員工招聘與素質(zhì)測評(píng)課件

1、h1員工招聘與素質(zhì)測評(píng) 員工招聘是人力資源管理的“入口”，其在人力資源管理系統(tǒng)中的重要性不言而喻。員工招聘既具有很強(qiáng)的理論性，也具有很強(qiáng)的實(shí)踐操作性。h2第一節(jié) 招聘及其基本原則 一、招聘的含義及內(nèi)容招聘就是組織從自身實(shí)際情況和需要出發(fā)，通過各種渠道與方式，尋找和吸引具備資格的個(gè)人應(yīng)聘，從中選出適合空缺崗位要求的人員，并予以聘用的活動(dòng)過程。 h3招聘要回答三個(gè)方面的問題：招不招人，招多少人，招什么類型的人？按什么要求或標(biāo)準(zhǔn)招人？怎么招人？與之相應(yīng)，招聘具體涉及到三個(gè)方面的理論與實(shí)務(wù)：組織戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃；工作分析與工作設(shè)計(jì)，勝任特征模型；招聘策略以及測評(píng)理論與方法。h4 招聘的基本框架：準(zhǔn)備

2、吸引選拔錄用反饋。 吸引和選拔是招聘過程的基本環(huán)節(jié)。吸引：建立招聘水池，是成功招聘的基礎(chǔ)；選拔：降低招聘水池水位，是成功招聘的關(guān)鍵。h5 二、招聘的基本原則招聘的總要求或目標(biāo)是：用盡可能低的時(shí)間、人力和財(cái)力成本，獲取符合組織崗位要求且能較為穩(wěn)定地為組織服務(wù)的人員。為此，應(yīng)始終堅(jiān)持以下原則： h6 1、公開招聘：向社會(huì)公布招聘單位、招聘種類、數(shù)量、條件、方法、時(shí)間、地點(diǎn)等。意義在于：首先，能使整個(gè)招聘工作處在社會(huì)監(jiān)督之下，防止不正之風(fēng)；其次，可以引來大批應(yīng)試者，使招聘有充分的選擇余地；最后，有利于求職者選擇滿意的企業(yè)和自己喜歡的工作。h7 2、公平競爭：消除各種人為的招聘障礙與限制，堅(jiān)持在工作要

3、求面前人人平等。杜絕各種歧視現(xiàn)象，使應(yīng)聘者憑能力參與競爭，同時(shí)杜絕拉關(guān)系、走后門的不良現(xiàn)象。 h8北京某公司產(chǎn)品推銷員的招聘條件是：戶口：北京本地戶口 身高：1.68米以上性別：男 學(xué)歷：大專以上學(xué)歷年齡：35歲以下 h9 3、全面考核：對(duì)應(yīng)聘者健康、智力、知識(shí)、技能和品德素質(zhì)等方面進(jìn)行綜合考察與測驗(yàn)。 根據(jù)在于：工作績效是一個(gè)人能做什么的因素（知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、力量等）與愿做什么的因素（動(dòng)機(jī)、興趣、熱情、價(jià)值觀念等）的乘積。 h10 4、擇優(yōu)錄?。焊鶕?jù)應(yīng)聘者考核成績、測試結(jié)果的優(yōu)劣，選擇優(yōu)秀者予以錄用。 關(guān)于“優(yōu)秀者”的理解，需要強(qiáng)調(diào)三點(diǎn)：（1）是最適合職位要求的人;（2）是適合職位要求者中

4、最有潛質(zhì)的人；（3）是愿意長期為組織服務(wù)的人。h11 5、經(jīng)濟(jì)高效：在招聘最適合空缺崗位要求并能持續(xù)為企業(yè)服務(wù)的人員的過程中，一定要注意節(jié)約時(shí)間和金錢投入，力求時(shí)間和費(fèi)用支出最省。否則，招聘也是不成功的。 h12第二節(jié) 建立招聘水池 尋找和吸引人員 招聘，首先必須尋找和吸引應(yīng)聘者，建立招聘水池，以便從中甄選出符合組織空缺崗位要求，并愿意持續(xù)為組織服務(wù)的人員。 尋找和吸引人員所付出成本水平，以及人員數(shù)量與任職資格狀況如何，很大程度上影響整個(gè)招聘工作的成敗。 h13一、招聘人員來源決策 建立招聘水池，首先要進(jìn)行招聘來源決策，即究竟從哪里組織內(nèi)部還是外部尋找和吸引人員。這個(gè)決策相當(dāng)重要，也相當(dāng)復(fù)雜，

5、要求我們對(duì)企業(yè)與員工發(fā)展，以及市場環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)思考。h14（一）良好招聘渠道的特征良好的招聘渠道有三個(gè)特征：（1）目的性：符合人員招聘選拔的要求；（2）經(jīng)濟(jì)型性：招聘到合適的人員所費(fèi)成本最低；（3）可行性：符合企業(yè)和當(dāng)時(shí)市場環(huán)境的實(shí)際情況。h15（二）內(nèi)部招聘及其優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘就是吸引在職員工填補(bǔ)空缺職位，具體包括內(nèi)部提升與崗位轉(zhuǎn)換。 1、優(yōu)點(diǎn)：能增加外界優(yōu)秀卓越人才加盟企業(yè)的愿望；能避免或減少晉升決策失誤的概率；能鼓舞員工士氣，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的熱愛和忠誠；員工熟悉企業(yè)情況，晉升、轉(zhuǎn)崗有利于維護(hù)組織活動(dòng)正常秩序；有助于大量節(jié)省招聘成本，等等。 h16 2、缺點(diǎn)：很多情況下不足以吸收卓越、特殊或

6、資深人才；情感成分影響可能造成員工晉升、轉(zhuǎn)崗失誤；可能導(dǎo)致員工把大量時(shí)間、精力耗費(fèi)在處理人際關(guān)系上；影響補(bǔ)充新的思想觀念、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技術(shù)，不利于變革；過多內(nèi)部晉升容易惡化組織人際關(guān)系，如，形成小集團(tuán)，未晉升者對(duì)上級(jí)的怨恨、對(duì)競爭者妒嫉并造謠中傷，拒絕配合，等等。 h17 （三）外部招聘及其優(yōu)缺點(diǎn) 外部招聘就是從組織外部尋找和吸引具有任職資格和愿意持續(xù)服務(wù)的人員來填補(bǔ)空缺崗位。h18 1、優(yōu)點(diǎn)：（1）選拔范圍大，有助于吸收更多和更優(yōu)秀的人才；（2）有助于新陳代謝，保證人才隊(duì)伍合理結(jié)構(gòu)；（3）能夠激活群體創(chuàng)造力，此即“鯰魚效應(yīng)”；（4）容易找到所需要人才，節(jié)省訓(xùn)練和發(fā)展投入；（5）有助于找到更有

7、潛能的人才，提高未來培訓(xùn)投資收益率。（6）新員工會(huì)因適應(yīng)工作與環(huán)境壓力而具有更強(qiáng)工作動(dòng)力。 h19 2、缺點(diǎn)：（1）晉升機(jī)會(huì)給了過去與企業(yè)毫無關(guān)系的人才，容易引起內(nèi)部人才的不公平感，影響他們的工作熱情和工作效率，降低他們對(duì)組織的熱愛與忠誠，造成人才流失；（2）需要在招聘上投入大量的人、財(cái)、物，增加人力資源管理成本，降低企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力。h20（3）容易產(chǎn)生人才識(shí)別和錄用失誤，造成嚴(yán)重直接和間接損失；（4）外部員工需要熟悉、適應(yīng)新的工作與環(huán)境，影響組織活動(dòng)的連續(xù)性與效率；（5）外來員工可能遭遇排擠和抵制，陷入孤軍奮戰(zhàn)，因?yàn)樗麄償D占了晉升機(jī)會(huì)，同時(shí)與其他員工的情感關(guān)系也是一片空白。h21（四）

8、內(nèi)外招聘平衡策略 內(nèi)部招聘和外部招聘各有所長，也各有所短，單純內(nèi)部招聘或外部招聘都不可取，我們必須在二者之間找到一種維持平衡的策略。h22 所謂平衡策略，就是要始終堅(jiān)持內(nèi)外招聘相結(jié)合，并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，空缺職位性質(zhì)和層次，企業(yè)文化以及市場勞動(dòng)力供求狀況等因素，具體、靈活安排它們的主次關(guān)系。h23二、尋找和吸引行為決策 確定招聘來源之后，接下來要解決的問題就是采取怎樣行為來尋找和吸引人員。在這里，我們需要著重討論以下三個(gè)方面的內(nèi)容：招聘投入產(chǎn)出決策 ；招聘時(shí)間和地點(diǎn)決策 ；招聘方法決策招聘宣傳決策 。h24（一）投入產(chǎn)出分析（給水池注入多少水）1、投入產(chǎn)出率估算的必要性。對(duì)任何職位招聘來說，應(yīng)

9、聘者中有的可能資格不夠，有的可能對(duì)申請(qǐng)職位興趣不大，有的可能在不同企業(yè)之間進(jìn)行權(quán)衡。因此，需要吸引前來應(yīng)聘的申請(qǐng)者的數(shù)量往往要多于實(shí)際錄用的人數(shù)。為此，我們必須進(jìn)行投入產(chǎn)出率的估算。h25 投入是指全部的招聘水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后最終到企業(yè)報(bào)到的雇員的人數(shù)。投入產(chǎn)出率，即計(jì)劃招聘的人員數(shù)量/被吸引的申請(qǐng)者100%。h26 2、估算投入產(chǎn)出率比較有用的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔。從被吸引的申請(qǐng)者 、被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者、被面試的申請(qǐng)者、發(fā)出錄用通知到最終被錄用，構(gòu)成了一個(gè)金字塔，被吸引的申請(qǐng)者是塔基，最終被錄用者（計(jì)劃招聘人員）是塔尖，之間人員按照一定比例逐漸減少，但不同階段的產(chǎn)出比

10、率不同。h27 投入產(chǎn)出率，可分為總投入產(chǎn)出率，即計(jì)劃招聘人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)；階段投入產(chǎn)出率，即進(jìn)入較后階段人員/較前階段的人員，比如被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者/被吸引的申請(qǐng)者。h28 3、投入規(guī)模對(duì)招聘質(zhì)量的影響。（1）投入太少：招聘成本低，但選擇余地小，難以保證招聘到合適的人員。（2）投入太多，招聘成本大，但選擇余地大，有助于保證招聘到合適的人員。（3）投入適中，能保證以較低成本招聘到合適人員。h29 4、影響投入產(chǎn)出率高低的因素。研究這些因素，有利于建立規(guī)模適度的招聘水池。 影響因素主要有三方面：（1）與招聘人員的質(zhì)量要求有關(guān)，招聘要求越高，產(chǎn)出率越低；（2）與勞動(dòng)力市場供給有關(guān)，包括勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量

11、；（3）與招聘方法有關(guān)，合理有效的方法有助于提高投入產(chǎn)出率。h30 （二）招聘時(shí)間、地點(diǎn)及方法決策（具體怎么獲得水源） 1、招聘點(diǎn)的確定。企業(yè)應(yīng)把特定招聘活動(dòng)與最能夠產(chǎn)生效果的勞動(dòng)力市場聯(lián)系起來。高級(jí)管理人員和專家傾向于全國，甚至世界范圍內(nèi)；中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員跨地區(qū)的市場；文職辦事員和操作工當(dāng)?shù)厥袌?。 在選擇到一個(gè)合適的招聘地點(diǎn)之后，就可以相對(duì)固定下來，這有助于節(jié)省招聘成本，提高招聘效率。 h31 2、招聘時(shí)間安排。有效的招聘策略不僅要明確什么時(shí)間開始招聘最合適，更要明確招聘可以在多長時(shí)間內(nèi)完成，減少由于空缺可能帶來的損失。 h32 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，招聘時(shí)段安排大致為：征集個(gè)人簡歷表10天

12、，郵寄面談邀請(qǐng)信4天，面談安排7天，面談后做出雇傭決定4天，得到雇傭通知的人做出是否接受雇傭的決定10天，接受職位的人21天后才能報(bào)到工作。估計(jì)，企業(yè)應(yīng)該在職位空缺出現(xiàn)前兩個(gè)月左右刊登招聘廣告。 h33 3、招聘方法決策。招聘方法決策包括內(nèi)部招聘和外部招聘方法選擇。（1）內(nèi)部招聘方法：主要有職位公告、職位投標(biāo)。職位公告是指通過布告或企業(yè)報(bào)刊向員工通告企業(yè)職位空缺的情況，以及公告的日期和截止申請(qǐng)的日期、申請(qǐng)的程序、測試內(nèi)容、聯(lián)系方式等信息。職位招標(biāo)是指允許那些自認(rèn)為具備資格的員工申請(qǐng)公告中職位的自薦技術(shù)，即具有資格的申請(qǐng)者在職位投標(biāo)單上簽名，參加投標(biāo)。此外，還有職位技術(shù)檔案、雇員推薦等。h34

13、（2）外部招聘方法：自薦或走進(jìn)來；招聘廣告；公共與私人就業(yè)機(jī)構(gòu)；獵頭公司；校園招聘；計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)。 不同的外部招聘方法各有優(yōu)劣，選擇哪種方法尋找和吸引人員前來應(yīng)聘，應(yīng)根據(jù)招聘計(jì)劃所要求的候選人的數(shù)量和類型來確定。 h35（三）招聘宣傳決策 招聘宣傳的任務(wù)與目標(biāo)是：有利于向社會(huì)展示自己良好的聲譽(yù)和形象，同時(shí)有利于尋找和吸引具有資格和樂于為企業(yè)工作的人員前來應(yīng)聘。為此，在招聘宣傳決策時(shí)，要解決好以下兩個(gè)方面的問題： h36 1、招聘人員及其態(tài)度與行為選擇。企業(yè)已經(jīng)形成的社會(huì)聲譽(yù)，對(duì)于吸引應(yīng)聘者有很大影響。招聘過程中，招聘者的接人待物、舉止言談、工作態(tài)度和精神面貌等都關(guān)系到企業(yè)在社會(huì)和應(yīng)聘者心中的形象

14、，從而影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的選擇。 h37 2、向求職者傳遞準(zhǔn)確、有效的企業(yè)信息。第一，信息內(nèi)容必須全面。第二，傳遞信息應(yīng)該講究誠實(shí)和道德。第三，傳遞信息應(yīng)該根據(jù)求職者類型，有側(cè)重點(diǎn)，有針對(duì)性。 h38第二節(jié) 素質(zhì)測評(píng) 建立招聘水池吸引應(yīng)聘人員是招聘的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，關(guān)鍵環(huán)節(jié)則是甄選降低招聘水池“水位” ，即通過素質(zhì)測評(píng)，從應(yīng)聘者中挑選并最終錄用符合空缺崗位要求的人員。如果素質(zhì)測評(píng)出現(xiàn)問題，整個(gè)招聘工作就會(huì)失敗。同時(shí)，也是招聘工作中技術(shù)性最強(qiáng)，難度最大的一個(gè)環(huán)節(jié)。 h39一、人員甄選（篩選）策略類型 所謂篩選策略要回答的問題是：如何組織對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測試，如何從總體上設(shè)計(jì)測試項(xiàng)目種類、難度以及相互關(guān)系。

15、h40 1補(bǔ)償篩選策略：高低分互補(bǔ)策略。（1）同一預(yù)測因子的不同項(xiàng)目測試分?jǐn)?shù)之間可以高低互補(bǔ)。以知識(shí)測試而言，面試高分，可以彌補(bǔ)筆試低分，反之亦然。（2）不同預(yù)測因子的測試分?jǐn)?shù)之間可以高低互補(bǔ)，即某項(xiàng)預(yù)測因子測試高分，可以彌補(bǔ)另一項(xiàng)預(yù)測因子測試低分。例：籃球運(yùn)動(dòng)員靈活性測試高分，可以彌補(bǔ)身高測試低分，反之亦然。其根源在于測試素質(zhì)之間具有互補(bǔ)性。 h41 2綜合篩選策略：應(yīng)聘者所有預(yù)測因子的測試分?jǐn)?shù)必須超過裁減線。其根據(jù)在于：對(duì)于完成工作來說，各項(xiàng)素質(zhì)都是必須的，但不是充分的，不能相互替代。如果缺失一方面素質(zhì)，或者特定素質(zhì)不能滿足工作的基本要求，那么，其他方面的素質(zhì)再高也就失去了意義。裁減線的確

16、定主要是依據(jù)工作的基本要求，同時(shí)也考慮可應(yīng)聘者的數(shù)量。 例如：研究生錄取總分與單科分?jǐn)?shù)設(shè)計(jì)；國家隊(duì)對(duì)籃球運(yùn)動(dòng)員身高與靈活性的要求。 h42 3多重障礙跨越篩選策略：分階段淘汰，即應(yīng)聘者在連續(xù)篩選過程的任何一次評(píng)價(jià)中失敗，就要淘汰出局，不能進(jìn)入下一階段。這種策略適合在應(yīng)聘人員數(shù)量較多的情況下采用。 如何淘汰，涉及兩個(gè)問題：（1）淘汰比例的確定，這取決于應(yīng)聘者數(shù)量；（2）淘汰分?jǐn)?shù)的確定，這與工作要求，以及應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量狀況有關(guān)。h43二、測評(píng)信度與效度 信度與效度是關(guān)于測評(píng)質(zhì)量的兩個(gè)指標(biāo)，要保證測評(píng)，能夠甄選出合適的人員，就必須使測評(píng)具有良好的信度和效度。下面討論什么是信度和效度，以及影響信度和

17、效度的因素，為提高測評(píng)質(zhì)量提供指導(dǎo)。h44 （一）信度1、信度界定。信度是一個(gè)反映多次測評(píng)之間關(guān)系的概念，指多次測評(píng)的穩(wěn)定性與一致性，其高低以多次測評(píng)結(jié)果的相關(guān)關(guān)系，即信度系數(shù)表示。穩(wěn)定性或一致性越高，信度系數(shù)越高。h45 好的測評(píng)要求對(duì)同一個(gè)人用一個(gè)或等值形式的測驗(yàn)反復(fù)測量時(shí)，應(yīng)當(dāng)取得相同的結(jié)果，不能因?yàn)闇y量時(shí)間、地點(diǎn)或主考人變化而發(fā)生變化?？尚诺臏y評(píng)，信度系數(shù)在0.85以上。h46 2、信度類型或估計(jì)測試信度的方法。具體可分為五類： （1）再測信度（重測信度）：對(duì)同一測試對(duì)象，在不同時(shí)間進(jìn)行用同一測試，所得兩組分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)關(guān)系。通常來說，第二次測試比第一次測試分?jǐn)?shù)要高，因?yàn)闇y試者有了進(jìn)步

18、且臨場經(jīng)驗(yàn)更豐富。h47 （2）對(duì)等信度（復(fù)本信度）：用兩套對(duì)等題目（A/B,出題方式、測驗(yàn)內(nèi)容、難易程度完全相同，但具體題目不同)，在連續(xù)時(shí)間內(nèi)，對(duì)同一組受試者進(jìn)行測試，所得兩組分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)關(guān)系。h48 （3）半分信度：對(duì)同一組受試者進(jìn)行的同一測驗(yàn)分兩部分加以考察，所得兩組分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)關(guān)系。 （4）同質(zhì)信度（內(nèi)部一致信度）：同一個(gè)測驗(yàn)內(nèi)部不同題目之間的一致性程度，它反映測驗(yàn)中各題目所能測量相同素質(zhì)的相關(guān)關(guān)系。h49 （5）評(píng)價(jià)者一致性信度：不同評(píng)價(jià)者用同一測評(píng)工具，對(duì)同一測評(píng)對(duì)象進(jìn)行測評(píng)，所得分?jǐn)?shù)的相關(guān)關(guān)系，體現(xiàn)多個(gè)考官對(duì)同一應(yīng)聘者評(píng)價(jià)的一致性程度。h50 3、影響信度的因素。測試信度越

19、低，測試的可靠性越差，提高測試信度，要求了解影響測試穩(wěn)定性和一致性的因素。（1）被篩選者因素：應(yīng)試動(dòng)機(jī)、測驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)、身心健康狀況、注意力、持久性、求勝心理等的變化。h51 （2）主試者因素：是否一直按規(guī)定實(shí)施測驗(yàn)、所營造測試氣氛的差異、不同主試者個(gè)人觀念以及對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)把握的區(qū)別等等。h52 （3）測驗(yàn)內(nèi)容因素：測驗(yàn)題目取樣范圍的一致性、題目難易程度不一致，題目數(shù)量多少不一致、出題方式不一致，等等。h53 （4）實(shí)施測驗(yàn)的情景因素：測驗(yàn)現(xiàn)場的通風(fēng)、溫度、光線、噪音、桌面好壞、空間寬窄等的差異。 （5）意外干擾因素：停電、計(jì)算和計(jì)時(shí)設(shè)備以及題目或答題紙張出了問題、考場上有人生病，等等。h54 （二）

20、效度1、效度界定。效度是一個(gè)反映評(píng)判技術(shù)或手段與評(píng)判對(duì)象之間關(guān)系的概念，指一種評(píng)判技術(shù)或手段能夠真正衡量它所要衡量的對(duì)象的程度，即測評(píng)的有效性或正確性。其要回答的基本問題是：“要測度的是什么”、“測度得有多準(zhǔn)確”。h55 形象比喻：用秤衡量物體的重量，用尺子量度物體的大小，否則，無法就了解物體的重量和大??；同時(shí)，秤必須足斤足兩，尺子必須足尺足寸，否則，也無法衡量物體的重量，量度物體的大小。 只有確保評(píng)判技術(shù)或手段能夠真正衡量它所要衡量的對(duì)象，測評(píng)才能有效的和正確。 h56 2、效度類型。在錄用篩選過程中，涉及到兩種重要的效度：效標(biāo)效度和內(nèi)容效度。 （1）效標(biāo)效度：通過測試分?jǐn)?shù)與工作績效（效標(biāo)）

21、相關(guān)來證明測試的有效性。測試分?jǐn)?shù)與工作績效正相關(guān)的程度越高，表明測試越有效。測試分?jǐn)?shù)高的人，如果工作績效也高，則測試有效度。效標(biāo)效度又可以分為同測效度和預(yù)測效度。h57 第一，同測效度（同時(shí)有效）：指測試分?jǐn)?shù)與大約在同一時(shí)間從員工處獲取的績效數(shù)據(jù)相吻合的程度，即當(dāng)前測試分?jǐn)?shù)與當(dāng)前績效數(shù)據(jù)吻合的程度。 第二，預(yù)測效度（預(yù)示有效）：指申請(qǐng)人的測試成績與他們工作一段時(shí)間之后再從他們處獲取的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)相吻合的程度，即當(dāng)前測試分?jǐn)?shù)與未來績效數(shù)據(jù)吻合的程度。 h58 （2）內(nèi)容效度。內(nèi)容效度是指測試中所設(shè)計(jì)的項(xiàng)目、所提出的問題及其難度，在多大程度上能夠代表實(shí)際工作情景或反映實(shí)際工作中存在的典型問題。 一項(xiàng)具

22、有較高內(nèi)容效度的測試能把求職者置身于與實(shí)際工作非常類似的情景中，以測試其目前是否具有足夠的知識(shí)、技能或者能力來處理所面臨的情況。 h59 例1、統(tǒng)一公司先去掃廁所。公司要求員工有吃苦耐勞的精神，以及腳踏實(shí)地的作風(fēng)，凡來公司應(yīng)聘者，公司先給他/她一個(gè)拖把去掃廁所，不接受此項(xiàng)工作者或只把表面洗干凈者均不予錄用。公司認(rèn)為，一切利潤都是從艱苦勞動(dòng)中得來的，怕吃苦，不敬業(yè)，是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人” 。h60 例2、美國電報(bào)電話公司整理文件框。先給應(yīng)聘者一個(gè)文件框，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件框中，規(guī)定在十分鐘內(nèi)完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察應(yīng)聘者是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得

23、清輕重緩急，以及在辦理具體事情時(shí)是否條理分明。 h61 例3、日產(chǎn)公司請(qǐng)你吃飯。每一位來日產(chǎn)公司應(yīng)聘的員工，都要經(jīng)過一項(xiàng)專門的“用餐速度”考試：招待應(yīng)聘者一頓難以咽下的飯菜，一般主考者會(huì)叮囑你慢慢吃，吃好了再到辦公司接受面試，那些慢騰騰吃晚飯者得到的是離開通知。在公司看來，吃飯快速的人，一方面腸胃功能好，身強(qiáng)力壯，另一方面干事風(fēng)風(fēng)火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。 h62 例4、拿破侖.希爾的成功學(xué)全書：兩個(gè)同時(shí)進(jìn)入一家蔬菜超市的店員，甲店員因?yàn)橐业陠T的晉升而向老板抱怨，于是老板出了一個(gè)測試題，讓他們分別去市場看有沒有土豆，最終使甲消除了怨氣，心悅誠服。 h63三、甄選方法 從招聘水池中挑

24、選出真正合符空缺崗位要求的人員，有賴于我們了解甄選方法，并有效運(yùn)用。下面，首先簡單介紹各種甄選方法，然后重點(diǎn)討論面試與測驗(yàn)。h64 1、申請(qǐng)表（簡歷）篩選。申請(qǐng)表是最古老的而且運(yùn)用最廣的篩選技術(shù)。申請(qǐng)表是獲得個(gè)人信息的最主要方法，也是最初的篩選工具。在申請(qǐng)表中，企業(yè)總是希望獲得申請(qǐng)者自己提供的過去的許多信息，包括教育背景、就業(yè)歷史、工作偏好和個(gè)人資料。在對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行審閱后，就能夠做出初步篩選決定。 （一）甄選方法簡介h65 申請(qǐng)表篩選要注意的幾個(gè)問題：（1）申請(qǐng)表內(nèi)容有客觀信息，如個(gè)人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和成就，是客觀指標(biāo)（人員淘汰依據(jù)），也有主觀性描述，如團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度等，是參考性

25、指標(biāo)。（2）要注意標(biāo)準(zhǔn)適度，太嚴(yán)，可能錯(cuò)失優(yōu)秀人才；太寬，則會(huì)增加面試時(shí)間和招募負(fù)擔(dān)。（3）重點(diǎn)關(guān)注就業(yè)史的空白點(diǎn)、工作變化的頻率、職責(zé)內(nèi)容以及離職原因表達(dá)模糊的地方。 h66 2、推薦檢測：根據(jù)舉薦人提供信息對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選的方法。（1）推薦書信。推薦信要求說明被推薦人在原公司工作的起止年月、職位、所負(fù)責(zé)任、出勤狀況、離開公司原因、工作表現(xiàn)、人際關(guān)系、態(tài)度、知識(shí)等等。既包括優(yōu)點(diǎn)，也包括缺點(diǎn)，但應(yīng)該是客觀的，并與職位有關(guān)。h67 （2）訪談推薦人，是對(duì)推薦人就被推薦人進(jìn)行面對(duì)面的詢問。個(gè)人訪談常常針對(duì)需要了解的特殊問題，如應(yīng)聘者的技術(shù)能力等等。使用個(gè)人訪談收集應(yīng)聘者的資料非常耗費(fèi)時(shí)間和金錢，還

26、要求進(jìn)行訪談的人應(yīng)該訓(xùn)練有素，所以，通常只有在招聘和篩選高級(jí)職位應(yīng)聘者時(shí)才使用。 h68 3、筆跡學(xué)法：通過分析書寫字跡預(yù)測個(gè)人特質(zhì)與未來業(yè)績的方法，西歐國家運(yùn)用最廣泛。筆跡學(xué)法贊成者相信，筆跡能夠顯示一個(gè)人的潛力和能力。筆跡學(xué)家一般需要受測試者提供至少一滿頁一氣呵成的字跡，最好是用鋼筆或者圓珠筆寫在沒有劃過線的紙上。字跡內(nèi)容不重要，但一般要求不要照抄。接下來筆跡學(xué)家需要按照一套嚴(yán)格的規(guī)定測定字跡的大小、傾斜度、頁面安排、字體寬度和書寫力度。這些測量結(jié)果即可以被翻譯成對(duì)書寫者的情感和才智的解釋。h69 4、筆試法。（1）筆試法類型及功能。第一，根據(jù)試題性質(zhì)，筆試有論文式筆試和直答式筆試。論文式

27、筆試指應(yīng)試者按照論文題目，寫出一定字?jǐn)?shù)的文章，發(fā)表自己的觀點(diǎn)、看法和主張。直答式筆試是通過填空、判斷、計(jì)算和問答等形式來測試應(yīng)試者的知識(shí)水平，主要考察應(yīng)試者的學(xué)歷以及記憶和理解能力，適用于招聘一般人員。 h70 第二，根據(jù)考試科目不同，筆試有基礎(chǔ)文化測試和專業(yè)知識(shí)測試。基礎(chǔ)文化測試?？伎颇坑姓Z文、數(shù)學(xué)、英語等，測試應(yīng)聘者應(yīng)具有的基本文化素質(zhì)，適用于各種工種和崗位招聘。專業(yè)知識(shí)測試主要測試應(yīng)聘者應(yīng)具有的專業(yè)知識(shí)和對(duì)公司的了解程度。h71 （2）筆試優(yōu)點(diǎn)：公平性。所有應(yīng)聘者都參加題目相同的筆試，在其他條件相同的情況下，高分者優(yōu)先錄用?？陀^性。筆試具有一定的客觀性，直答式筆試客觀性更強(qiáng)。這種測試取材

28、廣泛，答案肯定，評(píng)分客觀精確，能較好地反映應(yīng)試者的知識(shí)水平。 h72 （3）筆試缺點(diǎn)：筆試結(jié)果有一定運(yùn)氣成分。筆試試題由于試題固定，數(shù)目有限，即使再全面，也不能覆蓋所有知識(shí)點(diǎn)，成績具有一定的偶然性。筆試結(jié)果往往不能表明應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力，而只能反映應(yīng)聘者所掌握知識(shí)的廣度和深度。h73 5、面試法。（1）面試界定。所謂面試是指經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，有目的地在特定場景下以面對(duì)面交談和觀察為主要手段，由表及里評(píng)價(jià)應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位相關(guān)素質(zhì)的評(píng)價(jià)方法。 招聘者通過與應(yīng)聘者面對(duì)面交談，可以判斷應(yīng)聘者是否具有工作所必需的才智和熱情，判斷應(yīng)聘者的語言表達(dá)、情緒控制、邏輯思維、人際交往以及處理專業(yè)實(shí)務(wù)的能力等。 h7

29、4（2）面試優(yōu)點(diǎn)：第一，直觀性。主試者可以直接從對(duì)象身上獲取必要信息，觀察其外形氣質(zhì)、性格特點(diǎn)以及表達(dá)、溝通、應(yīng)變能力等。第二，靈活性。面試內(nèi)容廣泛、形式多樣，能根據(jù)招聘崗位的不同要求，選擇測試方式。h75 （3）面試缺點(diǎn):第一，面試只能從應(yīng)聘者外表行為判斷和推測個(gè)人特性與性格，對(duì)主試者面談技巧和洞察力要求較高。第二，面試判斷難以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，容易受到主試者個(gè)人看法和觀念影響。第三，面試成績只能作定性的分析，難以量化。h76（6）測驗(yàn)。篩選測驗(yàn)是為了從個(gè)人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識(shí)、能力或者行為的信息而設(shè)計(jì)的一種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量方法，如智力測驗(yàn)，能力測驗(yàn)，個(gè)性與興趣測驗(yàn)，專業(yè)知識(shí)測驗(yàn)，以及

30、運(yùn)動(dòng)和身體能力測驗(yàn)，等等。測驗(yàn)的目的是尋找最適合空缺崗位要求的人員，減少雇傭后的流動(dòng)。h77 （二）面試法面試，有吸引申請(qǐng)者的篩選性面試，這種面試強(qiáng)調(diào)組織向求職者提供相關(guān)信息，是組織向求職者的“推銷” 過程，還有考察申請(qǐng)者的選拔性面試，旨在對(duì)申請(qǐng)者的內(nèi)在素質(zhì)和能力作出評(píng)價(jià)，為錄用決策提供依據(jù)。下面所討論的面試，就是選拔性面試。h781、面試的特點(diǎn)與其他選拔形式相比，面試具有以下五個(gè)方面的特點(diǎn)：（1）對(duì)象的單一性，即針對(duì)特定應(yīng)試者逐個(gè)提問，逐個(gè)測評(píng)，即使引入多個(gè)面試者進(jìn)行辯論、討論，也是逐個(gè)觀察應(yīng)試者的行為表現(xiàn)。（2）內(nèi)容的靈活性，即面試內(nèi)容因面試者個(gè)人經(jīng)歷、背景等的不同而不同，也因面試者在面試

31、過程中的表現(xiàn)不同而變化。h79 （3）信息的復(fù)合性，即主試者對(duì)應(yīng)試者要聽其言，觀其行，察其色，立體和全方位收集信息。（4）交流的直接互動(dòng)性，即面對(duì)面地交流、互動(dòng)，有利于獲取真實(shí)和深層次的信息。（5）判斷的直覺性，即往往需要依靠直覺在較短的時(shí)間內(nèi)對(duì)應(yīng)試者的特點(diǎn)做出快速的評(píng)價(jià)。h802、面試的理論基礎(chǔ)面試能否考察和把握應(yīng)試者的素質(zhì)和能力嗎？回答是肯定的，其理論依據(jù)是：（1）工業(yè)與組織心理學(xué)表明，人的外顯行為與人的內(nèi)在心理特征有著很大的一致性，因此，主考官可以通過應(yīng)試者在應(yīng)試過程中的典型行為表現(xiàn)，推測出其心理特征。（2）工業(yè)與組織心理學(xué)認(rèn)為，過去行為與未來行為具有一致性或連貫性，因此可以由過去行為預(yù)

32、測未來行為。h81 （3）動(dòng)機(jī)理論表明，一個(gè)人未來的行為在很大程度上受其目標(biāo)或行為意向的影響，因此通過了解應(yīng)試者對(duì)遇到的工作事件怎么做的回答，可以判斷其未來的真實(shí)工作行為。h82（4）精神分析學(xué)說認(rèn)為，人的無意識(shí)行為更能反映真實(shí)的心理狀態(tài)，因此通過觀察應(yīng)試者在語言和體態(tài)上的表現(xiàn)可以確定和必然地揭示其內(nèi)在素質(zhì)與特點(diǎn)。 有西方學(xué)者認(rèn)為，信息獲得渠道的公式是：言辭7%+聲音38%+體態(tài)55%=信息100%。h833、面試的分類 （1）從面試深入程度和所要達(dá)到效果不同的角度，面試可以分為初步面試和診斷面試。第一，初步面試，是增進(jìn)用人單位和應(yīng)聘者相互了解的過程，在這個(gè)過程中對(duì)其書面材料進(jìn)行補(bǔ)充，組織對(duì)求

33、職者的動(dòng)機(jī)進(jìn)行了解，并向求職者介紹組織情況、解釋組織招聘的原因及要求。不同類型的面試具有不同的特點(diǎn)和效果，具有不同的適應(yīng)對(duì)象或范圍，在進(jìn)行面試之前必須選擇好面試的類型。h84 第二，診斷面試，是在初步面世的基礎(chǔ)上對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力和潛力測試、分析、判斷的過程，在單位和應(yīng)聘者之間補(bǔ)充深層的信息。 h85 （2）從面試參與人員構(gòu)成不同的角度，面試可分為個(gè)別面試、小組面試和集體面試。 第一，個(gè)別面試（一對(duì)一，即一個(gè)面試人員與一個(gè)應(yīng)聘者面對(duì)面交談），有利于雙方建立一種比較親近的關(guān)系，達(dá)成深入了解，但面試人員的主觀因素容易影響面試的效度。 第二，小組面試（多對(duì)一，即面試人員小組分別面試各個(gè)應(yīng)聘者），有利于從不同角度考察應(yīng)聘者，克服個(gè)人偏見，但容易出現(xiàn)意見分歧。 第三，集體面試（多對(duì)多，即面試小組同時(shí)面試多個(gè)應(yīng)聘者），面試主考官提出一個(gè)或幾個(gè)問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者討論，從比較中考察、分析應(yīng)聘者的能力。集體面試，要求主考官善于觀察，善于控制