14董一鳴-員工激勵-學員版

1、員工激勵2012.7 青島1內(nèi)容一、員工激勵概論激勵的定義、原則動機理論激勵的勝任力模型二、制定有效激勵方案激勵的一般形式 激勵方法自我評估 激勵方案制定三、實施員工激勵設(shè)定目標和挑戰(zhàn)溝通的持續(xù)改善教練和輔導EAP特殊群體員工激勵 - 知識型員工，80/90后員工的激勵2一、員工激勵概論31.1 員工激勵概論基本概念激勵（EN）是管理的基本手段之一，有效激勵是領(lǐng)導者必備的基本素質(zhì)。有效的激勵方式能夠激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的工作積極性，保證組織工作優(yōu)質(zhì)、高效的完成。激勵特征是指通過一定的措施使員工的需要和愿望得到滿足，調(diào)動他們的積極性，主動而自發(fā)地發(fā)揮個人潛能，使其行為與組織的既定目標相一

2、致，確保達到組織的既定目標。激勵能力：人是醫(yī)院中最活躍、最能動的一種資源。有研究表明，一般情況下，一個人只發(fā)揮其能力的20-30%，如果充分受到激勵，則能發(fā)揮80-90%。摘自：衛(wèi)生機構(gòu)管理者崗位勝任力 2007 李峰 王素珍41.2.1 員工需要被激勵時的信號癥狀 1 需要付出額外努力的時候表現(xiàn)出不合作 癥狀 2 不愿自動做額外的工作 癥狀 3 遲到、早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋 癥狀 4 午餐時間拖長，盡量逃避工作 癥狀 5 不能按時完成工作 癥狀 6 不能達到要求的標準 癥狀 7 常抱怨雞毛蒜皮的瑣事 癥狀 8 工作出問題時盡埋怨別人 癥狀 9 拒絕服從指示 51.3 激勵的基本模式

3、需求產(chǎn)生動機利用激勵的手段改變工作中的行為績效：生產(chǎn)率滿意度發(fā)展能力環(huán)境個人管理組織61.3 動機理論馬斯洛的需求層次理論雙因素理論期望理論公平理論強化理論自我效能感理論71.3.1 動機理論 - 馬斯洛的需求層次理論高層次的社會需要低層次的基本需要生存需要安全保障社會交往尊重需要 自我實現(xiàn)81.3.2 動機理論 雙因素理論導致不滿意的因素 有激勵作用的因素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策 和管理成長與發(fā)展信任責任工作自身認可成就91.3.2.1 員工被激勵和不被激勵時的表現(xiàn)摘自 201

4、1年 我身邊的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)101.3.3 動機理論 期望理論佛?。╒ictor H.Vroom）創(chuàng)立M激勵強度。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度。V效價。指某項活動成果對個體的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。E期望值。指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示M = VE111.3.4 動機理論 公平理論分配公平感 是指人們對組織中資源或獎酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的個人判斷和感受。影響公平感的因素 一方面受其所得的絕對報酬的影響，另一方面受相對報酬的影響。當事人A結(jié)果O投入I參照者B結(jié)果O投入IA同B比較 O

5、A OB IA IBOA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IA IB 不公平（吃虧感） 公平（心理平衡） 不公平121.3.5 動機理論 強化理論 當行為的結(jié)果對個體有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)；當行為的結(jié)果對其不利時，這種行為就會減弱或消失。 強化理論認為人的行為是受外部因素控制的，控制行為的因素稱為強化物，人們可以通過控制強化物來控制行為，求得對個體行為的改造。131.3.6 動機理論 自我效能感理論141.4 激勵和業(yè)績的關(guān)系151.5 激勵的勝任力模型摘自：衛(wèi)生機構(gòu)管理者崗位勝任力 2007 李峰 王素珍醫(yī)院院長勝任力模型體系鑒別勝任力模型基準勝任力模型成就取向適應性

6、思維分析性思維創(chuàng)新力求知欲決策能力激勵使人有責任心影響力經(jīng)營能力前瞻性思維愿景領(lǐng)導力應變能力關(guān)注質(zhì)量與秩序溝通服務(wù)意識分權(quán)與授權(quán)相關(guān)知識和技術(shù)專長發(fā)展下屬公平公正人際洞察力社會責任感161.5.1 激勵(EN) 行為等級示例摘自：衛(wèi)生機構(gòu)管理者崗位勝任力 2007 李峰 王素珍事件描述行為等級對醫(yī)院的科研工作，我也是加大獎勵，你比如說我們醫(yī)院三年來拿了22項徐州市科技成果獎，我呢，比市里面獎得都多，市里面獎一，我支持二，一比二給他，除了我支持他以外，獎勵我也給他，所以這樣大家積極性都很高。另外，我們很支持發(fā)表高水平的論文，中華級別核心期刊的文章、論著，字數(shù)在四千字以上的，獎每一篇文章五千塊。E

7、N-2， 一般激勵好的生活環(huán)境也能增加職工凝聚力，既然我們家屬區(qū)在我們這個醫(yī)院空間上，我就要給他們創(chuàng)造八小時以外的好的工作環(huán)境，叫他們在工作之余在那個地方走走，散散心。EN-3， 精神激勵從前年開始，我們開展了兩項有競爭性的工作，第一個，是中層干部全部競爭上崗，這是個能力和水平競爭問題。第二個，就是三級醫(yī)生組，我們的醫(yī)生，不是三個人一個組，五個人一個組管病房嗎假如說是骨科病區(qū)，我給你四個三級醫(yī)生組，那么，三級醫(yī)生組的條件是什么呢，要當三級醫(yī)生組組長的，必須要有本科學歷，必須要有副主任醫(yī)師以上的資格，必須從事本專業(yè)多少年以上才能報名；然后競爭，競爭完了，院黨委研究以后，考核、公示，確定為三級醫(yī)生

8、組組長，這個組長確定下來以后，下面你自己組合。EN-4， 制度激勵17二、制定有效的激勵方案182.1 激勵方式 - 希望、信任和鼓勵與贊美 1.物質(zhì)性激勵 物質(zhì)性激勵的作用來自于人們生存的基本需要，而每個人都有這種需要，因此物質(zhì)性激勵產(chǎn)生的動力來自于行為者自身，表現(xiàn)出來的是一種主動的力量。物質(zhì)性激勵所產(chǎn)生的激勵作用是邊際遞減的。 2.精神性激勵 精神性激勵來自于對高級生活質(zhì)量的需要，也是一種發(fā)自內(nèi)心的、主動的力量。一般而言，需要層次高的人更樂意接受這種激勵方式。 3.競爭性激勵 競爭性激勵來自于外界的壓力，行為者被動接受其作用，常常被迫采取某種行為以符合組織要求。這是一種推力激勵，而前兩者是

9、拉力激勵。192.2 激勵的一般形式工作激勵：通過分配恰當?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。參與激勵：成果激勵：在正確評估工作成果的基礎(chǔ)上給員工以合理獎懲，以保證員工行為的良性循環(huán)。批評激勵：通過批評來激發(fā)員工改正錯誤行為的信心和決心。培訓激勵：通過灌輸組織文化和開展技術(shù)知識培訓，提高員工的素質(zhì)，增強其更新知識、共同完成組織目標的熱情。202.1.1自我評估- 我的激勵策略是什么？【自檢】1. 目前我使用過的激勵方式_【自檢】2. 我覺得未來哪些方法可行_【自檢】3. 我的組織最需要的激勵是？需那些資源配合_212.2 激勵方案的制定依據(jù)來源：Hackman 和 Oldham (1976）222

10、.3 激勵方案的技術(shù)設(shè)計激勵員工能做得更好員工想要那些激勵沒有什么限制工作績效232.4 骨干員工激勵方案 骨干激勵體系框架結(jié)構(gòu)1、人才“成長與發(fā)展”激勵機制2、人才“成就與價值實現(xiàn)”激勵機制3、人才“尊重和認可”激勵機制樣例242.5 骨干員工激勵政策 骨干重點激勵政策榮譽地位激勵彈性工作制職務(wù)消費計劃首席員工津貼教育培訓服務(wù)節(jié)假日特殊慰問獨立辦公區(qū) 輔助人力資源特殊人力資源通用人力資源核心人力資源低價值高稀缺性高價值低稀缺性25三、實施員工激勵263.1 實施員工激勵對于領(lǐng)導的要求優(yōu)秀的疾病預防控制中心主任能夠根據(jù)不同的情況采取不同的激勵方式，使員工的需要和愿望在得到滿足的同時，提高組織的

11、績效。對激勵方式的恰當應用是其領(lǐng)導藝術(shù)的體現(xiàn)。發(fā)展下屬是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任的鑒別勝任特征。作為一名優(yōu)秀的中心主任必須注重發(fā)展下屬，并將其作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任的一項重中之重的工作。這直接關(guān)系到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的工作質(zhì)量與機構(gòu)的持續(xù)發(fā)展 - 摘自衛(wèi)生機構(gòu)管理者崗位勝任力作為領(lǐng)導，為了確保激勵水平得到很大程度的提高，應該： 1、從我做起（樹立榜樣） 2、檢查團隊成員的期望 3、開發(fā)一個支持性的團隊環(huán)境 4、通過管理績效來進行激勵 5、鼓勵發(fā)展作為團隊領(lǐng)導者，如果對工作顯示出熱情，就可以為團隊樹立好的榜樣，這種熱情也就很容易轉(zhuǎn)移到團隊中去。273.2 設(shè)定目標和挑戰(zhàn)確定所要實現(xiàn)的工作目標對工作進行計

12、劃和確認監(jiān)督、控制和支持評估工作績效未來計劃現(xiàn)有計劃【目標管理】和目標設(shè)置理論的最大區(qū)別，就是強調(diào)全員參與式管理，人力資源民主管理，不是如同往常，有上級給下級制定任務(wù)，下級被動服從，接收評估，而是共同進行目標的制定，認同和協(xié)議式過程管理。個人發(fā)展目標成為組織的管理層成員目標之一。 - 管理專家Steven Robbins283.3 優(yōu)秀的績效管理財務(wù)客戶內(nèi)部營運學習和發(fā)展建立一種盡量挖掘員工潛力的企業(yè)文化與客戶加強溝通，滿足他們特定的需求以具有競爭能力的價格及時為客戶提供支持老客戶保留，新客戶增加客戶滿意度收入增長293.4 溝通的持續(xù)改善 溝通的PAC策略P-教導概念（父母因素 Parent

13、）我告訴你.你真笨（評價）你有何了不起（藐視）我奉勸你我爸都這么說（教誨）我命令你我警告你我敢肯定，你不能成功（判斷）A-思考概念（成人因素 Adult）我覺得我建議這樣會更加不利客觀地說我們想辦法我認為C-求知概念（兒童因素Children）真漂亮好好玩.真煩人我愛怎么做就怎么做你可管不著為什么她工資高,而我就這么點.303.5 沖突管理角色行動特征協(xié)調(diào)者闡明目標和目的，幫助分配角色、責任和義務(wù)，為群體做總結(jié)穩(wěn)重、智力水平中等，信任別人，公正，自律，積極思考，自信決策者尋求群體進行討論的模式，促使群體達成一致，并作出決策有較高的成就，極易激動，敏感，不耐心，好交際，喜歡辯論，具有煽動性，精力

14、旺盛策劃者提出建議和新觀點，為行動過程提出新的視角個人主義，慎重，知識淵博，非正統(tǒng)，聰明監(jiān)督評估者分析問題和復雜事件，評估其他人的貢獻冷靜，聰明，言行謹慎，公平客觀，理智，不易激動支助者為別人提供個人支持和幫助喜歡社交，敏感，以團隊為導向，不具決定作用外聯(lián)者介紹外部信息，與外部人談判有求知欲，多才多藝，喜愛交際，直言不諱，具有創(chuàng)新精神實施者強調(diào)完成既定程序和目標的必要性，并且完成任務(wù)力求完美，堅持不懈，勤勞，注意細節(jié)，充滿希望執(zhí)行者把談話和觀念變成實際行動吃苦耐勞，實際，寬容，勤勞313.6 教練和輔導OFF- JTS.DO.J.T能力開發(fā)的根本保證培訓是現(xiàn)場培育的補充現(xiàn)場OJT是培育部屬的基

15、礎(chǔ)員工培育的關(guān)鍵架構(gòu)SD（Self Development 即“自我培訓”）On-the-Job Training的縮寫，一般譯為“在職培訓”或“在崗培訓”，(Off-the-job Training即“離崗培訓”)；323.6.1 了解你的團隊的職業(yè)定位 - 職業(yè)錨技術(shù)職能型管理型自主獨立型安全穩(wěn)定型創(chuàng)造型服務(wù)型挑戰(zhàn)型生活型來源：埃德加H施恩（Edgar.H.Schein）理論333.6.2 找到團隊成員的職業(yè)驅(qū)力驅(qū)力是發(fā)動行為滿足某種需要的愿望，是文化環(huán)境的產(chǎn)物，David C. McClelland發(fā)現(xiàn)了四種與工作相關(guān)的驅(qū)力：成就：實現(xiàn)目標、向前發(fā)展的驅(qū)力歸屬：建立有效人際關(guān)系的驅(qū)力權(quán)力

16、：影響他人和環(huán)境的驅(qū)力能力：完成高質(zhì)量工作和發(fā)展個人技能的驅(qū)力343.6.3 充分授權(quán)基于角色的交叉集散授權(quán)策略 353.6.4 培育人才 職場導師計劃 上司 朋友 大學教授 培訓師 同事 正式導師員工363.6.5 輔導輔導的原因輔導的時機輔導的內(nèi)容對于管理者的要求員工并不知道如何去做，易犯“低級錯誤”新制度、舊制度、高發(fā)期執(zhí)行技巧、易犯點、案例員工的行為特點、心理特點，制度執(zhí)行中的規(guī)律，善于觀察和總結(jié)373.7 員工關(guān)系新概念 - EAP383.8 特殊群體員工的激勵 知識型員工個人自由同事的尊重可以學習新東西自我的不斷超越成就感從幫助別人身上獲得的滿足感393.9 特殊群體員工的激勵 80、90后員工80、90后員工特點* 角色轉(zhuǎn)換 從自然人到職業(yè)人 學會自律* 積極樂觀 陽光心態(tài)：每天的太陽都是新的 堅持不放棄* 自我實現(xiàn) 老板心態(tài)：我為自己