企業(yè)文化建設企業(yè)文化測評

1、-真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合企業(yè)文化測評第一篇：企業(yè)文化測評工具企業(yè)文化測評工具企業(yè)文化測評是為建設企業(yè)文化，總的來說企業(yè)文化測評包括企業(yè)文化 診斷以及應用兩大功能。企業(yè)文化測評需求包括組織氛圍、員工滿意度、企 業(yè)文化現(xiàn)狀、員工價值觀取向不同維度。丹尼森的組織文化模型衡量組織文化最有效、最實用的模型之一是由瑞士洛桑國際管理學院(imd)的著名教授丹尼爾.丹尼森(daniel denison)創(chuàng)建的丹尼森組織 文化模型。丹尼森的組織文化模型是在對大量的公司研究后，總結出組織文 化的四個特征：適應性、使命、參與性和一致性。參與性(involvement):涉及員工的工作能力、主人翁精神(o

2、wnership) 和責任感的培養(yǎng)。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對培養(yǎng)員工、 與員工進行溝通，以及使員工參與并承擔工作的重視程度。一致性(consistency):用以衡量公司是否擁有一個強大且富有凝聚力 的內(nèi)部文化。-真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合適應性（adaptability）:主要是指公司對外部環(huán)境（包括客戶和市場） 中的各種信號迅速做出反應的能力。使命（mission）:用于判斷公司是一味 注重眼前利益，還是著眼于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動計劃。上述四個特征中，每個又各有三個維度，12個維度分別相應地對市場份 額和銷售額的增長、產(chǎn)品和服務的創(chuàng)新、資產(chǎn)收益率、投資回報率和銷售回

3、報率等業(yè)績指標產(chǎn)生著重要的影響。組織氣氛測評組織氣氛測評通過問卷來使人們了解組織氣氛或工作環(huán)境以及組織氣氛是如何產(chǎn)生又是怎樣對人們的工作產(chǎn)生影響。1、組織氣氛的涵義、測量與對企業(yè)的意義：組織氣氛不是員工滿意度，也不是蓋洛普公司著名的q12測量方法。它們之間的異同在哪里？組織 氣氛決定企業(yè)70%的績效，組織氣氛測量的方法與時間以及與企業(yè)人力資源 管理的關系。2、組織氣氛的維度：包括進取性、責任性、明確性、靈活性、獎勵性、 凝聚性等六個維度。3、組織氣氛建設的方法：1）進取性：建立進取的文化，追求卓越的精神與導向If1-真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合2）責任性：建立自主性的工作流程，鼓勵承擔責

4、任，適度的風險容忍 機制3）明確性：建立企業(yè)愿景、方向與目標，明確組織對崗位的目標與期 望4）靈活性：建立官僚最小化的流程，鼓勵創(chuàng)新5）獎勵性：建立績效導向，加強認可與表揚，賞罰分明，令行禁止6）凝聚性：通過團隊活動、工作環(huán)境、人際互助關系等樹立合作與奉 獻精神，通過營造外部競爭與慶賀勝利等方式營造團隊自豪感。4、組織氣氛的測度與診斷輔導：包括問卷測度與分析、診斷與建議、 跟蹤改進員工滿意度測評員工滿意度調查（employees satisfaction survey是一種科學的管理工具, 它通常以調查問卷等形式，收集員工對企業(yè)各個方面的滿意程度，員工滿意 度調查主要功能有：通過 員工滿意度調

5、查”這個行為，企業(yè)向員工表示對其的重視；搭建一 個新的溝通平臺，為更多真實的信息鋪設一個反饋的渠道；系統(tǒng)的、有重點 的了解員工對企業(yè)各個方面的滿意程度和意見；明確企業(yè)最需要解決的相關 問題即管理的重點；-真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合檢測企業(yè)重要的管理舉措在員工之間的反映。企業(yè)文化現(xiàn)狀評估測評1997年，pierre dubois & associates inc出版了一套企業(yè)文化測量和優(yōu)化 量表 (organizational culture measurement and optimization) 其中包括用于組 織分析的模型和用于企業(yè)文化研究的步驟。其模型包括七個方面：(1)社會一

6、一經(jīng)濟環(huán)境(包括社會文化環(huán)境和市場競爭等；(2)管理哲學(包括使命、價值觀、原則等)(3)對工作情景的組織(包括企業(yè)組織結構、決策過程等)(4)對工作情景的知覺(包括對工作的知覺和對管理的知覺)(5)反應：組織行為(包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感 等)(6)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(質和量兩方面)(7)個人和組織變量(包括年齡、職位、個人價值觀等)第二篇：企業(yè)文化測評方法剖析一、企業(yè)文化測評的發(fā)展概況20世紀60年代，企業(yè)文化測評的初期研究已悄然興起，很多研究者都 提出了與企業(yè)文化相關的測量、診斷和評估模型，繼而開發(fā)出一系列量表和-真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合工具。隨著文化 測評的大樣本

7、定量組織研究正統(tǒng)化，文化測評的定量研究 （包括調查、資料分析和實驗等方式）開始在組織研究領域占據(jù)優(yōu)勢地位。其中以quinn為代表的研究 者們認為只有量表式和問卷調查式的量化方法 才是有價值的，是精確、可比和客觀的。但20世紀80年代以后，企業(yè)文化的部分研究學者們開始認識到定量文 化研究過于干癟、刻板，而且可探討的觀點十分有限，他們希望文化研究能 夠讓定性方法提 供一個施展其特長的用武之地，繼而就產(chǎn)生了以 schein所 代表的是定性化研究學派。該學派提倡對企業(yè)文化的研究要采用 參與、考| 試/大 觀察”、闡解”的臨床研究方式，通過實地觀察和調查來獲得大量的原始資料。雖然他們的研究不可避免的帶有

8、些主觀性和個人觀念，但他們認 為這種研究思路和方式是最 接近和反映企業(yè)文化真是面貌的。在20世紀90年代后，隨著學者們對企業(yè)文化測評研究的深入，定性和 定量研究的界限變得模糊，不少學者主張在定量的基礎上從文化人類學的角 度去領會企業(yè)文化現(xiàn)象背后的復雜本質，而且將定性研究與定量研究相結合， 使得測評工作更為直觀有效。二、企業(yè)文化測評方法綜述1.量化測評及模型量化評估在西方一直作為主要的測評手段。根據(jù)西方管理學的基本原理， 人的行為是可以被定量分析的，量化的測評方式才是正統(tǒng)。要量化企業(yè)文化 現(xiàn)狀，前提是測 評單位所決定選取的評估角度。同時，根據(jù)一個企業(yè)自身-真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合所具有

9、的文化特質，如思維模式和行為模式來評價一個企業(yè)的個性?？?|試/ 大但往往一個企業(yè)具有很多不同的特質，這些特質交織在一起以混合形式表現(xiàn)出來。在這種情況下，只有對企業(yè)的多種不同特質進行分析，找出其占 主導地位的較為穩(wěn)定的特質，才能劃定它的主導研究方向。(1)競爭價值觀框架cvf及ocai量表cvf是由對組織有效性方面的研究發(fā)展起來的，quinn等人研究了如何尋 找到?jīng)Q定一個組織有效與否的主要判據(jù)，以及影響組織有效性的因素有哪些。 結果表 明組織有效性的研究應從三個價值維度進行，即手段與目的，內(nèi)部 與外部，控制與柔性，進而建立了 cvf框架。隨后又構建出一套有39個指標 組成的組織有效性 度量量表

10、并從這些指標中獲得兩對成對維度：靈活性- 穩(wěn)定性和關注內(nèi)部-關注外部。這兩對維度將指標劃分為四個象限，每個象 限都代表了組織最具特征的組織文 化，分別為團隊型、活力型、層級型和 市場型。在此之后，quinn與cameron在cvf框架的基礎上構建了最具代表性 的測評工具ocai表。ocai量表將主導特征、領導風格、員工管理、組織凝 聚、 戰(zhàn)略重點和成功準則作為測量的判據(jù)，分別對應四種類型的組織文化。該量 表在辨識組織文化的類型、強度和一致性方面很有效，考|i/大它的突出優(yōu)點在于 為組織管理務實者提供了一個直觀、便捷的測量工具，在組織文化 變革方面有著較大的使用價值。(2)雙s立體模型倫敦商學院

11、地rob和gareth從組織中地社交性特點出發(fā)，以社交度和凝 聚力作為維度，-真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合采用了 47道測試題將企業(yè)文化劃分為融合型、社交型、分散型和目標型，而且每種類型地企業(yè)文化都存在正、反兩種效果。這個雙s立體模型為企業(yè)文化的量化評估提供了簡單又直觀的方式，從組織社交方面更為精準地 把握了企業(yè)文化的類型特征。(3)中國企業(yè)文化綜合測量體系 cms該體系主要從文化變革的角度入手，分別對企業(yè)文化的整體狀態(tài)、企業(yè) 的核心理念、核心價值觀、領導者的能力、員工的文化感受和員工個人這六 個角度進行了分 析，來把握企業(yè)文化的變化規(guī)律，并通過其相互的關系來 分析、判斷企業(yè)文化整體和局

12、部的變化特點和規(guī)律。cms系統(tǒng)可以準確地找出文化變革中的強勢動力和主 要阻力，這對文化變革可以起到因勢利導的 作用，以便最終抓住企業(yè)常青的核心所在。雖然文化測評的量化研究一直處于企業(yè)文化測評研究的主導方向，但一 些學者對它的測評范圍一直持懷疑態(tài)度。例如，定量文化研究通常只關注一 種或很少幾種文化 表現(xiàn)。這樣的研究通常只包括一些能形成組織共識的測 評研究，如符合融合觀的文化測度指標，而在很多方面量化研究的局限性就 較為突出。雖然定量測評的結果能 為作出某些結論提供數(shù)據(jù)，但在如何解 決理想模式與現(xiàn)狀模式之間的距離這個問題上，量化評估就顯得有些力不從 心了。在這種情況下研究學者們又提出了定性分析研究

13、這個概念。2.企業(yè)文化測評的定性研究-真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合在定性研究學者看來，組織文化是多層次的，是無法進行量化的，要掌 握企業(yè)的文化特性，就必須從文化的層次要素出發(fā)，主張通過面談等方法來 對企業(yè)文化作定性 評估。定性研究需考察很多文化表現(xiàn)（包括故事、儀式、 正式和非正式的政策、服飾、裝潢等），這種研究可以滿足文化測評對廣度 和豐富、考| i式/大詳細描述的 要求。在這方面以schein所建的測評模型最 為引人注目。3,定性與定量研究的綜合運用隨著定性研究的深入，越來越多的研究者發(fā)現(xiàn)當一項文化研究采用主觀、 注重深度的研究模式時，研究人員常常不知該如何去評價定性研究的質量， 像信

14、度、效度和偏差避免率等定量評價指標就無法再適用。因此，面臨這種問題荷蘭學者hofstede提出了文化影響工作場所價值觀 這個觀點，通過訪談與問卷調研的方式將定性與定量研究相結合，選擇從組 織文化層 次結構入手，提出以下的看法：組織文化由價值觀和實踐兩個部 分組成，其中價值觀居于內(nèi)核，由三個獨立維度組成，考| i/大分別為安全需要、關注工作和權利 需求；實踐部分則由六個獨立成對維度組成。他以 這個觀點創(chuàng)造了維度組織文化模型 mmoc,將定性和定量二分法研究有機的 結合起來，為企業(yè)文化測評的綜合方法運用做出了巨大的貢獻。有些綜合方法再設計過程種還對定性和定量研究技術進行了周密、創(chuàng)新 的組合。例如美

15、國組織文化研究者 siehl和martin就采用了積木”模型來測 量企 業(yè)文化的現(xiàn)狀。他們將測評分為兩個階段，第一個階段采用likert量表進行測度，并通過員工對詞匯的掌握度這種定性方法進行量化結果的檢驗。-真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合在第二階 段，他們又運用默會知識這個測量標準來量化員工對企業(yè)文化的 認知程度，從而最終得到該企業(yè)具有的文化特質。三、企業(yè)文化測評發(fā)展方向筆者認為要做好企業(yè)文化的測評工作，一定要借助于定性與定量研究相 結合的方式，以定量研究即問卷調研和量表統(tǒng)計為基礎，再將實際的現(xiàn)場觀 測和訪談為主的定性研究作為參照對象，從而獲得較為完整、客觀及真實的調研結果。企業(yè)文化理論經(jīng)

16、歷了對企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)和關注，對企業(yè)文化概念 和結構的探討，考|試/大以及理論深入研究基礎上的多方向研究這樣三個形 成和發(fā)展階 段?！逼駷橹梗髽I(yè)文化理論的研究已更為注重企業(yè)潛在價值 的探索和分析。因此，在文化評估期間，一切測量都應以價值觀為主要測評 對象，測評內(nèi)容也應圍繞 在文化本質這方面進行拓展。每個測評企業(yè)需結 合自身的實際情況，建立定向的分析框架來進行特定的測評。企業(yè)測評最終是為了準確把握企業(yè)現(xiàn)狀，對企業(yè)文化塑造進行定位。正 確的定位可以讓企業(yè)上下員工認識到現(xiàn)有文化與企業(yè)目標文化間的差距。我 們只有充分認識到 企業(yè)文化測評的重要性，因地制宜地掌握其測量方法， 從根本上認識到企業(yè)文化

17、所擁有的特征，才能從本質上認識企業(yè)，才能為企 業(yè)文化是否需要變革提供有利的依據(jù)第三篇：企業(yè)文化測評9問-真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合企業(yè)文化測評 九問” 20142-18 21:12企業(yè)文化測評 九問”企業(yè)文化測評體系在管理學上是一個新課題，可以借鑒的內(nèi)容非常少。從企業(yè)文化 認知一認同一踐行”的實踐角度來做企業(yè)文化測評，可從 九問” 著手企業(yè)文化測評體系建立在企業(yè)文化提升、糾偏和完善的基礎上。從企業(yè) 文化 認知一認同一踐行”的實踐角度來做企業(yè)文化測評，筆者認為可從 九問 著手。一問員工知不知？企業(yè)文化不是給外界看的，員工的認知與否是衡量企 業(yè)文化的基礎因素。如何提高員工對企業(yè)文化認知率？

18、筆者認為，首先應當 對員工進行宣講和培訓，在此基礎上定期開展企業(yè)文化認知達標考試，甚至 可以把考試成績作為員工上崗資格條件之一。如果從細處做工作，企業(yè)應當 建立自己的企業(yè)文化考試題庫，并多以案例分析題的題型為主，題面為已經(jīng) 發(fā)生的企業(yè)內(nèi)部故事或案例，由被測試者填寫出所能體現(xiàn)出的且本企業(yè)所倡 導的文化理念內(nèi)容。這樣的好處是既能考核員工的認知情況，又可以此推進 和強化企業(yè)文化故事傳播。二問員工 認不 認”？企業(yè)文化文本化后，盡管員工都耳熟能詳，但如 果員工根本不認同，也很難得到真正落實。員工不認同的原因，可能是企業(yè) 提煉的文化內(nèi)涵不符合員工利益，員工認為這是企業(yè)為自己安裝的 緊箍咒工 因此具有排斥

19、傾向。筆者認為在企業(yè)文化內(nèi)涵提煉過程中，應當盡量吸納更 多員工參與，并盡量用通俗形象的語言來表述。這種文本化的企業(yè)文化初步 形成后，還要接受內(nèi)部員工驗收，讓員工感覺到自己是企業(yè)文化的主人。從-真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合操作層面看，要獲得 員工認不認”的答案，可以引用企業(yè)外部調查而獲得相 對準確的答案。四問領導做不做？要使企業(yè)文化生根， 領導要帶頭執(zhí)行企業(yè)文化。因此, 測評企業(yè)文化，也要考察企業(yè)領導者在做決策、定政策過程中，是否按照企 業(yè)文化來行事。五問 潛規(guī)則”強不強？在一些企業(yè)，除了企業(yè)倡導、擺在面上的 顯文化” 外，還有一些 潛文化”的東西，也可以叫做 潛規(guī)則”，這是一些 做了不說

20、”的規(guī) 則。如果一個企業(yè)內(nèi)部的 潛規(guī)則”過多過強，那么， 顯文化”只能成為 說了 不做”的花瓶。潛規(guī)則”過多過強，往往是員工對 顯文化”不執(zhí)行、領導對 顯 文化”不落實的根本原因。六問 典故”多不多？這里說的 典故”特指員工或領導執(zhí)行企業(yè)文化的典 型事件或故事。如果一個企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)文化的故事特別多而且感染力非常 強，那么這個企業(yè)的企業(yè)文化應該說是執(zhí)行較好的。另外，文化故事化本身 也是傳播企業(yè)文化的最有效手段，因此 典故”多也說明該企業(yè)在傳播文化環(huán) 節(jié)上做得很到位。七問制度是否配套？文化是水，制度是冰。文化要想固化為領導和員工 的自覺行動，還要審視企業(yè)制度是否支持它、落實它。試想，如果文化倡導

21、 人們創(chuàng)新，制度卻不容忍任何出錯行為，那么人們就會盡量少創(chuàng)新以免出錯， 創(chuàng)新的文化倡導自然得不到執(zhí)行，因為制度畢竟比文化更剛性，更能直接影-真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合響人。企業(yè)文化建設較好的企業(yè)，大多會在制度制定、修訂過程中進行與文 化匹配性的審查，以免二者出現(xiàn)沖突。八問隊伍散不散？企業(yè)文化本身具有導向、凝心、激勵、約束等功能。 如果一個企業(yè)員工隊伍渙散軟弱無力，很難說明企業(yè)文化功能發(fā)揮得好。九問業(yè)績好不好？美國哈佛大學的約翰 科特教授和詹姆斯 赫斯克特教 授在企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績一書中指出，重視企業(yè)文化建設的公司，其經(jīng) 營業(yè)績遠遠勝于那些沒有這些企業(yè)文化特征的公司。 在其11年的考察期

22、中， 前者總收入平均增長682%,后者則僅為166%;前者公司凈收入增長為756%, 而后者僅為1%。這說明企業(yè)文化建設的好壞與企業(yè)業(yè)績有著很強的正相關 性。因此，我們測評一個企業(yè)的企業(yè)文化建設情況，可以按果索因，以業(yè)績 好壞來反推企業(yè)文化建設的情況?？傊瑴y評企業(yè)文化建設情況的因素有很多，筆者認為，從上述九個方 面入手，可以大概地對企業(yè)文化建設狀況作出評價。第四篇：企業(yè)文化測評方法剖析企業(yè)文化測評方法剖析一、企業(yè)文化測評的發(fā)展概況20世紀60年代，企業(yè)文化測評的初期研究已悄然興起，很多研究者都 提出了與企業(yè)文化相關的測量、診斷和評估模型，繼而開發(fā)出一系列量表和 工具。隨著文化測評的大樣本定量

23、組織研究正統(tǒng)化， 文化測評的定量研究（包-真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合括調查、資料分析和實驗等方式）開始在組織研究領域占據(jù)優(yōu)勢地位。其中 以quinn為代表的研究者們認為只有量表式和問卷調查式的量化方法才是有 價值的，是精確、可比和客觀的。但20世紀80年代以后，企業(yè)文化的部分研究學者們開始認識到定量文 化研究過于干癟、刻板，而且可探討的觀點十分有限，他們希望文化研究能 夠讓定性方法提供一個施展其特長的用武之地，繼而就產(chǎn)生了以schein所代表的是定性化研究學派。該學派提倡對企業(yè)文化的研究要采用參與、考|試/大觀察”、闡解”的臨床研究方式，通過實地觀察和調查來獲得大量的原 始資料。雖然他

24、們的研究不可避免的帶有些主觀性和個人觀念，但他們認為 這種研究思路和方式是最接近和反映企業(yè)文化真是面貌的。在20世紀90年代后，隨著學者們對企業(yè)文化測評研究的深入，定性和 定量研究的界限變得模糊，不少學者主張在定量的基礎上從文化人類學的角 度去領會企業(yè)文化現(xiàn)象背后的復雜本質，而且將定性研究與定量研究相結合， 使得測評工作更為直觀有效。二、企業(yè)文化測評方法綜述.量化測評及模型量化評估在西方一直作為主要的測評手段。根據(jù)西方管理學的基本原理， 人的行為是可以被定量分析的，量化的測評方式才是正統(tǒng)。要量化企業(yè)文化 現(xiàn)狀，前提是測評單位所決定選取的評估角度。同時，根據(jù)一個企業(yè)自身所 具有的文化特質，如思維

25、模式和行為模式來評價一個企業(yè)的個性?？紎試/大-真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合但往往一個企業(yè)具有很多不同的特質，這些特質交織在一起以混合形式表現(xiàn) 出來。在這種情況下，只有對企業(yè)的多種不同特質進行分析，找出其占主導 地位的較為穩(wěn)定的特質，才能劃定它的主導研究方向。(1)競爭價值觀框架cvf及ocai量表cvf是由對組織有效性方面的研究發(fā)展起來的，quinn等人研究了如何尋 找到?jīng)Q定一個組織有效與否的主要判據(jù)，以及影響組織有效性的因素有哪些。 結果表明組織有效性的研究應從三個價值維度進行，即手段與目的，內(nèi)部與 外部，控制與柔性，進而建立了 cvf框架。隨后又構建出一套有39個指標組 成的組織有

26、效性度量量表并從這些指標中獲得兩對成對維度：靈活性-穩(wěn)定 性和關注內(nèi)部-關注外部。這兩對維度將指標劃分為四個象限，每個象限都 代表了組織最具特征的組織文化，分別為團隊型、活力型、層級型和市場型。在此之后，quinn與cameron在cvf框架的基礎上構建了最具代表性的測 評工具ocai表。ocai量表將主導特征、領導風格、員工管理、組織凝聚、戰(zhàn) 略重點和成功準則作為測量的判據(jù)，分別對應四種類型的組織文化。該量表 在辨識組織文化的類型、強度和一致性方面很有效，考|試/大它的突出優(yōu)點在于為組織管理務實者提供了一個直觀、便捷的測量工具，在組織文化變革方面有著 較大的使用價值。(2)雙s立體模型-真理

27、惟一可靠的標準就是永遠自相符合倫敦商學院地rob和gareth從組織中地社交性特點出發(fā)，以社交度和凝 聚力作為維度，采用了 47道測試題將企業(yè)文化劃分為融合型、社交型、分 散型和目標型，而且每種類型地企業(yè)文化都存在正、反兩種效果。這個雙 s 立體模型為企業(yè)文化的量化評估提供了簡單又直觀的方式，從組織社交方面 更為精準地把握了企業(yè)文化的類型特征。(3)中國企業(yè)文化綜合測量體系 cms該體系主要從文化變革的角度入手，分別對企業(yè)文化的整體狀態(tài)、企業(yè) 的核心理念、核心價值觀、領導者的能力、員工的文化感受和員工個人這六 個角度進行了分析，來把握企業(yè)文化的變化規(guī)律，并通過其相互的關系來分 析、判斷企業(yè)文化

28、整體和局部的變化特點和規(guī)律。cms系統(tǒng)可以準確地找出文化變革中的強勢動力和主要阻力，這對文化變革可以起到因勢利導的作用， 以便最終抓住企業(yè)常青的核心所在。雖然文化測評的量化研究一直處于企業(yè)文化測評研究的主導方向，但一 些學者對它的測評范圍一直持懷疑態(tài)度。例如，定量文化研究通常只關注一 種或很少幾種文化表現(xiàn)。這樣的研究通常只包括一些能形成組織共識的測評 研究，如符合融合觀的文化測度指標，而在很多方面量化研究的局限性就較 為突出。雖然定量測評的結果能為作出某些結論提供數(shù)據(jù)，但在如何解決理 想模式與現(xiàn)狀模式之間的距離這個問題上，量化評估就顯得有些力不從心了。 在這種情況下研究學者們又提出了定性分析研

29、究這個概念。.企業(yè)文化測評的定性研究-真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合在定性研究學者看來，組織文化是多層次的，是無法進行量化的，要掌 握企業(yè)的文化特性，就必須從文化的層次要素出發(fā)，主張通過面談等方法來 對企業(yè)文3,定性與定量研究的綜合運用隨著定性研究的深入，越來越多的研究者發(fā)現(xiàn)當一項文化研究采用主觀、 注重深度的研究模式時，研究人員常常不知該如何去評價定性研究的質量， 像信度、效度和偏差避免率等定量評價指標就無法再適用。因此，面臨這種問題荷蘭學者hofstede提出了文化影響工作場所價值觀 這個觀點，通過訪談與問卷調研的方式將定性與定量研究相結合，選擇從組 織文化層次結構入手，提出以下的看法

30、：組織文化由價值觀和實踐兩個部分 組成，其中價值觀居于內(nèi)核，由三個獨立維度組成，考|試/大分別為安全需要、關注工作和權利需求；實踐部分則由六個獨立成對維度組成。他以這個 觀點創(chuàng)造了維度組織文化模型 mmoc,將定性和定量二分法研究有機的結合 起來，為企業(yè)文化測評的綜合方法運用做出了巨大的貢獻。有些綜合方法再設計過程種還對定性和定量研究技術進行了周密、創(chuàng)新 的組合。例如美國組織文化研究者 siehl和martin就采用了積木”模型來測 量企業(yè)文化的現(xiàn)狀。他們將測評分為兩個階段，第一個階段采用likert量表進行測度，并通過員工對詞匯的掌握度這種定性方法進行量化結果的檢驗。 在第二階段，-真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合他們又運用默會知識這個測量標準來量化員工對企業(yè)文化的認知程度， 從而最終得到該企業(yè)具有的文化特質。三、企業(yè)文化測評發(fā)展方向筆者認為要做好企業(yè)文化的測評工作，一定要借助于定性與定量研究相 結合的方式，以定量研究即問卷調研和量表統(tǒng)計為基礎，再將實際的現(xiàn)場觀