“空頭支票”論《勞動(dòng)合同法》草案：開給勞動(dòng)者的

1、.PAGE ：.；PAGE 7低價(jià)出賣百度文庫財(cái)富值帳號(hào) 實(shí)力見證一切 聯(lián)絡(luò)旺旺 whx0910專業(yè)銷售愛問共享資料積分帳號(hào) 價(jià)錢公正合理 聯(lián)絡(luò)QQ1747-88632 HYPERLINK whx0910.taobao whx0910.taobao論草案：開給勞動(dòng)者的“空頭支票！論草案：開給勞動(dòng)者的“空頭支票！王榮， 草案第一條規(guī)定“為了規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的行為，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)和穩(wěn)定,根據(jù)，制定本法本法立法。但是筆者在仔細(xì)閱讀完草案后，發(fā)現(xiàn)很多條款并不明確，缺乏可操作性，整部草案既沒有規(guī)范雙方的勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為，而且很多條款既損害了勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益，

2、也嚴(yán)重?fù)p害用人單位用人正常的管理和用人自主權(quán)。從維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的角度看，雖然這部草案寫滿勞動(dòng)者權(quán)益，但其實(shí)只不過是開給勞動(dòng)者的“空頭支票。一、草案第八條規(guī)定“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的年齡、身體情況、任務(wù)閱歷、知識(shí)技藝以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。該規(guī)定中“身體情況對(duì)于乙肝病毒攜帶者來說，能夠是一個(gè)非常敏感的問題。實(shí)際中，很多用人單位組織勞動(dòng)者進(jìn)展體檢，檢查乙肝兩對(duì)半等目的，凡是病毒攜帶者均回絕錄用或者解除勞動(dòng)合同。這實(shí)踐上也是一種歧視行為，是損害乙肝病毒攜帶者合法權(quán)益的。但是本草案的這一規(guī)定，能夠給用人單位的歧視行為找到了法律根據(jù)。而且，也能夠運(yùn)用人單位以該規(guī)定為根據(jù)，自

3、行設(shè)定一些體檢規(guī)范，比如對(duì)身高、視力、容顏、年齡、身孕情況等等進(jìn)展限制，從而損害勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)。這是一個(gè)關(guān)乎勞動(dòng)者生存權(quán)的根本人權(quán)問題。因此，該規(guī)定中有關(guān)身體情況和年齡的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者能夠是非常不利的。二、草案沒有規(guī)定試用期的工資規(guī)范這能夠?qū)е掠萌藛挝焕迷撈凭`，與勞動(dòng)者簽署試用期工資明顯過低的勞動(dòng)合同。比如，勞動(dòng)合同商定試用期工資按正式工資2000元的30%發(fā)放，即600元。用人單位這樣做的目的，是讓勞動(dòng)者產(chǎn)生對(duì)試用期滿后能拿到高額工資的等待，但用人單位在試用一段時(shí)間就以不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同了，最終使勞動(dòng)者等待落空，從而招到廉價(jià)的勞動(dòng)者為其提供短期的勞動(dòng)。另外，草案規(guī)定高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的

4、勞動(dòng)合同期限不超越六個(gè)月，但是沒有規(guī)定固定勞動(dòng)合同期限的最短期限，所以就能夠出現(xiàn)，簽署6個(gè)月勞動(dòng)合同，但6個(gè)月都是試用期的景象。三、有關(guān)無效力動(dòng)合同的規(guī)定，有能夠不利于勞動(dòng)者草案第十八條規(guī)定，用人單位以欺詐、脅迫的方式與勞動(dòng)者簽署的勞動(dòng)合同無效。假設(shè)不讓勞動(dòng)者選擇合同效能的話，這能夠不利于維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。由于勞動(dòng)者雖然是被欺詐或者脅迫的，但是任務(wù)一段時(shí)間后能夠?qū)@份任務(wù)稱心，并不想主張勞動(dòng)合同無效，假設(shè)法律規(guī)定屬于無效的勞動(dòng)合同，那原先商定的高額工資也就無效了，加班費(fèi)難得得到法律的保證，原先交納的社會(huì)保險(xiǎn)能夠也是無效的，未交納的社會(huì)保險(xiǎn)就不再需求交納了。這對(duì)勞動(dòng)者是非常不利的。而且，這很

5、能夠被用人單位鉆一個(gè)法律空子，即事先故意以欺詐等方式與勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)。然后在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，再提供證據(jù)證明本人采取欺詐手段，從而要求認(rèn)定勞動(dòng)合同無效，使勞動(dòng)者陷于了用人單位布置的圈套之中。筆者以為以欺詐和脅迫手段簽署的勞動(dòng)合同應(yīng)該屬于可撤銷的勞動(dòng)合同，而且只能是被欺詐和脅迫的一方主張可撤銷。由受欺詐和脅迫的一方根據(jù)利害關(guān)系選擇權(quán)益的行使方式，從而到達(dá)制裁欺詐和脅迫的一方。四、關(guān)于中止勞動(dòng)合同的規(guī)定能夠不利于勞動(dòng)者第一，沒有規(guī)定中止勞動(dòng)合同的法定條件和詳細(xì)內(nèi)容，這能夠?qū)е掠萌藛挝粸E用中止權(quán)。比如：酒店前臺(tái)女職工懷孕但未到休產(chǎn)假時(shí)間，酒店以職工懷孕不適宜在前臺(tái)任務(wù)為由要求與勞動(dòng)者暫時(shí)中止履行勞動(dòng)合

6、同，待職工到達(dá)符合休產(chǎn)假甚至分娩終了后再恢復(fù)履行勞動(dòng)合同，而且用人單位能夠以勞動(dòng)合同曾經(jīng)中止履行為由，停頓為勞動(dòng)者購買各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。這些都能夠損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。第二，規(guī)定了勞動(dòng)合同的強(qiáng)迫中止和強(qiáng)迫恢復(fù)履行制度，有礙勞動(dòng)者行使選擇權(quán)。比如草案規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)征入伍或者離任履行國家規(guī)定的其他義務(wù)的，勞動(dòng)合同該當(dāng)中止或者部分中止履行。這使希望解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者被迫按照法律的規(guī)定中止勞動(dòng)合同的履行，而不能由勞動(dòng)者選擇解除勞動(dòng)合同；草案規(guī)定中止履行勞動(dòng)合同的情形消逝，除勞動(dòng)合同曾經(jīng)無法履行外，勞動(dòng)合同該當(dāng)恢復(fù)履行。這就使不情愿恢復(fù)勞動(dòng)合同履行的勞動(dòng)者被迫恢復(fù)勞動(dòng)合同的履行。第三，沒有明確中止勞動(dòng)合同能

7、否必需采取書面方式。假設(shè)允許口頭中止的，當(dāng)發(fā)生爭議時(shí)，用人單位很能夠反悔說是勞動(dòng)者曠工而解除勞動(dòng)合同，從而引發(fā)不用要的勞動(dòng)爭議?，F(xiàn)實(shí)上，很多情況下勞動(dòng)者是很難與用人單位協(xié)商中止履行勞動(dòng)合同的，更多的是用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)者中止履行勞動(dòng)合同。這樣有關(guān)停薪留職的做法就有了法律根據(jù)，而且可以躲避解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。筆者以為部分中止履行的內(nèi)容法律應(yīng)該有嚴(yán)厲地限制，而且必需采取書面方式。五、關(guān)于無效合同和可撤銷勞動(dòng)合同的工資報(bào)酬規(guī)范不利于勞動(dòng)者草案規(guī)定勞動(dòng)合同無效或被撤銷后的勞動(dòng)者的工資報(bào)酬規(guī)范，參考用人單位同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。但是，假設(shè)用人單位不提供有關(guān)資料的話，勞動(dòng)者是很難提供證

8、據(jù)證明用人單位同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬的，這樣就難以認(rèn)定勞動(dòng)者的工資報(bào)酬了，即使規(guī)定舉證責(zé)任到職，假設(shè)用人單位不舉證，也不能夠按照勞動(dòng)者主張的工資規(guī)范認(rèn)定，這就會(huì)導(dǎo)致仲裁機(jī)構(gòu)和法院無法認(rèn)定工資報(bào)酬規(guī)范。另外，草案還規(guī)定用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的勞動(dòng)力市場工資指點(diǎn)價(jià)位確定。但是假設(shè)當(dāng)?shù)卣疀]有及時(shí)公布當(dāng)年度勞動(dòng)力市場工資指點(diǎn)價(jià)，或者找不到相關(guān)崗位和工種的指點(diǎn)價(jià)，又該參照什么規(guī)范呢？這里規(guī)定的是參照，能夠?qū)е聢?zhí)法不一致。六、變卦勞動(dòng)合同必需采取書面方式能夠不利于勞動(dòng)者由于實(shí)際中，用人單位對(duì)任務(wù)一段時(shí)間后表現(xiàn)較好的勞動(dòng)者進(jìn)展加薪，這是用人單位管理和鼓勵(lì)勞動(dòng)者經(jīng)常

9、采用的手段，但是未必每加一次薪就由雙方簽字蓋章以書面方式確定下來，往往是由用人單位一方面實(shí)施。假設(shè)未經(jīng)雙方以書面方式確定，那么以為未生效或者無效的話，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭議的時(shí)候，給勞動(dòng)者加薪的部分豈不成了不當(dāng)?shù)美?？再有，用人單位?duì)勞動(dòng)者進(jìn)展必要崗位調(diào)整，變換任務(wù)內(nèi)容，假設(shè)勞動(dòng)者沒有異議，但沒有以書面方式重新簽署勞動(dòng)合同或者補(bǔ)充協(xié)議，那發(fā)生爭議后，勞動(dòng)者豈不是還要回到原來的任務(wù)崗位？筆者以為對(duì)于勞動(dòng)者有利的變卦，即使未采用書面方式，也應(yīng)該是有效的。七、有關(guān)裁減人員該當(dāng)優(yōu)先留用和優(yōu)先招用的規(guī)定對(duì)用人單位沒有任何約束力由于草案所謂的優(yōu)先留用和優(yōu)先招用的缺乏可操作性。優(yōu)先留用的規(guī)范是以勞動(dòng)者的工齡長短，還是

10、勞動(dòng)者的任務(wù)才干？另外，優(yōu)先招用是在什么情況下優(yōu)先，其實(shí)是一個(gè)純客觀判別的問題，用人單位在招用時(shí)，完全可以以原來被裁減的人員任務(wù)才干不如他人而回絕優(yōu)先招用。而且，草案沒有規(guī)定用人單位未優(yōu)先留用和優(yōu)先招用的法律責(zé)任。這就使得這一規(guī)定不能起到約束用人單位的作用。八、規(guī)定勞動(dòng)者提早解除勞動(dòng)合同的權(quán)益缺乏真實(shí)有效保證機(jī)制勞動(dòng)合同解除何時(shí)生效是雙方容易發(fā)生爭議且就難以認(rèn)定的問題。草案第36條規(guī)定勞動(dòng)者提早30日以書面方式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。在實(shí)際中，用人單位經(jīng)常不贊同勞動(dòng)者提早解除勞動(dòng)合同而回絕在勞動(dòng)者提交的書面通知上簽字或蓋章，這會(huì)呵斥而勞動(dòng)者無法證明其曾經(jīng)履行了提早了30日書面通知的義務(wù)

11、。既然不能證明曾經(jīng)履行提早通知的義務(wù)，那又怎樣能認(rèn)定勞動(dòng)合同曾經(jīng)解除了呢？勞動(dòng)者又憑什么要求用人單位在7日內(nèi)為其辦理檔案、社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移和失業(yè)保險(xiǎn)登記手續(xù)、出具解除勞動(dòng)合同的證明呢？假設(shè)勞動(dòng)者在無法證明勞動(dòng)合同解除的情況下分開單位而到其他單位上班，就能夠構(gòu)成于未解除勞動(dòng)合同而與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系的情形，能夠就要承當(dāng)一定的法律責(zé)任了。這對(duì)勞動(dòng)者是非常不利的。草案第36條第二款規(guī)定，用人單位以暴力、要挾或者非法限制人身自在的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身平安的，勞動(dòng)者可以立刻解除勞動(dòng)合同，無需通知用人單位。按照舉證制度的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)該由主張現(xiàn)實(shí)存在的一方承當(dāng)

12、舉證責(zé)任，但是要求勞動(dòng)者就此舉證的話顯然很困難，假設(shè)要求用人單位舉證顯然不能夠。該怎樣才干確實(shí)保證勞動(dòng)者的權(quán)益，草案并沒有給出答案。九、有關(guān)勞動(dòng)合同期限延續(xù)的規(guī)定不利于勞動(dòng)者。草案第三十八條：規(guī)定勞動(dòng)者提出延緩終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同該當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消逝時(shí)終止時(shí)。但是該規(guī)定是只需勞動(dòng)者本人提出延續(xù)的才可以，當(dāng)發(fā)生爭議的時(shí)候，勞動(dòng)者得提供證據(jù)證明本人曾經(jīng)提出了要求，這是很困難的。筆者以為要真實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益應(yīng)該直接規(guī)定不需求通知就自動(dòng)延續(xù)，勞動(dòng)者明確放棄的除外。十、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有艱苦脫漏和缺陷。草案第三十九條規(guī)定按照第三十六條相關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位需求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但沒有規(guī)定根據(jù)

13、第三十六條第二款解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第三十六條第二款是：“用人單位以暴力、要挾或者非法限制人身自在的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身平安的，勞動(dòng)者可以立刻解除勞動(dòng)合同，無需通知用人單位。假設(shè)用人單位存在第三十六條第二款的情形，迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而用人單位不需求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，那就意味著法律允許用人單位以暴力脅迫的方式逼勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，其后果難以想象。不知道這是起草人的忽略，還是立法者的本意？經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算規(guī)范不明確，將有能夠?qū)е聞趧?dòng)者找不到計(jì)算規(guī)范。第三十九條條沒有明確規(guī)定用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)范和計(jì)算方法，

14、而是以授權(quán)立法的方式規(guī)定“工資的計(jì)算方法，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。在實(shí)際中，就能夠出現(xiàn)這樣的困惑，假設(shè)某些省級(jí)地方政府沒有及時(shí)規(guī)定計(jì)算方法，就會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者沒有詳細(xì)的規(guī)范計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。筆者以為該當(dāng)在本法直接規(guī)定一個(gè)計(jì)算規(guī)范，或者同時(shí)再加一句“各省、自治區(qū)、直轄市人民政府另有規(guī)定，從其規(guī)定。十一、關(guān)于減少支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者不公平草案第三十九條規(guī)定 “勞動(dòng)合同終止計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，勞動(dòng)合同每存續(xù)5年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償減少10%。這就意味著，假設(shè)一個(gè)單位任務(wù)了30年勞動(dòng)者，被終止或者解除勞動(dòng)合同時(shí)，就要減少60%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，等于只能得到12個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還不如一個(gè)只任務(wù)了15年的勞動(dòng)

15、者的得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金多。十二、關(guān)于培訓(xùn)合同違約金的設(shè)定條件，既不利于用人單位，也不利于勞動(dòng)者。草案第15條的規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動(dòng)者接受6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者商定效力期以及勞動(dòng)者違反效力期商定該當(dāng)向用人單位支付的違約金。這一規(guī)定不僅對(duì)用人單位不利，而且對(duì)勞動(dòng)者也是不利的。對(duì)勞動(dòng)者來說其不利的后果是，用人單位不情愿在勞動(dòng)者培訓(xùn)方面進(jìn)展投入。由于現(xiàn)實(shí)中很多培訓(xùn)達(dá)不到6個(gè)月，能有一個(gè)月以上脫產(chǎn)培訓(xùn)的就比較少，而且有的培訓(xùn)雖然時(shí)間短只需十天半個(gè)月，但是費(fèi)用卻很高，假設(shè)這樣的培訓(xùn)都不能設(shè)定違約金的話，就意味著，企業(yè)能夠面臨更大的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，即人才流失。為了防止這樣的

16、風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)寧愿不給員工培訓(xùn)。也就是說將使勞動(dòng)者失去很多培訓(xùn)時(shí)機(jī)。在目前，勞動(dòng)者素質(zhì)普遍較低的情況下，這是不利于勞動(dòng)者素質(zhì)提高的，也限制了勞動(dòng)者進(jìn)一步開展。十三、強(qiáng)迫被派遣的勞動(dòng)者與接受單位建立勞動(dòng)關(guān)系，損害了勞動(dòng)者選擇權(quán)草案第四十條規(guī)定勞動(dòng)者被派遣到接受單位任務(wù)滿1年，接受單位繼續(xù)運(yùn)用該勞動(dòng)者的，勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同終止，由接受單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。由于勞動(dòng)者能夠與派遣單位構(gòu)成較長時(shí)間的勞動(dòng)關(guān)系，派遣單位能保證勞動(dòng)者的任務(wù)，也為勞動(dòng)者交納了各種社會(huì)保險(xiǎn)，按照派遣單位的員工對(duì)待，假設(shè)勞動(dòng)者情愿與派遣單位不斷堅(jiān)持勞動(dòng)關(guān)系的話，就能夠違背了勞動(dòng)者的選擇權(quán)。就等于強(qiáng)迫勞動(dòng)者與一個(gè)不

17、情愿建立勞動(dòng)關(guān)系的單位建立勞動(dòng)關(guān)系。另外，接受單位運(yùn)用派遣勞動(dòng)力能夠有一定的期限，假設(shè)滿一年就要與接受單位建立勞動(dòng)關(guān)系，而法律并沒有規(guī)定與接受單位勞動(dòng)合同的期限，這樣勞動(dòng)者能夠面臨隨時(shí)與接受單位解除和終止勞動(dòng)關(guān)系的危險(xiǎn)。十四、關(guān)于競業(yè)限制條款失效的規(guī)定能夠不利于勞動(dòng)者草案第四十一條規(guī)定“用人單位未按照商定在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)向勞動(dòng)者支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模倶I(yè)限制條款失效。我們的勞動(dòng)者素質(zhì)普遍不高，就是強(qiáng)迫執(zhí)行的社會(huì)保險(xiǎn)，有很多勞動(dòng)者不知道企業(yè)應(yīng)該為本人辦理哪些社會(huì)保險(xiǎn)。同樣，很多勞動(dòng)者不一定知道法律有關(guān)于單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就失效的規(guī)定。有的勞動(dòng)者很能夠老老實(shí)實(shí)遵守了協(xié)議即在規(guī)定的期限內(nèi)

18、沒有到相關(guān)單位任務(wù)，但是按照該規(guī)定，協(xié)議曾經(jīng)在用人單位沒有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的時(shí)候曾經(jīng)失效了，勞動(dòng)者遵守協(xié)議也不能再要求用人單位按協(xié)議支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。這對(duì)勞動(dòng)者是多么不公平啊。十五、關(guān)于收繳勞動(dòng)者獲得的勞動(dòng)報(bào)酬是不合理的。首先草案沒有規(guī)定惡意串通損害國家利益的認(rèn)定規(guī)范，假設(shè)勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商不交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，而把應(yīng)該交納給國家的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)直接發(fā)給勞動(dòng)者，這樣能否屬于惡意串通呢？其實(shí)不論任何情況下的惡意串通，只需勞動(dòng)者與用人單位成立了勞動(dòng)關(guān)系，并提供了勞動(dòng)，那么其獲得勞動(dòng)報(bào)酬就是該當(dāng)?shù)?，這是保證勞動(dòng)者生存權(quán)所必需的。除非能證明勞動(dòng)者獲得了勞動(dòng)報(bào)酬不測的非法利益。只需非法利益在可以收繳。另外，惡意串