī)定，這些要求會(huì)給員工帶來工作壓力，導(dǎo)致考核結(jié)果不理想，業(yè)績(jī)表現(xiàn)會(huì)影響員工的工作狀態(tài)。隨著業(yè)績(jī)的變動(dòng)員工的心理狀態(tài)也極為不穩(wěn)定，如果得不到好的指導(dǎo)和幫助，員工就會(huì)主動(dòng)提出辭職。對(duì)于中年工作者而言，生活壓力逐漸加重，由于企業(yè)未達(dá)到自身心理預(yù)期而選擇離職，這也造成這一類型的員工離職，企業(yè)應(yīng)對(duì)基層的員工工作積極性有所促進(jìn)，舉辦符合企業(yè)文化的活動(dòng)或競(jìng)賽，并且在對(duì)于參與興致不高的員工進(jìn)行著重觀察與鼓勵(lì)，使其體會(huì)到公司的關(guān)愛和歸屬感。職業(yè)

20、生涯的影響員工職業(yè)規(guī)劃主要是為了公司結(jié)合員工和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，為員工提供職業(yè)生涯管理，并且能夠?yàn)閱T工考慮到個(gè)人因素和環(huán)境因素，能夠最大限度完成員工的滿意度，同時(shí)員工能夠?qū)崿F(xiàn)自己的需求，從而達(dá)到員工和企業(yè)共同進(jìn)步的目標(biāo)。員工的素質(zhì)是不斷提高的，因此員工在成長(zhǎng)過程中用人單位不僅僅要重視工資，更多劉婷.如何防止企業(yè)人才流失J:企業(yè)導(dǎo)報(bào)2015(1):第137頁(yè)的要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，考慮工作的前景。在中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司中，很多員工看不到職業(yè)發(fā)展的空間和未來的發(fā)展前景，對(duì)公司的職業(yè)生涯規(guī)劃制度產(chǎn)生了巨大的懷疑與不滿，長(zhǎng)此以往演變?yōu)閷?duì)公司的不滿。隨著員工素質(zhì)的不斷提高，人們對(duì)自我滿足的需求也越來

21、越感興趣。在工作中體現(xiàn)了這一點(diǎn)，員工更加重視公司的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。盡管在目前公司取得了較好的業(yè)績(jī)，但長(zhǎng)遠(yuǎn)來看沒有一個(gè)清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展前景，有些追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工發(fā)現(xiàn)公司的發(fā)展前景不明朗，就會(huì)選擇跳槽到同行業(yè)發(fā)展較好的公司。中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司沒有重視給員工制定一個(gè)合適的職業(yè)生涯規(guī)劃和好的發(fā)展藍(lán)圖，使員工看不到未來，對(duì)自己在這個(gè)公司的發(fā)展前景失去信心，從而失去對(duì)公司的忠誠(chéng)度。外部環(huán)境的影響員工對(duì)薪資待遇不滿意薪酬制度是影響公司員工流失的最直接因素，中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司在薪酬激勵(lì)體制方面的問題主要體現(xiàn)在員工的工作能力和所拿的薪酬不成正比，公司員工的努力沒有得到適當(dāng)?shù)幕貓?bào)，不能滿足心理需求，從

22、而導(dǎo)致員工流向其它公司。中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司在穩(wěn)定和福利水平上不如其他同行業(yè)的大型公司，薪酬和管理水平又不如外企公司。此外，中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司剛成立不久，缺乏比較完善的福利制度，使公司員工沒有安全感和歸屬感。因?yàn)槿顺宋镔|(zhì)需求之外，還有自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求。比如職業(yè)發(fā)展，工作挑戰(zhàn)等等。如果這些需求在中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司得不到滿足，他們可能會(huì)選擇離開，尋求能幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的工作機(jī)會(huì)。企業(yè)制度不完善在銷售系統(tǒng)中，網(wǎng)絡(luò)線路由部門A負(fù)責(zé)，路由器和交換機(jī)由部門B負(fù)責(zé)，公司內(nèi)部工作由部門C負(fù)責(zé)，并且特定的維護(hù)工作外包給公司D。最初，可以在單個(gè)部門中執(zhí)行的簡(jiǎn)單操作被強(qiáng)制劃分為多個(gè)部門，而作為管

23、理者的公司領(lǐng)導(dǎo)卻不知道各個(gè)部門是如何分工和配合的，這樣的部門劃分不利于公司的統(tǒng)一管理，應(yīng)有針對(duì)的制定企業(yè)制度來改善目前的現(xiàn)狀。針對(duì)中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司人員流失的原因提出相應(yīng)策略4.1員工自身原因的對(duì)策灌輸和強(qiáng)化職業(yè)認(rèn)知員工應(yīng)明確自己未來的發(fā)展目標(biāo)和方向，通過對(duì)職業(yè)的認(rèn)知和自我分析選擇未來的發(fā)展方向，以正確的態(tài)度來面對(duì)未來的工作。努力加強(qiáng)自身的專業(yè)素質(zhì)、健康素質(zhì)和創(chuàng)新素質(zhì)，將自己培養(yǎng)成為一名綜合性人才。第一，員工應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的責(zé)任意識(shí)：有了責(zé)任意識(shí)才會(huì)在工作中自覺地善始善終、才會(huì)堅(jiān)守職業(yè)道德、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)；第二，員工對(duì)上級(jí)要有職業(yè)化的溝通意識(shí)：在日常工作中應(yīng)主動(dòng)向上級(jí)匯報(bào)工作情況，隨時(shí)與上級(jí)保持

24、溝通；第三，員工要有職業(yè)化的協(xié)作意識(shí)，即團(tuán)隊(duì)合作互利共贏的意識(shí)；第四，員工還應(yīng)當(dāng)應(yīng)加強(qiáng)職業(yè)化的禮儀意識(shí)：職業(yè)化禮儀要求員工從儀容儀表、言行舉止和待人接物等方面展現(xiàn)職場(chǎng)人的形象，從而體現(xiàn)良好的企業(yè)形象。加強(qiáng)員工的職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)公司應(yīng)加強(qiáng)客戶服務(wù)培訓(xùn)部門的人力資源和技術(shù)投入，提升企業(yè)所雇傭或合作的相關(guān)培訓(xùn)師的能力與技能，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與需求予以明確，并且要使培訓(xùn)師更加了解新員工的所思所想，快速提升員工的教學(xué)與激勵(lì)技巧，在進(jìn)行員工培訓(xùn)的過程中為員工制造一種相對(duì)輕松的學(xué)習(xí)氛圍，以更微妙的方式激發(fā)青少年的興趣和技能；對(duì)資深員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)和培訓(xùn)，以提高培訓(xùn)的效率；同時(shí)，建立導(dǎo)師跟蹤機(jī)制，通過各種方式直

25、接參與學(xué)員的反饋和指導(dǎo)。外部環(huán)境影響的對(duì)策提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利待遇首先，薪酬制度是員工能夠長(zhǎng)期留在企業(yè)的重要因素。如果員工感覺到自己的付出和企業(yè)給予了回報(bào)相匹配就會(huì)愿意長(zhǎng)期留在公司，認(rèn)為公司是有吸引力的。但是一旦員工覺得公司的薪酬對(duì)于自己的勞動(dòng)缺乏公平性，就會(huì)使得員工對(duì)企業(yè)心生抱怨，時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)離開企業(yè)。中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司應(yīng)完善薪酬制度的設(shè)計(jì)，它最好可以滿足不同層次員工的需求、有效地吸引和鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期留在公司。此外，公司設(shè)計(jì)的薪資系統(tǒng)是否在應(yīng)聘人員中發(fā)揮作用，不僅在于薪資設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理，而且在設(shè)計(jì)過程中應(yīng)與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ú@得豐厚的反饋，從而將反饋意見和薪資設(shè)計(jì)進(jìn)行融合，該系統(tǒng)只要

26、被員工接受即可發(fā)揮其預(yù)期的作用，就會(huì)降低企業(yè)員工的流失、保證員工對(duì)本公司的忠誠(chéng)度，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。其次，除員工薪水外，公司還應(yīng)制定科學(xué)有效激勵(lì)制度，來激發(fā)員工工作能力和工作潛能。員工福利對(duì)于員工在工作的選擇上來說，是一個(gè)很重要的影響因素。根據(jù)公司與員工的實(shí)際情況看，為公司的員工設(shè)計(jì)多元化的福利項(xiàng)目，例如法定節(jié)假日的加班費(fèi)、購(gòu)物卡、為員工提供交通補(bǔ)助或者工作餐、免費(fèi)身體檢查、帶薪旅游等等。每個(gè)員工的的需求都不相同，根據(jù)不同員工的需求有針對(duì)性的制定與其相符的員工福利，為員工制定自助式福利，讓員工福利真正的為員工帶來所需的福利。創(chuàng)建核心企業(yè)文化營(yíng)造良好工作氛圍加強(qiáng)“以人為本”公司文化建設(shè)，所謂“以人

27、為本”，在管理過程中，我們將員工置于公司的核心，在他們周圍構(gòu)建公司的文化。只有以人為本，才能使得公司與員工共同發(fā)展，公司做到以人為本，可以使公司的員工感覺到公司與家一樣，使員工有歸屬感和安全感。另外公司的領(lǐng)導(dǎo)也要經(jīng)常的關(guān)心和體恤員工，這樣員工才能感受到溫馨和快樂，從而愿意主動(dòng)地發(fā)揮創(chuàng)造性來為公司創(chuàng)造更多的財(cái)富。中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司可以采取如下做法：（1）在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造良好的氛圍。員工的發(fā)展與公司的環(huán)境和氛圍息息相關(guān)，公司只有為員工提供良好的環(huán)境和氛圍，才能使員工與公司形成相互依賴，共同發(fā)展的關(guān)系。（2）將員工目標(biāo)與公司目標(biāo)相結(jié)合。每個(gè)員工留在公司一定是有自己想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，因此公司應(yīng)抓住員工的

28、心理特點(diǎn)，進(jìn)一步了解員工的理想目標(biāo)，并且為員工著想，為員工提供發(fā)揮潛力的空間，做到員工與公司共同進(jìn)步。（3）將企業(yè)的利益與員工的利益最大化，兼顧兩者進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略的部署與實(shí)施有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的措施，一定要正確處理好員工與公司之間的利益關(guān)系，保證員工與公司的利益相一致，這樣員工就會(huì)發(fā)揮積極的創(chuàng)造性為企業(yè)的利益貢獻(xiàn)最大的力量，公司應(yīng)該利用好工作環(huán)境和福利待遇來更好的激勵(lì)員工、發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，使員工對(duì)企業(yè)有歸屬感，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提供幫助。結(jié)論為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，公司還應(yīng)加快發(fā)展的速度，及時(shí)調(diào)整公司的業(yè)務(wù)管理水平，并將公司的發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，將傳統(tǒng)單一的領(lǐng)導(dǎo)管理決策方

29、式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，努力提高工作人員的工作效率和忠誠(chéng)度，不斷為公司創(chuàng)造更大的效益。因此，公司只有掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律，才能加快發(fā)展提升自己的綜合實(shí)力。本文的研究在于從中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司員工流失現(xiàn)狀，看到該公司員工流失所反映出的問題，并制定出降低中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司員工流失的對(duì)策，使員工加強(qiáng)對(duì)公司的滿意度，從而更好地為公司服務(wù)，并推動(dòng)公司的健康長(zhǎng)久發(fā)展。參考文獻(xiàn)：劉婷如何防止企業(yè)人才流失J：企業(yè)導(dǎo)報(bào)2015(1)第137頁(yè)喬建利淺析影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素及提高對(duì)策.J.9經(jīng)濟(jì)師，2012(4)：第12-15頁(yè)劉麗艷.人員流失原因之探析及對(duì)策J.中國(guó)市場(chǎng).2012.3.9第8頁(yè)趙映振，劉兵，彭萊企業(yè)員工離