薪酬體系設(shè)計(jì)方案一

1、薪酬體系設(shè)計(jì)方案一薪酬體系模型薪酬結(jié)構(gòu)薪酬設(shè)計(jì)方案薪酬調(diào)整方案薪酬調(diào)整流程附錄1：崗位等級(jí)分布示例附錄2：績效工資細(xì)則示例附錄3：2013年北京市社保繳費(fèi)比例及繳費(fèi)基數(shù)目錄薪酬體系模型薪酬體系設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理

2、系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價(jià)等。 三薪導(dǎo)向工資體系職位能力業(yè)績固定工資薪酬結(jié)構(gòu)浮動(dòng)工資崗位工資績效工資基本工資銷售提成月薪薪酬福利附加工資社保年薪薪酬月薪總和年終獎(jiǎng)金附加工資年終獎(jiǎng)金注：崗位工資的m%計(jì)入績效工資，參與績效考核，崗位工資設(shè)定參看附錄1薪酬設(shè)計(jì)方案月度薪酬構(gòu)成銷售提成 銷售人員薪酬設(shè)計(jì)方案 非銷售人員薪酬設(shè)計(jì)方案固定工資年終獎(jiǎng)金附加工資月度薪酬構(gòu)成績效工資固定工資年終獎(jiǎng)金附加工資注：銷售人員的銷售提成為實(shí)際業(yè)務(wù)金額的n%，績效工資方案參看附錄2附注：病事假工資標(biāo)準(zhǔn)病假給薪最低薪資標(biāo)準(zhǔn)22X請假天數(shù)事假扣薪崗位工資+績效工資22X請假天數(shù) 釋義職級(jí)保障薪酬年終固定薪酬浮動(dòng)

3、薪酬5-910.33績效410.25績效310.16績效1-210.08績效銷售人員10提成福利團(tuán)體意外傷害險(xiǎn)、團(tuán)體意外傷害醫(yī)療險(xiǎn)、團(tuán)體醫(yī)療險(xiǎn)、團(tuán)體住院醫(yī)療險(xiǎn)、團(tuán)體重大疾病險(xiǎn)等 優(yōu)惠購房；生日禮金；男員工有陪產(chǎn)假；每年為員工安排健康體檢；最基層的員工購買私車并市內(nèi)公用時(shí)公司每月提供至少1000元車補(bǔ)；外派員工會(huì)有外派補(bǔ)貼及搬遷補(bǔ)貼；新員工入職第一年就可以享受至少6個(gè)工作日的帶薪假期社保養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)住房公積金大病統(tǒng)籌工傷保險(xiǎn)薪酬調(diào)整方案員工個(gè)人調(diào)整時(shí)要參考其CR值，原則上CR值越小，同等條件下，調(diào)薪比例越高 調(diào)薪矩陣中的百分比指的是公司當(dāng)時(shí)下達(dá)指導(dǎo)調(diào)薪比例的倍數(shù)例如：某員工年

4、度綜合評價(jià)結(jié)果為2，CR值為80%，所在組織的指導(dǎo)調(diào)薪比例為10%，那么該員工的個(gè)人調(diào)薪比例為：10%x160%=16%。根據(jù)調(diào)薪矩陣和指導(dǎo)比例計(jì)算出來的個(gè)人調(diào)薪比例是一個(gè)參考值，原則上會(huì)再設(shè)置一個(gè)浮動(dòng)范圍，比如設(shè)定為上下20%，那么針對上面員工的指導(dǎo)調(diào)薪比例為16%x（120%）。績效潛力評估釋義原個(gè)人等級(jí)工資與同等級(jí)工資中值之比（CR值）CR72%72%CR82%82%CR94%94%CR106%106%CR118%118%CR128%128%CR1勝任此級(jí)別工作并有較大潛力240%230%220%210%200%180%160%2勝任此級(jí)別工作，有一定的跨只能靈活性，改進(jìn)后有發(fā)展?jié)摿?8

5、0%160%150%140%130%120%100%3勝任崗位工作，有一定靈活性，潛力一般120%100%100%100%90%80%80%4有潛力適應(yīng)現(xiàn)崗，但目前不能勝任120%100%80%60%0005不勝任現(xiàn)崗，不具備發(fā)展?jié)摿?0000-10%-20%6信息不足或缺崗0000000薪酬調(diào)整流程時(shí)間各部門人力資源部總經(jīng)理職位評估制定/調(diào)整職位等級(jí)分級(jí)原則建立/調(diào)整職位管理方法職位管理修正員工個(gè)人薪資檔案發(fā)放薪資獲得當(dāng)前同行業(yè)薪資水平建立/調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)及指導(dǎo)原則審核通過審核通過員工績效考核建議薪資調(diào)整薪資調(diào)整方案修正薪資資料當(dāng)年11月底第二年1月底否是否是附錄1 崗位等級(jí)分布示例崗位工資點(diǎn)

6、值工資薪點(diǎn)X各級(jí)別中值分?jǐn)?shù)最大值-最小值最小值職等工資薪點(diǎn)點(diǎn)值崗位9CEO8大區(qū)總經(jīng)理7地區(qū)總經(jīng)理和大區(qū)副總6地區(qū)副總和項(xiàng)目總經(jīng)理5項(xiàng)目、營銷、成本、工程總監(jiān)4項(xiàng)目、營銷、成本、工程經(jīng)理，行政經(jīng)理3行政主管2行政專員，專業(yè)人員1行政文員根據(jù)同業(yè)類薪酬水平制定根據(jù)公司發(fā)展水平制定X1 X2 X3 X4 X5 X6 銷售序列等級(jí)分布示例銷售人員屬于銷售序列，具有完善的等級(jí)制度，從X1X6逐級(jí)晉升，表現(xiàn)好可從銷售序列升入管理序列。等級(jí)和工資、獎(jiǎng)金掛鉤，等級(jí)越高，工資和獎(jiǎng)金越高，銷售業(yè)績要求也更高附錄2 績效工資細(xì)則示例 根據(jù)職級(jí)的不同，制定合理的考核部分，例如：職級(jí)73-61-2考核比例30%-40%20%-30%10%-20% 根據(jù)考核結(jié)果，對應(yīng)考核系數(shù)，得出相應(yīng)的績效部分工資，例如：考核結(jié)果杰出優(yōu)秀滿意合格不合格考核系數(shù)1.210.80.60.4績效評估定義杰出工作/任務(wù)完成結(jié)果和行為表現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過要求/期望，同時(shí)給組織帶來的影響/貢獻(xiàn)是前所未有的。優(yōu)秀工作/任務(wù)完成結(jié)果和行為表現(xiàn)超過要求/期望，同時(shí)給組織帶來的影響/貢獻(xiàn)是公認(rèn)明顯的。 滿意工作/任務(wù)完成結(jié)果和行為表現(xiàn)達(dá)到要求/期望，同時(shí)給組織帶來的影響/貢獻(xiàn)是積極的。合格工作/任務(wù)