績效管理與績效考核培訓教學課件

1、1人力資源管理與開發(fā)文化的客觀存在性 理念V：價值鏈管理價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造源泉 創(chuàng)造要素 評價工具 分配形式 （招聘調(diào)配）（培訓開發(fā)）（人事考評）（經(jīng)濟利益和組織權利）（創(chuàng)造動力：激勵） 牛牛文庫文檔分享2績效管理與績效考核績效管理與績效考核 培訓活動安排第一部分：績效管理與績效考核的概論 錄像：工作績效評估要點第二部分：如何設立績效考核目標 練習：績效考核角色扮演第三部分：績效考核結果的反饋面談技能 案例分析與問題研討 牛牛文庫文檔分享3績效管理與績效考核第一部分：績效管理與績效考核的概論 牛牛文庫文檔分享4 績效管理與績效考核1、績效結果過程（行為/素質(zhì)）2、績效做了什么(實際收

2、益)能做什么(預期收益) 績 效 的 含 義 績效的含義是非常豐富的，在不同的情況下， 績效有它不同的含義。 牛牛文庫文檔分享5 績效管理與績效考核 對于管理者而言，績效包括三方面的含義： 1、管理者本人的績效 2、管理者所轄員工的績效 3、管理者所轄部門的績效管理者的績效觀念 其核心是部門的績效！管理者應通過改進績效 管理以實現(xiàn)部門績效改進。 牛牛文庫文檔分享6 績效管理與績效考核部門績效與員工績效的關系 牛牛文庫文檔分享7 績效管理與績效考核 績效管理 、就是管理者和員工雙方，就目標及如何達到 目標而達成共識，并增強員工成功地達到目 標的管理方法。 2、不是簡單的任務管理，它特別強調(diào)溝通、

3、輔 導及員工能力的提高?？冃Ч芾淼暮x 3、強調(diào)結果導向，也重視達成目標的過程。 牛牛文庫文檔分享8 績效管理與績效考核績效計劃實施考核報酬(宏觀績效管理)(微觀績效管理)計劃輔導檢查反饋績效管理的循環(huán)模式 牛牛文庫文檔分享9 績效管理與績效考核1、從績效管理的大循環(huán)看，通過考核以檢查計劃/目標是否達成，評價績效、決定獎懲。2、從績效管理的小循環(huán)講，通過考核以做到從經(jīng)驗中反省、學習和提高。3、從管理學的“ 計劃組織領導控制 ” 這一閉合循環(huán)過程看，每一個環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是要將 這種 “ 檢查和反饋 ” 制度化。因此，績效考核實際上是管理者日常管理中的一個工具和手段。績效考核在績

4、效管理中的地位及作用 牛牛文庫文檔分享10 績效管理與績效考核公司總部人力資源部考核制度的制定(全公司一致性、框架性）HR & Mgrs的共同責任績效標準的建立（落實到每個職位）各級管理者和員工績效管理的實施(計劃、輔導、觀察、評估、反饋、改進)績效考核中各自的角色事業(yè)部人力資源部考核制度的細化（本單位具體化、實操性） 牛牛文庫文檔分享11 績效管理與績效考核 管理者運用績效管理追求什么？三效（笑）：1、效率：資源利用的最小化。 2、效果：在滿足效率的前提下， 追求結果的最大化。 3、笑容：良好的組織氣氛。資源利用手段：效率低消費目標高成就結果：效果目標實現(xiàn) 牛牛文庫文檔分享12 績效管理與績

5、效考核 管理者的作用： 保證員工有任務去做。 按要求的標準去做。 在規(guī)定的時間內(nèi)完成。 使工作趨于熟練化。管理者應具備的能力： 分析任務的要求和員工的能力。 分析個人能力是否達到工作要求。 向員工闡明任務的要求，必要時傳授具體的知識和技能。 檢查工作過程，給予支持，評價最后結果。 績效管理的四大領域(I)：活動領域 牛牛文庫文檔分享13 績效管理與績效考核管理者的作用： 保證目前的績效令人滿意。 分析績效下降的原因。 激發(fā)員工提高自身素質(zhì)和技能的動機。 為員工的學習和發(fā)展創(chuàng)造更多的機會。管理者應具備的能力： 明確規(guī)定你所期望的員工應達到的績效水平。 診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因。 通過提供正

6、確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學習。 和員工一起總結經(jīng)驗，使他們從中獲取最大益處。 績效管理的四大領域(II)：績效領域 牛牛文庫文檔分享14 績效管理與績效考核管理者的作用： 挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力。 對員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。 幫助員工做出最適當?shù)倪x擇。 支持員工達到預期目的。管理者應具備的能力： 了解員工內(nèi)在的需求和動機。 現(xiàn)實地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。 在組織內(nèi)外廣闊的就業(yè)市場中，為他們的職業(yè)生 涯，設計最佳途徑并制定實現(xiàn)謀略。 績效管理的四大領域(III)：職業(yè)領域 牛牛文庫文檔分享15 績效管理與績效考核管理者的作用： 弄清楚問題的實質(zhì)及其對員工個人和組織

7、績效的影響。 協(xié)調(diào)員工個人與組織的利益。 策劃如何幫助員工達到預期生活目標的方案。 在適當?shù)臅r候，用感情表達方式，表明自己對員工的支持。管理者應具備的能力： 傾聽和了解員工的需求。 弄清楚你所能提供幫助的邊界。 讓員工思考他們所面臨的問題。 幫助員工找出他們自己認為處理這些問題的最佳方法。 績效管理的四大領域(IV)：生活領域 牛牛文庫文檔分享16 績效管理與績效考核愛立信的績效管理循環(huán)第一到第四季度：管理活動 1、檢查 2、輔導 3、培訓 4、建議第一季度：績效計劃討論 1、審核崗位情況 2、設定目標、標準 3、稱職勝任狀況 4、個人發(fā)展計劃第四季度：績效評估 1、評估客觀表現(xiàn) 2、評估個人

8、績效表現(xiàn)因素 3、對次年PD討論的影響 4、調(diào)整工資待遇的基數(shù)， 事業(yè) 提升的基礎他 山 之 石 牛牛文庫文檔分享17 績效管理與績效考核IBM的績效管理循環(huán)第一到第四季度：管理活動 1、檢查 2、輔導 3、培訓 4、建議第一季度：自上而下層層下達 業(yè)務承諾書（PBC）主要內(nèi)容：承諾取勝：對上級目標的 貢獻承諾完成：本職位的年度 績效目標承諾合作：對團隊或組織 的貢獻第四季度：績效評估 1、評估客觀表現(xiàn)（主管考評 成績直接影響所轄部門的 員工考評等級比例） 2、評估個人績效表現(xiàn) 3、調(diào)整工資待遇，評議個人 未來發(fā)展方向他 山 之 石 牛牛文庫文檔分享18 績效管理與績效考核1、績效考核是立足于

9、員工現(xiàn)實工作的考核，強調(diào)的是人與標準比，而非人與人比。2、績效考核必須自然地融入部門的日常管理工作之中才有其存在價值。而這種自然融入的達成，有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化、規(guī)范化。3、幫助下屬提升能力與完成管理任務，同樣都是管理者義不容辭的責任?？冃Э己说闹笇枷?牛牛文庫文檔分享19 績效管理與績效考核 三步曲：績效考核的操作程序績效計劃階段（明確績效考核目標，即績效目標衡量指標）績效輔導階段（設立監(jiān)控點和信息收集、 反饋渠道）考核及反饋階段（對照考核目標與工作結果找出差距，明確下階段績效目標和改進目標） 牛牛文庫文檔分享20 績效管理與績效考核 1、就績效考核目標達成共識。 績效考核目標績效

10、目標衡量指標改進點！ 2、制訂目標/計劃應符合SMART原則。 3、應對目標/計劃進行SWOT分析，共同探討防范 措施。績效計劃階段：主管做什么？主管和員工： 牛牛文庫文檔分享21 績效管理與績效考核1、該階段是主管輔導員工共同達成目標/計劃的過程。通過輔導，可以幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標的可能性偏離。2、該階段是主管在部門內(nèi)建立和實施“ 雙向溝通”制度的過程。正式的如周/月工作例會/總結制度；非正式的 如工作之中經(jīng)常性肯定和鼓勵、工作之余的各種交流活動等。3、收集和記錄員工行為/結果的關鍵事件或數(shù)據(jù)。 績效輔導階段：主管怎么做？ 牛牛文庫文檔分享22 績效管理與績

11、效考核1、 綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。2、 經(jīng)過充分準備后，就考核結果向員工面對面反饋，內(nèi)容 包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步 目標/計劃等。反饋是雙向的，主管應注意留出充分的 時間讓員工發(fā)表意見?？己思胺答侂A段：主管怎么辦？3、提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期。 牛牛文庫文檔分享23 績效管理與績效考核績效考核的常見誤區(qū)1、近因效應2、趨中效應3、暈輪效應4、暗示效應5、對比偏誤6、邏輯偏誤7、偏見歧視偏誤8、個性評估偏誤 牛牛文庫文檔分享24績效管理與績效考核第二部分：如何設立績效考核目標 牛牛文庫文檔分享25 績效管理與績效考核3、來源

12、于業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對 流程終點的支持（關鍵目標之二）。 績效目標之來源（I）1、來源于職位應負責任，但又不完全等同之。2、來源于部門總目標，體現(xiàn)出該職位對總目標 的貢獻（關鍵目標之一）。 牛牛文庫文檔分享26 績效管理與績效考核 績效目標之來源（II）舉例 1：某高科技公司中央研究部產(chǎn)品經(jīng)理職位說明書重要性主要應負責任 衡量標準 1制訂B型機產(chǎn)品在不同階段的工作計劃，確保產(chǎn)品開發(fā)過程能得到有效控制和管理。 計劃的合理性 計劃的及時性2對下屬成員進行合理分工，確保本產(chǎn)品人力資源的優(yōu)化配置。 分工的合理性 員工的滿意度3監(jiān)督各開發(fā)組經(jīng)理的工作，使各項計劃能有效貫徹和實施。 計劃完成率

13、4培養(yǎng)下屬，使下屬盡快成長起來，以便擔當更大的責任。 培養(yǎng)新人的數(shù)量 成長的時間5協(xié)助B型機產(chǎn)品在中試階段的有關工作，確保中試過程的有效進行。 文檔和資料的完備性 處理中試總是的次數(shù)6組織力量進行產(chǎn)品的維護及二次開發(fā)工作，使產(chǎn)品穩(wěn)定性及技術性能得到進一步提高。 用戶的滿意度 新技術的次數(shù)7培訓其它部門的有關人員（如用服、中試及測試工程師），以便提高相關人員對產(chǎn)品的熟悉等程序。 培訓的及時性 員工的滿意度 牛牛文庫文檔分享27 績效管理與績效考核 績效目標之來源（III）重要性主要應負責任 衡量標準 1對區(qū)域市場進行策劃，利用及調(diào)動資源，確保市場目標和營銷目標的實現(xiàn)。銷售額、銷售計劃完成率 2組

14、織采取融資等手段，完成辦事處貨款回收目標。貨款回收額、綜合回款率3組織拓展新市場，保證辦事處市場份額的持續(xù)增長。市場占有率、市場覆蓋率4協(xié)助配合進行產(chǎn)品技術推廣、滲透，保證公司各類產(chǎn)品在所轄區(qū)域市場的銷售。各類產(chǎn)品銷售的分配比例5組織對區(qū)域市場客戶資源的拓展與維護，提高項目成功率。項目成功率6對下屬進行營銷技巧等的培訓與指導，不斷提高下屬的崗位技能。培訓學時數(shù)、考核成績舉例 2：某高科技公司市場總部片區(qū)辦事處銷售副主任職位說明書 牛牛文庫文檔分享28 績效管理與績效考核績效目標的設置是牽引整個工作前進的關鍵。 績效目標之內(nèi)容（I）1、個人績效目標（職位應負責任中的重點）。2、對上級績效的貢獻(

15、從總目標自上而下分解來抓重點)。3、對相關部門績效的貢獻（從橫向流程分析抓重點）。 牛牛文庫文檔分享29 績效管理與績效考核 績效目標之內(nèi)容（II） 范例：日化企業(yè)員工年度綜合評定表I、年 度 任 職 狀 況 （能 力） 評 價能力評價要素（管理人員/一般人員）評 價 等 級A（勝任）B（稱職）C（基本稱職）D（暫不稱職）專業(yè)水平 A B C D管理水平/作業(yè)水平 A B C D對外協(xié)調(diào)能力 A B C D學習發(fā)展能力 A B C D綜 合 評 語： 本項總評： A B C D 建議職業(yè)方向： 管理類 專業(yè)技術類 建議職位變動： 升職 留任 調(diào)職 II、工 作 態(tài) 度 評 定： A（優(yōu)秀） B

16、（良好） C（可接受） D（不可接受） III、年 度 績 效 評 估績效評估要素評 估 等 級A（杰出）B（良好）C（正常）D（不足）績效達標個人績效達標 A B C D對直接上級所轄部門貢獻 A B C D對相關部門貢獻 A B C D效益導向（投入/產(chǎn)出） A B C D綜 合 評 語： 本項總評： A B C D 主管簽名： 牛牛文庫文檔分享30 績效管理與績效考核 績效目標之內(nèi)容（III）舉例（續(xù)）：員工年度綜合評定指引表 年度績效評價標準考核要素關鍵點評 價 等 級A（杰出）B（良好）C（尚可）D（不足）績效達標個人績效達標目標挑戰(zhàn)性高，完成度大于/等于100%目標完成度大于/等于

17、90%目標完成度大于/等于70%目標完成度小于70%甲類： 目標挑戰(zhàn)性 目標完成度乙類： 季/月度成績累計分值：2018（季考） 6055（月考）分值：1715（季考） 5442（月考）分值：1412（季考） 4135（月考）分值：118（季考） 3424（月考）對直接上級所轄部門貢獻從直接上級所轄部門的總目標出發(fā)，規(guī)劃和實施本業(yè)務領域的工作，貢獻突出。及時調(diào)整本部門/個人的目標，保證與直接上級所轄部門總目標一致，主動提供決策信息，協(xié)助主管解決問題。表現(xiàn)出對直接上級所轄部門總目標的關切，應主管要求能夠作出自我調(diào)整及配合。只關注個人和部門目標。對相關部門貢獻為相關部門提供主動周全的服務和配合，保

18、證本部門業(yè)務工作促進整個流程的高效運作，主動提出優(yōu)化建議，并促使有效實施。與相關部門及人員緊密配合，保證業(yè)務流程在本部門運作順暢，對流程信息及時反饋。按規(guī)定在本部門貫徹業(yè)務流程。本部門成為業(yè)務流程的瓶頸。效益導同 追求一次做好 投入產(chǎn)出比 （成本、時間）刻求工作效果，可以 一次做好。有效利用資源成為 自覺行為。重視工作成效，懂得配置資源，工作的核心部分一次做好。事前未進行分析，當出現(xiàn)問題時能及時發(fā)現(xiàn)與補救。所承擔的工作需多次反復才能通過，因時間延誤造成工作上的問題。 牛牛文庫文檔分享31 績效管理與績效考核1、 KPI指標：自上而下分解的關鍵績效目標(注:KPI是指標,而 非目標，是關鍵績效指

19、標，而非一般績效指標)。2、時間指標：如完成工作計劃或任務的具體期限。3、定量指標：如有關質(zhì)量、成本或其它方面的量化要求。4、定性指標：如有關質(zhì)量、服務或其它方面的描述性要求?？冃繕酥饬恐笜?牛牛文庫文檔分享32 績效管理與績效考核績效考核目標的設立可視考核對象的不同而不同，一般作法如下： 1、對中基層部門主管：績效考核目標績效目標衡量指標改進點 2、對一般性管理人員：績效考核目標工作計劃衡量指標改進點 3、對事務性工作人員：績效考核目標職位應負責任例外工作 衡量指標*4、對例行性工作人員：績效考核目標工作量準確性*5、對應急性工作人員：績效考核目標工作量高壓線設立績效考核目標時的“因人利

20、導” 牛牛文庫文檔分享33 績效管理與績效考核壓力與績效關系曲線PERPERP1P2（績效）0（壓力） 牛牛文庫文檔分享34績效管理與績效考核第三部分：績效考核結果的反饋面談技能 牛牛文庫文檔分享35 績效管理與績效考核 要點： 擬定在考核面談過程中，所要討論哪些方面的問題， 以及解決這些問題的先后順序。 要領： 首先列出被考核者的關鍵工作要素，進而根據(jù)考核者 的管理目標進行重要性排列，再依據(jù)被考核者的績效 作出有效性排列。最后，經(jīng)過綜合分析，確定基本的 面談議程。準備階段： 擬定面談議程 (I) 牛牛文庫文檔分享36 績效管理與績效考核 舉例：以一位推銷員為例，模擬結果如下：準備階段： 擬定

21、面談議程 (II) 牛牛文庫文檔分享37 績效管理與績效考核 例子解析 經(jīng)過綜合分析，確定面談議程如下： 開辟新生意 擴大老生意 時間管理 客戶關系 帳目管理 計劃準備階段：擬定面談議程 (III) 牛牛文庫文檔分享38 績效管理與績效考核 要點： 面談議程擬定好之后，下一步就要確定：針對每一項議程的討論，考核者期望達到的結果。這些結果說明了考核者期望被考核者在績效哪些方面做出改進；也表明了考核者想通過討論達成的目的。這些都有助于考核者成功地組織討論。 如果沒有明確的預期結果，考核者很難左右面談交流過程。準備階段：確定預期結果 (I) 牛牛文庫文檔分享39 績效管理與績效考核 要領： 在確定預

22、期結果時，考核者應注意避免三種 “通病”： 1、混淆結果與解決辦法的區(qū)別。 2、側重行為還是側重觀念。 3、循序漸進還是一步到位。準備階段：確定預期結果 (II) 牛牛文庫文檔分享40 績效管理與績效考核在確定預期結果時，考核者應注意從三個方面發(fā)揮員工的長處。1、保持他們目前的績效水平，特別是如果他們的 工作條件有可能變化或在以后變得更艱難時。2、提高已有的能力以使他們能實現(xiàn)難度更大的目 標，達到更高的標準。3、調(diào)換他們的工作，擴大他們職責范圍，最大限 度發(fā)揮他們的作用，以此來發(fā)揮他們的長處。準備階段：確定預期結果 (III) 牛牛文庫文檔分享41 績效管理與績效考核 要點： 該階段考核者需要

23、找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)各方面績效目標的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。 要領： 有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？ 有應用知識和經(jīng)驗的相關技能嗎？ 有不可控制的外部障礙嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效診斷箱知識態(tài)度技能外部障礙準備階段：診斷績效問題 (I) 牛牛文庫文檔分享42 績效管理與績效考核 舉例: 羅珊的“績效診斷箱”準備階段：診斷績效問題 (II) 牛牛文庫文檔分享43 績效管理與績效考核 要點： 一旦診斷出績效差的原因，考核者就該思考解決策略和尋找具體的解決方法，來幫助被考核者解決他們存在的問題，以實現(xiàn)你自己的預期結果。 要領：治療箱解決策略準備階段：解決策略及方法 (I) 牛

24、牛文庫文檔分享44 績效管理與績效考核 要領（續(xù)）： 如果存在外部障礙，考核者應該首先在本人權限范圍內(nèi)，最大限度地排除它們，或盡可能減少其影響。 如果存在態(tài)度問題，考核者必須在解決發(fā)展問題之前解決態(tài)度問題。態(tài)度問題不解決，一切預期變化不可能發(fā)生。 如果缺乏知識、經(jīng)驗和技能，最好首先解決知識和經(jīng)驗問題。準備階段：解決策略及方法 (II) 牛牛文庫文檔分享45 績效管理與績效考核 要領（續(xù)）：發(fā)展解決方法管理解決方法準備階段：解決策略及方法 (III) 牛牛文庫文檔分享46 績效管理與績效考核 要領（續(xù)）： 不能用解決發(fā)展問題的方法來處理管理問題。 使發(fā)展解決方法應以在職訓練和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培

25、訓為輔。 考核者應該在與被考核者的討論中，對解決方法達成共識，這樣他們才會全身心地投入。準備階段：解決策略及方法 (IV) 牛牛文庫文檔分享47 績效管理與績效考核準備階段：事先通知員工(I) 考核者應該事先就反饋面談的時間、地點 和主要議題通知被考核者！員工為反饋面談所做的準備與經(jīng)理所做的準備同樣重要績效考核進行得很糟糕的原因， 通常是由于管理者沒有做好正確的或充分的準備，或沒有給 員工機會準備 牛牛文庫文檔分享48 績效管理與績效考核準備階段：事先通知員工(II) 為了幫助員工做好準備，必要時，管理者可給予 員工一份 自我評估的思維啟發(fā)題1 、我的工作要求我具有哪些判斷能力？我這方面的能力

26、怎樣？2、 我最喜歡工作的哪個部分？最不喜歡工作的哪個部分？3、 在這個評估期間我具體的成就有哪些？4、 哪些目標或標準我沒有達到？5、 管理者可以在哪些方面幫助我做得更好？6、 公司或管理者可以在哪些方面妨礙了我工作效率的發(fā)揮？7、 哪些改變可以使我的績效提高？8、 目前的工作是否最好地發(fā)揮了我的能力？我怎樣才能更有生產(chǎn)效率？9、 從現(xiàn)在起五年內(nèi)我期望做什么？10、目前的工作中有哪些方面還需要我具備更多的經(jīng)驗或參加更多的培訓？ 怎樣才能 做到這一點？11、自上次評估后，我在哪些方面做了努力，使自己準備好承擔更多的責任？12、下個評估期要建立起什么樣的目標和標準？哪些舊目標或標準需要改進 或取

27、消？ 牛牛文庫文檔分享49 績效管理與績效考核 沒有幾個管理者真正喜歡考核面談工作，面對考核面談，他們也同樣會有畏難情緒、緊張不安。他們擔心： 考核面談注定要指出被考核者進績效差的方面，難免 雙方尷尬。駕馭交流過程：營造氛圍 (I) 考核面談使被考核者自尊心和工作積極性受到傷害。 考核面談使考核者和被考核者之間的權力不平衡暴露 無遺，使平日形成的雙方默認為“非正式關系 ”受到 干擾和破壞。 牛牛文庫文檔分享50 績效管理與績效考核 員工也對考核面談抱有矛盾心理，這使他們感到壓抑和痛苦。他們憂慮： 他將決定我明年的工資。 他可能影響我企盼已久的晉升。 他將為我設定一個讓我的生活變得痛苦的目標。

28、他將告訴我的工作質(zhì)量是否可接受。駕馭交流過程：營造氛圍 (II) 牛牛文庫文檔分享51 績效管理與績效考核 考核者所要營造的氛圍應該是： 讓被考核者感到自己也是“主角”。 花一些時間討論被考核者績效好的方面，而不是 只說一二句表揚的話。 當討論到被考核者投入了大量時間和精力而績效 并不好的地方，應注意肯定其付出。 要確保把時間和精力用在績效有可能提高的方面。駕馭交流過程：營造氛圍 (III) 牛牛文庫文檔分享52 績效管理與績效考核 只談績效而不涉及人格。 不將被考核者與第三者比較。 談話內(nèi)容避免被第三者聽到。 談話場地盡可能免受干擾。駕馭交流過程：營造氛圍 (IV) 牛牛文庫文檔分享53 績

29、效管理與績效考核 花很短的時間，明確所談議項及其順序，指明想達 到預期結果，是考核面談開始的明智選擇。駕馭交流過程：注意開始 成熟的交流者應謹慎地選擇開始的方式。好的開端 等于成功的一半。 急于討論內(nèi)容，而忽略討論的方式，是部分交流者 “通病”。實踐中，很多交流失敗的原因都可追溯到 談話的最初幾分鐘。 牛牛文庫文檔分享54 績效管理與績效考核 你應該： 1、恰當反應：在整個交流中對他人的講話給予真誠反應,避免 反應不夠和反應過度兩種誤區(qū)，掌握平衡。 2、顯示坦誠：先用己方行為顯示坦誠，并以此表明你也渴望 對方坦誠。 3、善于表達分歧：分歧不總是有負作用，理智的分歧對面談 時保持坦誠的氛圍往往是

30、有益的。駕馭交流過程：鼓勵坦誠 要想交流成功，雙方必須坦誠。你希望對方把其工作、績效 和未來等方面碰到的困難、憂慮、困惑吐露真情，這需要給 他們安全感。 牛牛文庫文檔分享55 績效管理與績效考核 講得多、問得少，會產(chǎn)生一個消極的氛圍，使對方感到 自己被控制、被疏遠、被挫折。駕馭交流過程：平衡聽、講、問 高效益的交流者，懂得審時度勢地調(diào)節(jié)自己聽、講、問 的平衡。判斷標準：你能否調(diào)動對方參與討論的積極性， 贏得他們的合作。 傾聽被考核者的個人意見，有利于考核者全面了解情況， 印證自己的判斷，把握交流的基調(diào)。 問得多、講得少，有利于為面談營造一個積極的氛圍。 你用提問向?qū)Ψ奖砻鳎耗銓λ麄兓卮鸶信d趣，

31、你理解 他們的觀點，你尊重他們的想法和意見。 牛牛文庫文檔分享56 績效管理與績效考核駕馭交流過程：促進自由交談（I）1、要用描述性語言，而不用判斷性語言！判斷性語言“你怎么做出如此愚蠢的事情來？” 描述性語言“你能解釋一下為什么會這樣嗎？”2、多用反饋性語言，少用指令性語言！指令性語言“把你打電話時的嗓門放低些！”反饋性語言“你打電話時的聲音攪得我無法專心，把聲音放低些好嗎？” 牛牛文庫文檔分享57 績效管理與績效考核駕馭交流過程： 促進自由交談（II）3、采取支持性態(tài)度，而非權威性態(tài)度！權威性態(tài)度“我們必須這樣做才能準時完成任務?！敝С中詰B(tài)度“要準時完成任務，你建議我們做些什么？”優(yōu)越感的

32、體現(xiàn)“在你出生前我就這樣做了?！?、談論要反映出平等性，而非優(yōu)越感！平等性的體現(xiàn)“我們一直都這樣做，但我想聽聽你的意見，看我們是否有更好的辦法?！豹殧鄬Ｐ械谋憩F(xiàn)“這就是最好的解決辦法！”接受建議的表現(xiàn)“這就是我所能想到的最好辦法，你看還有別的什么辦法嗎？”5、多聽他人建議，而非獨斷專行！ 牛牛文庫文檔分享58 績效管理與績效考核駕馭交流過程： 促進自由交談（III）6、善提開放性的問題?！澳銓?是怎么看的？”；“你覺得 怎么樣？” “你覺得是什么導致了 ？”等等7、善提反思性的問題。員工：“如果我們修改訂單流程，銷量肯定更好?！惫芾碚撸骸澳愦_信公司的銷量可以得到提高？”8、善提引導性的問題。下屬：“如果給予一線銷量主管更多的授權，銷量額會大幅上升?！鄙纤荆骸澳闳艨隙?，請問授權范圍？防止漏洞的措施？ 采取措施的時間？” 牛牛文庫文檔分享59 績效管理與績效考核 糾