員工績(jī)效管理培訓(xùn)教學(xué)課件(65p)

1、員工績(jī)效管理-回報(bào)率最高的投資第1頁(yè)，共66頁(yè)。權(quán)然后知輕重，度然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚。-孟子第2頁(yè)，共66頁(yè)。新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)法逃脫的挑戰(zhàn) 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)步,客戶越來(lái)越成熟范圍更廣的專業(yè)技能要求 適應(yīng)變化,同時(shí)要博而深更復(fù)雜/大量工作要求 賣“解決方案”比賣“產(chǎn)品”有更大的責(zé)任不學(xué)習(xí)難以生存 不掌握新知識(shí)的人將成為文盲第3頁(yè)，共66頁(yè)。提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐第4頁(yè)，共66頁(yè)。為什么員工表現(xiàn)不盡人意？第5頁(yè)，共66頁(yè)。開(kāi)始工作之前的原因有：他們不知道他們不知道他們不知道他們認(rèn)為他們認(rèn)為他們認(rèn)為他們預(yù)測(cè)到？第6頁(yè)，共66頁(yè)。開(kāi)始工作之后的原因有：他們認(rèn)為做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒(méi)有出現(xiàn)的障礙他們認(rèn)

2、為其他的事他們認(rèn)為作了該做的事反而沒(méi)做這件事卻事情做得不好也沒(méi)有？第7頁(yè)，共66頁(yè)。問(wèn)題反饋無(wú)反饋或無(wú)效反饋行為標(biāo)準(zhǔn)不知道什么是期望行為沒(méi)標(biāo)準(zhǔn)，員工不清楚標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)不為員工接受后果后果不足以鼓勵(lì)員工 采取期的行動(dòng)技巧員工不知道怎樣做阻礙身體，精神及感情的局限無(wú)法確定在什么情形 下按期望行為做事被要求在同一時(shí)間完成 相矛盾的工作缺乏足夠的資源來(lái)做事第8頁(yè)，共66頁(yè)。離職成本分析Pre-turnover costs 離職前成本slower work pace 工作效率降低increased absenteeism 缺勤增加Separation costs 分離成本severance pay 離職工

3、資unemployment costs 失業(yè)成本litigation fees 訴訟費(fèi)用Vacancy costs 空缺成本lost opportunities in sales and service 銷售與服務(wù)機(jī)會(huì)的流失overtime pay for employees who pick up the slack 有關(guān)人員的加班工資Recruiting and new-hire processing costs 重新雇傭成本直接成本：打廣告費(fèi)用，印刷材料費(fèi)用，員工推薦候選人給與的獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用，安置到外地的費(fèi)用，一次性搬家費(fèi)用，背景調(diào)查的費(fèi)用負(fù)責(zé)招聘，處理面試資料，面試，測(cè)試，新員工培訓(xùn)的員工

4、的工資后勤支持人員的工資第9頁(yè)，共66頁(yè)?？?jī)效考核 VS 績(jī)效管理出現(xiàn)于70年代；被稱為“結(jié)果趨向的評(píng)估”；它混入對(duì)目標(biāo)的協(xié)定和對(duì)指向目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估；評(píng)估被用于整體績(jī)效并且與個(gè)體目標(biāo)相關(guān)?？己藢⒂兄诠蛦T改進(jìn)績(jī)效，通過(guò)確認(rèn)能力和不足，來(lái)確定他們的能力如何最有效地在組織內(nèi)使用，和如何改進(jìn)缺點(diǎn)。是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過(guò)程；是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過(guò)程，也是管理和開(kāi)發(fā)人的過(guò)程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性。第10頁(yè)，共66頁(yè)。具體地說(shuō)-績(jī)效考核系統(tǒng)的好處是什么？對(duì)個(gè)人？對(duì)經(jīng)理？對(duì)公司？第11頁(yè)，共66頁(yè)。績(jī)效考核比較煩，比較煩！雇員沒(méi)機(jī)會(huì)評(píng)論他們的評(píng)分并投訴

5、無(wú)評(píng)估人及被評(píng)估人培訓(xùn)無(wú)關(guān)于如何填寫評(píng)定表格的書(shū)面說(shuō)明未把評(píng)估工具建立在工作分析的基礎(chǔ)上上下級(jí)間溝通不良評(píng)估人缺乏反饋及觀察技能經(jīng)理們不愿在評(píng)定上投入足夠時(shí)間經(jīng)理們獎(jiǎng)勵(lì)資歷和忠誠(chéng)而不是績(jī)效第12頁(yè)，共66頁(yè)。績(jī)效考核中HR與直線經(jīng)理的角色分工HR開(kāi)發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施參與規(guī)劃員工發(fā)展直線經(jīng)理設(shè)定績(jī)效目標(biāo)提供績(jī)效反饋填寫評(píng)分參與規(guī)劃員工發(fā)展針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向HR提供反饋第13頁(yè)，共66頁(yè)?？?jī)效考核流程獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持管理層支持尋求雇員投入選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具實(shí)用性成本工作性質(zhì)選擇評(píng)定者確定評(píng)估的時(shí)間安排保證評(píng)估公平管理層評(píng)審上訴系統(tǒng)一個(gè)中心第14頁(yè)，共6

6、6頁(yè)?？?jī)效考核的三大類型效果主導(dǎo)型（目標(biāo)管理）行為主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型第15頁(yè)，共66頁(yè)。常用考評(píng)方法介紹1，雇員比較系統(tǒng) (1.1排序法)(Ranking Method)(1.2 平行比較法)(Paired Comparison Method)(1.3 硬性分布法)(Forced Distribution Method)2, 尺度評(píng)價(jià)表法(Rating Scale Method)3, 關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method)4,行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法(BARS）5, 行為觀察量表（BOS）6, 目標(biāo)管理（MBO）第16頁(yè)，共66頁(yè)。1，雇員比較系統(tǒng)-硬性分布法 (Forced

7、Distribution Method)要求評(píng)定者在每一個(gè)檔次上（如：好，中，差等）都分派一定比例的雇員，如：優(yōu)秀5%良好20%中50%中下20%差5%BCD第17頁(yè)，共66頁(yè)。3, 關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method)美國(guó)學(xué)者FLANAGAN和BARAS創(chuàng)立通過(guò)觀察，書(shū)面記錄下員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)STAR方法該考評(píng)一般不單獨(dú)使用優(yōu)點(diǎn)有理有據(jù)若及時(shí)反饋，可提高員工績(jī)效成本很低缺點(diǎn)積累小過(guò)失之嫌不可單獨(dú)作為考核工具第18頁(yè)，共66頁(yè)。6，目標(biāo)管理（MBO）目標(biāo)管理又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績(jī)效考核，形成有效的激勵(lì)。1954年彼得

8、 徳魯克管理的實(shí)踐“每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開(kāi)”1960年道格拉斯 麥格雷戈在企業(yè)中的人的因素“綜合與自我調(diào)節(jié)管理”-自下而上制定管理目標(biāo)1961年愛(ài)德華 施來(lái)成果管理“自上而下制定目標(biāo)管理”后來(lái)喬治 奧迪奧恩管理目標(biāo)的決定“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個(gè)管理人員對(duì)自己的成果的預(yù)想來(lái)規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍，并用這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)推進(jìn)這個(gè)單位的工作，來(lái)評(píng)價(jià)它的每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)?！钡?9頁(yè)，共66頁(yè)。目標(biāo)管理的定義目標(biāo)管理 是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標(biāo) 運(yùn)用系統(tǒng)化的管理方式 把各項(xiàng)管理事務(wù)展開(kāi)為： 有主次的和高效的管理活動(dòng) 激勵(lì)員工共同參予 以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo) 努力

9、工作的過(guò)程。第20頁(yè)，共66頁(yè)。目標(biāo)管理的偉大意義： -將企業(yè)的價(jià)值與責(zé)任 傳遞轉(zhuǎn)移給了員工-通過(guò)自我控制與管理 代替上級(jí)控制管理目標(biāo)管理的6個(gè)特征：共同參與制訂與高層一致可衡量關(guān)注結(jié)果及時(shí)的反饋與輔導(dǎo)以事先設(shè)定的目標(biāo) 評(píng)估績(jī)效第21頁(yè)，共66頁(yè)。6，目標(biāo)管理（MBO）-步驟目標(biāo)確定執(zhí)行計(jì)劃?rùn)z查自我調(diào)節(jié)評(píng)價(jià)第22頁(yè)，共66頁(yè)。6，目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)（MBO）有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致實(shí)用且費(fèi)用低為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn)有利于溝通有利于更好的開(kāi)發(fā)人力資源減少工作中的沖突和紊亂提供更好的目標(biāo)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則更準(zhǔn)確地判別什么是需要解決的問(wèn)題促進(jìn)人才的發(fā)展和提高使工作任務(wù)和人員安排一致第23頁(yè)，共66頁(yè)。6，目

10、標(biāo)管理的缺點(diǎn)（MBO）運(yùn)氣？不可控制因素？短期行為？績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因雇員不同而不同經(jīng)常不被使用者接納第24頁(yè)，共66頁(yè)。某外資公司績(jī)效管理的理論行為表現(xiàn)管理Performance Mgmt薪酬Compensation個(gè)人發(fā)展計(jì)劃Development Plan行為評(píng)估/反饋Performance Evaluation設(shè)立目標(biāo) Objective Setting獎(jiǎng)金B(yǎng)onus工資調(diào)整Salary 與公司同成長(zhǎng)Grow with Company提高表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)Raise PerformanceLevel策略統(tǒng)一Strategy Alignment第25頁(yè)，共66頁(yè)。建議模式設(shè)立目標(biāo)行為表現(xiàn)回顧個(gè)人發(fā)展技能評(píng)

11、估第26頁(yè)，共66頁(yè)?？?jī)效管理中經(jīng)理需掌握的技巧-一將無(wú)能，累死千軍目標(biāo)設(shè)定Objective Setting輔導(dǎo)Coaching給予及接受反饋Giving / Receiving Feedback給員工表現(xiàn)打分Rating Employee Performance發(fā)展規(guī)劃Development Planning第27頁(yè)，共66頁(yè)。目標(biāo)設(shè)定的要求及依據(jù)全球性目標(biāo)公司目標(biāo)部門目標(biāo)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)重要工作職責(zé)個(gè)人目標(biāo)Specific特定的Measurable可衡量的Agreed雙方同意的Realistic現(xiàn)實(shí)的Time-bond有時(shí)間限制的第28頁(yè)，共66頁(yè)。設(shè)立目標(biāo)的7個(gè)步驟以公司中層為例確定目標(biāo)完成的

12、日期 第七步列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對(duì)象和外部資源 第六步列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和授權(quán) 第五步列出可能遇到的問(wèn)題和阻礙，找出相應(yīng)的解決方法 第四步檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致 第三步制訂符合SMART原則的目標(biāo) 第二步正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬進(jìn)行傳達(dá) 第一步第29頁(yè)，共66頁(yè)。討論：以公司中層為例每一步常見(jiàn)的障礙是什麼？解決方案是什麼？第30頁(yè)，共66頁(yè)。目標(biāo) VS 標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)：對(duì)要達(dá)成的結(jié)果的一個(gè)表述更適于經(jīng)理們和專業(yè)員工等涉及個(gè)人項(xiàng)目的工作標(biāo)準(zhǔn)：是一種延續(xù)的，須一次又一次地準(zhǔn)則更適用于從事日常需要及重復(fù)性作業(yè)的工作第31頁(yè)，共66頁(yè)。小測(cè)驗(yàn)1 廚房的破損度應(yīng)保持在最小2 在1/1

13、0前以不超過(guò)40工時(shí)的時(shí)間消除現(xiàn)存電腦程序中的編碼錯(cuò)誤3 在1/1前減少當(dāng)前經(jīng)營(yíng)所需的費(fèi)用4 接電話要迅速，必要時(shí)要記錄電話信息5 在15/1前把鍋爐的保養(yǎng)費(fèi)用減少15%，一次性修理費(fèi)用不超過(guò)10000美元6 在不增加費(fèi)用的前提下，在6/1前男用手表的銷售量增加10%7 盡量爭(zhēng)取在年前減少由于故障事故而損耗的工時(shí)8 記錄班級(jí)注冊(cè)的錯(cuò)誤不得超過(guò)總注冊(cè)額的2%9 來(lái)電應(yīng)馬上應(yīng)答，不能超過(guò)兩聲?；仉姇r(shí)要遵照公司手冊(cè)中的電話禮儀10 在銷售費(fèi)用的增加少于5%的前提下，年底前把西部地區(qū)的銷售量增加200000美元第32頁(yè)，共66頁(yè)。目標(biāo)設(shè)定竅門第33頁(yè)，共66頁(yè)。 目標(biāo)管理表格舉例第34頁(yè)，共66頁(yè)?？?jī)

14、 效 考 核 的 內(nèi) 容 或 要 素業(yè)績(jī)：指員工的工作效率及效果。能力：指員工從事工作的能力。具體 包括體能、知識(shí)和智能，技能 等內(nèi)容。態(tài)度：指員工對(duì)工作的投入感。第35頁(yè)，共66頁(yè)。輔導(dǎo)員工給與反饋表?yè)P(yáng)批評(píng)同理心傾聽(tīng)目標(biāo)設(shè)定后中層經(jīng)理必備技能第36頁(yè)，共66頁(yè)。COACHING SKILL-讓員工稱你為“教練”-鷹是怎樣做教練的？目標(biāo)設(shè)定后中層經(jīng)理必備技能第37頁(yè)，共66頁(yè)。通過(guò)培訓(xùn)改變行為-冰山模型培訓(xùn)項(xiàng)目知識(shí)技能態(tài)度行為第38頁(yè)，共66頁(yè)。說(shuō)給他聽(tīng)；做給他看； 讓他做做看； 做得好，夸獎(jiǎng)他； 做不好，再改善； 反復(fù)做，成習(xí)慣。第39頁(yè)，共66頁(yè)。行為表現(xiàn)反饋頻率第40頁(yè)，共66頁(yè)。積極的

15、反饋正面指導(dǎo)反饋保持純粹的正面反饋肯定行為價(jià)值特定的行為描述性的真心的及時(shí)經(jīng)常逐漸減少第41頁(yè)，共66頁(yè)。建設(shè)性反饋金點(diǎn)子1“漢堡”原則 Hamburger Approach先表?yè)P(yáng)特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束不太好的消息好消息第42頁(yè)，共66頁(yè)。建設(shè)性反饋金點(diǎn)子2BEST反饋Behavior description（描述行為）Express consequence（表達(dá)后果）Solicit input（征求意見(jiàn)）Talk about positive outcomes（著眼未來(lái)）STOP 停！第43頁(yè)，共66頁(yè)。仔細(xì)傾聽(tīng)，試圖以別人的觀點(diǎn)來(lái)

16、看問(wèn)題做一下深呼吸，保持冷靜弄清所有的問(wèn)題以確定你以理解承認(rèn)你聽(tīng)到的和懂得的而不去爭(zhēng)論整理你聽(tīng)到的，然后決定你同意什么要開(kāi)明，不要防衛(wèi)性太強(qiáng)要包容，不要獨(dú)斷專橫要平等，不要有優(yōu)越感 接受反饋第44頁(yè)，共66頁(yè)。為什么需要有效溝通你心里想的 100%你嘴上說(shuō)的 80%別人聽(tīng)到的 60%別人聽(tīng)懂的 40%別人行動(dòng)的 20%溝通漏斗第45頁(yè)，共66頁(yè)。認(rèn)識(shí)同理心同理心（empathy）是EQ理論的專有名詞，是指正確了解他人的感受和情緒，進(jìn)而做到相互理解、關(guān)懷和情感上的融洽。同理心就是將心比心，同樣時(shí)間、地點(diǎn)、事件，而當(dāng)事人換成自己，也就是設(shè)身處地去感受、去體諒他人。1）同理心并非等同于同情心。2）同

17、理心不是天生的，是可以培養(yǎng)的。3）缺乏同理心的人是無(wú)法表達(dá)相互關(guān)懷、理解，達(dá)到融洽的人際關(guān)系。第46頁(yè)，共66頁(yè)。同理心訓(xùn)練站在對(duì)方的角度能專心聽(tīng)對(duì)方說(shuō)話，讓對(duì)方覺(jué)得被尊重 能正確辯識(shí)對(duì)方情緒 能正確解讀對(duì)方說(shuō)話的含義深層同理心體驗(yàn)生活設(shè)身處地的傾聽(tīng)善意地去想別人 第47頁(yè)，共66頁(yè)。同理心訓(xùn)練情境模擬： 假設(shè)你一是一個(gè)三歲小孩的父母，你的孩子生病了需要打吊針，針管插在孩子的胳膊上，孩子一直哭著，這個(gè)時(shí)候，您怎么讓孩子不哭呢？A、拜托你不要哭好不好，醫(yī)院的人都被你吵得受不了了。B、媽媽抱你，聽(tīng)話啊 。等一下我買玩具給你喔。C、你再哭，病就好不了喔！D、你不哭，我就去買好吃的麥當(dāng)勞給你，好不好？

18、E、你一直哭，那么大聲，被隔壁警察聽(tīng)到了，就麻煩喔！第48頁(yè)，共66頁(yè)。傾聽(tīng)案例有位眼科醫(yī)生為病人配眼鏡，拿下自己的眼鏡給病人試戴，并一再?gòu)?qiáng)調(diào)“這眼鏡我已經(jīng)戴了好幾年(我對(duì)這事非常有經(jīng)驗(yàn))，不管多小的字我都看得清清楚楚的（由我的角度來(lái)看成果績(jī)效也不錯(cuò)），你就先拿回去戴吧（我就將這好的經(jīng)驗(yàn)不加修飾的直接移轉(zhuǎn)給你）”。病人問(wèn)：“這行得通嗎？”醫(yī)生說(shuō)：“我戴的時(shí)候一切都很好（這制度在我公司的企業(yè)文化下執(zhí)行的非常順暢一切都OK），你多試試，一定會(huì)改善的。”病人：“這樣做真的行得通嗎？”醫(yī)生卻說(shuō)：“相信我，可以的，你看我戴了十多年，不是都好好的（經(jīng)營(yíng)管理完全靠過(guò)去自己的經(jīng)驗(yàn)，不靠任何科學(xué)的分析與幫助），

19、你只要回家多試試（鼓勵(lì)埋頭苦干，只要知其然而不必知其所以然，照葫蘆畫瓢，去做就成了），就OK！”病人：“可是我現(xiàn)在看到的東西都是歪七扭八，地都是斜的，我走路都有問(wèn)題呢！”醫(yī)生：“別緊張，心情放輕松，只要有信心，你一定可以克服困難的，回去吧！”第49頁(yè)，共66頁(yè)。聆聽(tīng)據(jù)研究,人際溝通有:10%靠語(yǔ)言表達(dá) 30%取決于語(yǔ)調(diào)和聲音 60%靠肢體語(yǔ)言第50頁(yè)，共66頁(yè)。傾聽(tīng)聽(tīng)的層次最低是“聽(tīng)而不聞”：如同耳邊風(fēng)，有聽(tīng)沒(méi)有到，完全沒(méi)聽(tīng)進(jìn)去；其次是“敷衍了事”：嗯喔好好哎略有反 應(yīng)其實(shí)是心不在焉；第三是“選擇的聽(tīng)”：只聽(tīng)合自己的意思或口味的，與自己意思相左的一概自動(dòng)消音過(guò)濾掉；第四是“專注的聽(tīng)”：某些溝通

20、技巧的訓(xùn)練會(huì)強(qiáng)調(diào)“主動(dòng)式”、“回應(yīng)式”的聆聽(tīng)，以復(fù)述對(duì)方的話表示確實(shí)聽(tīng)到，即使每句話或許都進(jìn)入大腦，但是否都能聽(tīng)出說(shuō)者的本意、真意，仍是值得懷疑。第五是“同理心的傾聽(tīng)”：一般人聆聽(tīng)的目的是為了做出最貼切的反應(yīng)，根本不是想了解對(duì)方。所以同理心的傾聽(tīng)的出發(fā)點(diǎn)是為了“了解”而非為了“反應(yīng)”，也就是透過(guò)交流去了解別人的觀念、感受。第51頁(yè)，共66頁(yè)。有位父親曾抱怨：“真搞不懂我那寶貝兒子，他從來(lái)都不肯聽(tīng)我說(shuō)?！蔽覇?wèn)：“你的意思是說(shuō)，因?yàn)楹⒆硬豢下?tīng)你說(shuō)，所以你才不了解他?！备赣H：“對(duì)啊”。我再次強(qiáng)調(diào)，他依然沒(méi)有會(huì)意過(guò)來(lái)。我說(shuō)：“要了解一個(gè)人，應(yīng)該是你聽(tīng)他說(shuō)，還是他聽(tīng)你說(shuō)？”這父親想了許久，回答說(shuō)：“你說(shuō)

21、的對(duì)，但是我是過(guò)來(lái)人，我走的橋比他走的路還多，他為什么就是不聽(tīng)我的話呢？”第52頁(yè)，共66頁(yè)。（1）專注技巧姿勢(shì)的投入適宜的身體移動(dòng)目光接觸不受干擾的環(huán)境心理上的注意（2）跟進(jìn)技巧開(kāi)放式的引導(dǎo)簡(jiǎn)短的鼓勵(lì)偶爾的問(wèn)句注意的沈默傾 聽(tīng) 技 巧（一）第53頁(yè)，共66頁(yè)。（3）反映技巧重述改句反映情感（緒）反映想法（4）讀人如讀書(shū)肢體語(yǔ)言非語(yǔ)言是情感的語(yǔ)言讀肢體的語(yǔ)言的原則情感回饋傾 聽(tīng) 技 巧（二）第54頁(yè)，共66頁(yè)。技能評(píng)估 Skill evaluation程序化技能（ Process skills）和專業(yè)技能 （Professional skills）基于價(jià)值觀基礎(chǔ)上的技能（Value based

22、 skills）-軟技能第55頁(yè)，共66頁(yè)。技能評(píng)估 Skill evaluation程序化技能和專業(yè)技能知識(shí)的掌握及能力的運(yùn)用通用的技術(shù)，方法和工具的知識(shí)，如：？公司特有的產(chǎn)品，系統(tǒng)，服務(wù)或程序的知識(shí)，如：？基于價(jià)值觀基礎(chǔ)上的技能源于公司的價(jià)值觀反應(yīng)了每個(gè)員工應(yīng)引以為行為準(zhǔn)則的公司經(jīng)營(yíng)之道如：？第56頁(yè)，共66頁(yè)。程序化技能和專業(yè)技能新手創(chuàng)新者指導(dǎo)者完全勝任者初步勝任者12345基于價(jià)值觀基礎(chǔ)上的技能符合要求有待提高第57頁(yè)，共66頁(yè)。培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃的手段千差萬(wàn)別閱讀：書(shū)，文章，專業(yè)月刊等觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人研究：尋找某一領(lǐng)域的信息實(shí)踐：在實(shí)際

23、工作中實(shí)踐新的技巧和行為咨詢：從其他人那里尋找建議課程：公司培訓(xùn)課程，外部研討等在職機(jī)會(huì)：試上新項(xiàng)目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務(wù)小組的負(fù)責(zé)人工作外的機(jī)會(huì)：參加某協(xié)會(huì)等第58頁(yè)，共66頁(yè)?？?jī)效評(píng)估誤區(qū)暈輪效應(yīng)趨中趨勢(shì) 心太軟心太硬（寬厚性）（嚴(yán)厲性）個(gè)人偏見(jiàn)/定式像我近因效應(yīng)（近期行為偏見(jiàn)）政治壓力隱含個(gè)人理論對(duì)比誤差指標(biāo)理解誤差盲點(diǎn)從眾心理第59頁(yè)，共66頁(yè)?？?jī)效評(píng)估誤差根源不完全不可靠正確的評(píng)估A實(shí)際績(jī)效B評(píng)估績(jī)效時(shí)間安排對(duì)照效應(yīng)主管心境情境因素評(píng)估者之間不一致方法不一致不適當(dāng)?shù)目?jī)效定義疲勞心境健康臨時(shí)的個(gè)人因素第60頁(yè)，共66頁(yè)。如何做成功的行為表現(xiàn)管理討論 討論前確

24、保安靜私秘的環(huán)境；避免打擾減少物理障礙事先安排計(jì)劃好，確保雙方時(shí)間上有保證經(jīng)理和員工要保持精力充沛及敏銳 討論中與員工建立友好關(guān)系設(shè)定具體的時(shí)間表討論整個(gè)表格上的內(nèi)容設(shè)立新的目標(biāo)或修改已有的目標(biāo)總結(jié)整體的表現(xiàn) 總結(jié)以積極的態(tài)度結(jié)束確保員工理解評(píng)估的最后結(jié)果并沒(méi)有其他疑問(wèn)簽字確認(rèn)并承交表格 第61頁(yè)，共66頁(yè)。四種績(jī)效評(píng)估結(jié)果-怎么辦？1 員工贊成績(jī)效評(píng)估結(jié)果，并愿意改進(jìn)自己。雖然有某些真實(shí)的分歧意見(jiàn)，但員工沒(méi)有為自己辯護(hù)，而是竭力去澄清事實(shí)。2 員工拒絕對(duì)自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，而是聲稱這是因“公司政策”所致。3 員工不同意你的評(píng)語(yǔ)，并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)。4 員工一言不發(fā)地全盤接受評(píng)估

25、結(jié)果，但準(zhǔn)備在下次評(píng)估前離職。第62頁(yè)，共66頁(yè)。評(píng)估結(jié)論的運(yùn)用優(yōu)秀滿意不滿意第63頁(yè)，共66頁(yè)。如何對(duì)待績(jī)效不佳者？確定存在的問(wèn)題并達(dá)成共識(shí)確定問(wèn)題產(chǎn)生的原因確定需要采取的行動(dòng)并達(dá)成共識(shí)為行動(dòng)提供必要的資源監(jiān)督并及時(shí)反饋第64頁(yè)，共66頁(yè)。 所有行為都是其他行為所引發(fā)而出的反應(yīng),如果主管能夠?yàn)楦鞣N所謂問(wèn)題員工量身定做管理方式，用心激勵(lì)您的部屬,高昂的士氣,滿意的員工,以及高績(jī)效的團(tuán)隊(duì),將是員工們回饋給您的最大的激勵(lì)中國(guó)傳統(tǒng)文化的精髓和諧君子和而不同，小人同而不和。 論語(yǔ)子路第65頁(yè)，共66頁(yè)。46凡事不要說(shuō)我不會(huì)或不可能，因?yàn)槟愀具€沒(méi)有去做！47成功不是靠夢(mèng)想和希望，而是靠努力和實(shí)踐48只有在天空最暗的時(shí)候，才可以看到天上的星星49上帝說(shuō)：你要什么便取什么，但是要付出相當(dāng)?shù)拇鷥r(jià)50現(xiàn)在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移動(dòng)。51寧可辛苦一陣子，不要苦一輩子52為成功找方法，不為失敗找借口5