建筑企業(yè)資質管理論文 論建筑企業(yè)資質管理的重要性

1、建筑企業(yè)資質管理論文建筑企業(yè)資質管理論文論建筑企業(yè)資質管理的重要性摘要：資質也就是資格和素質，是每個建筑施工企業(yè)進行施工所必須具備的素質。資質制度是行政主管部門為了加強對建筑施工企業(yè)的資質管理而設立的各項制度，對施工單位的人員素質、管理水平、資金數(shù)量、業(yè)務能力等進行審查，通過審查之后，對建筑施工企業(yè)有全面的了解，并確認其承擔的任務范圍，然后給建筑施工企業(yè)發(fā)放相應的資格證書。本文通過對企業(yè)發(fā)展的重要性的論述，提出了當前建筑施工企業(yè)資質管理存在的問題和改進管理工作的解決措施。關鍵詞：施工資質；建筑業(yè)；重要性引言隨著社會經(jīng)濟突飛猛進發(fā)展，我國的建筑業(yè)產業(yè)規(guī)模也在不斷的增長。為了有效規(guī)范建筑業(yè)企業(yè)的發(fā)

2、展，國家對施工企業(yè)設定相應條件，達到不同條件的即授予不同級別的資質，未授予資質的不準許進入建筑市場。因此，建筑業(yè)企業(yè)資質成為施工企業(yè)進入建筑市場的“準入通行證”，一個建筑業(yè)企業(yè)只有具備了“施工資質”和“安全生產許可證”這兩個硬件，才可以參與投標及承攬工程。而且建筑企業(yè)如果想要有更好的發(fā)展還要不斷的將各類資質升級，擁有較高的資質等級，才可以有更大的發(fā)展空間，才能在發(fā)展和競爭中保持旺盛的生命力。對企業(yè)發(fā)展的重要性環(huán)境、施工能力、以往業(yè)績、企業(yè)信譽、人員狀況、管理水平、報價水平、財務能力等都是影響企業(yè)競爭力的因素，而資質是衡量這些標準的重要指標之一。資質等級的高低、類別，直接關系到企業(yè)的興衰存亡，資

3、質管理帶給企業(yè)的危機感，讓企業(yè)時刻注意提高 人員素質、管理水平、技術能力、工程質量等綜合實力，如果企業(yè) 資質被降級，企業(yè)也將面臨生存危機。對企業(yè)組織機構的影響重要性目前產業(yè)結構單一造成建筑企業(yè)的核心競爭能力不強，綜合實力薄弱。由于投資導向及行業(yè)壁壘等原因，建筑企業(yè)的產業(yè)結構呈平板型，僅在簡單的土建工程中進行低層次的重復競爭，因此，即使 其經(jīng)營規(guī)模做得再大，也難以提高建筑施工企業(yè)的綜合效益。所以 有必要加強對建筑施工企業(yè)的資質管理，優(yōu)化其組織結構，提高建 筑施工企業(yè)的活力，充分調動各種積極因素進行工程建設，這樣既 能夠提高建筑施工企業(yè)的經(jīng)濟效益，也能夠提高其綜合實力。對企業(yè)經(jīng)營管理的影響重要性企

4、業(yè)承攬施工任務要到建筑市場去收集信息、展示企業(yè)形象、參與投標競爭活動。而資質是建筑施工企業(yè)參與投標活動的基本，如 果企業(yè)的資質不夠，就不能參與到很多項目工程的招投標工程當中。只有擁有了相應的資質，才能在允許的范圍內、行業(yè)內進行相關的活動，參與招投標工作，參與市場競爭，承攬項目工程。資質的等 級、類別、范圍關系到企業(yè)在建筑市場中的競爭地位和能力，直接 影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，從而對企業(yè)的生存、發(fā)展產生重大影響。要 提高企業(yè)經(jīng)營開發(fā)、生產產值、利潤等經(jīng)營指標，就要針對企業(yè)實 力、社會需求等方面加強資質管理。提高建筑施工企業(yè)的市場競爭力重要性提高建筑施工企業(yè)的市場競爭力需要從多方面入手，包括提高施工能力

5、、提高企業(yè)的信譽度、引進和吸收高素質人員，提高施工人員和作業(yè)人員的素質、提高建筑施工企業(yè)的管理水平、增加相應的 資金投入，采取相應的措施降低周圍環(huán)境對施工的影響等等。而要 想做好這方面的工作，施工企業(yè)必須具有一定的資質，并注重采取相應的措施，不斷提高自己的資質。而加強資質管理，做好對企業(yè)各項工作的 檢查，使施工企業(yè)明確自己的資質，給企業(yè)以一定的危機感，從而使得企業(yè)在日常工作中，重視采取相應的策略，提高管理人員素質、提高企業(yè)的管理水平、技術能力、工程質量等，使建 筑施工企業(yè)得到更多業(yè)主的認可，不斷擴大自己的影響力和提高自 己的生產競爭力。當前建筑施工企業(yè)資質管理存在的問題由于受到人員、技術水平等

6、方面因素的影響，當前建筑施工企業(yè)資質管理存在著不足之處，影響了建筑施工的各項工作，具體來說， 主要包括以下幾個方面。思想觀念落后在實際工作中，建筑施工企業(yè)總是追求任務與隊伍的平衡，在市場經(jīng)濟條件下，要充分發(fā)揮市場在資源配置中的基礎性作用，以實現(xiàn)動態(tài)的平衡。但是，一些企業(yè)資質管理思想落后，在實際工作中表現(xiàn)為創(chuàng)新性不夠，企業(yè)的發(fā)展和升級受到限制，有活力和潛力的企業(yè)發(fā)展不起來。而一些資質較高的企業(yè)卻忽視采取措施提高資質管理水平，不重視創(chuàng)新，影響了進一步發(fā)展和進步。類別劃分過細資質管理類別劃分過細，使得相近專業(yè)的生產能力得不到發(fā)展和提升，減少了建筑施工企業(yè)競爭的機會，影響了建筑施工企業(yè)競爭 力的提高。

7、管理措施不到位資質管理最為核心的內容是動態(tài)管理，應該嚴格按照相關的標準和規(guī)定進行管理，該升級的企業(yè)應該升級，該降低的企業(yè)應該降級。但是在實際工作中，企業(yè)的升級和降低都比較難。在資質管理工作 中，管理措施不到位，一些企業(yè)達不到相應的資質管理等級標準， 難以體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的市場規(guī)律。企業(yè)內部的一些員工工作較忙，沒有時間學習，員工難以拿到相應的資格證書；企業(yè)的獎勵機制不健全、執(zhí)業(yè)資格管理不完善，對 資質管理帶來不利影響；有關員工執(zhí)業(yè)資格方面的培訓比較少，考 試難度大，過關率低，培訓成本高，影響管理人員素質的提高。切實加強建筑施工企業(yè)資質管理工作重視企業(yè)信息化建設國家特級資質就位工作早已拉開序幕，特級資

8、質標準中新增的信息化管理標準讓很多施工企業(yè)措手不及，預計一級資質就位也會加 入信息化考核標準。企業(yè)只有苦練內功，開發(fā)或引進管理軟件，通 過軟件應用來加強項目管理、財務管理、檔案管理、人力資源管理 和辦公自動化管理，促進企業(yè)信息化水平的提升，進而推動企業(yè)整 體管理效率的提升，才能滿足資質申報的需要，達到資質申報的信息化考核標準。重視工程項目竣工管理一些建筑施工企業(yè)在資質申報的時候，拿不出相應的證明材料。管理工作不到位，忽視對竣工資料的收集和管理，對企業(yè)帶來很大的負面影響。因此，建筑施工企業(yè)應該加強項目竣工管理，及時收集和整理竣工資料，歸檔竣工驗收報告、備案證明等，為資質申報做好準備。重視對企業(yè)資

9、質證書的管理資質證書正本和副本由于經(jīng)營投標使用頻繁，應由專人保管，建 立審批、登記、注銷制度，堅持“一事一用、無審批不借證”原則， 在管理中進行嚴格控制，防止個別人非法轉讓、倒賣企業(yè)資質證書 從中漁利。要做好資質證書年檢和變更工作，證書上的信息一旦發(fā) 生變更，應及時到管理部門辦理變更手續(xù)，確保資質證書正常使用， 服務企業(yè)生產經(jīng)營。資質管理應該給企業(yè)帶來一定的危機感切實加強企業(yè)資質管理，才能使企業(yè)在危機感的壓力下，不斷提升自己，注重提高企業(yè)的整體實力，提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平，提高技術水平，提高工程建設質量，不斷完善各項工作，提高生產競 爭力和影響力，能夠在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，不會被市

10、場競爭所淘汰。參考文獻：王華瑞；探討建筑業(yè)企業(yè)資質管理的現(xiàn)狀與未來J ；企業(yè)導報； 2011 年 21 期周功友；淺談建筑業(yè)企業(yè)資質管理對企業(yè)經(jīng)營的重要性 J ；城市建設理論研究（電子版）； 2011，（15）企業(yè)績效管理畢業(yè)論文績效管理中績效反饋的重要性關鍵詞：績效反饋; 問題 ; 重要性 ; 對策 ; 建議績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要內容之一，他直接為薪酬發(fā)放、人員晉升、員工培訓等工作提供依據(jù)。其中，有效的績效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進，完善考核方法，提升考核意義，強化考核作用，對全面提高人力資源管理的有效性起著重要的作用。但是，現(xiàn)實中很多企業(yè)將考核片面化，忽視考核

11、中績效反饋的重要性，極大的弱化了績效考核功能的發(fā)揮?？冃Х答伒亩x及重要性反饋泛指發(fā)出的事物返回發(fā)出的起始點并產生影響。績效反饋是指，通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，指出工作中的不足并加以改正?？冃Х答伿强冃Ч芾磉^程中的一個重要組成部分，如果不將考核結果反饋給被考評對象，績效考核將失去其重要的激勵、獎懲和培訓的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理的作用發(fā)揮有著十分重要的作用?？冃Х答伩梢源龠M評估結果的公正性績效考核結果關系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關注的焦點?？冃Х答伩梢酝ㄟ^程序讓被考核者主動了解考核結果，通過有限的溝通來

12、減少考核過程中的負面因素，促進績效體系的完善。績效反饋可以改善被考核者的績效績效考核的結果績效反饋常見問題目前，在我國大多數(shù)企業(yè)，并未把績效反饋作為績效管理體系中必要的環(huán)節(jié)予以重視，導致績效反饋的缺乏，產生主要有兩方面原因：一是制度的設計者就沒有認識到績效反饋對于績效管理的重要意義，在制度流程設計上就造成了缺失; 二是績效考核的操作者意識、技能培訓不足，還未將績效反饋看成績效考核的有效組成部分，也還未意識到績效反饋在績效管理中的重要性，或者技能水平不足，導致績效反饋流于形式。績效反饋的缺失必將導致績效管理工作僅停留在考核階段，缺乏反饋帶來的溝通、交流和改進建議等，使績效管理成為考核手段，增加員

13、工對考核的不滿、抵觸等情緒 ; 同時，反饋的缺失使管理層缺乏改進績效考核計劃和指標的信息，導致下階段計劃和指標的不科學進而影響績效考核的效果。績效考核結果缺乏說服力績效反饋的基礎是準確的績效考核結果，考核結果的失真無疑會增加績效反饋的難度，然而，準確地評價一個員工的績效是一項復雜的工作，很多企業(yè)績效評估并不是那么好?？冃Х答伿谴嬖谟诙鄠€績效管理周期間的持續(xù)性活動，需要多次溝通才能完成，而非個別管理者認為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動態(tài)、績效改善計劃的完成情況等，從而順利達成下一階段的績效目標。執(zhí)行者績效反饋技能欠缺績效反饋需要每位管理者的執(zhí)

14、行和推進，但實際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術不足等都會導致績效反饋落實效果的不確定性。在實際執(zhí)行績效反饋時，管理者的主觀偏見會導致考核結果不公平，讓員工誤解考核的客觀性 ; “老好人”思想會使績效反饋流于形式; 被考核者的自我防范心理，對考核結果的不認同會阻礙其反省自我，弱化考核作用。績效反饋的建議績效反饋是一項系統(tǒng)的工程，認識到績效反饋的重要性和問題，改進反饋需要從系統(tǒng)各方面入手共同改進。準確的績效考核結果則源于有效的考核體系。選取考核者應遵循信息易獲取原則 ; 考核單元確定需要明確考核層次; 考核周期則需要考慮績效積累性?？偟膩碚f考核體系的建立一定要貼近企業(yè)實際，因崗而定，這樣

15、才能保證績效結果的公平、有效。固化績效反饋流程，提升績效反饋效果加強培訓提升管理者績效反饋水平績效反饋依靠管理者的執(zhí)行，管理者的執(zhí)行水平直接關系績效反饋工作的效果。企業(yè)的績效考核主管部門既要加大對績效反饋的作用和意義的宣貫，同時還需加大績效考核技巧和管理藝術類的培訓，通過培訓提升管理者對績效反饋工作的認識，同時增強績效反饋水 平和能力，確保有效地發(fā)揮績效反饋的作用。緩解員工的自我防范心理結語參考文獻：1 王少東，蔣曉光. 績效管理 M. 北京：清華大學出版社，2009.09.4 張斌，張銀香. 論績效反饋存在的問題及對策 J. 商場現(xiàn)代化，2011(22).公立醫(yī)院公益性績效管理思考摘要：句容

16、市人民醫(yī)院于 2014年 12 月啟動績效管理和全成本核算管理項目，探索一種以堅持公立醫(yī)院公益性為基本定位，達到提升整體效益與員工利益同步成長的方式，進行穩(wěn)中求變的績效管理 變革。句容市人民醫(yī)院于 2014 年 12 月啟動績效管理和全成本管理項目，探索一種以“公益性為導向的提升整體效益與員工利益同步成長”的方式調整分配制度，刺激臨床科室工作積極性，加強醫(yī)院管理，進行穩(wěn)中求變的績效管理變革。此項變革 2015 年 6 月 1 日執(zhí)行后， 在員工中反響較好，取得初步成效。背景績效考核的導向性不清晰取消藥品加成后，在政府財政補助不到位的情況下，要維持醫(yī)院正常運營，對業(yè)務科室績效考核分配時仍然重視經(jīng)

17、濟運行狀態(tài)的考核，未能真正體現(xiàn)公立醫(yī)院的使命和社會責任。崗位系數(shù)設定粗糙缺乏科學性我院績效考核制度2010 年開始執(zhí)行，業(yè)務部門績效系數(shù)參考于當時的周邊醫(yī)院，行政后勤科室參照業(yè)務部門績效工資平均水平，按一定比例下調，未能與工齡、學歷、職稱、崗位難度等掛鉤，中高層崗位系數(shù)存在隨意性和人為因素。二次分配存在“大鍋飯”現(xiàn)象科室二次分配過程中缺乏針對員工工作績效考核的科學依據(jù)，科室內部平均化分配突出，導致能力強的員工不滿，能力差的員工感覺很好，各級各類人員的工作積極性得不到有效調動?？己酥共接诳剖覍θ珕T日常行為缺乏有效管理，未能與醫(yī)院文化相協(xié)調，醫(yī)院目標與個人行為脫離，部分職工完全不知道或不關心醫(yī)院發(fā)

18、展目標?？冃ЧべY核算未將成本控制納入考核范疇考核指標中缺乏關于成本控制的經(jīng)濟指標，不能通過醫(yī)療效率考核達到提高醫(yī)療服務質量和服務水平，乃至提高醫(yī)院整體服務能力和內涵建設的目的。績效考核由財務科統(tǒng)一核算未設績效管理部門對考核分配進行監(jiān)督、指導，運行后出現(xiàn)問題未能及時進行動態(tài)調整及配套完善。綜上所述，建立以公益性為導向的、以病人為中心的符合行業(yè)特點的薪酬制度，提高醫(yī)務人員合理收入，已經(jīng)刻不容緩。我院此次績效管理體系變革從調研出發(fā)，強調以公益性為導向，以建立本地患者最滿意的醫(yī)院為愿景，通過績效管理有效分解并執(zhí)行戰(zhàn)略目標和計劃體系，解決戰(zhàn)略實施中面臨的關鍵障礙因素，保障戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。建立IOE關鍵績效

19、管理體系實現(xiàn)三級指標全過程管理人人參與人人被考核IOE（整合、優(yōu)化、提升IntegrationandOptimizationtoEn-hance） 績效管理是將個人目標與醫(yī)院整體目標及科室目標緊密聯(lián)系在一起的工具。通過制定一定的考核標準，定期考核，使各級管理者及時了解下級員工的工作狀態(tài)及工作績效，提高員工的工作積極性，形成一種積極向上的、具有凝聚力的醫(yī)院文化，為員工的晉升、降職、外出進修等提供依據(jù)。對行政職能科室的員工及行政后勤部門的員工設置量化考核標準成立績效考核辦公室每月召開一次績效工作會議，對制定的績效目標實行動態(tài)的管理。對考核中發(fā)現(xiàn)的問題進行診斷和輔導，形成持續(xù)動態(tài)的績效管理過程?？己?/p>

20、的方式月度考核由上級對下級考核，被考核人員包括全院所有員工。職能科室主任對各自分管的工作及自己的下級進行考核。各科主任、護士長負責對本科室醫(yī)師、護士的考核。各負責考核的人員每月將考核結果匯總到績效辦進行審核?？己私Y果的運用月度考核結果作為績效分配系數(shù)直接參加月度獎金核算，即月度獎金=崗位系數(shù)X月度KPI得分。年度考核結果 設置一定的績優(yōu)比例，對年度考核績優(yōu)人員給予晉升、獎金、進修學習及參加學習等獎勵，對年度考核績差人員進行懲罰。全成本管理建立全成本管理操作方案，按照誰受益誰承擔費用的原則，對成本費用進行合理的歸集與分配。根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)狀，全成本管理變革在原有工資架構的基礎上平穩(wěn)過渡，通過醫(yī)院加強核

21、算、節(jié)約運行成本等承擔一部分由藥品加成減少的收入。效果在運行磨合期 （3 個月內 ） ，我們主要針對臨床醫(yī)技等設計不合理的 KPI 指標進行反復溝通與調整，使之更加符合實際，具有可操作性。新的績效管理實行后，在醫(yī)院操作、執(zhí)行層面，諸如安全隱患、服務不盡人意、浪費嚴重、效率低下、病案歸檔等問題，得到明顯改善，員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到提高，中層管理水平和執(zhí)行力得到提升，工作量明顯增加，考核結果在員工中反響較好，初步取得了降低運行成本、提高工作效率、規(guī)范診療行為、促進員工成長等實績。思考績效管理是提高績效的有效途徑。實踐證明，提高績效的有效途徑是進行績效管理。我們的目標就是通過績效管理將個人

22、發(fā)展同科室進步相結合，通過個人能力挖掘帶動科室的整體發(fā)展，從而促進醫(yī)院的共同發(fā)展3 ，形成一個以績效為導向的醫(yī)院文化，激勵員工更加投入工作，促使員工開發(fā)自身的潛能，提高工作滿意度;增強團隊凝聚力，改善團隊績效; 通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間的建設性的、開放的關系 ; 給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會?？冃Ч芾砜梢源龠M全面質量管理。我院原先缺乏有效的績效管理與全成本管理體系，致使現(xiàn)有的制度不能落實，執(zhí)行力弱。通過此次績效變革，實現(xiàn)醫(yī)院目標與科室目標相結合，將科室的行為取向引導到績效管理中來，充分挖掘醫(yī)院的內部潛力 4 。如給中高層人員簽訂年度績效合同，將科室人事權、獎懲

23、權、處罰權、質量管理權、科室管理權全部下放，充分發(fā)揮中層人員管理職能 ; 給員工更多的參與管理的機會，促進他們對工作的投入，提高工作滿意度。以提升醫(yī)院整體效益與同步回報員工為一致性目標。任何一次變革之前，都必須充分預估到可能存在的激烈沖突和阻力。同樣績效管理作為激勵的有效工具，也是通過公平的利益的再分配，合理拉開分配差距，這樣必然會觸及那些能力偏低、缺乏自信、觀念陳舊、心態(tài)欠佳的員工利益，所以再次深度轉變觀念意義重大。此次我院進行績效管理變革的本質目的在于通過優(yōu)化績效管理體系，激勵跑得快的員工得到高回報，提升醫(yī)院管理效率，而并非激化矛盾，造成內部不穩(wěn)定，沖擊正常工作的開展。參考文獻1鄧新征，楊

24、細妹，張麗興.運用“ PDCA循環(huán)法進行護理績效 管理的體會J. 現(xiàn)代醫(yī)院，2012， 12(12):84-85.4 汪卓赟，周典，張新書 . 基于工作量核算模式的綜合性醫(yī)院績效考核探討 J. 中國醫(yī)院管理，2014， 34(3):27-29.事業(yè)單位預算績效管理實踐策略關鍵詞：事業(yè)單位; 預算管理 ; 績效管理 ; 主要問題 ; 實踐措施隨著我國的事業(yè)單位財務管理改革的不斷推進，如何做好預算管理工作促進提高事業(yè)單位財務管理質量，就成為了事業(yè)單位財務管理工作者的重要研究內容。在實際的管理過程中，財務工作者在實際工作中廣泛采用了績效考核工作模式提高預算工作質量。但是在管理實施過程中，管理者發(fā)現(xiàn)績

25、效管理過程中依然存在部分實際管理問題。特別是在績效編制、制度執(zhí)行、考評以及專業(yè)技術發(fā)展過程中，其主要問題的存在對于預算績效管理的開展造成了較大影響。正因如此，事業(yè)單位預算管理工作者，針對實踐問題開展了績效管理措施工作研究。一、單位預算績效管理存在的主要問題分析(一)績效編制中缺乏有效參考依據(jù)預算績效考核作為一項考核性管理工作，其考核制度與指標的編制是考核工作開展的基礎。這些考核基礎是否有效與可行，對于考核質量的提升起到了參考性作用。但是在事業(yè)單位預算績效編制過程中，其管理制度與標準依然缺乏有效參考依據(jù)。在實際工作中這會造成兩方面問題。一方面績效編制參考的缺乏，會嚴重影響編制的效率與質量，進而造

26、成預算績效管理難以順利開展。另一方面編制參考的缺乏，會使制定出的績效管理制度與標準與實踐工作脫離，增加預算績效管理的前期工作難度。在實際工作中績效編制人員發(fā)現(xiàn)，發(fā)展造成這一問題的主要原因是事業(yè)單位財務制度正處于轉型階段，大部分工作依然處于試驗期，缺乏足夠的經(jīng)驗支持。這也是 事業(yè)單位在財務管理過程中經(jīng)常遇到的難題。（二）績效管理執(zhí)行有效性有待提高將績效管理制度與標準進行有效的執(zhí)行，發(fā)揮出其對預算管理質量提升的考核作用，是落實績效管理機制的基礎。但是在單位實際工作中，績效管理執(zhí)行過程中其有效性依然有待提高，這主要表現(xiàn)在以下方面。首先，執(zhí)行中缺乏有效監(jiān)督。在管理執(zhí)行過程中，許多單位只設置了監(jiān)督工作崗

27、位，但其實際的監(jiān)督內容并不明確，造成監(jiān)督工作難以有效開展進而降低了執(zhí)行監(jiān)督質量。其次，執(zhí)行中缺乏細節(jié)管理理念。管理執(zhí)行過程中，部分工作人員忽視了執(zhí)行過程中工作細節(jié)的重要性。在績效考核工作中，這種細節(jié)問題的出現(xiàn)會嚴重影響績效管理執(zhí)行質量，進行降低了其工作有效性。最后，績效執(zhí)行缺乏整體支持?？冃?zhí)行屬于單位整體考核內容，但是在執(zhí)行過程中由于財務部門缺乏其他部門的整體支持，進而造成其執(zhí)行效率的降低。（三）績效考評機制重數(shù)據(jù)缺實踐因素在績效考核管理過程中，考評工作是管理工作的核心內容，其考評機制質量對于整項工作開展有著決定性作用。在事業(yè)單位現(xiàn)行的預算績效考評中，管理者也加強了考核內容的完善。但是在實際

28、的考核過程中，部分單位依然將考核的重點內容集中在數(shù)據(jù)考核過程中，缺乏對實踐因素的考評，這就會造成兩方面問題。一方面部分單位科室容易在預算管理中，對考核進行數(shù)據(jù)虛報、瞞報等，進而造成了績效考核整體質量下降，甚至影響了單位預算管理整體工作。另一方面實踐性因素考核的缺乏，會使考核過程中的可參考性降低，進而使績效考核制度與標準完善難以得到有效依據(jù)。（四）績效管理技術較為落后二、單位預算績效管理實踐措施研究（一）參考企業(yè)預算管理工作，完善績效編制工作在事業(yè)單位財務管理改革過程中，對于企業(yè)單位財務管理制度的借鑒，很好的提高了其財務管理的實踐性。單就預算績效編制過程而言，參考企業(yè)預算管理相關內容開展工作，可

29、以很好地完善績效編制工作。這種借鑒過程，其實際工作內容包括以下幾點。第一、經(jīng)驗內容的借鑒。企業(yè)預算績效管理的開展，是其財務管理的重要內容，所以其在發(fā)展過程中積累了較多的實踐經(jīng)驗。事業(yè)單位在預算績效編制中，合理借鑒這些實踐經(jīng)驗對于編制工作有著很好地促進作用。第二、促進編制過程中市場性特點的引進。在單位預算績效標準的編制中，市場性因素 （ 如人力資源市場、資金管理市場等）的引進，是其傳統(tǒng)預算管理工作的主要區(qū)別。在借鑒企業(yè)預算績效標準與制度編制的過程中，利用其豐富的市場性管理因素開展績效編制，可以很好地提高其整體工作效率。但是在實際工作中我們必須注意的是，事業(yè)單位預算管理與企業(yè)間有著較大區(qū)別，所以在

30、編制借鑒過程中必須圍繞事業(yè)單位工作特點開展，保證績效管理作用的發(fā)揮。（二）利用制度管理模式，提高績效執(zhí)行工作有效性為了保證預算績效管理工作在單位內得到有效的執(zhí)行，預算管理人員利用嚴格的制度管理模式開展了管理工作。在這一模式主要的制度內容包括以下三個組成部分。第一、保證制度的實踐性特點。為了保證績效管理工作在實際工作中切實可行，其制度內部必須具有良好的實踐性與可執(zhí)行性特點。如在制度中避免出現(xiàn)“應該”、“大約”等不確定性的詞語，或是在制度中出現(xiàn)內容相互矛盾的現(xiàn)象。第二、注意制度中的細節(jié)性問題。在績效管理制度制定過程中，管理者必須注意管理中細節(jié)化內容的確定。如在績效管理中，考核數(shù)據(jù)內容應由何人統(tǒng)計、

31、上報程序以及對于數(shù)據(jù)四舍五入的要求等，都必須有明確的規(guī)定。第三、嚴格的監(jiān)督制度。在績效管理執(zhí)行過程中，嚴格的監(jiān)督制度是確?？冃Ч芾韴?zhí)行的有力保障。無論是工作細節(jié)還是制度執(zhí)行過程，制度的監(jiān)督的開展都可以發(fā)揮出管理性作用。（三）結合新財務管理制度，提升考評機制實踐內容事業(yè)單位預算績效管理的開展，是基于新財務制度執(zhí)行基礎上的 一次財務改革工作。所以各項管理工作的開展，必須結合新財務制 度要求進行。在新財務制度中，實踐性要求的提出是其與傳統(tǒng)制度 最大的區(qū)別。所以在績效管理特別是績效考核過程中，結合新制度 要求提高考核中的實踐性內容，是考核管理中的重要實踐措施。其 實踐內容包括以下兩個方面。一方面結合新

32、制度中的預算核算項目 進行實踐性考核。在新的財務制度中，預算管理中增加了較多的實 踐性核算內容。在考核中對于這些實踐內容開展實地考察性考核， 是提高考核考評實踐因素的重要內容。另一方面在考核過程中，需 要提高一線財務工作者在考核人員中的比例，特別是熟悉新預算管 理實務人員的加入，可以很好地提高考核工作實踐性。三、結束語預算管理績效管理在事業(yè)財務工作的開展，在實際工作中屬于新 型的財務管理工作。在這種管理模式下，事業(yè)單位預算以及財務管 理工作質量得到了極大提升。在未來的事業(yè)單位預算管理中，完善 的績效管理編制、提高績效管理執(zhí)行實效性、考評的實踐性以及績 效管理技術的提升，都是提高預算績效管理質量

33、的實踐措施。參考文獻 :2王敏.事業(yè)單位預算績效管理問題研究一以NY科學院為例D.企業(yè)人力資源績效管理論文企業(yè)人力資源績效管理論文冶金企業(yè)人力資源績效管理研究摘要：績效，是衡量一個企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個五年計劃的新的歷史時期，我國的鋼鐵產能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場的回升依然步履艱難。過剩的供給、激烈的競爭、低位徘徊的價格，使得企業(yè)營銷的微利時代遠遠看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時期，通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績效管理來保障和提高企業(yè)效益，從而實現(xiàn)企業(yè)績效的最大化，是人力資源管理者應該認真思考的問題。關鍵詞：

34、企業(yè); 績效管理 ; 激勵效應一、人力資源績效管理的特點人力資源績效管理具有以下特點：企業(yè)戰(zhàn)略的導向性。企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動成敗的關鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產經(jīng)營和改革的目標; 可以培養(yǎng)和增強員工對企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情; 可以鍛煉企業(yè)員工在復雜的經(jīng)營環(huán)境中高效處理事務的能力，使企業(yè)獲得高素質、高文化的優(yōu)質員工隊伍 ; 可以促進企業(yè)員工對相關項目進行有效地整合。通過將企業(yè)想要達成的戰(zhàn)略目標層層分解，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績效管理中的導向作用，可以有效地促進人力資源績效管理，提升企業(yè)的綜合實力和競爭力。企業(yè)、團隊和員工管理的綜合性。提高工作績效是人力資源績效管理的核心

35、目標，無論企業(yè)整體、某個團隊和每個員工個體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標開展工作的。人力資源部門通過對績效資源的計劃協(xié)調、規(guī)范化管理和持續(xù)改進，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質，從而有力地推動團隊和個人做出利于企業(yè)總體目標達成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績效管理的綜合性。針對問題的協(xié)調性。企業(yè)的生產經(jīng)營和改革發(fā)展，涉及多個部門、多個專業(yè)和多個過程。因為企業(yè)內外部的各種矛盾不斷，棘手的問題層出不窮，人力資源績效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過有效的組織和協(xié)調，對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進各類問題的迎刃而解。激發(fā)人力資源潛能的創(chuàng)造性

36、?？冃Ч芾硎菐椭鷤€人與企業(yè)共同實現(xiàn)目標的活動過程，可以促進員工能力的開發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進員工隊伍素質的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導能力，使其能夠對企業(yè)員工進行合理的分配與指導，通過提升干部職工的績效來提高企業(yè)的經(jīng)營效率和經(jīng)濟效益。以人力資源管理為中心的系統(tǒng)性。國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟建設發(fā)展中的重要力量，需要大量優(yōu)秀的人力資源來支撐。要把績效管理當作一個有計劃、有準備、有指導、有溝通的系統(tǒng)工程，設計建立一套以人力資源管理為中心的目標績效管理體系，與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)合理對接，認真對崗位分層分類，對任務指標層層分解落實，強化對過程的檢查與監(jiān)督，重視對結果的反饋與落實，以系統(tǒng)的有效運行

37、來發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實際作用。二、績效管理的PDCA1環(huán)既然績效管理是一項系統(tǒng)工程，其運行規(guī)律必定遵循一個PDCA循環(huán)和提高的過程。.P（ 計劃 ） 。.D（ 實施 ） ?？冃Ч芾淼膶嵤┰谟谠敿毜妮o導和良好的溝通。輔導和溝通是將績效管理落到實處的重要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾韽娬{組織和個人同步成長，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程。實現(xiàn)良好的溝通必須對目標計劃進行詳細地輔導，把領導的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。.C（ 檢查 ） 。對績效管理的過程進行檢查考核和對管理效果的評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題，將會對績效管理帶來嚴重的負面影響。通過定期有效的

38、績效檢查考核和評估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過差異化激勵機制，獎勵完成組織目標的積極行為和結果，對不符合組織發(fā)展目標的行為和結果進行一定的約束 ; 促使員工能力素質的自我開發(fā)與提高，改進存在缺陷的工作方法，從而達到更高的個人和組織績效水平。.A（ 處置 ） ?？冃Ч芾硌h(huán)的最后一個過程是績效反饋。無論是激勵型績效管理還是管控型績效管理，都不應過于看重指標得分，而要側重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績效考評的質量和效率，肯定工作取得的 成績，產生激勵效應，提升企業(yè)的整體績效水平。三、績效管理的影響因素為了實現(xiàn)績效管理的良性循環(huán)，要搞清對績效結果產生影響的幾個因素。員工技能。員工

39、技能是員工具備的知識水平、技術素質和創(chuàng)新能力，屬于個人的核心內在的因素。但是，員工技能是可以通過教育培訓和潛能開發(fā)來提高的。外部環(huán)境。外部環(huán)境是指當前所處的客觀存在的時空條件。包括面臨的國家和社會的政治和經(jīng)濟形勢，是不為組織和個人所左右和控制的因素。我們必須設法適應它、利用它。內部條件。內部條件是指組織和個人開展工作所需要的生產資料和物質資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內部條件的制約。激勵效應。激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性、能動性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對績效產生影響的四個因素中，只有激勵效應是可以改變和

40、人為控制的。因為當人的主動性和積極性提高后，就會主動地學習和提高自身技能，積極地向領導爭取完成任務的內部支持資源，并且主動去適應和利用外部環(huán)境，進而提升個人和組織績效。四、績效管理提高激勵效應的對策激勵效應是績效管理的最終結果。通過對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，來提高激勵效應是績效管理發(fā)揮效用的關鍵。為此，提出以下對策：建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵體系。績效管理體系的設計，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來進行的，所以激勵內容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導向，才能很好地提高激勵效應?？冃Ъ钜袌詫嵉钠髽I(yè)管理基礎做保障。產生理想的激勵效應，需要以堅實的企業(yè)管理基礎為前提。

41、首先，決策層應當重視績效管理; 其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結構與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應。還有，要有先進的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度 ; 崗位責權明晰、薪酬體系公平、預算核算體系完備等等。激勵內容要符合員工需求。針對目前經(jīng)濟社會發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵內容還是以物質需求為主要內容。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵內容既要充分考慮社會發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個員工個體的實際需求。激勵方式要有利于促進組織和個人績效的提升。在激勵方式上，要保持個人目標、部門目標和組織目標高度一致，注重管理者和員工的互動和責任共擔。鼓勵員工自我能力培養(yǎng)開發(fā)和素質提高。組織應當相信

42、和尊重員工，為員工提供充足的內部資源。通過提高員工能力素質、激發(fā)員工主動性、積極性來實現(xiàn)員工個人績效的最大化。要慎重利用激勵手段。要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵手段上既要有正激勵，也要有負激勵。正激勵皆大歡喜，而負激勵容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵和負激勵的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因為我們激勵的目的不是為了懲罰員工，而是為了調動員工積極性和主動性。五、結語績效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵人的積極性、開發(fā)人的主動性角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理實踐活動。因此，在實際操作中，要千方百計提高績效計劃的正確性、績效輔導和溝通的

43、可執(zhí)行性、績效考核結果和過程控制的平衡性和績效激勵的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務流程，促進組織和個人績效提升，保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。參考文獻：熊小林 , 熊小平 . 新時代國有企業(yè)工會工作的新思路J. 今日科苑， 2009(22):14.王紹杰 . 國有企業(yè)工會工作存在的問題及對策J. 知識經(jīng)濟，2012(9) ： 140企業(yè)管理博士畢業(yè)論文企業(yè)管理博士畢業(yè)論文摘要：本文探討了畢業(yè)論文管理平臺的設計，進行了需求分析，分析了系統(tǒng)設計和詳細設計，并介紹了平臺特色。關鍵詞：論文管理平臺； B/S 模式；三層架構畢業(yè)論文是高等學校學生在掌握基本理論、基本知識和基本技能的基礎上，運用本專業(yè)知識和技能

44、所進行的全面的綜合訓練。當前不少高校對畢業(yè)論文的管理主要還是采取傳統(tǒng)人工管理模式，在論文選題、論文指導、資料收集、報表提交等多方面存在效率低、效果差等問題。隨著網(wǎng)絡技術的不斷發(fā)展，許多高校嘗試使用信息技術對畢業(yè)論文進行管理，也有一些軟件廠商開發(fā)了相應的通用軟件平臺。多數(shù)系統(tǒng)向管理員、教師、學生三種類型的用戶提供服務，解決了導師出題、學生選題、畢業(yè)論文材料的上交與審核。有的系統(tǒng)還實現(xiàn)了師生實時交流、在線評審以及畢業(yè)統(tǒng)計等功能。但是由于不同高校在畢業(yè)論文的組織和管理存在差異，開發(fā)一個適合本單位使用的畢業(yè)論文管理系統(tǒng)，更有利于論文管理和系統(tǒng)維護。為了進一步提高畢業(yè)設計（論文）教學效率，本平臺結合某系

45、在近些年實踐教學環(huán)節(jié)中實際情況，應用軟件工程的思想和方法研究了畢業(yè)論文管理平臺的設計，實現(xiàn)了對畢業(yè)論文的網(wǎng)絡管理，提高了效率和管理水平。系統(tǒng)功能系統(tǒng)功能模塊本系統(tǒng)的用戶包括學生、教師、教學秘書、院系領導，系統(tǒng)設計目標是實現(xiàn)畢業(yè)論文管理的網(wǎng)絡化、系統(tǒng)化、自動化。核心功能是教師擬出課題、學生選題、在線提交各種文檔、在線論文指導。系統(tǒng)應滿足學生、教師、教學秘書、院系領導四種類型的需要，針對不同類型，使用不同的功能模塊。學生主要有選題、上傳文檔、提交論文等功能。教師有設定論文題目、選擇學生、查看指導學生提交的文檔等功能。教書秘書全程調節(jié)畢業(yè)設計進程。院系領導進行審查和審核。教師模塊教師由教學設置用戶名和賬號。主要實現(xiàn)：發(fā)布課題、選擇指導學生、發(fā)布任務書、審核開題報告、中期檢查報告、修改論文、成 績評定等。學生用戶模塊學生使用平臺登錄，用戶名和初始密碼由系