員工招聘與甄選培訓教學課件(65p)

1、*1章員工招聘與甄選第1頁，共66頁。2“機艙面試”選奇才 當今世界最大的多元化企業(yè)120多年共產(chǎn)生9位董事長兼CEO第2頁，共66頁。3塑造“全球化”時代接班人 人事部門認為韋爾奇“為人特別”、“好鬧獨立”，脾氣急躁，說話有些口吃，且只有39歲，“十年之后考慮也不晚”。 第3頁，共66頁。42022/8/34教學內(nèi)容員工甄選（自習）招聘的渠道與方法員工招聘第4頁，共66頁。5教學目標理解招聘與甄選的含義及意義掌握招聘工作的程序掌握內(nèi)外部招聘渠道的優(yōu)缺點掌握員工甄選的主要方法了解面試的內(nèi)容和過程第5頁，共66頁。62022/8/36第一節(jié) 員工招聘 招聘尋找合適的人員來填補職位空缺的過程。一是

2、招募（recruitment）二是篩選（selection）三是錄用（employment)。第6頁，共66頁。7招募主要是以宣傳來擴大影響，達到吸引人應征的目的；篩選則是使用各種選擇方法和技術(shù)挑選合格員工的過程;錄用是指企業(yè)作出決策，確定入選人員，并進行初始安置、試用正式錄用的過程。 第7頁，共66頁。82022/8/38招聘與其它人力資源管理活動招聘與其他模塊BECDA工作分析薪酬與福利管理培訓與開發(fā)人力資源規(guī)劃績效評估第8頁，共66頁。92022/8/39招聘的原則效率級能擇優(yōu)全面平等競爭公開原則第9頁，共66頁。102022/8/310招聘的程序組建招聘團隊確定招聘渠道制定招聘簡章發(fā)布

3、招聘信息申請表/履歷表填寫與審查初步面試正式測試診斷面試體檢背景調(diào)查聘用決策第10頁，共66頁。112022/8/311一、組建招聘團隊 在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理已經(jīng)越來越依賴于全體經(jīng)理。每個管理者都有其主管的部門的人力資源決策權(quán)。 1、人力資源管理部門在招聘方面的責任： 2、其他部門經(jīng)理在招聘方面的責任 第11頁，共66頁。122022/8/312人力資源管理部門與其他部門在招聘方面的職責劃分 其他部門主管人員的活動人力資源管理人員的活動招聘職責列出特定工作崗位的職責要求，以便協(xié)助進行工作分析向人力資源管理人員解釋對未來雇員的要求以及所要雇用的人員類型描述出工作對人員素質(zhì)的要求，以便人力資

4、源管理人員能夠設(shè)計出適當?shù)恼邕x和測試方案同候選人進行面談，做出最后的甄選決策在部門主管人員所提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述和工作說明書制定出雇員晉升人事計劃開發(fā)潛在合格求職者來源并開展招聘活動，力爭為組織聚集到一批高質(zhì)量的求職者對候選人進行初步面談、篩選，然后將可用者推薦給部門主管人員去考慮第12頁，共66頁。132022/8/313二、招聘渠道的選擇 內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘可以通過四種途徑來進行，即內(nèi)部提升、調(diào)動、工作輪換和返聘。 外部招聘 包括通過人才中介機構(gòu)、校園招聘、招聘會、互聯(lián)網(wǎng)招聘，以及自薦或通過員工推薦等。 第13頁，共66頁。142022/8/314內(nèi)部招聘與外部招聘的對比 利弊內(nèi)部

5、招聘可更準確地判斷員工能力降低招募的風險和成本，成功的概率高可提高被提升者的士氣，調(diào)動員工的工作積極性，充分利用內(nèi)部資源易出現(xiàn)思維和行為定勢，缺乏創(chuàng)新性，使組織喪失活力；未被提升的人可能士氣低落；易引起內(nèi)部爭斗或“近親繁殖”選擇范圍有限，組織中最適合的未必是職位最合適的外部招聘新鮮血液有助于拓寬企業(yè)視野方便快捷，且培訓費用少在某種程度上可平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系可能引來窺探者可能未選到適應該職務或企業(yè)需要的人影響內(nèi)部未被選拔的申請者的士氣新員工需要較長的“調(diào)整適應期”第14頁，共66頁。152022/8/315三、招聘簡章的制定 招聘簡章是企業(yè)組織招聘工作的依據(jù)，因此是招聘工作的重要

6、工作之一。它既是招工的告示，又是招工的宣傳大綱。 第15頁，共66頁。16一份完整的招聘簡章一般需要包括：（1）招工單位概況；（2）工種或?qū)I(yè)介紹；（3）招工名額、對象、條件和地區(qū)范圍；（4）報名時間、地點、證件、費用；（5）測試時間、地點；（6）試用期、合同期以及錄取后的各種待遇。第16頁，共66頁。17例子第17頁，共66頁。182022/8/318注意事項 對于工作職位的條件和待遇，無論是好的方面還是不利的方面，都應對應聘者作真實的介紹。語言必須簡潔清楚，另外，還要留有余地，使應聘的人數(shù)比所需求的人數(shù)多一些。 第18頁，共66頁。192022/8/319四、招聘信息的發(fā)布 制定好招聘簡章

7、，下一步就是向可能應聘的人群傳遞組織將要招人的信息。 選擇招聘信息的發(fā)布渠道時須考慮以下因素： 成本 覆蓋面 及時性 針對性 第19頁，共66頁。20五、申請表、履歷表的審查申請表與履歷表篩選簡歷的注意事項：分析簡歷結(jié)構(gòu)重點看客觀內(nèi)容判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求審查建立的邏輯性對簡歷的整體印象第20頁，共66頁。21電子簡歷幾點建議：發(fā)送郵件時一定要把自己的簡歷粘貼出來，且保留附件；給自己的郵件擬一個主題；簡歷中盡量使用粗體標注；注意發(fā)送時間；照片酌情粘貼；第21頁，共66頁。222022/8/322六、初步面試 初步面試將確定申請者的技能、能力、工作偏好是否與組織內(nèi)的職位空缺相匹配，并向申

8、請者解釋職位空缺及其申請要求，以及回答申請者對職位空缺或雇主的任何問題。 一般是由人力資源部門的專家與申請者進行簡短的、初步的會談。第22頁，共66頁。232022/8/323七、正式測試 測試是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析，對貫穿于人的行為活動中的能力、個性、動機等心理特征進行分析推論的過程。 第23頁，共66頁。24（一）心里測驗法智力測驗個性測驗心理健康測驗職業(yè)能力測驗職業(yè)興趣測驗創(chuàng)造力測驗2022/8/324第24頁，共66頁。25（二）評價中心評價中心法就是創(chuàng)設(shè)一個模擬的管理系統(tǒng)或工作場景，將被測試者納入該系統(tǒng)中，采用多種評價技術(shù)和手段，觀察和分析被

9、測試者在模擬的工作情景壓力下的心理和行為，以測量其管理能力和潛能的一種測評方法。公文筐處理無領(lǐng)導小組討論角色扮演管理游戲2022/8/325第25頁，共66頁。262022/8/326八、診斷性面試 診斷性面試是招聘人員通過與應試者交談，或讓應試者實際操作，對應試者的能力作當場的測驗和斷定的測試方式，它可比較全面地考核應試者各方面的素質(zhì)。 第26頁，共66頁。27（一）按面試內(nèi)容劃分面試內(nèi)容情景式行為描述式綜合式面試內(nèi)容第27頁，共66頁。282022/8/328 情景式面試提供一種情景，觀察面試者在其中的反應。這種面試關(guān)注被面試者與未來行為相關(guān)的意向或傾向，而非過去的行為；第28頁，共66頁

10、。292022/8/329行為描述式面試采用一種專門設(shè)計的問題來了解求職者過去在特定情景下行為的結(jié)構(gòu)化面試方法。第29頁，共66頁。302022/8/330綜合式面試具有前兩種的特點，且是結(jié)構(gòu)化的，內(nèi)容重要集中在與工作崗位有關(guān)的知識、技能、能力等個性心理特征。 第30頁，共66頁。31（二）按結(jié)構(gòu)化程度劃分面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化第31頁，共66頁。322022/8/332結(jié)構(gòu)化面試由一系列連續(xù)向申請者提出的與工作有關(guān)的問題構(gòu)成，包括情景問題、工作知識問題、工作樣本模擬問題和關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬問題以及工資要求問題等五類。第32頁，共66頁。33半結(jié)構(gòu)化面試對構(gòu)成要素中有的

11、內(nèi)容作統(tǒng)一要求，有的則不；第33頁，共66頁。34 非結(jié)構(gòu)化面試對面試構(gòu)成要素不做任何具體規(guī)定的面試，由面試者提出探索性的、無限制的問題； 第34頁，共66頁。35（三）按目的不同劃分鑒定性面試壓力型面試目的第35頁，共66頁。362022/8/336壓力型面試是將被面試者置于一種不舒適的環(huán)境中以考察他對壓力的承受能力。目的是鑒別那些敏感的人，特別不能忍受壓力的人和特別能忍受壓力的人。第36頁，共66頁。37鑒定性面試主要是上級主管和同事對被面試者的工作績效所進行的評定。第37頁，共66頁。382022/8/338影響面試效果的因素 面試缺少整體結(jié)構(gòu)；不明確面試的目的及自己所要扮演的角色；過分

12、相信或依賴自己的直覺或超自然的“洞察”人的能力；對合格者應具備的條件界定不清；所問問題缺乏與工作的相關(guān)度；缺乏追問技巧；為各種偏見所左右。第38頁，共66頁。392022/8/339面試的有效實施面試前的準備工作面試問題的設(shè)定面談氣氛和面談過程的控制第39頁，共66頁。402022/8/340 清楚所招聘職位的資格條件、崗位責任和工作要求，并抓出最主要的條件和要求，作為面試考核重心。同時，也應該詳細查閱應試者的書面材料，作初步的預測分析和推理，對應試人有一個大致的了解，從而明確面試要進一步了解的主要問題，列出表格并留有答案待填。 面試前的準備工作第40頁，共66頁。412022/8/341面試

13、過程中經(jīng)常使用的問題 一般性問題你的優(yōu)點和缺點分別是什么？你為什么要離開上一家公司？我們?yōu)槭裁匆蛡蚰?？工作中對于你來說最重要的是什么？你有什么問題要問我？第41頁，共66頁。422022/8/342面試過程中經(jīng)常使用的問題 動機方面你做了哪些事情來說顯示你的主動性？你達到了哪些工作目標？你如何衡量成功？對于你來說，什么樣的獎勵最有價值？什么樣的工作可以令你興奮？ 第42頁，共66頁。432022/8/343面試過程中經(jīng)常使用的問題 品質(zhì)方面告訴我你的一次不誠實的表現(xiàn)。如果你被要求去做一些不道德的事情，你會如何反應？如果你發(fā)現(xiàn)你的合作伙伴不誠實，你會怎么做？ 第43頁，共66頁。442022/

14、8/344面試過程中經(jīng)常使用的問題 解決問題你在工作中曾有過的最具創(chuàng)意的點子是什么？請描述你曾經(jīng)面對的一個難題，以及你是如何解決的。最適合你的解決問題的方法是什么？請描述你的一次失敗的銷售經(jīng)歷，并說明原因。第44頁，共66頁。452022/8/345面試過程中經(jīng)常使用的問題 與人合作方面你喜歡與什么樣的人一起工作？請告訴我你與同事間的一次沖突，你是如何解決的？請描述你的管理風格。別人是如何評價你的？哪三個詞語可以描述你？第45頁，共66頁。462022/8/346面試過程中經(jīng)常使用的問題 你最近一次的違規(guī)行為發(fā)生在什么時候？如果我打電話給你的前任雇主，你認為他會任何評價你？第46頁，共66頁。

15、472022/8/347 面談一開始應表示出熱情友好、平等尊重的態(tài)度，減輕應試者的心理壓力；提問應要把握住主題，著重了解工作所需的那些知識、技術(shù)、能力和其它特點，談話既要活躍，又不要離題；應使用自由回答式的問題，讓應試者充分表達自己的觀點，顯示自己的專長和才華；面談氣氛和面談過程的控制 第47頁，共66頁。48主試人可作些啟發(fā)引導的發(fā)言，但要少而精，盡量不要中途打斷應試人的發(fā)言；主試人也要隨時觀察應試者面部表情和一些細微的動作，了解其心理變化；作好記錄是面試過程中的重要環(huán)節(jié)，記錄應試者談話要點，以及某些情緒與動作的特殊表現(xiàn)，這樣可以有助于提高面試的準確性、客觀性，為后面的評價提供可靠依據(jù)。面談

16、氣氛和面談過程的控制 第48頁，共66頁。49面試的注意事項：表現(xiàn)得自信與對方正視；注意措辭；面試之后要主動電話咨詢；第49頁，共66頁。502022/8/350九、背景調(diào)查 方式：索要證明信或推薦信以及實地調(diào)查 類型： （1）證明人核實，指與熟悉申請者工作歷史的人交談，并詢問一些側(cè)重于獲得與工作有關(guān)的信息的問題 ； （2）憑證核實，核查各種證書、證件等的真實性。 （3）培訓核實，指對申請者的優(yōu)點和缺點進行調(diào)查了解，以確定是否需要對其進行有關(guān)培訓，最好的做法是直接詢問申請者的主管。 第50頁，共66頁。512022/8/351十、錄 用 選擇適當?shù)臏y驗分數(shù)合成方法 確定錄用標準 留有備選人員名

17、單 體檢 第51頁，共66頁。52第二節(jié) 招聘的渠道與方法內(nèi)部招募：指通過內(nèi)部晉升，工作調(diào)換，工作輪換，人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。外部招募：指組織從外部尋找、吸引求職者，填補空缺職位的過程。特別是當組織需要大量人員補充時，主要通過外部招聘來解決。 第52頁，共66頁。53內(nèi)部招聘的主要方法推薦法公告法檔案法內(nèi)部招募主要方法第53頁，共66頁。54推薦法概念：有本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。優(yōu)點：主管了解潛在候選人的能力，具可靠性。主管覺得有全部的決定權(quán)，滿意度高。缺點：較主觀，容易

18、受個人因素影響，提拔的可能是親信而不是一個勝任的人選，影響本部門的工作實力。第54頁，共66頁。55布告法概念：確定空崗位的性質(zhì)、職責及其所需要的條件等，以布告的形式公布在企業(yè)的墻報、布告欄、內(nèi)部報刊上，是全體員工獲得信息，對崗位感興趣并具有勝任能力的均可申請。優(yōu)點：為企業(yè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供更多機會，脫離原來不滿意的工作環(huán)境，促使主管更加有效管理，防止本部員工的流失。缺點：花費的時間長，導致崗位空缺時間較長，影響企業(yè)正常運營，也可能導致員工盲目。第55頁，共66頁。56檔案法概念：“檔案”不等同“死材料” 新的人力資源管理思想指導下的人員信息系統(tǒng)（特長，工作方式，職業(yè)生涯管理） 通過查閱檔

19、案發(fā)現(xiàn)合適應聘者。第56頁，共66頁。57外部招聘的主要方法外部招募主要方法發(fā)布廣告中介結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡招聘法推薦員工推薦自薦招聘會第57頁，共66頁。58媒體發(fā)布招聘廣告通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志等看出廣告，吸引應聘人員。優(yōu)點：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應征、達到宣傳企業(yè)的目的缺點：篩選工作量大、費用高、有時效性、錄用率低第58頁，共66頁。59中介機構(gòu)委托職業(yè)中介機構(gòu)優(yōu)點：介紹速度快、費用低缺點：人員素質(zhì)不高第59頁，共66頁。60人才招聘會參加定期的、不定期舉辦的人才交流會優(yōu)點：時間段、見效快、費用低、直接見面當時可以確定意向缺點：挑選面廣、工作強度大、洽談環(huán)境差第60頁，共66頁。61校園

20、招聘會直接到校園招聘應屆畢業(yè)生優(yōu)點：了解較充分、挑選范圍廣和方向集中、效率較高缺點：局限性和時效性較大第61頁，共66頁。62網(wǎng)絡招聘通過網(wǎng)絡完成招聘各個環(huán)節(jié)優(yōu)點：效率較高、成本低缺點：可靠性低第62頁，共66頁。63推薦法員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)優(yōu)點：背景了解缺點：影響客觀評價和擇優(yōu)錄取第63頁，共66頁。64內(nèi)部招募的優(yōu)缺點優(yōu)點 缺點準確性高適應較快激勵性強費用較低可能造成矛盾容易抑制創(chuàng)新第64頁，共66頁。65外部招募的優(yōu)缺點優(yōu)點 缺點新思想、新方法有利于招聘一流人才樹立形象的作用鯰魚效應篩選難度大，時間長進入角色慢招募成本大決策風險大影響內(nèi)部員工積極性第65頁，共66頁。1、聰明的人有長的耳朵和短的舌頭。 弗萊格 2、重復是學習之母。 狄慈根 3、當你還不能對自己說今天學到了什么東西時，你就不要去睡覺。 利希頓堡 4、人天天都學到一點東西，而往往所學到的是發(fā)現(xiàn)昨日學到的是錯的。 B.V 5、學到很多東西的訣竅，就是一下子不要學很多。 洛 克 6、學問是異常珍貴的東西，從任何源泉吸收都不可恥。 阿卜日法拉茲 7、學習是勞動，是充滿思想的勞動。 烏申斯基 8、聰明出于勤奮，天才在于積累 華羅庚 9、好學而不勤問非真好學者。