2022年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《（人力資源管理）專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》考試題庫（包含各題型）

1、2022年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師（人力資源管理）專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)考試題庫（包含各題型）一、單選題對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)的重點(diǎn)在于。A、績效和潛力B、技術(shù)和發(fā)展C、能力與績效D、創(chuàng)新與態(tài)度答案：A解析：本題考查人才管理的內(nèi)容。對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)的重點(diǎn)在于績效和潛力兩個(gè)方面。.城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的籌集方式是。A、國家與用人單位共同負(fù)擔(dān)B、用人單位負(fù)擔(dān)C、用人單位和勞動(dòng)者共同負(fù)擔(dān)D、勞動(dòng)者負(fù)擔(dān)答案：C解析：【知識(shí)點(diǎn)】基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的繳納。城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的繳納由用人單位和勞動(dòng)者共同承擔(dān)。.平衡計(jì)分卡法優(yōu)點(diǎn)說法包括。A、防止使用目的單一B、高層管理者積極參與C、消除了財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面D、包括客戶、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)

2、發(fā)展和內(nèi)部流程角度答案：C解析：本題考核平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)。平衡計(jì)分卡法優(yōu)勢(shì)：消除了財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面，將客戶角度內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度的目標(biāo)納入評(píng)估體系,為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)；從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題，發(fā)展了戰(zhàn)略管理系統(tǒng);實(shí)現(xiàn)了評(píng)估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結(jié)合；平衡計(jì)分卡法迫使管理者將所有的重要績效指標(biāo)放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性。劣勢(shì)：實(shí)施成本很高。C選項(xiàng)是平衡計(jì)分卡的優(yōu)勢(shì)。平衡記分卡的注意事項(xiàng)有：高層管理者積極參與；防止使用目的單一；要謹(jǐn)慎選擇考核指標(biāo)；要充分重視平衡計(jì)分卡實(shí)施的連續(xù)性和持久性，A、B屬于注意事項(xiàng)，平衡計(jì)分卡包括戶、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)發(fā)展和內(nèi)部流程角度，D屬于內(nèi)容

3、。.參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的職工的醫(yī)療費(fèi)用依法應(yīng)由第三人負(fù)擔(dān)，但第三人不支付或者無法確定第三人的，由。先行支付。A、基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金B(yǎng)、用人單位C、職工個(gè)人D、醫(yī)療機(jī)構(gòu)答案：A解析：醫(yī)療費(fèi)用依法應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)，第三人不支付或者無法確定第三人的，由基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金先行支付。.下列選項(xiàng)中，不屬于戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)工具的是。A、關(guān)鍵績效指標(biāo)B、戰(zhàn)略地圖C、人力資源管理計(jì)分卡D、數(shù)字儀表盤答案：A解析：戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)工具分別是戰(zhàn)略地圖、人力資源管理計(jì)分卡以及數(shù)字儀表盤。.“將其中某一類或某些類別的勞動(dòng)者有意安排到那些低工資的職業(yè)當(dāng)中，或者是有意讓這些類別的勞動(dòng)者去承擔(dān)工作責(zé)任要求較低的工作崗位

4、，而把那些高工資崗位留給某些特定類型的勞動(dòng)者”這體現(xiàn)了勞動(dòng)力市場的。A、工資歧視B、性別歧視C、職業(yè)歧視D、非競爭性歧視答案：C解析：本題考查勞動(dòng)力市場歧視。職業(yè)歧視是指對(duì)具有相同的受教育水平和其他生產(chǎn)率特征的不同類型的勞動(dòng)者加以區(qū)別對(duì)待，將其中某一類或某些類別的勞動(dòng)者有意安排到那些低工資的職業(yè)當(dāng)中，或者是有意讓這些類別的勞動(dòng)者去承擔(dān)工作責(zé)任要求較低的工作崗位，而把那些高工資崗位留給某些特定類型的勞動(dòng)者。7.勞動(dòng)爭議當(dāng)事人在人民調(diào)解委員會(huì)主持下僅就()達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，雙方認(rèn)為有必要的，可以共同向人民調(diào)解委員會(huì)所在地的基層人民法院申請(qǐng)司法確認(rèn)。A、給付義務(wù)B、保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移C、人事檔案轉(zhuǎn)移D、工齡

5、確認(rèn)答案：A解析：本題考查調(diào)解協(xié)議的司法確認(rèn)。勞動(dòng)爭議當(dāng)事人在人民調(diào)解委員會(huì)主持下僅就給付義務(wù)達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，雙方認(rèn)為有必要的，可以共同向人民調(diào)解委員會(huì)所在地的基層人民法院申請(qǐng)司法確認(rèn)。所以A正確，BCD為干擾項(xiàng)，教材中未體現(xiàn)，錯(cuò)誤。.提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交的材料不包括。A、身份證B、工傷認(rèn)定申請(qǐng)表C、與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的證明材料D、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)診斷證明書答案：A解析：本題考查工傷認(rèn)定申請(qǐng)材料。提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交下列材料：（1）工傷認(rèn)定申請(qǐng)表，包括事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn),原因以及職工傷害程度等基本情況；（2）與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料；（3）醫(yī)療診斷

6、證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）。.處于職業(yè)發(fā)展維持階段的個(gè)體，在組織中的主要身份是。A、學(xué)徒B、同事C、導(dǎo)師D、顧問答案：C解析：【知識(shí)點(diǎn)】職業(yè)生涯發(fā)展階段；一個(gè)人的職業(yè)生涯需要經(jīng)歷許多階段。組織只有了解不同職業(yè)生涯階段的特點(diǎn)，其所進(jìn)行的職業(yè)生涯管理活動(dòng)才更具有針對(duì)性，也能更好地滿足個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的需要。具體如表1所示。表1職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù)探索期建立期維持期衰退期發(fā)履任務(wù)定興趣、能力.讓自我與工作匹配著升、成長、安全感職業(yè)生涯類員的發(fā)展韁持成就感；更新技能退休計(jì)劃；改變工作與非工作之閭的平曲活動(dòng)協(xié)助、學(xué)習(xí)、遵福方向獨(dú)自作出員獻(xiàn)訓(xùn)練、得助、政策定退出工作身份學(xué)徒同事

7、導(dǎo)師項(xiàng)問年齡30歲以下30-45歲4s-60歲60歲以上令業(yè)資歷2年吸下2-10年務(wù)于10年多于10年10.初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為()OA、6個(gè)月B、12個(gè)月C、3個(gè)月D、8個(gè)月答案：B解析：初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個(gè)月。.下列關(guān)于工資水平的表述，錯(cuò)誤的是O。A、是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬B、實(shí)際工資則是指貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量C、價(jià)格調(diào)整是通過物價(jià)指數(shù)的變動(dòng)來完成的D、實(shí)際工資水平總是高于貨幣工資水平答案：D解析：物價(jià)指數(shù)一般用消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)來表示。由于實(shí)際工資是經(jīng)過商品價(jià)格指數(shù)調(diào)

8、整后的貨幣工資，而在現(xiàn)實(shí)生活中物價(jià)總是具有上漲的趨勢(shì)，因此在現(xiàn)實(shí)中，貨幣工資水平總是高于實(shí)際工資水平。.()是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。A、結(jié)果評(píng)估B、反應(yīng)評(píng)估C、投資收益評(píng)估D、工作行為評(píng)估答案：A解析：本題考核評(píng)估的內(nèi)容。A項(xiàng)，結(jié)果評(píng)估是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的最重要的內(nèi)容，是最具說服力的評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容，表述一致，正確；B項(xiàng)，反應(yīng)評(píng)估是評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，表述不一致，錯(cuò)誤；C項(xiàng)，投資收益評(píng)估確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的成本收益；組織很少進(jìn)行，因?yàn)樗且粋€(gè)困難且昂貴的過程，表述不一致，錯(cuò)誤；D項(xiàng)，工作行為評(píng)估，它是效果評(píng)估中一項(xiàng)重

9、要的內(nèi)容，可以直接反映培訓(xùn)與開發(fā)的效果，也是組織高管層和直接主管特別關(guān)心的，但不是最關(guān)心和最重要的。.企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其。的程度。A、專業(yè)化B、規(guī)范化C、制度化D、職業(yè)化答案：C解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的特征因素。企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其制度化的程度。在制度化程度高的企業(yè)中，各項(xiàng)制度用正式的經(jīng)過批準(zhǔn)的書面文件加以合法化，上下左右間的信息交流也較多采用書面文件的方式。.由于不同的職業(yè)在工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度方面存在差異而形成的工資差別稱為。工資差別。A、補(bǔ)償性B、競爭性C、技能性D、壟斷性答案：A解析：【知識(shí)點(diǎn)】補(bǔ)償性工資差別。補(bǔ)償性工資差別就是因工作環(huán)境，社會(huì)條件不

10、同而形成的工資差別。.政府規(guī)范與調(diào)控企業(yè)工資分配的標(biāo)準(zhǔn)線稱為。A、工資指導(dǎo)線B、工效掛鉤比例C、最低工資指導(dǎo)線D、社會(huì)平均工資線答案：A解析：【知識(shí)點(diǎn)】工資集體協(xié)商制度。工資指導(dǎo)線是政府對(duì)企業(yè)的工資分配進(jìn)行規(guī)范與調(diào)控使企業(yè)工資增長符合經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展要求，促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的企業(yè)年度貨幣工資水平增長幅度的標(biāo)準(zhǔn)線。故選A.根據(jù)（）,人們之所以努力工作，是因?yàn)樗X得這種行為可以在一定程度上達(dá)到某種結(jié)果，并且種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報(bào)酬。A、強(qiáng)化理論B、公平理論C、期望理論D、需要理論答案：C解析：本題考查期望理論。強(qiáng)化理論認(rèn)為：行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，它是行為的主要的驅(qū)動(dòng)因素，卻不是行為的唯一

11、控制因素，與題干表述不一致，錯(cuò)誤；公平理論認(rèn)為：員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對(duì)照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷，與題干表述不一致，錯(cuò)誤;期望理論認(rèn)為：人之所以采取某種行動(dòng)，努力工作，是因?yàn)樗X得這種行為在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報(bào)酬，C項(xiàng)正確；需要理論：將人類需要分為五個(gè)層次，要求的強(qiáng)度并不都是相等，與題干表述不一致，錯(cuò)誤；.績效薪金制通過將報(bào)酬與績效掛鉤強(qiáng)化了對(duì)員工的激勵(lì)，這種做法與（）的理論最為吻合。A、期望理論B、雙因素理論C、目標(biāo)管理理論D、公平理論答案：A解析：本題考查績效薪金制。績效薪金制同期望理論關(guān)系比較密切，A項(xiàng)正

12、確;雙因素理論與參與管理的關(guān)系比較密切，B項(xiàng)不符合題意；CD與題意無關(guān)。.在管理方格圖中，把投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，稱為0。A、“無為而治”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B、“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C、“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D、“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格答案：A解析：管理方格圖指出，投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，稱為“無為而治”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。.造成優(yōu)等勞動(dòng)力市場和次等勞動(dòng)力市場出現(xiàn)相對(duì)隔離的原因不包括。A、貧窮B、努力C、歧視D、受教育程度不高答案：B解析：本題考查優(yōu)等勞動(dòng)力市場和次等勞動(dòng)力市場的內(nèi)容盡管在兩個(gè)市場之間也可以存在勞動(dòng)力流動(dòng)，但是大部分知

13、識(shí)技能水平較低、就業(yè)機(jī)會(huì)較差的勞動(dòng)者是很難從次等勞動(dòng)力市場流入優(yōu)等勞動(dòng)力市場的，而貧窮、歧視以及受教育程度不高導(dǎo)致的技能缺乏等是造成兩種勞動(dòng)力市場之間出現(xiàn)相對(duì)隔離的主要原因。.在勞動(dòng)力市場中，其他條件不變，市場工資率越高，則企業(yè)的勞動(dòng)力需求量()OA、越多B、越少C、不變D、不確定答案：B解析：本題考查勞動(dòng)力需求曲線。在勞動(dòng)力市場中，其他條件不變，市場工資率越高，則企業(yè)的勞動(dòng)力需求量越少；反之，市場工資率越低，則勞動(dòng)力需求量就越大。.戰(zhàn)略性人力資源管理中組織的注意力沒有集中在。上。A、改變組織文化B、勞動(dòng)合同設(shè)計(jì)C、提升組織效率D、管理變革答案：B解析：戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于改

14、變結(jié)構(gòu)和文化提升組織效率和業(yè)績開發(fā)特殊熊力以及管理變革，沒有涉及包括勞動(dòng)合同設(shè)計(jì)在內(nèi)的具體人力資源管理活動(dòng)。.馮杰高中畢業(yè)后來工廠工作，由于不能勝任繁重的體力勞動(dòng)，終身工資性報(bào)酬為100萬，后來馮杰辭職去上大學(xué)，憑借在英語方面的特長，畢業(yè)后去了一家外企，終身工資性報(bào)酬為300萬.請(qǐng)問馮杰從上大學(xué)中獲得的收益是O。Av80萬B、100萬G180萬D、200萬答案：D解析：本題考查高等教育產(chǎn)生的總收益：馮杰上大學(xué)獲得的收益為大學(xué)畢業(yè)后從事工作的終身工資性報(bào)酬300萬減去高中畢業(yè)后從事工作的終身工資性報(bào)酬100萬，等于200萬。.仲裁裁決結(jié)案的案卷，保存期不少于（）年。A、1B、5C、8D、10答案

15、：D解析：本題考查仲裁案卷的保存期。仲裁調(diào)解和其他方式結(jié)案的案卷，保存期不少于5年，仲裁裁決結(jié)案的案卷，保存期不少于10年。.從事非全日制用工的勞動(dòng)者，在同一用人單位每周工作時(shí)間累計(jì)不得超過()小時(shí)。A、24B、28C、36D、48答案：A解析：本題考查非全日制用工。根據(jù)規(guī)定，從事非全日制用工的勞動(dòng)者，在同一用人單位每周工作時(shí)間累計(jì)不得超過24小時(shí)。所以A正確。BCD選項(xiàng)為干擾選項(xiàng)，教材并未涉及，錯(cuò)誤。.關(guān)于績效考核和績效管理的說法，錯(cuò)誤的是()。A、有效的績效考核是對(duì)績效管理的有力支持B、績效管理是績效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)C、績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高D、績效考核是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)答

16、案：B解析：本題考核績效考核和績效管理的關(guān)系。梅績效管理績效考核區(qū)別它是一,完整的管理過程2：例重于信息的由通碉效的提高(1)它呈弊沙管理中的一 1環(huán)節(jié)(2)中爆干績效識(shí)別、純而評(píng)優(yōu)聯(lián)系績效考核是勇效管理的重要組大部分，繞效考核的J訐1工旗工僅取決于評(píng)價(jià)過瞠 本身，而且取決于評(píng)價(jià)相關(guān)較整個(gè)績效管理過程A1+A2B、A3A1+A2C、A4A2D、A3A1答案：B解析：A1區(qū)域與A2區(qū)域之和為上大學(xué)的總成本或總投資。A3區(qū)域則表示大學(xué)畢業(yè)后可獲得的總收益，當(dāng)總收益大于總成本，即A3A1+A2時(shí)上大學(xué)才是恰當(dāng)?shù)摹?某市通信規(guī)劃設(shè)計(jì)院是一家具有甲級(jí)資質(zhì)的設(shè)計(jì)單位，建院20多年來，形成了特別看重員工資歷

17、的文化，也曾經(jīng)創(chuàng)造過輝煌的業(yè)績。在設(shè)計(jì)院里，員工對(duì)組織具有很高的忠誠度，很少有人離職。最近幾年，在激烈的市場競爭中，設(shè)計(jì)院在技術(shù)和服務(wù)等方面相對(duì)滯后，在幾次大的競標(biāo)中落敗，老客戶投訴率增加，業(yè)績逐年下降。去年年初，競選上來的劉院長在單位改制之際，借助外部咨詢專家的力量對(duì)設(shè)計(jì)院進(jìn)行了如下變革。首先，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將核心業(yè)務(wù)重組，合并為三個(gè)設(shè)計(jì)所和一個(gè)咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以員工績效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者；第三，營造出良好的氛圍，鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)革新和服務(wù)創(chuàng)新，并設(shè)立了院長信箱和創(chuàng)新獎(jiǎng)；第四，完成了設(shè)計(jì)院的VI設(shè)計(jì)（VI,即企業(yè)形象視覺識(shí)別系統(tǒng)，包括設(shè)計(jì)院的名稱標(biāo)志

18、、招牌與旗幟、辦公用品、衣著制服、紀(jì)念物等）。經(jīng)過一年多的運(yùn)行，組織變革已初見成效。該設(shè)計(jì)院的組織文化建設(shè)，同時(shí)從組織文化結(jié)構(gòu)的三個(gè)層次（即物質(zhì)層、制度層、精神層）入手，取得了初步成效。按照桑南菲爾德提出的組織文化的分類，該設(shè)計(jì)院通過組織變革正在形成一種（）組織文化。A、學(xué)院型B、俱樂部型C、棒球隊(duì)型D、堡壘型答案：C解析：本題考查組織文化的類型（桑南菲爾德提出）。組織文化的類型：學(xué)院型：（1）為想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備，使其不斷成長、進(jìn)步；（2）喜歡雇傭年輕的大學(xué)畢業(yè)生（3）提供大量專門培訓(xùn)I,指導(dǎo)其在特定的職能領(lǐng)域從事專業(yè)化工作俱樂部型：G）重視適應(yīng)、忠誠感和承諾（2）資歷是關(guān)鍵因

19、素，年齡和經(jīng)驗(yàn)至關(guān)重要（3）把管理人員培養(yǎng)成通才。棒球隊(duì)型：（1）鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新（2）招聘時(shí)在各年齡和經(jīng)驗(yàn)層次中尋求有才能的人（3）薪酬制度以員工績效水平為標(biāo)準(zhǔn)（4）對(duì)出色的員工給予巨額獎(jiǎng)勵(lì)和較大自由度，員工都拼命工作（5）重視創(chuàng)造發(fā)明堡壘型：（1）著眼于公司的生存（2）工作安全保障不足，但對(duì)于喜歡流動(dòng)性挑戰(zhàn)性的人來說，具有一定的吸引力。根據(jù)案例，設(shè)計(jì)院打破了資歷制，制定出以員工績效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者，營造出良好的氛圍，鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)革新和服務(wù)創(chuàng)新，并設(shè)立了院長信箱和創(chuàng)新獎(jiǎng)；棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新，所以該設(shè)計(jì)院通過組織變革正在形成一種棒球隊(duì)型組織文化。所以C正確。.為了提

20、高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)I。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們作了專場報(bào)告，系統(tǒng)介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論,路徑一目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識(shí)應(yīng)用到自己的管理實(shí)踐中。根據(jù)以上資料，回答下列問題：路徑一目標(biāo)理論的提出者是（）。A、羅伯特豪斯B、伯恩斯C、麥克格雷格D、布萊克答案：A解析：【知識(shí)點(diǎn)】路徑一目標(biāo)理論；路徑一目標(biāo)理論是由羅伯特豪斯提出的，該理論采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系取向的思路，并同激勵(lì)的期望理論相結(jié)合。路徑一目

21、標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的支持和指導(dǎo)以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合。.王明,47羅外資銀行經(jīng)理工作嚴(yán)謹(jǐn)、穩(wěn)重,缺乏幽默,愛支配別人,喜歡對(duì)別人發(fā)號(hào)施令,敬業(yè)、自我要求高，追求完美。手下人員構(gòu)成上年輕人居多、文化層次較高,劉思和張麗麗就是其中的佼佼者。劉思，工商管理專業(yè),為人機(jī)靈、能干、肯吃苦,富有激情，做事講究效率,雷厲風(fēng)行,但不太關(guān)心對(duì)他人的影響,好面子、自尊心強(qiáng),比較注重自我榮譽(yù)與表揚(yáng),去年被評(píng)為勞動(dòng)模范。張麗麗,計(jì)算機(jī)專業(yè),IT部門程序員，個(gè)性好強(qiáng)、知識(shí)淵博肯鉆研，為公司系統(tǒng)更新立下了汗馬功勞,性格內(nèi)向,追求優(yōu)異與團(tuán)隊(duì)合作,易與他人形成良

22、好的人際關(guān)系，但也易于受他人影響。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論,王名對(duì)劉思的領(lǐng)導(dǎo)管理最好采用（）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A、推銷式B、參與式C、指導(dǎo)式D、授權(quán)式答案：D解析：本題考查生命周期理論。劉思，肯吃苦，富有激情，做事講究效率，去年被評(píng)為勞動(dòng)模范，領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持就可以，ABC項(xiàng)排除；根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，王明對(duì)劉思應(yīng)采取授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，D項(xiàng)正確。.小黃是一家職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的員工。在最近的市場調(diào)研過程中，她發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)現(xiàn)象，同時(shí)也有一些困惑:第一，總的來說，那些資本投資要求較高、人均資本投資比例較大的部門，工資水平往往較高；第二，即使是同一家公司內(nèi)部，男性員工的工資水平要比女性員工更高一些，這其中

23、是不是存在歧視呢第三，在護(hù)士和幼兒園老師這些職業(yè)中，女性所占比例要比她們?cè)谄渌袠I(yè)中的比例高很多；第四，在金融危機(jī)影響下，很多原來在金融機(jī)構(gòu)工作的高薪人士失去了工作，但他們并不急著找工作，而是選擇先歇一陣子，即使有單位請(qǐng)他們?nèi)ド习?，他們也不去。男女之間由于()而造成的工資差別不應(yīng)該被視為歧視。A、受教育程度B、職業(yè)C、工作經(jīng)驗(yàn)D、性別答案：ABC解析：本題考查歧視的界定。所謂歧視，實(shí)際上是指勞動(dòng)力市場歧視，它是指具有相同生產(chǎn)率特征的勞動(dòng)者僅僅因?yàn)樗鶎俚娜丝谌后w的不同而受到區(qū)別對(duì)待。我們所觀察到的不同人口群體之間的平均工資性報(bào)酬差距主要來自于兩個(gè)方面：一是每一種人口群體在進(jìn)入勞動(dòng)力市場時(shí)就存在的

24、生產(chǎn)率特征差異；二是不同的人口群體受到勞動(dòng)力市場中的其他參與者的不同對(duì)待。這種不同人口群體的勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場中受到的對(duì)待存在差別的現(xiàn)象，就是勞動(dòng)力市場歧視。.2015年3月，王某到某建筑公司打工，雙方簽訂了為期1年的勞動(dòng)合同，合同約定：月工資3000元，每天工作9小時(shí)，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期間發(fā)生傷殘，公司概不負(fù)責(zé)。2015年6月，王某在施工中因操作不當(dāng)被砸傷。王某認(rèn)為自己被砸傷屬于工傷，要求公司給予賠償，公司卻以王某違反規(guī)章制度為由解除與王某勞動(dòng)合同。王某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議沖裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求認(rèn)定被砸傷為工傷，并要求公司支付解除勞動(dòng)合經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。下列勞動(dòng)合同約定中，符合

25、法律規(guī)定的是()A、王某與某建筑公司簽訂的勞動(dòng)合同為期1年B、王某與某建筑公司簽訂的勞動(dòng)合同約定每日工作9小時(shí)，每周工作7天C、王某與某建筑公司簽訂的勞動(dòng)合同約定合同履行期間發(fā)生傷殘，公司概不負(fù)責(zé)D、王某與某建筑公司簽訂的勞動(dòng)合同約定不享受年假答案：A解析：【知識(shí)點(diǎn)】勞動(dòng)合同的履行。勞動(dòng)合同的制定和履行應(yīng)該合法化。每日工作8小時(shí)，每周工作5天。額外時(shí)間加班用工企業(yè)需要支付加班費(fèi);故B選項(xiàng)的合同約定不合法；用工單位應(yīng)該依法為員工繳納工傷保險(xiǎn)；故C錯(cuò)誤；員工享有休假權(quán)，故D選項(xiàng)的約定違法。此題選A25.小羅于2013年從一所工科大學(xué)碩士畢業(yè),剛畢業(yè)沒有找到理想的工作，收入比本科畢業(yè)就參加工作的同學(xué)

26、還低。積累了一些工作經(jīng)驗(yàn)后，小羅在2014年換到一家薪酬水平比較高的民營公司，但很快他就發(fā)現(xiàn)這家公司的組織文化不是很好，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工比較簡單粗暴，不夠尊重。于是，他在2015年跳槽去了第三家公司。這家公司盡管起薪不如第二家公司，但重視員工培訓(xùn)，除了正式培訓(xùn)課程外，工作經(jīng)驗(yàn)豐富的同事也會(huì)在工作中給予小羅很多指導(dǎo)。另外，這家公司還鼓勵(lì)有潛力的技術(shù)型人員在業(yè)余時(shí)間攻讀工商管理碩士學(xué)位（以下簡稱MBA學(xué)位），公司規(guī)定，只要員工能夠順利拿到MBA學(xué)位，且承諾此后繼續(xù)為公司服務(wù)三年，公司會(huì)給員工報(bào)銷一半的學(xué)費(fèi)。關(guān)于小羅從第二家公司離職的說法，正確的是。A、勞動(dòng)者在決定是否流動(dòng)時(shí)并不把工資水平當(dāng)成重要的

27、考慮因素B、決定勞動(dòng)力流動(dòng)的最重要因素是工資水平C、組織文化會(huì)對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)產(chǎn)生影響D、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)產(chǎn)生影響答案：CD解析：本題考查影響勞動(dòng)力流動(dòng)的企業(yè)因素。小羅在2014年換到一家薪酬水平較高的民營公司，但很快他就發(fā)現(xiàn)這家公司的組織文化不是很好，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工比較簡單粗暴，不夠尊重。于是，他在2015年跳槽去了第三家公司。這反映了企業(yè)的組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)的影響。26.P公司專門從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。最近，該公司與當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)中心簽訂了一份勞務(wù)派遣協(xié)議，約定向其派遣20名教學(xué)輔助人員，分為兩個(gè)周期，每個(gè)周期為1年，每個(gè)周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這份協(xié)議，招收了2

28、0名被派遣勞動(dòng)者，并與他們簽訂了勞動(dòng)合同?？纱藭r(shí)，因招生規(guī)模的變化，培訓(xùn)中心只需要19名被派遣勞動(dòng)者。為維護(hù)與培訓(xùn)中心的合作關(guān)系，該公司只好按培訓(xùn)中心要求派出19名被派遣勞動(dòng)者。公司郝經(jīng)理與未被派遣到培訓(xùn)中心的小李協(xié)商，在其無工作期間，該公司將按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)給予生活補(bǔ)助。該公司對(duì)小李采取的下列做法，符合法律規(guī)定的是()。A、在小李無工作期間，該公司按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)向其支付生活補(bǔ)助B、該公司與小李訂立一年期限勞動(dòng)合同C、該公司在小李無工作期間，按當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬D、該公司隨時(shí)解除與小李簽訂的勞動(dòng)合同答案：C解析：本題考查勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同的規(guī)定。勞務(wù)派遣單

29、位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。勞務(wù)派遣單位可以依照相關(guān)規(guī)定解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。27.張某于2013年7月1日經(jīng)招聘進(jìn)入某公司擔(dān)任部門經(jīng)理，雙方簽訂了2013年7月1日至2016年8月31日的3年期勞動(dòng)合同。2014年8月，該公司發(fā)現(xiàn)張某在與其有競爭性的企業(yè)中作兼職，根據(jù)公司規(guī)定應(yīng)與張某解除勞動(dòng)合同。因此，該公司于2014年9月底交給張某一式兩份人事通知書，寫明解除與張某的勞動(dòng)合同，并要求張某簽字，一份給張某，一份留存公司。張某在人事通知書上簽字確認(rèn)，并辦

30、理了移交手續(xù)后離開公司。之后，張某一直未找到合適的工作，所以其提出希望回甲公司繼續(xù)工作，但遭到拒絕。2015年11月張某向區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，以甲公司無故辭退為由，要求其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等請(qǐng)求。案例中所說的“勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)”的組成包括（）。A、職工代表B、工會(huì)代表C、企業(yè)方面代表D、勞動(dòng)行政部門代表答案：BCD解析：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)是國家授權(quán)依法設(shè)立的，代表國家行使仲裁權(quán)并由國家強(qiáng)制力保證其生效裁決實(shí)施的，由勞動(dòng)行政部門代表、工會(huì)代表和企業(yè)方面代表組成處理勞動(dòng)爭議的仲裁機(jī)構(gòu)。.小張和小王是美國名校計(jì)算機(jī)專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在北京成立了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司，

31、起初，公司一共不到20人，與很多公司一樣，小張和小王實(shí)行了“領(lǐng)導(dǎo)決策，員工執(zhí)行”的管理方式。公司近幾年發(fā)展很快，規(guī)模也擴(kuò)大到100多人，但不久就陷入了瓶頸：一方面，作為互聯(lián)網(wǎng)公司，技術(shù)創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創(chuàng)新活力；另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題，小張和小王開始反想：“公司有這么多員工，為什么技術(shù)創(chuàng)新總是跟不上呢”很快，他們想到可能是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織結(jié)構(gòu)取代了傳統(tǒng)金字塔形的組織結(jié)構(gòu)，淡化了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的職位等級(jí)觀念，建立起一種民主的工作氛圍，此外，小張和小王鼓勵(lì)員工積極表達(dá)自己的想法，并采納了員工很多好的

32、想法，改變管理方式后，公司沖破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展壯大。根據(jù)以上資料，回答下列問題：與小張和小王借鑒的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān)的激勵(lì)理論包括。A、雙因素理論B、ERG理論C、期望理論D、強(qiáng)化理論答案：AB解析：【知識(shí)點(diǎn)】與參與管理相關(guān)的激勵(lì)理論；參與管理同許多激勵(lì)理論有密切關(guān)系，比如它符合雙因素理論的主張，即提高工作本身的激勵(lì)作用，給予員工成長、承擔(dān)責(zé)任和參與決策的機(jī)會(huì)；從ERG理論來看，參與管理也有助于滿足員工對(duì)責(zé)任成就感、認(rèn)同感,成長以及自尊的需要。.某IT業(yè)的高科技公司，選擇激勵(lì)對(duì)象時(shí)非常明顯向研發(fā)技術(shù)人員傾斜，這次的激勵(lì)對(duì)象超過65%是以研發(fā)為主的有技術(shù)背景的人員，其次才是管理和市場這些要害

33、部門的高級(jí)別人員，這樣的選擇應(yīng)該是來源于該公司通訊研發(fā)技術(shù)領(lǐng)先的戰(zhàn)略定位。下列關(guān)于績效薪金制的說法正確的是。A、績效和報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施B、績效僅指個(gè)人績效C、缺點(diǎn)是加大管理者的工作量D、同期望理論關(guān)系密切答案：AD解析：績效薪金制是指將績效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施，通常采用的方式有計(jì)件工資,工作獎(jiǎng)金、利潤分成,按利分紅等?？冃Э梢允莻€(gè)人績效部門績效和組織績效。其主要優(yōu)點(diǎn)在于可以減少管理者的工作量，因?yàn)閱T工為了獲得更高的薪金會(huì)自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督?？冃浇鹬仆谕碚撽P(guān)系比較密切。期望理論認(rèn)為如果要使激勵(lì)作用達(dá)到最大化，就應(yīng)該讓員工相信績效和報(bào)酬之間存在緊密的聯(lián)系，而績效薪金制

34、就可以使員工的報(bào)酬與其績效直接掛鉤。30.某公司是一家中型制造企業(yè)，由廠長全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，按照廠部車間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級(jí)下達(dá)指令；廠里的職能管理人員只起到參謀指導(dǎo)作用，無權(quán)直接對(duì)下級(jí)單位發(fā)號(hào)施令。日常工作中，下級(jí)通常只接受其直接上級(jí)的指令，明確每個(gè)人只有一個(gè)直接上級(jí)，而每個(gè)上級(jí)直接管轄的下屬為39人。一開始廠長還能夠親臨各個(gè)車間，現(xiàn)場直接領(lǐng)導(dǎo)，但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴(kuò)大，這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難，企業(yè)的管理也因此陷入混亂，迫切需要進(jìn)行變革。根據(jù)以上資料，回答下列問題：假如該企業(yè)進(jìn)行組織變革，最適合采用以O(shè)為中心的組織變革。A、成本B、結(jié)構(gòu)C、技術(shù)

35、D、任務(wù)答案：B解析：【知識(shí)點(diǎn)】組織變革的形式；該企業(yè)最適合采用以結(jié)構(gòu)為中心的組織變革。組織是一個(gè)與內(nèi)外環(huán)境不斷相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。為了適應(yīng)環(huán)境的不斷變化，組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)需要不斷分化和統(tǒng)合。這種分化與統(tǒng)合就是組織結(jié)構(gòu)的變革，包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)人，明確責(zé)任和權(quán)力等。31.李明于2009年1月1日經(jīng)招聘進(jìn)入東方服裝心司擔(dān)任部門經(jīng)理，雙方簽訂了2009年1月1日至2014年12月31日的五年期勞動(dòng)合同.2010年2月公司發(fā)現(xiàn)李明在外開辦了一家與現(xiàn)公司具有競爭性質(zhì)的公司，東方公司指出，根據(jù)公司規(guī)定應(yīng)解除勞動(dòng)合同；因此東方公司3月底交給李明一式兩份人事通知書，寫明

36、解除與李明的勞動(dòng)合同，并要求李明簽字，一份給李明，一份留存公司。李明在人事通知書上簽字確認(rèn)，并辦理了移交手續(xù)后離開公司。2011年3月，李明自己開辦的公司應(yīng)經(jīng)營不善倒閉，他提出希望回東方服裝公司繼續(xù)工作，遭到拒絕。2011年4月底李明向區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，以東方服裝會(huì)司無故辭退為由，要求其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等請(qǐng)求。人民法院審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，以下。情形可以視為“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”。A、在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日B、因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知

37、時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日C、勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金福利待遇等爭議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日D、勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，勞動(dòng)者能證明用人單位承諾支付的時(shí)間的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日答案：ABC解析：本題考查勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。人民法院審理勞動(dòng)爭議案件，對(duì)下列情形，視為“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”：（1）在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭議發(fā)

38、生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。（2）困解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。（3）勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金福利待遇等爭議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。所以ABC符合上述情形，正確。D應(yīng)為法勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之

39、日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。D錯(cuò)誤。.某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關(guān)注市場開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā)，提出了通過內(nèi)部成長實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略，為配合公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，公司調(diào)整了薪酬政策，重新進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，確定了職業(yè)等級(jí)結(jié)構(gòu)和薪酬等級(jí)，設(shè)計(jì)了各等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權(quán)計(jì)劃。根據(jù)以上資料,回答下列問題：該公司確定職位等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)應(yīng)是。A、職位的相對(duì)價(jià)值B、員工績效考核結(jié)果C、員工的工作態(tài)度D、員工能力素質(zhì)的差異答案：A解析：本題考查薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟。職位評(píng)價(jià)可以確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值，得出職位的等級(jí)序列，所以本題

40、應(yīng)該選A。.小李和小陳是某公司的銷售主管。兩人在工作中的表現(xiàn)都很優(yōu)秀。小李年富力強(qiáng)，豁達(dá)開朗，對(duì)工作較為投入，希望從工作中實(shí)現(xiàn)和體現(xiàn)出個(gè)人價(jià)值，他最大的夢(mèng)想是能夠獨(dú)自驅(qū)車橫穿撒哈拉沙漠，游遍整個(gè)非洲。小陳則喜歡對(duì)人指手劃腳，發(fā)號(hào)施令，一直渴望有朝一日能獨(dú)擋一面，到公司在某國的銷售分公司擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。后來，公司因業(yè)務(wù)拓展打算在銷售部內(nèi)部公開選拔一名分公司經(jīng)理前往突尼斯，但分公司的條件、待遇都比總公司差。小李和小陳均申請(qǐng)了這一職務(wù)，但后來小陳考慮到獨(dú)自一人在異地開拓業(yè)務(wù)的困難，主動(dòng)撤回了申請(qǐng)，小李如愿以償?shù)氐搅朔侵蓿贿呴_拓業(yè)務(wù)，一邊體驗(yàn)非洲風(fēng)情。根據(jù)弗羅姆的期望理論，小陳開始強(qiáng)烈要求去突尼斯銷售

41、分公司，后來又擔(dān)心獨(dú)自面對(duì)在異地開拓業(yè)務(wù)的困難，主動(dòng)撤回了申請(qǐng)。這一現(xiàn)象說明了。A、效價(jià)高，期望高B、效價(jià)低，期望高C、效價(jià)高，期望低D、效價(jià)低，期望低答案：C解析：期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)是效價(jià)期望和工具性三種因素的產(chǎn)物。效價(jià)是指個(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度，它是對(duì)個(gè)體得到報(bào)酬的愿望的數(shù)量表示；期望是指員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度；工具性是指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。小陳開始強(qiáng)烈要求去突尼斯銷售分公司，說明這項(xiàng)工作對(duì)其也具有高效價(jià)；但又擔(dān)心自己不能勝任，可見其對(duì)完成任務(wù)的信念強(qiáng)度不高，對(duì)這個(gè)工作的期望比較低。.甲投資公司（以下簡稱甲公司）與乙國有企業(yè)（以下簡稱乙企業(yè)）以甲公司出資金

42、、乙企業(yè)提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務(wù)派遣公司（以下簡稱丙公司）簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產(chǎn)生糾紛，導(dǎo)致超市停業(yè)。于是，超市將李某退回丙公司。丙公司以李某經(jīng)過調(diào)整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動(dòng)合同，李某認(rèn)為，其在超市的工作屬于法律規(guī)定禁止實(shí)施勞務(wù)派遣的范圍，遂向勞動(dòng)行政部門投訴，要求追究甲、乙、丙三家公司的法律責(zé)任。關(guān)于超市將李某退回丙公司的說法，正確的是。A、超市可以因決定提前解散而將李某退回丙公司B、超市可以因甲公司拒絕承擔(dān)出資責(zé)任而將李某退回丙公司C、超市可以因乙企業(yè)收回場地而將李某退回丙公司D、超市可以自行決定將

43、李某退回丙公司答案：A解析：本題考查用工單位退回被派遣勞動(dòng)者的條件。用工單位有下列情形之一，可以將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位:勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的;依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行的;用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營;勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止。.易通公司是一家處于創(chuàng)業(yè)期的

44、IT培訓(xùn)公司，由于處于發(fā)展階段，公司的人員結(jié)構(gòu)變動(dòng)很大，為了配合公司進(jìn)一步的發(fā)展計(jì)劃，公司老總要求人力資源部門重新制定一份該公司未來5年的人力資源規(guī)劃。在進(jìn)行人力需求的預(yù)測時(shí)，人力資源部門可采用的方法包括（）等。A、德爾菲法B、人員核查法C、馬爾科夫模型D、主觀判斷法答案：AD解析：人力資源需求預(yù)測的方法分為：定量預(yù)測法，包括時(shí)間序列分析法、比率分析法同歸分析法；定性預(yù)測法，包括主觀判斷法、德爾菲法。.小張和小王是美國名校計(jì)算機(jī)專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在北京成立了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司。起初，公司一共不到20人。與很多公司一樣，小張和小王實(shí)行了“領(lǐng)導(dǎo)決策，員工執(zhí)行”的管理方式。公司近幾年發(fā)

45、展很快，規(guī)模也擴(kuò)大到100多人，但不久就陷入了瓶頸：一方面，作為互聯(lián)網(wǎng)公司，技術(shù)創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創(chuàng)新活力；另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題。小張和小王開始反思：“公司有這么多員工，為什么技術(shù)創(chuàng)新總是跟不上呢”很快，他們想到可能是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織結(jié)構(gòu)取代了傳統(tǒng)金字塔形的組織結(jié)構(gòu)，淡化了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的職位等級(jí)觀念，建立起一種民主的工作氛圍。此外，小張和小王鼓勵(lì)員工積極表達(dá)自己的想法，并采納了員工很多好的想法。改變管理方式后，公司沖破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展壯大?；谛埡托⊥踅梃b的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，該公司可考慮

46、采用的管理措施還有()。A、員工參與新員工的甄選B、采用“基本年薪十年底分紅”的薪金模式C、不向員工提供績效反饋D、建立質(zhì)量監(jiān)督小組答案：AD解析：常見的參與管理模式是質(zhì)量監(jiān)督小組，參與員工甄選也是參與管理具體形式之一o.小孫下班收工關(guān)閉車床時(shí)，因與同事聊天未遵守操作規(guī)程，導(dǎo)致手指被車床擠傷，花去醫(yī)療費(fèi)2000元，兩個(gè)月無法上班。小孫要求所在單位承擔(dān)賠償責(zé)任，單位認(rèn)為小孫因個(gè)人過失導(dǎo)致受傷，因此不愿承擔(dān)賠償責(zé)任。雙方一直自行溝通,均未向工傷認(rèn)定機(jī)構(gòu)申請(qǐng)工傷認(rèn)定。8個(gè)月后，小孫向工傷認(rèn)定機(jī)構(gòu)申請(qǐng)工傷認(rèn)定，被認(rèn)定為工傷，單位不服。小孫傷情穩(wěn)定后被鑒定為傷殘9級(jí)，經(jīng)查明，單位并未為小孫繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)

47、。關(guān)于工傷認(rèn)定申請(qǐng)程序的說法，錯(cuò)誤的是。A、如果單位未按期為小孫申請(qǐng)工傷認(rèn)定，小孫本人可以申請(qǐng)工傷認(rèn)定B、如果單位未按規(guī)定申請(qǐng)工傷認(rèn)定，工會(huì)組織可以申請(qǐng)工傷認(rèn)定，且沒有申請(qǐng)時(shí)間限制C、小孫發(fā)生事故后，單位應(yīng)在30天內(nèi)申請(qǐng)工傷認(rèn)定D、如果單位未按期為小孫申請(qǐng)工傷認(rèn)定，在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起一年內(nèi)可以直接向勞動(dòng)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)答案：B解析：職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或其近親

48、屬工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。選項(xiàng)B錯(cuò)誤。38.（四）小羅2013年從一所工科大學(xué)碩士畢業(yè)。剛畢業(yè)時(shí)沒有找到理想的工作，收入比原來本科畢業(yè)就參加工作的同學(xué)還低。積累了一些工作經(jīng)驗(yàn)后，小羅在2014年環(huán)島一家薪酬水平較高的民營公司，但是他很快發(fā)現(xiàn)這家公司的文化不是很好。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工比較簡單粗暴，不夠尊重。于是，他在2015年跳槽去了第三家公司，這家公司盡管起薪不如第二家公司高，但重視員工培訓(xùn)I,除了正式培訓(xùn)課程之外，工作經(jīng)驗(yàn)豐富的同事也會(huì)在工作中給予小羅很多指導(dǎo)。另外，這家公司還鼓勵(lì)有潛力的技

49、術(shù)型員工在業(yè)余時(shí)間攻讀MBA學(xué)位。公司規(guī)定，只要員工能夠順利拿到MBA學(xué)位，且承諾繼續(xù)為公司服務(wù)3年.公司就會(huì)給員工報(bào)銷一半學(xué)費(fèi)。關(guān)于小羅研究生剛畢業(yè)時(shí)工資不如本科畢業(yè)就業(yè)的同學(xué)的說法，正確的是。A、攻讀研究生的人力資本投資回報(bào)率低于攻讀本科B、攻讀研究生的收益體現(xiàn)在長期，而不是短期內(nèi)C、小羅應(yīng)該本科畢業(yè)就直接就業(yè)，而不應(yīng)該攻讀研究生D、研究生剛畢業(yè)時(shí)的工資都比有兩年工作經(jīng)驗(yàn)的本科畢業(yè)生低答案：B解析：【知識(shí)點(diǎn)】高等教育的投資收益估計(jì)。研究生剛畢業(yè)工資低于本科是因?yàn)槟闼麄冞€缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，處在接受培訓(xùn)時(shí)期以及適應(yīng)工作的階段，因而實(shí)際生產(chǎn)率還沒有得到充分的發(fā)揮，高等教育的投資收益是長期的，應(yīng)該從長

50、遠(yuǎn)來看，故選項(xiàng)B正確39.小呂在大學(xué)畢業(yè)后，認(rèn)為找工作時(shí)不僅需要考慮工資水平，還要考慮職業(yè)發(fā)展前途、企業(yè)聲譽(yù)等因素。他在求職過程中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)堅(jiān)持支付超過市場均衡工資水平的高工資，而不像教科書說的那樣，按照通行市場水平支付工資。此外，他去求職的一些企業(yè)面對(duì)人工成本不斷上漲的形勢(shì)，開始用機(jī)器人代替一些人工操作。讓他沒想到的是，大學(xué)同班同學(xué)小王由于一時(shí)找不到好工作，家庭經(jīng)濟(jì)狀況又不好，先選擇去一家快遞公司當(dāng)快遞員了。關(guān)于企業(yè)支付的超過市場均衡水平高工資的說法，正確的是（）。A、企業(yè)支付的這種高工資稱為績效工資B、這種高工資有助于吸引生產(chǎn)率更高的員工C、這種高工資有助于降低員工的離職率D、這種做法

51、在員工期望與企業(yè)保持長期雇傭關(guān)系的情況下更有意義答案：BCD解析：【知識(shí)點(diǎn)】效率工資。效率工資是指企業(yè)提供的一種高于市場均衡水平的工資。企業(yè)之所以愿意支付高工資，有三點(diǎn)：第一，高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的生產(chǎn)率更高的員工；第二，高工資有利于降低員工的離職率，強(qiáng)化他們的實(shí)際生產(chǎn)率；第三，高工資往往能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感。故選B,C,D40.首先是給老王打分,老王家庭比較困難,苗經(jīng)理想到自己也曾經(jīng)困難過而且老王是部門內(nèi)兩位副經(jīng)理中工作年限較長的一位,多年來對(duì)部門各項(xiàng)工作的安排都積極擁護(hù),盡管不少工作差強(qiáng)人意，但苗經(jīng)理仍然把他評(píng)為:優(yōu)秀。然后是給小趙打分,雖說小趙的各項(xiàng)工作,干得不錯(cuò)。但小趙

52、年初剛來時(shí),有一次上班時(shí)間玩游戲,被巡視的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)逮住。搞得苗經(jīng)理自己很沒面子,想到這兒,苗經(jīng)理把小趙評(píng)為:基本合格。至于小錢,工作能力和工作態(tài)度實(shí)在一般,工作中還出過幾次大的差錯(cuò)，按道理應(yīng)該給個(gè)不合格。但想到小錢不好惹,為了避免將來發(fā)生沖突,苗經(jīng)理把他確定在合格檔次上。年終績效考核結(jié)束后,公司發(fā)現(xiàn)像苗經(jīng)理這樣稀里糊涂考核員工績效的管理人員還不少，為了提高績效考核質(zhì)量，決定對(duì)全體管理者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。苗經(jīng)理對(duì)老王的績效評(píng)價(jià),陷入了（）誤區(qū)A、年資傾向B、盲點(diǎn)效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、職位傾向答案：AD解析：【知識(shí)點(diǎn)】績效評(píng)價(jià)常見的誤區(qū)。年資或職位傾向指有些主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的

53、被評(píng)價(jià)者較高的分?jǐn)?shù)。由材料老王是部門內(nèi)兩位副經(jīng)理中工作年限較長的一位知這屬于年資或職位傾向。故選A41.2006年7月，成某大學(xué)畢業(yè)后與某機(jī)器制造公司簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同中約定：成某從事設(shè)計(jì)制圖工作，月薪2000元，如果患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作，公司可提前30日通知成某終止勞動(dòng)合同。2010年5月，成某外出旅游時(shí)遭遇車禍，手臂傷殘，在家休息了5個(gè)月后，回到公司上班。由于手臂傷殘，公司作出了30日后與成某終止勞動(dòng)合同的決定。成某聽到此消息后，向公司提出質(zhì)疑，認(rèn)為自己與公司簽訂的是無固定期限的勞動(dòng)合同，公司不能隨意終止合同，即使要終止

54、合同，也應(yīng)得到一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司經(jīng)理拿出勞動(dòng)合同對(duì)成某說：“這是白紙黑字，你自己簽的終止合同的條件。按照國家規(guī)定，解除勞動(dòng)合同應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但終止勞動(dòng)合同，就不存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題?！背赡巢环?，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。請(qǐng)分析案例，并回答下列問題：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到成某的申請(qǐng)書之日起0日內(nèi)作出受理或不予受理的決定。A、5B、7C、10D、15答案：A解析：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到申請(qǐng)書之日起5日內(nèi)作出受理或不予受理的決定。.A公司正在進(jìn)行“校園總經(jīng)理”項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)化面試，面試已經(jīng)持續(xù)兩個(gè)小時(shí)，激烈的競爭進(jìn)入白熱化狀態(tài)。臺(tái)上是接受面試的學(xué)生，臺(tái)下坐著來自A公司人力資源部和業(yè)務(wù)

55、部門的高管，以及咨詢公司的專業(yè)測評(píng)專家。測評(píng)專家的主要作用是幫助公司測評(píng)勝任特征。但緊張有序的面試突然發(fā)生了意外，臺(tái)上應(yīng)聘者的麥克風(fēng)頻頻“卡殼”。面對(duì)意外，學(xué)生們表現(xiàn)不一，有的左顧右盼,驚慌失措，有的鎮(zhèn)定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風(fēng)，令學(xué)生們沒有想到的是，這些意外正是A公司設(shè)計(jì)的壓力面試情境，學(xué)生們這些看似不經(jīng)意的表現(xiàn)，都被臺(tái)下評(píng)委看在眼中，成為被考察的內(nèi)容，并影響到對(duì)他們的評(píng)分。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A公司采用的壓力面試方法稱為。A、行為事件面談法B、角色扮演C、文件筐作業(yè)D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論答案：A解析：【知識(shí)點(diǎn)】人員甄選方法；A項(xiàng)，行為事件面談法，依據(jù)的理念是對(duì)未來績效的最好

56、測試因子是過去的績效，通過收集評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過的事情信息,從而預(yù)測其將來的行為；B項(xiàng)，角色扮演一般要設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)聘者扮演某一角色，并進(jìn)入角色情景去處理各種各樣的問題和矛盾；C項(xiàng)，文件筐作業(yè)，考察在指定時(shí)間內(nèi)對(duì)各種各樣的文書問題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電報(bào),電話記錄等等，處理完之后，應(yīng)聘者需要填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理；D項(xiàng)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，將應(yīng)聘者劃分為不同的小組，每組59人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭議性比較大的問題，進(jìn)行討論，最后要求形成一致性意見。.小羅2013年從一所工科大學(xué)碩士畢業(yè)。剛畢業(yè)時(shí)沒有找到理

57、想的工作，收入比原來本科畢業(yè)就參加工作的同學(xué)還低。積累了一些工作經(jīng)驗(yàn)后，小羅在2014年環(huán)島一家薪酬水平較高的民營公司，但是他很快發(fā)現(xiàn)這家公司的文化不是很好。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工比較簡單粗暴，不夠尊重。于是，他在2015年跳槽去了第三家公司，這家公司盡管起薪不如第二家公司高，但重視員工培訓(xùn)，除了正式培訓(xùn)課程之外，工作經(jīng)驗(yàn)豐富的同事也會(huì)在工作中給予小羅很多指導(dǎo)。另外，這家公司還鼓勵(lì)有潛力的技術(shù)型員工在業(yè)余時(shí)間攻讀MBA學(xué)位。公司規(guī)定，只要員工能夠順利拿到MBA學(xué)位，且承諾繼續(xù)為公司服務(wù)3年.公司就會(huì)給員工報(bào)銷一半學(xué)費(fèi)。關(guān)于小羅從第二家公司離職的說法，正確的是。A、勞動(dòng)者在決定是否流動(dòng)時(shí)并不把工資水平

58、當(dāng)成重要考慮因素B、決定勞動(dòng)者流動(dòng)的最重要因素是工資水平C、組織文化會(huì)對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)產(chǎn)生影響D、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)勞動(dòng)辦流動(dòng)會(huì)產(chǎn)生影響答案：CD解析：【知識(shí)點(diǎn)】勞動(dòng)力的流動(dòng)。影響勞動(dòng)力的流動(dòng)的因素主要有企業(yè)規(guī)模（包括工資待遇和環(huán)境等）；企業(yè)所處的地理位置;企業(yè)的組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。結(jié)合材料小羅從第二家公司離職主要是組織文化和組織風(fēng)格的原因。故選C,D44.某IT業(yè)的高科技公司，選擇激勵(lì)對(duì)象時(shí)非常明顯向研發(fā)技術(shù)人員傾斜，這次的激勵(lì)對(duì)象超過65%是以研發(fā)為主的有技術(shù)背景的人員，其次才是管理和市場這些要害部門的高級(jí)別人員，這樣的選擇應(yīng)該是來源于該公司通訊研發(fā)技術(shù)領(lǐng)先的戰(zhàn)略定位。需要層次論的主要觀點(diǎn)是。A、

59、需要層次理論認(rèn)為不是每一個(gè)人都有五種需要B、已獲得基本滿足的需要層次也具有激勵(lì)作用C、只有低層次的需要被合理滿足之后，個(gè)體才會(huì)追求高層次的需要D、發(fā)揮個(gè)人潛能的需要是尊重的需要答案：C解析：需要層次包括生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中，自我實(shí)現(xiàn)的需要包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能,實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。需要層次論的主要觀點(diǎn)有：需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要,只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已；未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用；這五種需要層級(jí)越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上一層次

60、的需要；五種層次的需要可大致分為兩大類：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要為基本需要，尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要為高級(jí)需要，因?yàn)榍叭叩臐M足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。.2011年7月1日，施某與L勞務(wù)派遣公司簽訂了為期1年6個(gè)月的勞動(dòng)合同，并被派遣到M機(jī)械公司從事鍛壓技術(shù)輔助工作。勞動(dòng)合同約定，施某自行參加社會(huì)保險(xiǎn)并繳費(fèi)，在工作中出現(xiàn)任何安全問題，均由施某自己負(fù)責(zé)，L勞務(wù)派遣公司和M機(jī)械公司不承擔(dān)任何責(zé)任。施某認(rèn)為自己還年輕，也沒把參加社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)回事。2012年4月20日，施某鍛壓汽車零件時(shí)，由于操作失誤受傷。事故發(fā)生后，施某住院治療20天，自己墊付了全部的醫(yī)療費(fèi)，出