建立有效的績效考核體系教學(xué)課件(共48張)

1、建立有效的績效考核體系丁健雄 主講8/4/20221第1頁，共49頁。公司的業(yè)績來自決策層的領(lǐng)導(dǎo)能力公司運作的系統(tǒng) 業(yè)績管理系統(tǒng)公司生存的基石員工8/4/20222第2頁，共49頁。課程大綱建立有效的績效管理體系 績效考核的目的案例分享績效考核的目的績效考核的作用績效考核的程序考核標準的確定考核面談制定績效改進計劃公司績效考核方案考核實施績效改進輔導(dǎo)8/4/20223第3頁，共49頁。一個案例職員的困惑 又是規(guī)范化，又是考核，哪有精力手抓生產(chǎn)，公司大了，花招也多了天天講管理，天天談管理，生產(chǎn)還搞不搞？管理體制是為生產(chǎn)服務(wù)的，出不了貨，這管理還有什么意義？8/4/20224第4頁，共49頁。職員

2、的困惑這樣的績效考核到底有什么好處？對人力資源部來說，考核產(chǎn)品沒有得到認可。對員工來說，考核就是挑員工的錯。對管理者來說，考核已經(jīng)成為日常工作的“額外負擔”。8/4/20225第5頁，共49頁。管理者回避或不愿進行績效考核的幾個原因？8/4/20226第6頁，共49頁。我沒有時間績效考核恰恰可以為管理者節(jié)省時間8/4/20227第7頁，共49頁?？冃Э己送ㄟ^授權(quán)，將組織高層的壓力傳遞到基層 傳統(tǒng)的管理方式是主管管理員工而績效管理是員工進行自我管理8/4/20228第8頁，共49頁。公司用的表格沒有什么意義，純粹是乏味的文字游戲 很多績效考核工具無法有效運用的主要原因，并不在于工具本身是否先進、

3、合理、有效，而往往是因為管理者的本身所作所為。8/4/20229第9頁，共49頁。什么是績效考核？為什么要進行績效考核？8/4/202210第10頁，共49頁?？冃Э己瞬皇呛唵蔚娜蝿?wù)管理任務(wù)管理關(guān)注工作任務(wù)本身績效考核關(guān)注“人”是真正的以人為本8/4/202211第11頁，共49頁?？冃Э己瞬皇菍ふ覇T工的錯處，記黑帳 績效考核的重點在于如何改進人和工作的分配和提高工作績效。 獎懲或淘汰員工只是績效考核的負產(chǎn)品。8/4/202212第12頁，共49頁?？冃Э己耸峭ㄟ^某段手段對員工工作進行評價的過程。 績效考核要看做了什么？ 還要看是怎樣做成功的。8/4/202213第13頁，共49頁。績效考核是

4、發(fā)掘人才、培訓(xùn)、調(diào)整人事安排、調(diào)整報酬分配以及決定獎懲的依據(jù) 知識不夠給你培訓(xùn) 技能不夠給你訓(xùn)練 經(jīng)驗不夠給你機會8/4/202214第14頁，共49頁?？冃Э己四康脑谟谔嵘镜恼w管理水平和全員素質(zhì)用于員工的績效改進及職業(yè)生涯規(guī)劃用于公司的管理提升及經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略這是績效考核在較高層次的應(yīng)用。 8/4/202215第15頁，共49頁。注意事項:績效考核不只是人力資源部的工作各部門的管理者是直線管理人員。直線管理人員負責實現(xiàn)組織目標，是績效考核產(chǎn)品的使用者。人力資源部是職能管理人員。職能管理人員負責以協(xié)助和建議的方式支持直線管理人員實現(xiàn)組織目標，是績效考核產(chǎn)品的制造者。 一線經(jīng)理是真正的HR經(jīng)

5、理8/4/202216第16頁，共49頁。績效考核作用1:導(dǎo)向性考核的導(dǎo)向性心理作用，指的是考核的內(nèi)容和標準應(yīng)該是人所共知的，并且在考核開始之前（比如說在一年的年初）很長時間就確定下來。只有這樣，員工才會自覺地用這些標準來要求自己，有效地控制自己的行為和工作結(jié)果。這要比考核時確認事實、決定獎懲有意義得多。 8/4/202217第17頁，共49頁?？冃Э己俗饔?:反饋性考核的反饋性作用，是指要把考核的結(jié)果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。 8/4/202218第18頁，共49頁。績效考核作用3:懼怕性考核的懼怕性，是指考核給員工帶來

6、的心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為的作用。員工并不是懼怕考核本身，而是懼怕考核的結(jié)果會給自己帶來什么不利。因此，公正地使用考核結(jié)果是建立考核威信所不可缺少的重要環(huán)節(jié)。 8/4/202219第19頁，共49頁?？冃Э己说幕境绦?確定工作要項 根據(jù)工作說明書 確定考核的標準 根據(jù)工作要項 考核實施 根據(jù)考核標準 下 次 考核面談 根據(jù)考核結(jié)果 考 核 制定績效改進計劃 根據(jù)面談 核 績效改進輔導(dǎo) 根據(jù)績效改進計劃8/4/202220第20頁，共49頁?？己顺绦?:考核標準的確定 確定工作要項：一項工作往往由許多活動所構(gòu)成，但考核不可能針對每一個工作活動內(nèi)容來進行，因為這樣做，一是沒

7、有必要；二是不易操作。我們所指的工作要項，一般是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動。一個工作，其工作要項的選擇不超過4-8個，抓住了工作要項，就等于抓住了工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考核。8/4/202221第21頁，共49頁。 例如，一個辦公室的文秘工作，活動內(nèi)容多而雜，比方說有速記口述文件、撰寫日常文書記要、打印文書報告、電話活動、會議安排、篩選來訪人員、篩選來信來函、整理文件和公文檔案等。在這些工作活動之中，速記、打字、電話、檔案、訪客是比較重要的活動，可以視為工作要項。8/4/202222第22頁，共49頁。確定績效標準：績效應(yīng)以完成工作所達到的可

8、接受程度為標準，不易定得過高。由于績效標準是考核判斷的基礎(chǔ)，因此必須客觀化、定量化。具體做法是將考核要項逐一進行分解，形成考核的判斷基準。8/4/202223第23頁，共49頁。 例如，辦公室秘書的報表工作，可以用差錯數(shù)量來衡量，并分出等級： 一級：完全沒有計算錯誤和報錯材料的情況； 二級：一個月中，只有一次錯誤； 三級：一周出錯四次以內(nèi)，但僅發(fā)生一次； 四級：一周出現(xiàn)六次以內(nèi)錯誤，但僅發(fā)生一次； 五級：一個月中錯誤平均每周四次?？雌饋順藴蔬^細了，非一般管理水平所能做到。當管理水平不高的時候，標準也可以適當放寬一些。8/4/202224第24頁，共49頁。SMART原則原則正確做法錯誤做法S：

9、具體的切中目標適度細化抽象的未細化M：可度量的數(shù)量化的行為化的主觀判斷非行為化描述A：可實現(xiàn)的在付出努力的情況下可以實現(xiàn)過高可過低的目標R：相關(guān)的是組織目標層層分解得到的與組織戰(zhàn)略無關(guān)T：有時限的使用時間單位關(guān)注效率不考慮時效性模糊時間概念8/4/202225第25頁，共49頁。制定標準有必要這么繁索嗎？要么費力制定標準，輕松管理。要么輕松制定標準，費力管理。8/4/202226第26頁，共49頁。衡量目標的工具QQTC數(shù)量：產(chǎn)品數(shù)量、處理零件的數(shù)量、接聽電話的數(shù)量、約見客戶的次數(shù)質(zhì)量：如合格的產(chǎn)品數(shù)量、做錯的百分比、作廢的百分比、客戶投訴的次數(shù)等。成本：如支出費用的數(shù)額、按照財政預(yù)算的百分比

10、、支出超時工作工資的費用數(shù)額、現(xiàn)款支付的數(shù)額等時效性：如符合工作進度表的百分比、在限期內(nèi)完成工作的次數(shù)、按時完成產(chǎn)品數(shù)量等8/4/202227第27頁，共49頁。考核程序2:考核實施 如何消除評價中的非客觀因素是考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具體做法是將工作的實際情況與考核標準逐一對照，判斷績效的等級。 此時容易產(chǎn)生兩個方面的問題： 一是主觀效應(yīng)； 二是成見效應(yīng)。 8/4/202228第28頁，共49頁。主觀效應(yīng)產(chǎn)生的原因 受過去記錄的影響：某個員工以前的工作績效很好，因此會推斷現(xiàn)在也好；相容性：對那些見解、性格等相同的人有寬容的傾向；近期效應(yīng)：由某人最近表現(xiàn)好而推斷一貫表現(xiàn)好；獨具效應(yīng)：因某人的某一特殊條

11、件（如能言會道、儀表不凡、高學(xué)位、同鄉(xiāng)）而寬容；盲點效應(yīng)：因考核者本人也具有同類缺點而看不見下屬的缺點；無怨言偏差：由于沒有聽見抱怨而認為沒有缺陷等。8/4/202229第29頁，共49頁。成見效應(yīng)產(chǎn)生的原因 完美主義：要求過高，評價過低，以至使人失望；部下反調(diào)：對經(jīng)常提意見的部下評價過低；弱隊一員：弱隊中最好的人比不上強隊中最差的人；驟變效應(yīng)：因最近的一次失誤，使原先的有利印象完全改變；人格效應(yīng)：當下屬缺乏主管認為應(yīng)具備的品質(zhì)時，會被過低地評價；自我比較效應(yīng)：主管用自己的工作風(fēng)格、方式來評價下屬等。 8/4/202230第30頁，共49頁。 考核的評價可以是單一方位（直接上級），也可以是多方

12、位的，這取決于考核的性質(zhì)和目的。多方位的考核理論上更顯客觀、公正，但操作比較困難，而且由于評價的角度不一樣，不便整理，也難以公正。一般來說，考核應(yīng)以直接上級考核為準。因為直接上級對員工一貫的工作情況最為了解，容易客觀地進行評價。8/4/202231第31頁，共49頁?？己顺绦?:考核面談 面談是考核中的一項重要技術(shù)，但常常被忽略?？己嗣嬲動形鍌€方面的功能： 通過面談，雙方形成對績效評價的一致看法； 指出下屬優(yōu)點所在； 指出下屬缺點所在； 提出改進計劃并對改進計劃形成一致的看法； 對下一階段工作的期望達成協(xié)議。8/4/202232第32頁，共49頁。 在評價面談中，有幾個方面是應(yīng)該注意的： 建立

13、彼此相互信任的關(guān)系，創(chuàng)造有利的面談氣氛； 清楚地說明面談的目的，鼓勵下屬說話，傾聽而不要打岔； 避免對立和沖突； 集中精力討論績效而不是性格； 集中對未來的績效改進，而不是追究既往； 優(yōu)缺點并重； 以積極的方式結(jié)束面談。 經(jīng)過這樣的面談，下屬在離開你的時候，會滿懷積極的態(tài)度，而不是不滿的情緒。這正是我們所追求的效果。 8/4/202233第33頁，共49頁。考核程序4:制定績效改進計劃 一個切實可行的績效改進計劃應(yīng)包括以下要點： 切合實際（三個原則）：1、容易改進的優(yōu)先列入計劃，2、不易改進的列入長期計劃，3、不急于改進的暫時不要列入計劃。 計劃要有明確的時間性：績效改進計劃應(yīng)有時間的約束，避

14、免流于形式。 計劃要具體：列入績效改進計劃中的每一個內(nèi)容，都要十分具體，看得見、摸得著、抓得住才行。 計劃要獲得認同：績效改進計劃必須得到雙方的一致認同，方為有效，才能確保計劃的實現(xiàn)。 8/4/202234第34頁，共49頁。績效改進計劃改進人：王X 監(jiān)督人：李X 制定時間：XXXX年XX月XX日 發(fā)展需求 行動計劃 需要的資源誰可幫助 成功的標志 計劃完成日期 實際完成日期 掌握退料流程下兩周與倉管員一起進行退料，第三周獨立進行本拉的退料需要倉管員提供協(xié)助可以獨立進行本拉的退料工作*年*月*日8/4/202235第35頁，共49頁。考核程序5:績效改進輔導(dǎo) 現(xiàn)代考核技術(shù)中，應(yīng)把在工作中培養(yǎng)下

15、屬視為改進工作績效的重點來抓。主管人員要經(jīng)常帶頭與下屬討論工作，以有效地完成工作作為討論的核心，并時常對下屬的工作和績效改進予以具體的忠告和指導(dǎo)。對績效改進計劃的指導(dǎo)，要一直持續(xù)到下次考核為止。主管人員要時時牢記：下屬的績效就是你自己的績效，下屬的失誤就是你自己的失職。8/4/202236第36頁，共49頁。深圳歐陸通電子有限公司績效考核方案 1. 目的 制定管理人員績效考核制度，體現(xiàn)公平、公正、公開的工作環(huán)境，提高工作效率，提高管理水平。2. 適用范圍 考核對象原則上為考核期在冊的全體基層人員和管理人員以及脫產(chǎn)人員，以下人員除外： （1） 臨時雇用人員； （2） 特殊職務(wù)者。8/4/2022

16、37第37頁，共49頁。3. 職責3.1 總經(jīng)理負責整個公司考核工作的監(jiān)督管理和審核批準；3.2 部門經(jīng)理負責本部門考核標準的制定、實施以及績效面談，幫助員工制定改進措施；3.3 行政部負責對各部門績效考核工作的組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)和指導(dǎo)，規(guī)范考核過程。4. 定義 4.1 績效考核：指公司對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面的、客觀的評價。 8/4/202238第38頁，共49頁。5. 考核方式與內(nèi)容 5.1兩種方法：定量考核與定性考核 5.1.1 定量考核，即以各部門可以數(shù)據(jù)量化的 關(guān)鍵業(yè)績指標作為考核的硬性指標，根據(jù)各部門考核給出的實際值計算得分。以KPI管理指標為準

17、，所占權(quán)重為70%，即70分； 5.1.2 定性考核，即針對員工的工作態(tài)度、管理水平、能力提升等難以量化的指標進行定性評估，由被考核人的上級主管在參考員工自評的基礎(chǔ)上，給予評估和評分。以工作考評書為準，所占權(quán)重為30%，即30分。8/4/202239第39頁，共49頁。5.2 雙重維度：員工自評與上級考評 5.2.1 員工自評，員工根據(jù)自己的工作完成情況進行自我考評，該考評結(jié)果將作為績效考評的重要參考； 5.2.2 上級考評，包括相關(guān)部門作出的定量考評結(jié)果和上級主管作出的定性評估結(jié)果，該考評結(jié)果經(jīng)審核調(diào)整匯總后作為績效考核的最終結(jié)果。5.3 定期考核：每月考核一次 8/4/202240第40頁

18、，共49頁。6具體實施方法及步驟 6.1 計算定量考核得分值 6.2 計算定性考核得分值 6.3 每月8日前，行政部計算考核總分值，并填制績效考核得分記錄表。 6.4 每月10日前，由行政部將績效考核得分記錄表提交財務(wù)部，用以核算績效工資。 8/4/202241第41頁，共49頁。6.5 考核結(jié)果處理：根據(jù)考核總分值進行評級和計算績效獎金 評級（累計考評專用）績效工資(元)得分級別部長/主管其他人員備注90100分A200100文員、領(lǐng)料、清料、保安、網(wǎng)管、安規(guī)搬運、員工、模具房為二期考核人員，方案另行確定。7089分B6069分C計算方法：應(yīng)得績效工資=績效工資X得分比例如：某部長總得分為7

19、6分，則其績效獎金為：200*76%=152元。4059分D039分E績效工資來源：公司和個人各承擔50%。8/4/202242第42頁，共49頁。6.6 累計考評 6.6.1 根據(jù)以下考核結(jié)果進行獎勵： (1)連續(xù)三個月被評為A的管理人員，由行政部頒發(fā)“優(yōu)秀獎”，另行獎勵其崗位對應(yīng)A級別的績效獎金，并作為晉升的優(yōu)先考慮對象； (2) 連續(xù)六個月被評為A的管理人員，由行政部部長頒發(fā)“卓越獎”，另行獎勵雙倍其崗位對應(yīng)A級別的績效獎金，并作為晉升的首選對象或儲備干部； (3) 連續(xù)九個月被評為A的管理人員，由副總經(jīng)理頒發(fā)“功勛獎”，另行獎勵一個月的工資，并加薪50元/月，同時晉升一級，職位無法往上

20、晉升的，工資晉升一級； (4) 連續(xù)一年被評為A的管理人員，由總經(jīng)理頒發(fā)“棟梁獎”，另行獎勵二個月的工資，并加薪100元/月，同時晉升一級，職位無法再往上晉升的，工資晉升一級； 8/4/202243第43頁，共49頁。 6.6.2 根據(jù)以下考核結(jié)果進行處罰： (1) 連續(xù)三個月被評為D（包括E）或連續(xù)二個月被評為E的管理人員，給予降級或者調(diào)崗處理，工資相應(yīng)降一級別； (2) 連續(xù)六個月被評為D（包括E）或連續(xù)四個月被評為E的管理人員，給予考核辭退處理； 8/4/202244第44頁，共49頁。7. 申訴 被考評人如對考核工作有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或行政部提出書面申訴。8. 相關(guān)文件/資料8

21、.1 績效考核流程圖 9. 使用表單 表單編號 保存期限 9.1 KPI管理指標 X-001B 二年9.2 KPI管理指標考核表 X-002B 一年9.3 管理人員工作考評標準 X-003B 二年9.3 工作考評書 X-007B 一年9.4 績效考核得分記錄表 X-008B 一年10. 生效日期 本方案自總經(jīng)理簽發(fā)之日起生效。 8/4/202245第45頁，共49頁。我們的愿景績效考核的三個階段：外煉筋骨皮從表面文章深入到業(yè)務(wù)層面，使績效考核工具真正成為實用、簡易的日常管理工具。使管理人員習(xí)慣、喜歡至離不開?？冃Э己送耆蔀槠髽I(yè)管理人員的日常工作和工具。8/4/202246第46頁，共49頁。

22、前面講的是否都明白了？世界上沒有萬能的考核工具可以解決任何問題任何解決問題的辦法必須是執(zhí)行出來的請問你是位合格的醫(yī)生嗎？8/4/202247第47頁，共49頁。Thank you!我們一定能做得更好！8/4/202248第48頁，共49頁。激勵學(xué)生學(xué)習(xí)的名言格言220、每一個成功者都有一個開始。勇于開始，才能找到成功的路。221、世界會向那些有目標和遠見的人讓路（馮兩努香港著名推銷商）222、絆腳石乃是進身之階。223、銷售世界上第一號的產(chǎn)品不是汽車，而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷給自己。224、即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實地地邁一步。225、積極思考造成積極人生，消極