2022年中級經(jīng)濟師《（人力資源管理）專業(yè)知識與實務》考試題庫（包含各題型）

1、2022年中級經(jīng)濟師（人力資源管理）專業(yè)知識與實務考試題庫（包含各題型）一、單選題對人才進行評價的重點在于。A、績效和潛力B、技術和發(fā)展C、能力與績效D、創(chuàng)新與態(tài)度答案：A解析：本題考查人才管理的內(nèi)容。對人才進行評價的重點在于績效和潛力兩個方面。.城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險基金的籌集方式是。A、國家與用人單位共同負擔B、用人單位負擔C、用人單位和勞動者共同負擔D、勞動者負擔答案：C解析：【知識點】基本醫(yī)療保險費的繳納。城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險基金的繳納由用人單位和勞動者共同承擔。.平衡計分卡法優(yōu)點說法包括。A、防止使用目的單一B、高層管理者積極參與C、消除了財務指標一統(tǒng)天下的局面D、包括客戶、財務、學習

2、發(fā)展和內(nèi)部流程角度答案：C解析：本題考核平衡計分卡的優(yōu)點。平衡計分卡法優(yōu)勢：消除了財務指標一統(tǒng)天下的局面，將客戶角度內(nèi)部流程角度、學習與發(fā)展角度的目標納入評估體系,為企業(yè)的長遠發(fā)展打下基礎；從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題，發(fā)展了戰(zhàn)略管理系統(tǒng);實現(xiàn)了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結合；平衡計分卡法迫使管理者將所有的重要績效指標放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性。劣勢：實施成本很高。C選項是平衡計分卡的優(yōu)勢。平衡記分卡的注意事項有：高層管理者積極參與；防止使用目的單一；要謹慎選擇考核指標；要充分重視平衡計分卡實施的連續(xù)性和持久性，A、B屬于注意事項，平衡計分卡包括戶、財務、學習發(fā)展和內(nèi)部流程角度，D屬于內(nèi)容

3、。.參加基本醫(yī)療保險的職工的醫(yī)療費用依法應由第三人負擔，但第三人不支付或者無法確定第三人的，由。先行支付。A、基本醫(yī)療保險基金B(yǎng)、用人單位C、職工個人D、醫(yī)療機構答案：A解析：醫(yī)療費用依法應當由第三人負擔，第三人不支付或者無法確定第三人的，由基本醫(yī)療保險基金先行支付。.下列選項中，不屬于戰(zhàn)略性人力資源管理三個工具的是。A、關鍵績效指標B、戰(zhàn)略地圖C、人力資源管理計分卡D、數(shù)字儀表盤答案：A解析：戰(zhàn)略性人力資源管理三個工具分別是戰(zhàn)略地圖、人力資源管理計分卡以及數(shù)字儀表盤。.“將其中某一類或某些類別的勞動者有意安排到那些低工資的職業(yè)當中，或者是有意讓這些類別的勞動者去承擔工作責任要求較低的工作崗位

4、，而把那些高工資崗位留給某些特定類型的勞動者”這體現(xiàn)了勞動力市場的。A、工資歧視B、性別歧視C、職業(yè)歧視D、非競爭性歧視答案：C解析：本題考查勞動力市場歧視。職業(yè)歧視是指對具有相同的受教育水平和其他生產(chǎn)率特征的不同類型的勞動者加以區(qū)別對待，將其中某一類或某些類別的勞動者有意安排到那些低工資的職業(yè)當中，或者是有意讓這些類別的勞動者去承擔工作責任要求較低的工作崗位，而把那些高工資崗位留給某些特定類型的勞動者。7.勞動爭議當事人在人民調(diào)解委員會主持下僅就()達成的調(diào)解協(xié)議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調(diào)解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。A、給付義務B、保險關系轉移C、人事檔案轉移D、工齡

5、確認答案：A解析：本題考查調(diào)解協(xié)議的司法確認。勞動爭議當事人在人民調(diào)解委員會主持下僅就給付義務達成的調(diào)解協(xié)議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調(diào)解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。所以A正確，BCD為干擾項，教材中未體現(xiàn)，錯誤。.提出工傷認定申請應當提交的材料不包括。A、身份證B、工傷認定申請表C、與用人單位存在勞動關系的證明材料D、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)診斷證明書答案：A解析：本題考查工傷認定申請材料。提出工傷認定申請應當提交下列材料：（1）工傷認定申請表，包括事故發(fā)生的時間、地點,原因以及職工傷害程度等基本情況；（2）與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料；（3）醫(yī)療診斷

6、證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）。.處于職業(yè)發(fā)展維持階段的個體，在組織中的主要身份是。A、學徒B、同事C、導師D、顧問答案：C解析：【知識點】職業(yè)生涯發(fā)展階段；一個人的職業(yè)生涯需要經(jīng)歷許多階段。組織只有了解不同職業(yè)生涯階段的特點，其所進行的職業(yè)生涯管理活動才更具有針對性，也能更好地滿足個體職業(yè)生涯發(fā)展的需要。具體如表1所示。表1職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務探索期建立期維持期衰退期發(fā)履任務定興趣、能力.讓自我與工作匹配著升、成長、安全感職業(yè)生涯類員的發(fā)展韁持成就感；更新技能退休計劃；改變工作與非工作之閭的平曲活動協(xié)助、學習、遵福方向獨自作出員獻訓練、得助、政策定退出工作身份學徒同事

7、導師項問年齡30歲以下30-45歲4s-60歲60歲以上令業(yè)資歷2年吸下2-10年務于10年多于10年10.初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為()OA、6個月B、12個月C、3個月D、8個月答案：B解析：初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。.下列關于工資水平的表述，錯誤的是O。A、是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬B、實際工資則是指貨幣工資所能購買到的商品和服務量C、價格調(diào)整是通過物價指數(shù)的變動來完成的D、實際工資水平總是高于貨幣工資水平答案：D解析：物價指數(shù)一般用消費品價格指數(shù)來表示。由于實際工資是經(jīng)過商品價格指數(shù)調(diào)

8、整后的貨幣工資，而在現(xiàn)實生活中物價總是具有上漲的趨勢，因此在現(xiàn)實中，貨幣工資水平總是高于實際工資水平。.()是培訓與開發(fā)體系中最重要的一個環(huán)節(jié)。A、結果評估B、反應評估C、投資收益評估D、工作行為評估答案：A解析：本題考核評估的內(nèi)容。A項，結果評估是組織進行培訓與開發(fā)效果評估的最重要的內(nèi)容，是最具說服力的評價指標，也是組織高管層最關心的評估內(nèi)容，表述一致，正確；B項，反應評估是評估受訓人員對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法，表述不一致，錯誤；C項，投資收益評估確定或比較組織進行培訓與開發(fā)的成本收益；組織很少進行，因為它是一個困難且昂貴的過程，表述不一致，錯誤；D項，工作行為評估，它是效果評估中一項重

9、要的內(nèi)容，可以直接反映培訓與開發(fā)的效果，也是組織高管層和直接主管特別關心的，但不是最關心和最重要的。.企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其。的程度。A、專業(yè)化B、規(guī)范化C、制度化D、職業(yè)化答案：C解析：本題考查組織結構設計的特征因素。企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其制度化的程度。在制度化程度高的企業(yè)中，各項制度用正式的經(jīng)過批準的書面文件加以合法化，上下左右間的信息交流也較多采用書面文件的方式。.由于不同的職業(yè)在工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度方面存在差異而形成的工資差別稱為。工資差別。A、補償性B、競爭性C、技能性D、壟斷性答案：A解析：【知識點】補償性工資差別。補償性工資差別就是因工作環(huán)境，社會條件不

10、同而形成的工資差別。.政府規(guī)范與調(diào)控企業(yè)工資分配的標準線稱為。A、工資指導線B、工效掛鉤比例C、最低工資指導線D、社會平均工資線答案：A解析：【知識點】工資集體協(xié)商制度。工資指導線是政府對企業(yè)的工資分配進行規(guī)范與調(diào)控使企業(yè)工資增長符合經(jīng)濟和社會發(fā)展要求，促進生產(chǎn)力發(fā)展的企業(yè)年度貨幣工資水平增長幅度的標準線。故選A.根據(jù)（）,人們之所以努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定程度上達到某種結果，并且種結果可以帶來他認為重要的報酬。A、強化理論B、公平理論C、期望理論D、需要理論答案：C解析：本題考查期望理論。強化理論認為：行為的結果對行為本身有強化作用，它是行為的主要的驅(qū)動因素，卻不是行為的唯一

11、控制因素，與題干表述不一致，錯誤；公平理論認為：員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進行公平判斷，與題干表述不一致，錯誤;期望理論認為：人之所以采取某種行動，努力工作，是因為他覺得這種行為在一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬，C項正確；需要理論：將人類需要分為五個層次，要求的強度并不都是相等，與題干表述不一致，錯誤；.績效薪金制通過將報酬與績效掛鉤強化了對員工的激勵，這種做法與（）的理論最為吻合。A、期望理論B、雙因素理論C、目標管理理論D、公平理論答案：A解析：本題考查績效薪金制?？冃浇鹬仆谕碚撽P系比較密切，A項正

12、確;雙因素理論與參與管理的關系比較密切，B項不符合題意；CD與題意無關。.在管理方格圖中，把投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關系的領導風格，稱為0。A、“無為而治”領導風格B、“中庸式”領導風格C、“任務”領導風格D、“鄉(xiāng)村俱樂部”領導風格答案：A解析：管理方格圖指出，投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關系的領導風格，稱為“無為而治”的領導風格。.造成優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場出現(xiàn)相對隔離的原因不包括。A、貧窮B、努力C、歧視D、受教育程度不高答案：B解析：本題考查優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場的內(nèi)容盡管在兩個市場之間也可以存在勞動力流動，但是大部分知

13、識技能水平較低、就業(yè)機會較差的勞動者是很難從次等勞動力市場流入優(yōu)等勞動力市場的，而貧窮、歧視以及受教育程度不高導致的技能缺乏等是造成兩種勞動力市場之間出現(xiàn)相對隔離的主要原因。.在勞動力市場中，其他條件不變，市場工資率越高，則企業(yè)的勞動力需求量()OA、越多B、越少C、不變D、不確定答案：B解析：本題考查勞動力需求曲線。在勞動力市場中，其他條件不變，市場工資率越高，則企業(yè)的勞動力需求量越少；反之，市場工資率越低，則勞動力需求量就越大。.戰(zhàn)略性人力資源管理中組織的注意力沒有集中在。上。A、改變組織文化B、勞動合同設計C、提升組織效率D、管理變革答案：B解析：戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于改

14、變結構和文化提升組織效率和業(yè)績開發(fā)特殊熊力以及管理變革，沒有涉及包括勞動合同設計在內(nèi)的具體人力資源管理活動。.馮杰高中畢業(yè)后來工廠工作，由于不能勝任繁重的體力勞動，終身工資性報酬為100萬，后來馮杰辭職去上大學，憑借在英語方面的特長，畢業(yè)后去了一家外企，終身工資性報酬為300萬.請問馮杰從上大學中獲得的收益是O。Av80萬B、100萬G180萬D、200萬答案：D解析：本題考查高等教育產(chǎn)生的總收益：馮杰上大學獲得的收益為大學畢業(yè)后從事工作的終身工資性報酬300萬減去高中畢業(yè)后從事工作的終身工資性報酬100萬，等于200萬。.仲裁裁決結案的案卷，保存期不少于（）年。A、1B、5C、8D、10答案

15、：D解析：本題考查仲裁案卷的保存期。仲裁調(diào)解和其他方式結案的案卷，保存期不少于5年，仲裁裁決結案的案卷，保存期不少于10年。.從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過()小時。A、24B、28C、36D、48答案：A解析：本題考查非全日制用工。根據(jù)規(guī)定，從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過24小時。所以A正確。BCD選項為干擾選項，教材并未涉及，錯誤。.關于績效考核和績效管理的說法，錯誤的是()。A、有效的績效考核是對績效管理的有力支持B、績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)C、績效管理側重于信息的溝通和績效的提高D、績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)答

16、案：B解析：本題考核績效考核和績效管理的關系。梅績效管理績效考核區(qū)別它是一,完整的管理過程2：例重于信息的由通碉效的提高(1)它呈弊沙管理中的一 1環(huán)節(jié)(2)中爆干績效識別、純而評優(yōu)聯(lián)系績效考核是勇效管理的重要組大部分，繞效考核的J訐1工旗工僅取決于評價過瞠 本身，而且取決于評價相關較整個績效管理過程A1+A2B、A3A1+A2C、A4A2D、A3A1答案：B解析：A1區(qū)域與A2區(qū)域之和為上大學的總成本或總投資。A3區(qū)域則表示大學畢業(yè)后可獲得的總收益，當總收益大于總成本，即A3A1+A2時上大學才是恰當?shù)摹?某市通信規(guī)劃設計院是一家具有甲級資質(zhì)的設計單位，建院20多年來，形成了特別看重員工資歷

17、的文化，也曾經(jīng)創(chuàng)造過輝煌的業(yè)績。在設計院里，員工對組織具有很高的忠誠度，很少有人離職。最近幾年，在激烈的市場競爭中，設計院在技術和服務等方面相對滯后，在幾次大的競標中落敗，老客戶投訴率增加，業(yè)績逐年下降。去年年初，競選上來的劉院長在單位改制之際，借助外部咨詢專家的力量對設計院進行了如下變革。首先，對組織結構進行了調(diào)整，將核心業(yè)務重組，合并為三個設計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以員工績效為標準的薪酬制度，重獎有突出貢獻者；第三，營造出良好的氛圍，鼓勵員工進行技術革新和服務創(chuàng)新，并設立了院長信箱和創(chuàng)新獎；第四，完成了設計院的VI設計（VI,即企業(yè)形象視覺識別系統(tǒng)，包括設計院的名稱標志

18、、招牌與旗幟、辦公用品、衣著制服、紀念物等）。經(jīng)過一年多的運行，組織變革已初見成效。該設計院的組織文化建設，同時從組織文化結構的三個層次（即物質(zhì)層、制度層、精神層）入手，取得了初步成效。按照桑南菲爾德提出的組織文化的分類，該設計院通過組織變革正在形成一種（）組織文化。A、學院型B、俱樂部型C、棒球隊型D、堡壘型答案：C解析：本題考查組織文化的類型（桑南菲爾德提出）。組織文化的類型：學院型：（1）為想全面掌握每一種新工作的人而準備，使其不斷成長、進步；（2）喜歡雇傭年輕的大學畢業(yè)生（3）提供大量專門培訓I,指導其在特定的職能領域從事專業(yè)化工作俱樂部型：G）重視適應、忠誠感和承諾（2）資歷是關鍵因

19、素，年齡和經(jīng)驗至關重要（3）把管理人員培養(yǎng)成通才。棒球隊型：（1）鼓勵冒險和革新（2）招聘時在各年齡和經(jīng)驗層次中尋求有才能的人（3）薪酬制度以員工績效水平為標準（4）對出色的員工給予巨額獎勵和較大自由度，員工都拼命工作（5）重視創(chuàng)造發(fā)明堡壘型：（1）著眼于公司的生存（2）工作安全保障不足，但對于喜歡流動性挑戰(zhàn)性的人來說，具有一定的吸引力。根據(jù)案例，設計院打破了資歷制，制定出以員工績效為標準的薪酬制度，重獎有突出貢獻者，營造出良好的氛圍，鼓勵員工進行技術革新和服務創(chuàng)新，并設立了院長信箱和創(chuàng)新獎；棒球隊型組織鼓勵冒險和革新，所以該設計院通過組織變革正在形成一種棒球隊型組織文化。所以C正確。.為了提

20、高黨政基層機構的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓I。在培訓班上，從事領導科學研究的李教授為學員們作了專場報告，系統(tǒng)介紹了領導行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領導理論,路徑一目標理論以及領導一成員交換理論。李教授的講座讓學員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應用到自己的管理實踐中。根據(jù)以上資料，回答下列問題：路徑一目標理論的提出者是（）。A、羅伯特豪斯B、伯恩斯C、麥克格雷格D、布萊克答案：A解析：【知識點】路徑一目標理論；路徑一目標理論是由羅伯特豪斯提出的，該理論采納了俄亥俄模型的工作取向和關系取向的思路，并同激勵的期望理論相結合。路徑一目

21、標理論認為領導者的主要任務是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的支持和指導以確保下屬的目標與群體或組織的目標相互配合。.王明,47羅外資銀行經(jīng)理工作嚴謹、穩(wěn)重,缺乏幽默,愛支配別人,喜歡對別人發(fā)號施令,敬業(yè)、自我要求高，追求完美。手下人員構成上年輕人居多、文化層次較高,劉思和張麗麗就是其中的佼佼者。劉思，工商管理專業(yè),為人機靈、能干、肯吃苦,富有激情，做事講究效率,雷厲風行,但不太關心對他人的影響,好面子、自尊心強,比較注重自我榮譽與表揚,去年被評為勞動模范。張麗麗,計算機專業(yè),IT部門程序員，個性好強、知識淵博肯鉆研，為公司系統(tǒng)更新立下了汗馬功勞,性格內(nèi)向,追求優(yōu)異與團隊合作,易與他人形成良

22、好的人際關系，但也易于受他人影響。根據(jù)領導者生命周期理論,王名對劉思的領導管理最好采用（）的領導風格。A、推銷式B、參與式C、指導式D、授權式答案：D解析：本題考查生命周期理論。劉思，肯吃苦，富有激情，做事講究效率，去年被評為勞動模范，領導提供較少的指導或支持就可以，ABC項排除；根據(jù)領導者生命周期理論，王明對劉思應采取授權式的領導風格，D項正確。.小黃是一家職業(yè)介紹機構的員工。在最近的市場調(diào)研過程中，她發(fā)現(xiàn)了幾個現(xiàn)象，同時也有一些困惑:第一，總的來說，那些資本投資要求較高、人均資本投資比例較大的部門，工資水平往往較高；第二，即使是同一家公司內(nèi)部，男性員工的工資水平要比女性員工更高一些，這其中

23、是不是存在歧視呢第三，在護士和幼兒園老師這些職業(yè)中，女性所占比例要比她們在其他行業(yè)中的比例高很多；第四，在金融危機影響下，很多原來在金融機構工作的高薪人士失去了工作，但他們并不急著找工作，而是選擇先歇一陣子，即使有單位請他們?nèi)ド习?，他們也不去。男女之間由于()而造成的工資差別不應該被視為歧視。A、受教育程度B、職業(yè)C、工作經(jīng)驗D、性別答案：ABC解析：本題考查歧視的界定。所謂歧視，實際上是指勞動力市場歧視，它是指具有相同生產(chǎn)率特征的勞動者僅僅因為所屬的人口群體的不同而受到區(qū)別對待。我們所觀察到的不同人口群體之間的平均工資性報酬差距主要來自于兩個方面：一是每一種人口群體在進入勞動力市場時就存在的

24、生產(chǎn)率特征差異；二是不同的人口群體受到勞動力市場中的其他參與者的不同對待。這種不同人口群體的勞動者在勞動力市場中受到的對待存在差別的現(xiàn)象，就是勞動力市場歧視。.2015年3月，王某到某建筑公司打工，雙方簽訂了為期1年的勞動合同，合同約定：月工資3000元，每天工作9小時，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期間發(fā)生傷殘，公司概不負責。2015年6月，王某在施工中因操作不當被砸傷。王某認為自己被砸傷屬于工傷，要求公司給予賠償，公司卻以王某違反規(guī)章制度為由解除與王某勞動合同。王某不服，向當?shù)貏趧訝幾h沖裁委員會申請仲裁，要求認定被砸傷為工傷，并要求公司支付解除勞動合經(jīng)濟補償。下列勞動合同約定中，符合

25、法律規(guī)定的是()A、王某與某建筑公司簽訂的勞動合同為期1年B、王某與某建筑公司簽訂的勞動合同約定每日工作9小時，每周工作7天C、王某與某建筑公司簽訂的勞動合同約定合同履行期間發(fā)生傷殘，公司概不負責D、王某與某建筑公司簽訂的勞動合同約定不享受年假答案：A解析：【知識點】勞動合同的履行。勞動合同的制定和履行應該合法化。每日工作8小時，每周工作5天。額外時間加班用工企業(yè)需要支付加班費;故B選項的合同約定不合法；用工單位應該依法為員工繳納工傷保險；故C錯誤；員工享有休假權，故D選項的約定違法。此題選A25.小羅于2013年從一所工科大學碩士畢業(yè),剛畢業(yè)沒有找到理想的工作，收入比本科畢業(yè)就參加工作的同學

26、還低。積累了一些工作經(jīng)驗后，小羅在2014年換到一家薪酬水平比較高的民營公司，但很快他就發(fā)現(xiàn)這家公司的組織文化不是很好，領導對知識型員工比較簡單粗暴，不夠尊重。于是，他在2015年跳槽去了第三家公司。這家公司盡管起薪不如第二家公司，但重視員工培訓，除了正式培訓課程外，工作經(jīng)驗豐富的同事也會在工作中給予小羅很多指導。另外，這家公司還鼓勵有潛力的技術型人員在業(yè)余時間攻讀工商管理碩士學位（以下簡稱MBA學位），公司規(guī)定，只要員工能夠順利拿到MBA學位，且承諾此后繼續(xù)為公司服務三年，公司會給員工報銷一半的學費。關于小羅從第二家公司離職的說法，正確的是。A、勞動者在決定是否流動時并不把工資水平當成重要的

27、考慮因素B、決定勞動力流動的最重要因素是工資水平C、組織文化會對勞動力流動產(chǎn)生影響D、領導風格會對勞動力流動產(chǎn)生影響答案：CD解析：本題考查影響勞動力流動的企業(yè)因素。小羅在2014年換到一家薪酬水平較高的民營公司，但很快他就發(fā)現(xiàn)這家公司的組織文化不是很好，領導對知識型員工比較簡單粗暴，不夠尊重。于是，他在2015年跳槽去了第三家公司。這反映了企業(yè)的組織文化以及領導風格對勞動力流動的影響。26.P公司專門從事勞務派遣業(yè)務。最近，該公司與當?shù)嘏嘤栔行暮炗喠艘环輨趧张汕矃f(xié)議，約定向其派遣20名教學輔助人員，分為兩個周期，每個周期為1年，每個周期結束前訂立新的勞務派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這份協(xié)議，招收了2

28、0名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同。可此時，因招生規(guī)模的變化，培訓中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓中心的合作關系，該公司只好按培訓中心要求派出19名被派遣勞動者。公司郝經(jīng)理與未被派遣到培訓中心的小李協(xié)商，在其無工作期間，該公司將按當?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘藴式o予生活補助。該公司對小李采取的下列做法，符合法律規(guī)定的是()。A、在小李無工作期間，該公司按當?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘藴氏蚱渲Ц渡钛a助B、該公司與小李訂立一年期限勞動合同C、該公司在小李無工作期間，按當?shù)卣?guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬D、該公司隨時解除與小李簽訂的勞動合同答案：C解析：本題考查勞務派遣勞動合同的規(guī)定。勞務派遣單

29、位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。勞務派遣單位可以依照相關規(guī)定解除與勞動者的勞動合同。27.張某于2013年7月1日經(jīng)招聘進入某公司擔任部門經(jīng)理，雙方簽訂了2013年7月1日至2016年8月31日的3年期勞動合同。2014年8月，該公司發(fā)現(xiàn)張某在與其有競爭性的企業(yè)中作兼職，根據(jù)公司規(guī)定應與張某解除勞動合同。因此，該公司于2014年9月底交給張某一式兩份人事通知書，寫明解除與張某的勞動合同，并要求張某簽字，一份給張某，一份留存公司。張某在人事通知書上簽字確認，并辦

30、理了移交手續(xù)后離開公司。之后，張某一直未找到合適的工作，所以其提出希望回甲公司繼續(xù)工作，但遭到拒絕。2015年11月張某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，以甲公司無故辭退為由，要求其支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金等請求。案例中所說的“勞動爭議仲裁委員會”的組成包括（）。A、職工代表B、工會代表C、企業(yè)方面代表D、勞動行政部門代表答案：BCD解析：勞動爭議仲裁委員會是國家授權依法設立的，代表國家行使仲裁權并由國家強制力保證其生效裁決實施的，由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成處理勞動爭議的仲裁機構。.小張和小王是美國名校計算機專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在北京成立了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司，

31、起初，公司一共不到20人，與很多公司一樣，小張和小王實行了“領導決策，員工執(zhí)行”的管理方式。公司近幾年發(fā)展很快，規(guī)模也擴大到100多人，但不久就陷入了瓶頸：一方面，作為互聯(lián)網(wǎng)公司，技術創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創(chuàng)新活力；另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題，小張和小王開始反想：“公司有這么多員工，為什么技術創(chuàng)新總是跟不上呢”很快，他們想到可能是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織結構取代了傳統(tǒng)金字塔形的組織結構，淡化了領導與員工之間的職位等級觀念，建立起一種民主的工作氛圍，此外，小張和小王鼓勵員工積極表達自己的想法，并采納了員工很多好的

32、想法，改變管理方式后，公司沖破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展壯大。根據(jù)以上資料，回答下列問題：與小張和小王借鑒的這種領導風格相關的激勵理論包括。A、雙因素理論B、ERG理論C、期望理論D、強化理論答案：AB解析：【知識點】與參與管理相關的激勵理論；參與管理同許多激勵理論有密切關系，比如它符合雙因素理論的主張，即提高工作本身的激勵作用，給予員工成長、承擔責任和參與決策的機會；從ERG理論來看，參與管理也有助于滿足員工對責任成就感、認同感,成長以及自尊的需要。.某IT業(yè)的高科技公司，選擇激勵對象時非常明顯向研發(fā)技術人員傾斜，這次的激勵對象超過65%是以研發(fā)為主的有技術背景的人員，其次才是管理和市場這些要害

33、部門的高級別人員，這樣的選擇應該是來源于該公司通訊研發(fā)技術領先的戰(zhàn)略定位。下列關于績效薪金制的說法正確的是。A、績效和報酬相結合的激勵措施B、績效僅指個人績效C、缺點是加大管理者的工作量D、同期望理論關系密切答案：AD解析：績效薪金制是指將績效與報酬相結合的激勵措施，通常采用的方式有計件工資,工作獎金、利潤分成,按利分紅等?？冃Э梢允莻€人績效部門績效和組織績效。其主要優(yōu)點在于可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督?？冃浇鹬仆谕碚撽P系比較密切。期望理論認為如果要使激勵作用達到最大化，就應該讓員工相信績效和報酬之間存在緊密的聯(lián)系，而績效薪金制

34、就可以使員工的報酬與其績效直接掛鉤。30.某公司是一家中型制造企業(yè)，由廠長全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按照廠部車間、工段、班組層次劃分職權，逐級下達指令；廠里的職能管理人員只起到參謀指導作用，無權直接對下級單位發(fā)號施令。日常工作中，下級通常只接受其直接上級的指令，明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為39人。一開始廠長還能夠親臨各個車間，現(xiàn)場直接領導，但隨著公司業(yè)務和規(guī)模的擴大，這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難，企業(yè)的管理也因此陷入混亂，迫切需要進行變革。根據(jù)以上資料，回答下列問題：假如該企業(yè)進行組織變革，最適合采用以O為中心的組織變革。A、成本B、結構C、技術

35、D、任務答案：B解析：【知識點】組織變革的形式；該企業(yè)最適合采用以結構為中心的組織變革。組織是一個與內(nèi)外環(huán)境不斷相互作用的動態(tài)系統(tǒng)。為了適應環(huán)境的不斷變化，組織內(nèi)部結構需要不斷分化和統(tǒng)合。這種分化與統(tǒng)合就是組織結構的變革，包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負責人，明確責任和權力等。31.李明于2009年1月1日經(jīng)招聘進入東方服裝心司擔任部門經(jīng)理，雙方簽訂了2009年1月1日至2014年12月31日的五年期勞動合同.2010年2月公司發(fā)現(xiàn)李明在外開辦了一家與現(xiàn)公司具有競爭性質(zhì)的公司，東方公司指出，根據(jù)公司規(guī)定應解除勞動合同；因此東方公司3月底交給李明一式兩份人事通知書，寫明

36、解除與李明的勞動合同，并要求李明簽字，一份給李明，一份留存公司。李明在人事通知書上簽字確認，并辦理了移交手續(xù)后離開公司。2011年3月，李明自己開辦的公司應經(jīng)營不善倒閉，他提出希望回東方服裝公司繼續(xù)工作，遭到拒絕。2011年4月底李明向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，以東方服裝會司無故辭退為由，要求其支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金等請求。人民法院審理勞動爭議案件時，以下。情形可以視為“勞動爭議發(fā)生之日”。A、在勞動關系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日B、因解除或者終止勞動關系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知

37、時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日C、勞動關系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日D、勞動關系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能證明用人單位承諾支付的時間的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日答案：ABC解析：本題考查勞動爭議發(fā)生之日。人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為“勞動爭議發(fā)生之日”：（1）在勞動關系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)

38、生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。（2）困解除或者終止勞動關系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。（3）勞動關系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日。所以ABC符合上述情形，正確。D應為法勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之

39、日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日。D錯誤。.某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關注市場開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā)，提出了通過內(nèi)部成長實現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略，為配合公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，公司調(diào)整了薪酬政策，重新進行職位評價，確定了職業(yè)等級結構和薪酬等級，設計了各等級的薪酬變動范圍和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權計劃。根據(jù)以上資料,回答下列問題：該公司確定職位等級結構主要依據(jù)應是。A、職位的相對價值B、員工績效考核結果C、員工的工作態(tài)度D、員工能力素質(zhì)的差異答案：A解析：本題考查薪酬體系設計的基本步驟。職位評價可以確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值，得出職位的等級序列，所以本題

40、應該選A。.小李和小陳是某公司的銷售主管。兩人在工作中的表現(xiàn)都很優(yōu)秀。小李年富力強，豁達開朗，對工作較為投入，希望從工作中實現(xiàn)和體現(xiàn)出個人價值，他最大的夢想是能夠獨自驅(qū)車橫穿撒哈拉沙漠，游遍整個非洲。小陳則喜歡對人指手劃腳，發(fā)號施令，一直渴望有朝一日能獨擋一面，到公司在某國的銷售分公司擔任領導職務。后來，公司因業(yè)務拓展打算在銷售部內(nèi)部公開選拔一名分公司經(jīng)理前往突尼斯，但分公司的條件、待遇都比總公司差。小李和小陳均申請了這一職務，但后來小陳考慮到獨自一人在異地開拓業(yè)務的困難，主動撤回了申請，小李如愿以償?shù)氐搅朔侵?，一邊開拓業(yè)務，一邊體驗非洲風情。根據(jù)弗羅姆的期望理論，小陳開始強烈要求去突尼斯銷售

41、分公司，后來又擔心獨自面對在異地開拓業(yè)務的困難，主動撤回了申請。這一現(xiàn)象說明了。A、效價高，期望高B、效價低，期望高C、效價高，期望低D、效價低，期望低答案：C解析：期望理論認為動機是效價期望和工具性三種因素的產(chǎn)物。效價是指個體對所獲報酬的偏好程度，它是對個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示；期望是指員工對努力工作能夠完成任務的信念強度；工具性是指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。小陳開始強烈要求去突尼斯銷售分公司，說明這項工作對其也具有高效價；但又擔心自己不能勝任，可見其對完成任務的信念強度不高，對這個工作的期望比較低。.甲投資公司（以下簡稱甲公司）與乙國有企業(yè)（以下簡稱乙企業(yè)）以甲公司出資金

42、、乙企業(yè)提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務派遣公司（以下簡稱丙公司）簽訂勞務派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產(chǎn)生糾紛，導致超市停業(yè)。于是，超市將李某退回丙公司。丙公司以李某經(jīng)過調(diào)整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動合同，李某認為，其在超市的工作屬于法律規(guī)定禁止實施勞務派遣的范圍，遂向勞動行政部門投訴，要求追究甲、乙、丙三家公司的法律責任。關于超市將李某退回丙公司的說法，正確的是。A、超市可以因決定提前解散而將李某退回丙公司B、超市可以因甲公司拒絕承擔出資責任而將李某退回丙公司C、超市可以因乙企業(yè)收回場地而將李某退回丙公司D、超市可以自行決定將

43、李某退回丙公司答案：A解析：本題考查用工單位退回被派遣勞動者的條件。用工單位有下列情形之一，可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位:勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的;依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的;用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營;勞務派遣協(xié)議期滿終止。.易通公司是一家處于創(chuàng)業(yè)期的

44、IT培訓公司，由于處于發(fā)展階段，公司的人員結構變動很大，為了配合公司進一步的發(fā)展計劃，公司老總要求人力資源部門重新制定一份該公司未來5年的人力資源規(guī)劃。在進行人力需求的預測時，人力資源部門可采用的方法包括（）等。A、德爾菲法B、人員核查法C、馬爾科夫模型D、主觀判斷法答案：AD解析：人力資源需求預測的方法分為：定量預測法，包括時間序列分析法、比率分析法同歸分析法；定性預測法，包括主觀判斷法、德爾菲法。.小張和小王是美國名校計算機專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在北京成立了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司。起初，公司一共不到20人。與很多公司一樣，小張和小王實行了“領導決策，員工執(zhí)行”的管理方式。公司近幾年發(fā)

45、展很快，規(guī)模也擴大到100多人，但不久就陷入了瓶頸：一方面，作為互聯(lián)網(wǎng)公司，技術創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創(chuàng)新活力；另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題。小張和小王開始反思：“公司有這么多員工，為什么技術創(chuàng)新總是跟不上呢”很快，他們想到可能是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織結構取代了傳統(tǒng)金字塔形的組織結構，淡化了領導與員工之間的職位等級觀念，建立起一種民主的工作氛圍。此外，小張和小王鼓勵員工積極表達自己的想法，并采納了員工很多好的想法。改變管理方式后，公司沖破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展壯大?；谛埡托⊥踅梃b的這種領導風格，該公司可考慮

46、采用的管理措施還有()。A、員工參與新員工的甄選B、采用“基本年薪十年底分紅”的薪金模式C、不向員工提供績效反饋D、建立質(zhì)量監(jiān)督小組答案：AD解析：常見的參與管理模式是質(zhì)量監(jiān)督小組，參與員工甄選也是參與管理具體形式之一o.小孫下班收工關閉車床時，因與同事聊天未遵守操作規(guī)程，導致手指被車床擠傷，花去醫(yī)療費2000元，兩個月無法上班。小孫要求所在單位承擔賠償責任，單位認為小孫因個人過失導致受傷，因此不愿承擔賠償責任。雙方一直自行溝通,均未向工傷認定機構申請工傷認定。8個月后，小孫向工傷認定機構申請工傷認定，被認定為工傷，單位不服。小孫傷情穩(wěn)定后被鑒定為傷殘9級，經(jīng)查明，單位并未為小孫繳納工傷保險費

47、。關于工傷認定申請程序的說法，錯誤的是。A、如果單位未按期為小孫申請工傷認定，小孫本人可以申請工傷認定B、如果單位未按規(guī)定申請工傷認定，工會組織可以申請工傷認定，且沒有申請時間限制C、小孫發(fā)生事故后，單位應在30天內(nèi)申請工傷認定D、如果單位未按期為小孫申請工傷認定，在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起一年內(nèi)可以直接向勞動保險行政部門提出工傷認定申請答案：B解析：職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保險行政部門提出工傷認定申請。用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或其近親

48、屬工會組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保險行政部門提出工傷認定申請。選項B錯誤。38.（四）小羅2013年從一所工科大學碩士畢業(yè)。剛畢業(yè)時沒有找到理想的工作，收入比原來本科畢業(yè)就參加工作的同學還低。積累了一些工作經(jīng)驗后，小羅在2014年環(huán)島一家薪酬水平較高的民營公司，但是他很快發(fā)現(xiàn)這家公司的文化不是很好。領導對知識型員工比較簡單粗暴，不夠尊重。于是，他在2015年跳槽去了第三家公司，這家公司盡管起薪不如第二家公司高，但重視員工培訓I,除了正式培訓課程之外，工作經(jīng)驗豐富的同事也會在工作中給予小羅很多指導。另外，這家公司還鼓勵有潛力的技

49、術型員工在業(yè)余時間攻讀MBA學位。公司規(guī)定，只要員工能夠順利拿到MBA學位，且承諾繼續(xù)為公司服務3年.公司就會給員工報銷一半學費。關于小羅研究生剛畢業(yè)時工資不如本科畢業(yè)就業(yè)的同學的說法，正確的是。A、攻讀研究生的人力資本投資回報率低于攻讀本科B、攻讀研究生的收益體現(xiàn)在長期，而不是短期內(nèi)C、小羅應該本科畢業(yè)就直接就業(yè)，而不應該攻讀研究生D、研究生剛畢業(yè)時的工資都比有兩年工作經(jīng)驗的本科畢業(yè)生低答案：B解析：【知識點】高等教育的投資收益估計。研究生剛畢業(yè)工資低于本科是因為你他們還缺乏工作經(jīng)驗，處在接受培訓時期以及適應工作的階段，因而實際生產(chǎn)率還沒有得到充分的發(fā)揮，高等教育的投資收益是長期的，應該從長

50、遠來看，故選項B正確39.小呂在大學畢業(yè)后，認為找工作時不僅需要考慮工資水平，還要考慮職業(yè)發(fā)展前途、企業(yè)聲譽等因素。他在求職過程中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)堅持支付超過市場均衡工資水平的高工資，而不像教科書說的那樣，按照通行市場水平支付工資。此外，他去求職的一些企業(yè)面對人工成本不斷上漲的形勢，開始用機器人代替一些人工操作。讓他沒想到的是，大學同班同學小王由于一時找不到好工作，家庭經(jīng)濟狀況又不好，先選擇去一家快遞公司當快遞員了。關于企業(yè)支付的超過市場均衡水平高工資的說法，正確的是（）。A、企業(yè)支付的這種高工資稱為績效工資B、這種高工資有助于吸引生產(chǎn)率更高的員工C、這種高工資有助于降低員工的離職率D、這種做法

51、在員工期望與企業(yè)保持長期雇傭關系的情況下更有意義答案：BCD解析：【知識點】效率工資。效率工資是指企業(yè)提供的一種高于市場均衡水平的工資。企業(yè)之所以愿意支付高工資，有三點：第一，高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的生產(chǎn)率更高的員工；第二，高工資有利于降低員工的離職率，強化他們的實際生產(chǎn)率；第三，高工資往往能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感。故選B,C,D40.首先是給老王打分,老王家庭比較困難,苗經(jīng)理想到自己也曾經(jīng)困難過而且老王是部門內(nèi)兩位副經(jīng)理中工作年限較長的一位,多年來對部門各項工作的安排都積極擁護,盡管不少工作差強人意，但苗經(jīng)理仍然把他評為:優(yōu)秀。然后是給小趙打分,雖說小趙的各項工作,干得不錯。但小趙

52、年初剛來時,有一次上班時間玩游戲,被巡視的上級領導逮住。搞得苗經(jīng)理自己很沒面子,想到這兒,苗經(jīng)理把小趙評為:基本合格。至于小錢,工作能力和工作態(tài)度實在一般,工作中還出過幾次大的差錯，按道理應該給個不合格。但想到小錢不好惹,為了避免將來發(fā)生沖突,苗經(jīng)理把他確定在合格檔次上。年終績效考核結束后,公司發(fā)現(xiàn)像苗經(jīng)理這樣稀里糊涂考核員工績效的管理人員還不少，為了提高績效考核質(zhì)量，決定對全體管理者進行相關培訓。苗經(jīng)理對老王的績效評價,陷入了（）誤區(qū)A、年資傾向B、盲點效應C、暈輪效應D、職位傾向答案：AD解析：【知識點】績效評價常見的誤區(qū)。年資或職位傾向指有些主管傾向于給予那些服務年資較久、擔任職務較高的

53、被評價者較高的分數(shù)。由材料老王是部門內(nèi)兩位副經(jīng)理中工作年限較長的一位知這屬于年資或職位傾向。故選A41.2006年7月，成某大學畢業(yè)后與某機器制造公司簽訂了無固定期限的勞動合同。勞動合同中約定：成某從事設計制圖工作，月薪2000元，如果患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作，公司可提前30日通知成某終止勞動合同。2010年5月，成某外出旅游時遭遇車禍，手臂傷殘，在家休息了5個月后，回到公司上班。由于手臂傷殘，公司作出了30日后與成某終止勞動合同的決定。成某聽到此消息后，向公司提出質(zhì)疑，認為自己與公司簽訂的是無固定期限的勞動合同，公司不能隨意終止合同，即使要終止

54、合同，也應得到一定的經(jīng)濟補償。但公司經(jīng)理拿出勞動合同對成某說：“這是白紙黑字，你自己簽的終止合同的條件。按照國家規(guī)定，解除勞動合同應支付經(jīng)濟補償金，但終止勞動合同，就不存在經(jīng)濟補償問題?！背赡巢环騽趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。請分析案例，并回答下列問題：勞動爭議仲裁委員會應當自收到成某的申請書之日起0日內(nèi)作出受理或不予受理的決定。A、5B、7C、10D、15答案：A解析：勞動爭議仲裁委員會應當自收到申請書之日起5日內(nèi)作出受理或不予受理的決定。.A公司正在進行“校園總經(jīng)理”項目的結構化面試，面試已經(jīng)持續(xù)兩個小時，激烈的競爭進入白熱化狀態(tài)。臺上是接受面試的學生，臺下坐著來自A公司人力資源部和業(yè)務

55、部門的高管，以及咨詢公司的專業(yè)測評專家。測評專家的主要作用是幫助公司測評勝任特征。但緊張有序的面試突然發(fā)生了意外，臺上應聘者的麥克風頻頻“卡殼”。面對意外，學生們表現(xiàn)不一，有的左顧右盼,驚慌失措，有的鎮(zhèn)定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風，令學生們沒有想到的是，這些意外正是A公司設計的壓力面試情境，學生們這些看似不經(jīng)意的表現(xiàn)，都被臺下評委看在眼中，成為被考察的內(nèi)容，并影響到對他們的評分。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A公司采用的壓力面試方法稱為。A、行為事件面談法B、角色扮演C、文件筐作業(yè)D、無領導小組討論答案：A解析：【知識點】人員甄選方法；A項，行為事件面談法，依據(jù)的理念是對未來績效的最好

56、測試因子是過去的績效，通過收集評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息,從而預測其將來的行為；B項，角色扮演一般要設置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應聘者扮演某一角色，并進入角色情景去處理各種各樣的問題和矛盾；C項，文件筐作業(yè)，考察在指定時間內(nèi)對各種各樣的文書問題的處理和反應能力，包括備忘錄、信件、電報,電話記錄等等，處理完之后，應聘者需要填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理；D項，無領導小組討論，將應聘者劃分為不同的小組，每組59人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭議性比較大的問題，進行討論，最后要求形成一致性意見。.小羅2013年從一所工科大學碩士畢業(yè)。剛畢業(yè)時沒有找到理

57、想的工作，收入比原來本科畢業(yè)就參加工作的同學還低。積累了一些工作經(jīng)驗后，小羅在2014年環(huán)島一家薪酬水平較高的民營公司，但是他很快發(fā)現(xiàn)這家公司的文化不是很好。領導對知識型員工比較簡單粗暴，不夠尊重。于是，他在2015年跳槽去了第三家公司，這家公司盡管起薪不如第二家公司高，但重視員工培訓，除了正式培訓課程之外，工作經(jīng)驗豐富的同事也會在工作中給予小羅很多指導。另外，這家公司還鼓勵有潛力的技術型員工在業(yè)余時間攻讀MBA學位。公司規(guī)定，只要員工能夠順利拿到MBA學位，且承諾繼續(xù)為公司服務3年.公司就會給員工報銷一半學費。關于小羅從第二家公司離職的說法，正確的是。A、勞動者在決定是否流動時并不把工資水平

58、當成重要考慮因素B、決定勞動者流動的最重要因素是工資水平C、組織文化會對勞動力流動產(chǎn)生影響D、領導風格對勞動辦流動會產(chǎn)生影響答案：CD解析：【知識點】勞動力的流動。影響勞動力的流動的因素主要有企業(yè)規(guī)模（包括工資待遇和環(huán)境等）；企業(yè)所處的地理位置;企業(yè)的組織文化以及領導風格等。結合材料小羅從第二家公司離職主要是組織文化和組織風格的原因。故選C,D44.某IT業(yè)的高科技公司，選擇激勵對象時非常明顯向研發(fā)技術人員傾斜，這次的激勵對象超過65%是以研發(fā)為主的有技術背景的人員，其次才是管理和市場這些要害部門的高級別人員，這樣的選擇應該是來源于該公司通訊研發(fā)技術領先的戰(zhàn)略定位。需要層次論的主要觀點是。A、

59、需要層次理論認為不是每一個人都有五種需要B、已獲得基本滿足的需要層次也具有激勵作用C、只有低層次的需要被合理滿足之后，個體才會追求高層次的需要D、發(fā)揮個人潛能的需要是尊重的需要答案：C解析：需要層次包括生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要,自我實現(xiàn)的需要。其中，自我實現(xiàn)的需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能,實現(xiàn)個人理想的需要。需要層次論的主要觀點有：需要層次理論認為人均有這五種需要,只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已；未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用；這五種需要層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次

60、的需要；五種層次的需要可大致分為兩大類：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要為基本需要，尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。.2011年7月1日，施某與L勞務派遣公司簽訂了為期1年6個月的勞動合同，并被派遣到M機械公司從事鍛壓技術輔助工作。勞動合同約定，施某自行參加社會保險并繳費，在工作中出現(xiàn)任何安全問題，均由施某自己負責，L勞務派遣公司和M機械公司不承擔任何責任。施某認為自己還年輕，也沒把參加社會保險當回事。2012年4月20日，施某鍛壓汽車零件時，由于操作失誤受傷。事故發(fā)生后，施某住院治療20天，自己墊付了全部的醫(yī)療費，出