員工培訓(xùn)人力資源開發(fā)的重要途徑

1、.：.；員工培訓(xùn)：人力資源開發(fā)的重要途徑-知名企業(yè)人事經(jīng)理談員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)展人力資源開發(fā)的重要途徑。聯(lián)想集團(tuán)、北京博士倫眼睛護(hù)理產(chǎn)品、中國大飯店以及北京麥當(dāng)勞食品均是具有較高知名度的，京城大型民營、合資企業(yè)，這些企業(yè)如何對待培訓(xùn)任務(wù)？它們在如何有效地進(jìn)展著員工培訓(xùn)？又有何勝利的閱歷以及面臨的姿態(tài)？且聽這些企業(yè)資深經(jīng)理如何說：聯(lián)想集團(tuán)人事部總經(jīng)理王振國。聯(lián)想集團(tuán)對員工培訓(xùn)任務(wù)極為注重，公司指點(diǎn)層把員工才干開發(fā)任務(wù)當(dāng)作了企業(yè)尋求開展的根本，專門成立了干部管理學(xué)院，對全體員工進(jìn)展輪批培訓(xùn)。集團(tuán)分成各大事業(yè)部，普通新進(jìn)員工由事業(yè)部自行組織崗位和業(yè)務(wù)知識、技藝培訓(xùn)。由管理學(xué)院一致進(jìn)展企業(yè)文

2、化、企業(yè)開展歷史、營銷觀念等方面的培訓(xùn)。僅1996年度，管理學(xué)院就興辦了五期培訓(xùn)班，各分公司及事業(yè)部均很樂意派人參與。聯(lián)想集團(tuán)自1984年興辦以來，開展速度極為迅速，從開初的幾個人，開展到全公司目前擁有經(jīng)理級以管理人員300多人，在京的企業(yè)員工1100多人。如此快速的開展速度，自然給培訓(xùn)任務(wù)提出了很高的要求，假設(shè)不處理好企業(yè)員工的培訓(xùn)任務(wù)問題，就會影響企業(yè)的開展勢頭，他以為當(dāng)前培訓(xùn)任務(wù)志面臨的問題主要是如何做到更具有針對性和可操作性。北京博士倫眼睛護(hù)理產(chǎn)品副總裁楊世武。博士倫隱形眼鏡從1988年開場進(jìn)入中國市場，剛進(jìn)入的時候，沒有競爭對手，滿足了市場的需求，占領(lǐng)市場比較容易，那時還認(rèn)識不到人才

3、問題的重要性。但近幾年來，競爭對手不斷添加，市場競爭日益猛烈。人才問題變起來越顯得重要。當(dāng)今商業(yè)競爭的關(guān)鍵點(diǎn)已不是產(chǎn)質(zhì)量量的競爭，更重要的是效力手段競爭。要想在這場競爭中取勝，就要靠方方面面的人才。沒有優(yōu)秀的人才，就難以在競爭中取勝，而優(yōu)秀人才的培育，除了重金招聘外，關(guān)鍵還要在培訓(xùn)上下功夫。博士倫公司的培訓(xùn)主要有根底培訓(xùn)和技藝培訓(xùn)兩大塊。企業(yè)成立之初，主要偏重于對銷售人員的銷售技藝培訓(xùn)。隨著市場競爭的加劇，培訓(xùn)任務(wù)也不斷向深度開展。圍繞著市場競爭的需求，培訓(xùn)投入也不斷加大，培訓(xùn)范圍拓廣，培訓(xùn)的針對性加強(qiáng)。目前博士倫公司經(jīng)常從專業(yè)性的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)購買培訓(xùn)課程，采用送出去，請進(jìn)來的方法，努力在提高全體

4、員工的素質(zhì)上下功夫。培訓(xùn)之后存在人才流失問題，博士倫公司的人才流失達(dá)23。流失的員工中包括在國內(nèi)外接受過專業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)理和主管級人才。雖然，在博士倫公司員工接受培訓(xùn)時要簽署，規(guī)定了接受某類培訓(xùn)在本公司的最短效力年限，假設(shè)未滿效力期要求流動，應(yīng)補(bǔ)償企業(yè)的培訓(xùn)損失，對維護(hù)公司的培訓(xùn)投入起到了一定的作用，但依然擋不住人才的流失，競爭對手一旦瞄上的人才，對方完全可以為他支付培訓(xùn)補(bǔ)償費(fèi)。但問題的關(guān)鍵不在于投入的培訓(xùn)，而是由于人才流失呵斥的職位空缺，難以一時補(bǔ)充適宜人選，即使補(bǔ)充上也需求有一段時間順應(yīng)。當(dāng)然，人才流動對國家、對個人均有益處。假設(shè)站在更高的角度來看這個問題，企業(yè)培訓(xùn)投入而培育出來的人才，即使流

5、走了，也依然是在這一塊國土上，為國家建立出力，也是我們企業(yè)對國家的一點(diǎn)奉獻(xiàn)。因此這樣想想我們要看得開，不要由于有些人才經(jīng)過培訓(xùn)后流失而不敢作培訓(xùn)投入，大部分的人經(jīng)過培訓(xùn)后還是在為本企業(yè)作奉獻(xiàn)。問題是，面對不可防止的人才流失，企業(yè)應(yīng)有對策，盡早作好預(yù)備。人才流失的一個主要緣由就是對方給的工資高，并且有更好的開展時機(jī)，針對這種情況，無妨采取以下措施：一種方法是充分作好人才貯藏任務(wù)。其詳細(xì)方法是對一些流動頻率較大的關(guān)鍵崗位進(jìn)展職位分解，把上一級的職位一分為三、一分為四，一旦該職位出現(xiàn)空缺，下級人員能進(jìn)展及時補(bǔ)充，這樣對下級人員來說有了提升的時機(jī)，公司的業(yè)務(wù)又不至于由于人才流失而中斷。另一種方法是給那

6、些關(guān)鍵職位的人才提供優(yōu)厚的報(bào)酬和福利。針對工資差別緣由呵斥的人才流失，我建議各企業(yè)在一定的范圍內(nèi)該當(dāng)進(jìn)展工資信息交流，人才市場該當(dāng)有公認(rèn)的價錢，這樣，工資不適當(dāng)高給的企業(yè)可以降下來，給低了的企業(yè)可以往上調(diào)，假設(shè)各企業(yè)間對同類人才的工資相差不超越1520的規(guī)范，思索到其他方面的要素人才就不至于因工資差別而流失。假設(shè)各企業(yè)間工資嚴(yán)密，人才挖過去挖過來，工資炒得越來越高，企業(yè)的負(fù)擔(dān)就會越來越重，對每個企業(yè)都會不利。中國大飯店人事部總監(jiān)卞孝。中國大飯店在員工培訓(xùn)上舍得作投入，每年的培訓(xùn)費(fèi)用大約占人工本錢費(fèi)用的45，飯店主要抓了如下四方面的培訓(xùn)。一是技藝培訓(xùn)，偏重于操作性培訓(xùn)，主要針對普通員工，所占比重

7、較大；二是開展性培訓(xùn)，如管理技藝開發(fā)、潛能開發(fā)方面的培訓(xùn)，給員工提供開展的時機(jī)；三是效力態(tài)度培訓(xùn)，培訓(xùn)目的是樹立起一種帶有“中國情的企業(yè)文化，教育員工能發(fā)自內(nèi)心地為客人提供最優(yōu)質(zhì)的效力。這方面的培訓(xùn)常被許多企業(yè)所忽略，許多員工總是以為他給錢，我為他效力就熱情。假設(shè)把企業(yè)當(dāng)作一個家，我們中國人習(xí)慣于熱情、好客，家里來了客人那能不熱情呢？家里來的客人并不見得每個人都是給他送錢來的，有些還能夠是來求他協(xié)助 的，他也得熱情對待。因此，我們教育員工，樹立“中國情，只需來到本飯店的都是客人，都該當(dāng)熱情對待，給人以協(xié)助 。四是忠實(shí)培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)普通偏重于技藝培訓(xùn)，而中國大飯店那么更注重企業(yè)文化的“忠實(shí)培訓(xùn)，

8、所謂“忠實(shí)培訓(xùn)，就是培訓(xùn)職工對國家對企業(yè)的忠實(shí)精神，提高思想境界，不見利忘義，不隨意跳槽。在外商投資企業(yè)中也要講政治。不對員工進(jìn)展企業(yè)文化培訓(xùn)，企業(yè)就沒有凝聚力，職工對企業(yè)沒感情，就會有很多人才流失。編者按：在企業(yè)文化的培訓(xùn)中，留意對員工忠實(shí)心的培育極為重要。由于歷史緣由，在許多青年頭腦中，一談到“忠就和“愚字聯(lián)在一同，以“忠為恥，以“滑為榮。這種風(fēng)氣長不得。許多新企業(yè)成立時間不長，尚未構(gòu)本錢人的企業(yè)文化，從如今開場留意對員工“忠實(shí)心的培育正是時候。中國大飯店的閱歷值得自創(chuàng)！在培訓(xùn)途徑上，一是立足于內(nèi)部，組織起一套培訓(xùn)班子，大量的技藝性培訓(xùn)，如英語、文秘、電腦、禮貌用語、溝通等方面的培訓(xùn)均可在

9、企業(yè)內(nèi)部進(jìn)展。二是派出去，派到國內(nèi)外的大飯店及高等學(xué)府去培訓(xùn)。派到國外去培訓(xùn)的時間不宜過長，普通不超越半年。三是請進(jìn)來，約請有關(guān)專家來企業(yè)授課培訓(xùn)。中國大飯店的培訓(xùn)任務(wù)在人力資源管理中占的份量挺大。卞先生著重指出，培訓(xùn)是企業(yè)開展的需求，并不是對員工的獎勵，企業(yè)要嚴(yán)厲根據(jù)本人的開展方案、根據(jù)需求來安排培訓(xùn)，沒有需求時不作培訓(xùn)。北京麥當(dāng)勞人事部經(jīng)理王國庭。從以下數(shù)字可以看到培訓(xùn)任務(wù)對于麥當(dāng)勞公司人才的生長所起的重要作用：麥當(dāng)勞公司美國總部的總裁，最初干收發(fā)報(bào)紙的任務(wù)，直至升到第一把交椅，這完全和公司內(nèi)部嚴(yán)厲的訓(xùn)練制度分不開。麥當(dāng)勞北京公司的總經(jīng)理，原來僅是一名普通的員工，經(jīng)過短短五、六年時間，升到

10、了總經(jīng)理職位，這也與公司內(nèi)提供的各種培訓(xùn)分不開。目前，北京麥當(dāng)勞公司16個部門的主管其中二人為外國人，都是麥當(dāng)勞系統(tǒng)培育的干部，都是從普通員工中升遷上來的，麥當(dāng)勞公司如今京城內(nèi)擁有28家餐廳，每家餐廳估計(jì)有員工100多人，餐廳的經(jīng)理都是從普通員工提升上來的，這與本公司注重員工的培訓(xùn)任務(wù)分不開。1995年，僅北京麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)費(fèi)就花了1千多萬。麥當(dāng)勞系統(tǒng)在世界上擁有五所大學(xué)，教授世界各地，教學(xué)設(shè)備也很先進(jìn)。麥當(dāng)勞公司的員工訓(xùn)練任務(wù)和人事任務(wù)是分開的，訓(xùn)練系統(tǒng)龐大，北京公司訓(xùn)練部有8人，人事部僅4人。對不同層次的員工給予不同的培訓(xùn)。麥當(dāng)勞公司員工自進(jìn)來第一天起，就安排一對一訓(xùn)練。每個崗位都有一定的

11、上崗規(guī)范，當(dāng)新來的員工經(jīng)過了第一輪培訓(xùn)，就正式通知他上崗，以后的培訓(xùn)，成果能否合格不通知本人。麥當(dāng)勞公司訓(xùn)練部設(shè)有許多課程，就經(jīng)理人員的培訓(xùn)來說，見習(xí)經(jīng)理有一套46個月的課程，著重于根本運(yùn)用，主要采用開放式、參與式討論，培育不同的行動才干；升到二副時有一套56天的根本管理課程。升到一副有一套中級管理課程；當(dāng)了三年餐廳經(jīng)理，就有時機(jī)去美國，得到高級的運(yùn)用課程培訓(xùn)，再繼續(xù)升遷，就作營業(yè)督導(dǎo)，同時管理幾家店；再上升是營業(yè)經(jīng)理，管一個地域等等，每一步提升總是和培訓(xùn)聯(lián)在一同。培訓(xùn)的方式總是采用開放式、參與式，訓(xùn)練前總是訂立行動目的，并且目的很詳細(xì)，既針對個人的詳細(xì)情況，又具有挑戰(zhàn)性。培訓(xùn)注重的是實(shí)踐效果

12、，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐運(yùn)用。麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)非常明確，開場總是操作性的，第二步才是管理性的培訓(xùn)。當(dāng)升到店經(jīng)理這一層次，就該知道怎樣去發(fā)明出本人的團(tuán)隊(duì)，怎樣作人員績效考核，怎樣去鼓勵員工的士氣。麥當(dāng)勞公司的總經(jīng)理每三個月都要給部門經(jīng)理作一次績效考核，考核之初，先給定任務(wù)目的，其中有兩條必需寫進(jìn)目的中，那就是如何訓(xùn)練他的手下什么課程在什么時候完成，并且明確通知部門經(jīng)理，沒有人接替他的時候，他是沒有時機(jī)升遷的，一定要培訓(xùn)出能接替他的人，他才有時機(jī)升遷。他本身做好僅是第一步，把一個團(tuán)隊(duì)帶好才是部門經(jīng)理的主要責(zé)任。麥當(dāng)勞公司1996年管理隊(duì)伍的流失不到10，部門經(jīng)理以上層次的人才根本上沒有流失。以為要想留住人才，薪酬福