TCO鍍膜玻璃公司人力資源管理方案【范文】

1、泓域/TCO鍍膜玻璃公司人力資源管理方案TCO鍍膜玻璃公司人力資源管理方案xx（集團(tuán)）有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110711552 一、 勞動(dòng)定額水平的概念和種類 PAGEREF _Toc110711552 h 3 HYPERLINK l _Toc110711553 二、 勞動(dòng)定額管理的內(nèi)容 PAGEREF _Toc110711553 h 4 HYPERLINK l _Toc110711554 三、 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序 PAGEREF _Toc110711554 h 6 HYPERLINK l _Toc110711555 四、 人

2、力資源費(fèi)用支出控制的作用 PAGEREF _Toc110711555 h 7 HYPERLINK l _Toc110711556 五、 勞動(dòng)定員的形式 PAGEREF _Toc110711556 h 7 HYPERLINK l _Toc110711557 六、 勞動(dòng)定員傳統(tǒng)的制定修訂方法 PAGEREF _Toc110711557 h 9 HYPERLINK l _Toc110711558 七、 實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的注意事項(xiàng) PAGEREF _Toc110711558 h 10 HYPERLINK l _Toc110711559 八、 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略 PAGEREF _Toc11071155

3、9 h 12 HYPERLINK l _Toc110711560 九、 培訓(xùn)有效性評估的技術(shù) PAGEREF _Toc110711560 h 17 HYPERLINK l _Toc110711561 十、 培訓(xùn)效果評估的一般程序 PAGEREF _Toc110711561 h 20 HYPERLINK l _Toc110711562 十一、 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理 PAGEREF _Toc110711562 h 21 HYPERLINK l _Toc110711563 十二、 企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實(shí)施 PAGEREF _Toc110711563 h 25 HYPERLINK l _Toc11071

4、1564 十三、 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā) PAGEREF _Toc110711564 h 25 HYPERLINK l _Toc110711565 十四、 減小績效考評誤差的方法 PAGEREF _Toc110711565 h 26 HYPERLINK l _Toc110711566 十五、 績效考評主體的分類和比較 PAGEREF _Toc110711566 h 29 HYPERLINK l _Toc110711567 十六、 績效目標(biāo)設(shè)置的原則 PAGEREF _Toc110711567 h 37 HYPERLINK l _Toc110711568 十七、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì)原則 PAGERE

5、F _Toc110711568 h 39 HYPERLINK l _Toc110711569 十八、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc110711569 h 45 HYPERLINK l _Toc110711570 十九、 公司基本情況 PAGEREF _Toc110711570 h 48 HYPERLINK l _Toc110711571 二十、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110711571 h 49 HYPERLINK l _Toc110711572 二十一、 超白浮法原片是基礎(chǔ)，在線鍍膜設(shè)備和工藝是核心 PAGEREF _Toc110711572 h 51 HYPERL

6、INK l _Toc110711573 二十二、 必要性分析 PAGEREF _Toc110711573 h 52 HYPERLINK l _Toc110711574 二十三、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc110711574 h 52 HYPERLINK l _Toc110711575 二十四、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對策 PAGEREF _Toc110711575 h 55 HYPERLINK l _Toc110711576 二十五、 組織機(jī)構(gòu)管理 PAGEREF _Toc110711576 h 56 HYPERLINK l _Toc110711577 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc1

7、10711577 h 56 HYPERLINK l _Toc110711578 二十六、 實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的注意事項(xiàng) PAGEREF _Toc110711578 h 57 HYPERLINK l _Toc110711579 二十七、 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略 PAGEREF _Toc110711579 h 58 HYPERLINK l _Toc110711580 二十八、 培訓(xùn)有效性評估的技術(shù) PAGEREF _Toc110711580 h 63 HYPERLINK l _Toc110711581 二十九、 培訓(xùn)效果評估的一般程序 PAGEREF _Toc110711581 h 66 HYPERLI

8、NK l _Toc110711582 三十、 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理 PAGEREF _Toc110711582 h 67 HYPERLINK l _Toc110711583 三十一、 企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實(shí)施 PAGEREF _Toc110711583 h 71 HYPERLINK l _Toc110711584 三十二、 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā) PAGEREF _Toc110711584 h 71 HYPERLINK l _Toc110711585 三十三、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc110711585 h 72勞動(dòng)定額水平的概念和種類勞動(dòng)定額水平是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)

9、或企業(yè)規(guī)定的勞動(dòng)定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。（一）按定額的綜合程度分類在生產(chǎn)過程中，由于勞動(dòng)定額形式的多樣化，勞動(dòng)定額水平按定額的綜合程度可分為三類。1、工序定額水平。指各個(gè)工序之間勞動(dòng)定額的高低松緊程度。工序是制定勞動(dòng)定額的基本單位，定額水平首先體現(xiàn)在現(xiàn)行的工序定額上。2、工種定額水平。指各個(gè)工種之間勞動(dòng)定額的高低松緊程度。它是合理安排生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃，調(diào)配勞動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)均衡生產(chǎn)的重要保證。3、零件或產(chǎn)品的定額水平。指工序、工種勞動(dòng)定額匯總的結(jié)果。（二）按定額的考察范圍分類。按照勞動(dòng)定額所考察的范圍，勞動(dòng)定額水平又可分為三類。1、車間定額水平。即車間內(nèi)部各個(gè)班組之間勞動(dòng)定額綜合達(dá)到的高低程度

10、。2、企業(yè)定額水平。即企業(yè)內(nèi)部各個(gè)車間之間勞動(dòng)定額綜合達(dá)到的高低程度。3、行業(yè)或部門定額水平。即同行業(yè)或部門所屬企業(yè)之間勞動(dòng)定額綜合達(dá)到的高低程度，此外，按照定額的種類，勞動(dòng)定額水平又可表現(xiàn)為現(xiàn)行定額水平、計(jì)劃定額水平和定額標(biāo)準(zhǔn)水平。勞動(dòng)定額管理的內(nèi)容勞動(dòng)定額是一項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析和修訂四個(gè)重要環(huán)節(jié)。這四個(gè)環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、相互制約，構(gòu)成了勞動(dòng)定額管理工作的全過程。（一）勞動(dòng)定額的制定采用適當(dāng)?shù)姆椒?，“快、?zhǔn)、全”地制定出產(chǎn)品、零件、工序的各項(xiàng)工時(shí)定額，為企業(yè)經(jīng)營管理提供基本數(shù)據(jù)，是勞動(dòng)定額管理的首要環(huán)節(jié)，也是搞好定額管理的基本前提。影響勞

11、動(dòng)定額制定的因素是多方面的，既有勞動(dòng)者方面的因素，也有勞動(dòng)對象和勞動(dòng)工具方面的因素。只有從實(shí)際情況出發(fā)，按照科學(xué)方法，對各方面因素進(jìn)行深入分析，在全面掌握工時(shí)消耗的規(guī)律性后，才能制定出既先進(jìn)又合理的勞動(dòng)定額。（二）勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的一項(xiàng)很重要的工作內(nèi)容。評價(jià)和衡量企業(yè)勞動(dòng)定額貫徹實(shí)施的情況，可采用四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。1、勞動(dòng)定額面的大小。例如，在可以實(shí)行定額的全體工人中，已經(jīng)執(zhí)行定額的人數(shù)是增加了還是減少了；所有正式投入的產(chǎn)品，有多少貫徹執(zhí)行了新修訂的定額。2、企業(yè)的計(jì)劃、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)各職能部門是不是按勞動(dòng)定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。3、企業(yè)或車間、班組是不是按

12、勞動(dòng)定額對工人的勞動(dòng)量進(jìn)行了嚴(yán)格考核，做到了“日清月結(jié)”。4、企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施。（三）勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的一項(xiàng)極其重要的基礎(chǔ)工作。勞動(dòng)定額貫徹執(zhí)行后到底能不能滿足企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織的需要，新定額在執(zhí)行中還存在哪些亟待解決的問題。這些情況，只有通過收集各種信息以及各種有關(guān)的數(shù)據(jù)資料，經(jīng)過匯總、整理和統(tǒng)計(jì)分析，才能加以說明。（四）勞動(dòng)定額的修訂隨著企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，企業(yè)原有的定額會落后于現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)水平。即使是新產(chǎn)品的定額，由于各種原因，如采用了新的工藝加工方法、材料材質(zhì)的變更、新定額制定明顯不合理等，應(yīng)根據(jù)信息反饋資料進(jìn)行研究，若發(fā)現(xiàn)問

13、題就需要對定額進(jìn)行修改。企業(yè)只有在總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，不斷組織力量修改原有的勞動(dòng)定額，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，才能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。勞動(dòng)定額的修訂是在定額的貫徹實(shí)施、統(tǒng)計(jì)分析之后，對定額的重新整頓和修改，它既是勞動(dòng)定額管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，又標(biāo)志著新的定額產(chǎn)生，它使企業(yè)的勞動(dòng)定額水平向前推進(jìn)了一步。因此，它使定額工作又回到第一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)勞動(dòng)定額管理過程就是上述四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)往復(fù)，而每一次大的循環(huán)之后，都會使企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平在原有基礎(chǔ)上有所提高。審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。人力資源費(fèi)用

14、預(yù)算作為企業(yè)整體預(yù)算的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)整體預(yù)算的準(zhǔn)確性、完整性和嚴(yán)肅性。因比，在編制和審核人力資源費(fèi)用時(shí)必須慎之又慎，馬虎不得，一旦企業(yè)的預(yù)算被董事會批準(zhǔn)，如果發(fā)現(xiàn)存在紕漏，再予糾正是相當(dāng)困難的。審核人力資源費(fèi)用預(yù)算必須認(rèn)真按照規(guī)定的程序，縝密思考，仔細(xì)審核。下面以某公司人工成本預(yù)算表為例，進(jìn)行分析。人力資源費(fèi)用支出控制的作用1、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。3、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。勞動(dòng)定員的

15、形式1、基本定員，也稱勞動(dòng)定員員額。它是為了保證某類崗位生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對該類崗位一個(gè)班次人員配置最低限額的規(guī)定。（1）某超市每個(gè)收銀臺每一班需要配置1人，即基本定員為1人月/班或者1人年/班。（2）某設(shè)備監(jiān)控室每一班需要配置2人，即基本定員為2人.月/班或者2人年/班。（3）某機(jī)場人身安全檢查通道的基本定員為6人.年/班。2、綜合定員，也稱勞動(dòng)定員總額。它是以崗位基本定員為依據(jù)，在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證年度或月度生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對該類崗位人員需要配置總量（人數(shù)）的規(guī)定。3、勞動(dòng)定員統(tǒng)計(jì)是指勞動(dòng)定員信息的采集、整理、處理、

16、反饋過程通過統(tǒng)計(jì)分析，為企業(yè)指導(dǎo)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)、組織生產(chǎn)勞動(dòng)活動(dòng)、完善健全組織機(jī)構(gòu)、合理設(shè)置工作崗位、評價(jià)生產(chǎn)工作效率、修訂勞動(dòng)定員提供依據(jù)。4、勞動(dòng)定員修訂是指由于生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化、組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整以及生產(chǎn)水平、技術(shù)裝備和勞動(dòng)者技術(shù)熟練程度的提高等多種因素的影響，需要對現(xiàn)行勞動(dòng)定員作出必要的調(diào)整、補(bǔ)充和完善。5、勞動(dòng)定員水平是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)勞動(dòng)定員在數(shù)值限額和素質(zhì)要求上所表現(xiàn)出來的松緊高低程度。勞動(dòng)定員傳統(tǒng)的制定修訂方法（一）按勞動(dòng)效率定員法按勞動(dòng)效率定員法也稱效率定員法，它是根據(jù)企業(yè)在計(jì)劃期內(nèi)某一類崗位的生產(chǎn)工作任務(wù)總量，本類崗位所實(shí)行工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，以及勞動(dòng)

17、者的勞動(dòng)效率，即勞動(dòng)定額完成率、出勤率、計(jì)劃期制度工時(shí)等工時(shí)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，經(jīng)過對比分析制定出綜合勞動(dòng)定員的方法。20世紀(jì)90年代以前，該方法主要應(yīng)用于核算實(shí)行勞動(dòng)定額考核崗位的綜合勞動(dòng)定員。進(jìn)入21世紀(jì)之后，特別是近十年來，該方法被推廣應(yīng)用到企業(yè)部分非勞動(dòng)定額考核崗位的定員（二）按設(shè)備崗位定員法按設(shè)備崗位定員法也稱按設(shè)備定員法、按設(shè)備看管定額定員法，如前所述，它是指根據(jù)計(jì)劃需要開動(dòng)的機(jī)械設(shè)備的總數(shù)目、設(shè)備的開動(dòng)率和設(shè)備看管定額以及出勤率等指標(biāo)，經(jīng)過核算所確定的綜合勞動(dòng)定員。（三）按工作崗位定員法按工作崗位定員法是指在無須看管或操縱生產(chǎn)設(shè)備的條件下，根據(jù)崗位業(yè)務(wù)分工、崗位職責(zé)范圍、工作任務(wù)總量、復(fù)雜

18、難易程度、主要活動(dòng)區(qū)域等多種影響因素，采用定性定量相結(jié)合的方法，經(jīng)過核算所確定的一種特定形式的勞動(dòng)定員。（四）按比例定員法按比例定員法是按照某一類人員與其服務(wù)對象人數(shù)的比例，或者按某一類人員占企業(yè)全員總?cè)藬?shù)的百分比，核算某一類人員定員總額的方法。自我國國民經(jīng)濟(jì)“一五”計(jì)劃以來，特別是20世紀(jì)50年代以來，在幾次重要的國民經(jīng)濟(jì)調(diào)整中，人事勞動(dòng)行政主管部門都是通過發(fā)布各類人員比例定員標(biāo)準(zhǔn)，采用按比例定員的方法，對各級政府部門、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員，以及國有企業(yè)的職工總量進(jìn)行了有效管理，控制和防止了企業(yè)單位總?cè)藬?shù)的盲目增長，對壓縮企業(yè)中的富余人員起到了立竿見影的作用。（五）按職責(zé)范圍定員法按職責(zé)范

19、圍定員法也稱按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。該方法一般是先確定組織機(jī)構(gòu)和各職能業(yè)務(wù)部門（科室）明確了各項(xiàng)業(yè)務(wù)分工及主要職責(zé)范圍以后，再根據(jù)各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作量的大小、復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力、技術(shù)水平等參數(shù)，最后確定勞動(dòng)定員。實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的注意事項(xiàng)在實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)時(shí)，有些關(guān)鍵步驟是不可忽視的，否則將影響培訓(xùn)的效果。（一）做好充分準(zhǔn)備永遠(yuǎn)不要低估準(zhǔn)備的重要性，細(xì)心計(jì)劃總是會避免更多的問題。準(zhǔn)備工作包括培訓(xùn)材料的確定和選擇、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)教師和學(xué)員的選擇后勤保障（如時(shí)間、地點(diǎn)的安排，教學(xué)輔助用具的準(zhǔn)備）等。（二）講究授課效果有時(shí)培訓(xùn)者就是培訓(xùn)師，實(shí)施中關(guān)鍵的一環(huán)就

20、是要提高授課效率，調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性。作為一個(gè)優(yōu)秀培訓(xùn)師，要充滿激情，精心設(shè)計(jì)每一堂課，授課時(shí)注意與學(xué)員的溝通交流，充分調(diào)動(dòng)學(xué)員的主觀能動(dòng)性，集中學(xué)員的注意力，避免照本宣科或漠視學(xué)員。（三）動(dòng)員學(xué)員參與在培訓(xùn)過程中調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的積極性，是培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵。當(dāng)個(gè)成人學(xué)員全身心投入學(xué)習(xí)的時(shí)候，學(xué)習(xí)過程就開始了。學(xué)員的參與程度越高，學(xué)習(xí)效果就越好。調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的方法有很多，包括：提問；進(jìn)行體驗(yàn)性操練，開展角色扮演；記住每一位學(xué)員的姓名并使用它們；在培訓(xùn)中提供信息反饋；讓學(xué)員參與講授；讓學(xué)員示范操作；結(jié)合課程做一些書面練習(xí)；簽訂學(xué)習(xí)合同；利用專項(xiàng)測評表更深入地了解學(xué)員，進(jìn)行個(gè)別訪談；用實(shí)時(shí)、實(shí)干的

21、方式進(jìn)行培訓(xùn)等。（四）預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核沒有系統(tǒng)的、科學(xué)的和嚴(yán)格的考核制度，就無法檢驗(yàn)培訓(xùn)工作的成效。培訓(xùn)考核有兩種方式。1、培訓(xùn)結(jié)束時(shí)考核。對于學(xué)習(xí)的課程進(jìn)行逐科考試或考查，結(jié)合學(xué)員平時(shí)的表現(xiàn)作出總的評價(jià)。也可要求每位學(xué)員寫出培訓(xùn)小結(jié)，總結(jié)自己在思想、知識、技能、作風(fēng)上的進(jìn)步，與培訓(xùn)成績一起放進(jìn)人事檔案。對于業(yè)務(wù)操作和技術(shù)技能方面的培訓(xùn)，則可將學(xué)員培訓(xùn)前后的水平進(jìn)行比較，以確定培訓(xùn)有無成效及成效多大。2、培訓(xùn)結(jié)束后工作評價(jià)。學(xué)習(xí)的目的在于應(yīng)用，回到工作崗位后的工作表現(xiàn)是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果更直接的證明。回到工作崗位后工作考核的主要內(nèi)容是思想上有無進(jìn)步，對企業(yè)文化的認(rèn)同感有無增加，工作態(tài)度和作風(fēng)有無改變，業(yè)

22、務(wù)能力有無提高，工作效率有無增進(jìn)。最后綜合起來判斷培訓(xùn)目標(biāo)是否已達(dá)到。培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略（一）基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)課程設(shè)計(jì)的基點(diǎn)是最大限度調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者主動(dòng)參與學(xué)習(xí)的積極性。由于學(xué)習(xí)者個(gè)體的社會、歷史、文化背景不同，特別是思維方式與學(xué)習(xí)方法有很大的差異，對一個(gè)群體采用同樣的培訓(xùn)策略與方法，效果不會是相同的。因此，學(xué)習(xí)者不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格對課程設(shè)計(jì)提出了不同的要求。課程設(shè)計(jì)的任務(wù)就是要在培訓(xùn)課程策略與方法的選擇上，充分考慮不同學(xué)習(xí)風(fēng)格人的不同切入點(diǎn)，盡可能使大多數(shù)的學(xué)習(xí)者可以獲得他們的最佳起點(diǎn)。1、主動(dòng)型學(xué)習(xí)，以經(jīng)驗(yàn)與感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)習(xí)者傾向于從親身參與的事件中學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)者主體意識強(qiáng)

23、，具有想象力和創(chuàng)造性思維，易于接受外來信息，喜歡嘗試新的體驗(yàn)，課程設(shè)計(jì)可以考慮親身體驗(yàn)式的教學(xué)策略。培訓(xùn)者的作用是對學(xué)員進(jìn)行啟發(fā)引導(dǎo)，可以用小組學(xué)習(xí)方式，通過頭腦風(fēng)暴法、游戲法、演講法、角色扮演法等，調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性。在管理培訓(xùn)、工商管理人士培訓(xùn)中，參與式的培訓(xùn)經(jīng)常被培訓(xùn)設(shè)計(jì)者采用。2、反思型學(xué)習(xí)，以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)習(xí)者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學(xué)習(xí)。在討論問題時(shí)，他們不會首先發(fā)言，喜歡在安靜處觀察別人，是很好的傾聽者，不到最后不會發(fā)表自己的意見。在作出決策前盡可能審慎周密、深思熟慮，將各種可能性都考慮一遍。對反思型學(xué)習(xí)者，宜采用以教

24、師為主的教學(xué)方法，以理論講授、報(bào)告會為主。應(yīng)選擇專家型的教師，在課程的安排上要注意階段性，以便于他們進(jìn)行反思。3、理論型學(xué)習(xí)，以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)習(xí)者偏好假設(shè)思維、理論模型和系統(tǒng)分析。他們是完美主義者，把他們參與的一切事情都安排得合理有序；不喜歡和別人一起學(xué)習(xí)，喜歡自己專注工作；興趣較窄，對毫無秩序的活動(dòng)、練習(xí)和刺激會覺得無所適從，無法接受。對這些學(xué)習(xí)者，可以選擇以培訓(xùn)師為主、師生互動(dòng)的培訓(xùn)模式，采取有準(zhǔn)備、有計(jì)劃的培訓(xùn)策略?？梢杂玫呐嘤?xùn)方法有培訓(xùn)師輔助下的學(xué)員自學(xué)、與理論講授相結(jié)合的座談會、案例教學(xué)、計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)等。4、應(yīng)用型學(xué)習(xí)，以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)

25、習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)習(xí)者傾向于通過實(shí)踐來學(xué)習(xí)，喜歡從實(shí)際工作與生活中學(xué)習(xí)，討厭單向的灌輸式教學(xué)。他們是腳踏實(shí)地的人，喜歡作切實(shí)可行的決策，熱衷于應(yīng)用理論去解決實(shí)際問題。他們希望在課程中多提供實(shí)踐與練習(xí)的機(jī)會。適合的培訓(xùn)方法是案例教學(xué)、角色扮演、團(tuán)隊(duì)演習(xí)、個(gè)人匯報(bào)等。培訓(xùn)師的作用是對學(xué)習(xí)者的工作進(jìn)行評價(jià)、歸納，并針對學(xué)員的工作結(jié)果進(jìn)行重點(diǎn)講授。（二）基于資源整合的課程設(shè)計(jì)對一切能利用的培訓(xùn)資源充分加以開發(fā)和利用，是課程設(shè)計(jì)藝術(shù)發(fā)揮的一個(gè)重要舞臺。課程設(shè)計(jì)的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對于提高培訓(xùn)效果有著舉足輕重的作用。1、培訓(xùn)者的選擇。培訓(xùn)者和學(xué)習(xí)者要相互

26、適應(yīng)，也就是說要“因材施教”。不同類型的培訓(xùn)需要選擇不同的培訓(xùn)者，以利于達(dá)到培訓(xùn)效果的最優(yōu)化。2、對時(shí)間和空間的設(shè)計(jì)。時(shí)間設(shè)計(jì)上最重要的是如何充分利用時(shí)間，在有限的時(shí)間里最大限度調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)積極性；空間設(shè)計(jì)如教室座位的排定等，會直接影響培訓(xùn)方法的采用和培訓(xùn)者角色的確定等。3、在教材的選擇上，要考慮為學(xué)員提供實(shí)際的、先進(jìn)的、實(shí)用的教材。4、教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用。教學(xué)媒體的多樣性和先進(jìn)性，是現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的一個(gè)很重要的特色。許多研究表明，只有把學(xué)習(xí)者的聽覺、視覺、觸覺等各個(gè)器官功能綜合運(yùn)用，才可能得到最好的學(xué)習(xí)效果。設(shè)計(jì)者的任務(wù)就是要設(shè)法利用一切有利于學(xué)習(xí)者吸收和理解的手段，充分調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)

27、者各個(gè)器官的功能，從而達(dá)到課程效果最優(yōu)。多媒體技術(shù)可以提供畫面、風(fēng)景、形象、圖表、照片、繪圖、聲音、音樂、對話、動(dòng)作、實(shí)驗(yàn)等視覺、聽覺和觸覺材料，多方位刺激和調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)潛力，有利于提高培訓(xùn)效果。5、培訓(xùn)方法的優(yōu)選。培訓(xùn)方法的選擇是培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)的根本保證?，F(xiàn)代培訓(xùn)方法基于心理學(xué)的研究成果，包括教育觀念分類、學(xué)習(xí)風(fēng)格分類、成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)和規(guī)律等。（三）對課程設(shè)計(jì)效果的事先控制培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的結(jié)果是要形成好的教學(xué)計(jì)劃和方案。在培訓(xùn)中，如果能在培訓(xùn)之前做好教學(xué)計(jì)劃，將會收到非常好的效果。第一，對授課內(nèi)容充滿自信。培訓(xùn)者的自信心影響培訓(xùn)的成功與失敗，而教學(xué)方案的制作、教學(xué)內(nèi)容和實(shí)例的檢查、

28、資料的收集等過程都會使培訓(xùn)者更加自信。第二，在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)達(dá)到培訓(xùn)目的。優(yōu)秀的培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃會考慮培訓(xùn)內(nèi)容和重點(diǎn)的組成，減少多余和不相關(guān)的話題，強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)，使學(xué)員接受適當(dāng)?shù)膬?nèi)容，從而達(dá)到培訓(xùn)目的第三，控制授課時(shí)間。培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃對有關(guān)的實(shí)例會在時(shí)間上進(jìn)行適度安排，把內(nèi)容和實(shí)例分開，以實(shí)例引用來調(diào)整時(shí)間。第四，可以應(yīng)用于各種對象。完成一次培訓(xùn)教學(xué)方案后，以后的授課可以再使用，將實(shí)例引用略作改變應(yīng)用在別的授課上。第五，有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)。在準(zhǔn)備教學(xué)方案時(shí)，必須有充分的準(zhǔn)備，對內(nèi)容的融會貫通將有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)，并且借助對教材優(yōu)缺點(diǎn)的檢查，可以發(fā)現(xiàn)下一次的啟發(fā)目標(biāo)。培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)培訓(xùn)效果評估

29、根據(jù)評估方法、內(nèi)容和形式的不同主要分為四種。（一）泰勒模式泰勒模式誕生于20世紀(jì)30年代，這一模式的基本觀點(diǎn)集中體現(xiàn)在所謂的泰勒原理中。泰勒原理是由兩條密切相關(guān)的基本原理組成的：一條是評價(jià)活動(dòng)的原理，另一條是課程編制的原理。泰勒模式對培訓(xùn)評估的理論指導(dǎo)在于：培訓(xùn)評估的首要任務(wù)就是確定培訓(xùn)是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，其理論依據(jù)就是泰勒的目標(biāo)評估模式。泰勒模式的評價(jià)步驟包括以下幾個(gè)方面。1、確定教育方案的目標(biāo)。2、根據(jù)行為和內(nèi)容對每個(gè)目標(biāo)加以定義。3、確定應(yīng)用目標(biāo)的情境。4、確定應(yīng)用目標(biāo)情境的途徑。5、設(shè)計(jì)取得記錄的途徑。6、決定評定方式。7、決定獲取代表性樣本的方法。泰勒模式的特點(diǎn)是以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密

30、，具有計(jì)劃性。它從目標(biāo)出發(fā)指導(dǎo)實(shí)施，以目標(biāo)為依據(jù)，找出實(shí)際活動(dòng)與目標(biāo)的偏離，根據(jù)反饋信息修改目標(biāo)，比較簡單易行。泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于學(xué)生評估。其缺點(diǎn)是：沒有對目標(biāo)本身進(jìn)行評估；注重預(yù)期效果的評估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評估；重視結(jié)果評估，忽視過程評估，不能得到及時(shí)反饋；目標(biāo)的制定大多是教育者的意見，較少采納學(xué)生的意見。（二）層次評估法層次評估法是國外企業(yè)培訓(xùn)效果評估方法中發(fā)展最為完善的一種評估方法，也是運(yùn)用最為廣泛的一種評估方法，它的著重點(diǎn)在于把培訓(xùn)效果分層次進(jìn)行評估，層層遞進(jìn)。柯克帕特里克四級評估模式（以下簡稱柯氏四級評估模式）、菲利普斯五級評估模式、考夫曼五層次評估模

31、式等都屬于這種方法。層次評估法的主要特點(diǎn)在于：層次分明，對培訓(xùn)效果的評估由易到難，循序漸進(jìn)；定性和定量分析方法相結(jié)合；其中的多層次評估法把對培訓(xùn)效果的評估逐步由對個(gè)人素質(zhì)能力提高的評估轉(zhuǎn)移到對整個(gè)組織績效提高的評估。層次評估法的主要貢獻(xiàn)在于：把培訓(xùn)效果具體化、形象化，分為若干層次，使對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評估成為可能；菲利普斯五級評估模式等在柯氏四級評估模式的基礎(chǔ)上不斷完善，使評估的層次更加全面，更具有說服力。（三）目標(biāo)導(dǎo)向模型法目標(biāo)導(dǎo)向模型是杰克遜通過對英國曼徹斯特機(jī)場的執(zhí)行方案進(jìn)行改進(jìn)而提出的，它的精髓在于：關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)；評估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)和能力的提高；把培訓(xùn)效果的測量和確定

32、作為優(yōu)先考慮的因素；培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者。目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評估重點(diǎn)是受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)和能力的提高程度，重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。它的最大貢獻(xiàn)在于它的彈性和適應(yīng)性，它可以根據(jù)評估者的要求設(shè)計(jì)成定量和定性相結(jié)合的評估方式，可以把落腳點(diǎn)放在受訓(xùn)者的能力或者行為等方面，并且適用于各種類型的組織，包括一些私營性質(zhì)的企業(yè)。目標(biāo)導(dǎo)向模型法的不足之處在于：該評估方法在時(shí)間上要求是一個(gè)完整的過程，調(diào)查、會見記錄、數(shù)據(jù)收集等都必須包括在內(nèi)，而且要求具有顯著的可信性，特別是第一次采用這種評估方法的企業(yè)必須花費(fèi)很多的時(shí)間和精力。（四）成功案例模型法羅伯特布瑞克夫發(fā)現(xiàn)

33、，傳統(tǒng)的評估模型是以培訓(xùn)為中心，“單純且孤立地看待培訓(xùn)效果。事實(shí)上，整個(gè)培訓(xùn)效果的評估和績效的改進(jìn)是整個(gè)組織系統(tǒng)作用的結(jié)果。尤其是組織內(nèi)部存在文化和系統(tǒng)的因素都會影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為組織績效的改善。由此，羅伯特布瑞克夫提出了成功案例模型法。培訓(xùn)效果評估的一般程序評估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)管理體系的有效性，衡量培訓(xùn)管理工作所取得的成績，找出培訓(xùn)管理中存在的問題。所以，為了確保評估工作的順利開展和客觀公正，還必須規(guī)范評估的流程，科學(xué)計(jì)算其經(jīng)濟(jì)收益，做好評估后的反饋工作?？茖W(xué)的評估程序是正確評估的基本保證，培訓(xùn)管理體系的測評由四個(gè)步驟組成。第一步，評估目標(biāo)確定。主要內(nèi)容包括確定培訓(xùn)評估是否開展，進(jìn)行培訓(xùn)評估的

34、可行性分析，確定培訓(xùn)評估的項(xiàng)目，確定培訓(xùn)評估的目標(biāo)。第二步，評估方案制定。培訓(xùn)評估方案一般包括培訓(xùn)測評的價(jià)值分析，培訓(xùn)評估的項(xiàng)目及目的，培訓(xùn)評估的時(shí)間、地點(diǎn)和人員，培訓(xùn)評估的方法、標(biāo)準(zhǔn)及步驟，培訓(xùn)評估的分工與合作，培訓(xùn)評估的報(bào)告撰寫與反饋等。制定培訓(xùn)評估方案時(shí)，要征求培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施人員及外部培訓(xùn)專家的意見，確保培訓(xùn)評估方案的科學(xué)性和可操作性。第三步，評估方案實(shí)施。評估方案實(shí)施包括培訓(xùn)信息的收集和整理分析。不同培訓(xùn)評估信息的收集渠道和收集方法有所不同。常用的收集方法主要有原始資料收集法、觀察活動(dòng)收集法、訪談活動(dòng)收集法和調(diào)查問卷收集法。由于培訓(xùn)評估需要的信息來自不同的渠道，信息的形式也各不相同。因此

35、，有必要對收集到的信息進(jìn)行分類，并根據(jù)不同培訓(xùn)評估內(nèi)容的需要進(jìn)行信息歸檔，通過表格及圖形對信息所表現(xiàn)出的趨勢和分布狀況進(jìn)行形象處理。第四步，評估工作總結(jié)。對培訓(xùn)效果評估工作的整體進(jìn)展情況進(jìn)行總結(jié)和評價(jià)，指出評估方案實(shí)施過程中的收獲和不足，為下一次開展評估活動(dòng)提出建議。對培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施效果撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告。撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告是整個(gè)評估的最后工作環(huán)節(jié)，同時(shí)也是影響評估結(jié)果的重要一環(huán)。因此，撰寫評估報(bào)告時(shí)，要在充分信息收集的基礎(chǔ)上征求多方面意見和觀點(diǎn)，提高培訓(xùn)結(jié)果測評的價(jià)值。培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理一個(gè)完善的培訓(xùn)計(jì)劃在擬訂階段必然會涉及許多在實(shí)施中將發(fā)生的事情，包括學(xué)員、教師的選擇，培訓(xùn)時(shí)間、場地的安排，

36、教材、講義的準(zhǔn)備，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的落實(shí)，培訓(xùn)評估方法的選擇等。所以，培訓(xùn)計(jì)劃能否被成功實(shí)施，除了有一個(gè)完好的培訓(xùn)計(jì)劃外，教師的素質(zhì)、培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)成效及環(huán)境、時(shí)間等相關(guān)因素的配合都不可忽視。培訓(xùn)課程的實(shí)施是指把課程計(jì)劃付諸實(shí)踐的過程，它是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑。課程設(shè)計(jì)得再好，如在實(shí)踐中得不到有效實(shí)施，也沒有什么意義。課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。（一）前期準(zhǔn)備工作在新的培訓(xùn)項(xiàng)目即將實(shí)施之前做好各方面的準(zhǔn)備工作，是培訓(xùn)成功實(shí)施的關(guān)鍵。準(zhǔn)備工作包括五個(gè)方面的內(nèi)容。1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。如果先前的培訓(xùn)計(jì)劃已有培訓(xùn)對象，在培訓(xùn)實(shí)施前必須先審核一次，看是否有變化或不屬于這次的培訓(xùn)

37、范圍，必須考慮的相關(guān)因素包括從事的工作內(nèi)容、工作經(jīng)驗(yàn)與資歷、工作意愿、工作績效、公司政策、所屬主管的態(tài)度等。2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備，必須考慮的相關(guān)因素包括培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用（場地、餐費(fèi)）等。3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。必須考慮的相關(guān)因素包括學(xué)員的工作狀況、培訓(xùn)時(shí)間的長度（原則上以白天8個(gè)小時(shí)、晚上3個(gè)小時(shí)為宜）、符合培訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法的運(yùn)用、時(shí)間控制等。4、教材的準(zhǔn)備。主要包括課程資料編制、設(shè)備檢查、活動(dòng)資料準(zhǔn)備、座位或簽到表準(zhǔn)備、結(jié)業(yè)證書準(zhǔn)備等。5、確認(rèn)理想的教師。盡可能與教師事先見面，在授課前說明目的、內(nèi)容。必須考慮的相關(guān)因素包括符合培訓(xùn)目標(biāo)、

38、教師的專業(yè)性、教師的配合性、在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)等。（二）培訓(xùn)實(shí)施階段1、課前措施（1）準(zhǔn)備茶水，播放音樂。（2）學(xué)員報(bào)到，要求在簽到表上簽名。（3）引導(dǎo)學(xué)員入座。（4）課程及教師介紹。（5）學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)，宣布課堂紀(jì)律。2、培訓(xùn)開始的介紹工作。做完準(zhǔn)備工作以后，課程就要進(jìn)入具體的實(shí)施階段，具體內(nèi)容如下。（1）培訓(xùn)主題。（2）培訓(xùn)者自我介紹。（3）后勤安排和管理規(guī)則介紹。（4）培訓(xùn)課程的簡要介紹。（5）培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹。（6）“破冰”活動(dòng)。（7）學(xué)員自我介紹。3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。對培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛護(hù)，小心使用；使用麥克風(fēng)時(shí)，要注意保持清潔，以免傳播疾病；設(shè)備要定期除塵，不要把食

39、物、飲料放在設(shè)備附近。（三）知識或技能的傳授傳授新知識或技能的方法有很多，通常包括由培訓(xùn)者講授、通過教學(xué)媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問和解答等。培訓(xùn)過程應(yīng)注意以下事項(xiàng)。1、注意觀察教師表現(xiàn)和學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與教師溝通、協(xié)調(diào)。2、協(xié)助進(jìn)行上課、休息時(shí)間的控制。3、做好上課記錄（錄音、攝影、錄像）。（四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估一般在培訓(xùn)的最后階段，當(dāng)學(xué)員聽到“現(xiàn)在我們來總結(jié)一下所學(xué)的內(nèi)容”時(shí)，他們就開始放松下來，認(rèn)為培訓(xùn)結(jié)束了，該下課了，實(shí)際上，這短暫的總結(jié)非常重要，而且是學(xué)員在今后的工作中繼續(xù)學(xué)習(xí)的開端。所以，為了吸引學(xué)員的注意力，最好使用下面這樣的話語：“我們現(xiàn)在看培訓(xùn)的內(nèi)容有

40、哪些可以用于今后的工作中？“雖然通過總結(jié)可以幫助學(xué)員復(fù)習(xí)學(xué)過的內(nèi)容，但由于通常這時(shí)學(xué)員只被動(dòng)地聽，所以效果并不好。因此即使是在培訓(xùn)的最后階段，也不能忘記學(xué)員的參與是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵。這時(shí)學(xué)員的參與更為重要，這關(guān)系到學(xué)員能否把學(xué)到的知識運(yùn)用到工作中去，即培訓(xùn)的目標(biāo)最終能否實(shí)現(xiàn)。（五）培訓(xùn)后的措施1、向教師致謝。2、問卷調(diào)查。3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書。4、清理、檢查設(shè)備。5、評估培訓(xùn)成果。企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實(shí)施員工除了在企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)外，還會有很多外出培訓(xùn)的機(jī)會，因此可按企業(yè)培訓(xùn)需求、計(jì)劃，允許、鼓勵(lì)員工外出參加培訓(xùn)，為便于管理，外出培訓(xùn)的員工需做好以下工作。1、自己提出申請，如填寫“員工外出培訓(xùn)申請表”，經(jīng)部

41、門同意后交人力資源部審核，按管理權(quán)限呈企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案，2、需簽訂員工培訓(xùn)合同，明確雙方的責(zé)任、義務(wù)。3、要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒有特殊情況時(shí)不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。外出培訓(xùn)在工作日的時(shí)間視同在公司上班，但要提供學(xué)習(xí)考勤、學(xué)習(xí)成績單。培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)1、授課技巧培訓(xùn)。教師的授課技巧是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。授課技巧很多，因人而異，因情況而異。2、教學(xué)工具的使用培訓(xùn)。培訓(xùn)師必須能熟練使用現(xiàn)代化的教學(xué)工具。3、教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)。從教師的兩個(gè)來源來看，外部聘請的教師可能理論知識比較扎實(shí)，但其對企業(yè)的實(shí)際情況并不了解，就要對其進(jìn)行這方面知識的補(bǔ)充，這樣他們在授課時(shí)才能做到有針對性

42、，將理論與實(shí)踐結(jié)合起來。內(nèi)部開發(fā)的教師對企業(yè)的情況比較了解，業(yè)務(wù)技能也很嫻熟，但這類教師的缺點(diǎn)在于對專業(yè)范圍內(nèi)的理論新動(dòng)向、新開發(fā)的技術(shù)或產(chǎn)品并不了解，這就是他們在培訓(xùn)中需要補(bǔ)充的東西。4、對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估。教師的教學(xué)效果評估包括兩部分內(nèi)容：是對教師在整個(gè)培訓(xùn)中的表現(xiàn)進(jìn)行評估，二是對教師在培訓(xùn)教學(xué)中的表現(xiàn)進(jìn)行評估。5、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義。這種評估必不可少，它是企業(yè)獲取高質(zhì)量培訓(xùn)教師資源的一個(gè)很好的手段。很多企業(yè)在首次培訓(xùn)中選擇教師的標(biāo)準(zhǔn)可能只是其名氣聲望或者一些人的推薦，但這并不能代表其具備真實(shí)能力。每次培訓(xùn)項(xiàng)目完成以后，培訓(xùn)管理者不但要對培訓(xùn)對象與培訓(xùn)項(xiàng)目做一個(gè)評估，還應(yīng)該

43、對培訓(xùn)教師進(jìn)行相關(guān)評估，這樣可以確切反映其在培訓(xùn)中所發(fā)揮的作用。對于教學(xué)效果較好的教師，可以長期保持聯(lián)系，為以后的培訓(xùn)儲備資源。減小績效考評誤差的方法為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利的情況和問題，企業(yè)應(yīng)注意采取各種必要措施和方法。1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈

44、活性和綜合性，一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真吸取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏誤的出現(xiàn)。3、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。一般來說，具有良好心理、品質(zhì)素質(zhì)的員工能帶來較好業(yè)績，但大量事實(shí)證明，能力潛力只是一種可能性，而并非現(xiàn)實(shí)性，一個(gè)優(yōu)秀的員工不僅在于他有多高多強(qiáng)的能力，更重要的是看他是否能投身到實(shí)際工作中去，勤奮學(xué)習(xí)，積極向上，努力工作。因此，績效管理必須不圖虛名，扎扎實(shí)實(shí)，落到實(shí)處，一步一步地推進(jìn)4、為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評方式，由多個(gè)考評者一起來參與。由較多的考評者參與，雖然可能

45、會增加一些費(fèi)用，但可以使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。此外，考評者與被考評者的組織聯(lián)系越緊密，層次距離越近，對考評的結(jié)果越有利，只有在考評者自己對考評標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容以及考評的對象比較熟悉，而且容易觀察到被考評者行為和績效的情況下，才能有效避免和防止一些不必要的誤差和偏誤出現(xiàn)。5、在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評者引起的，考評者自身的素質(zhì)和績效管理的水平對績效考評工作的影響很大。因此，企業(yè)必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷增長績效考評及其相關(guān)的各種管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的

46、偏誤和問題。6、為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。例如，加強(qiáng)組織溝通和反饋，消除被考評者的緊張、抵觸等不良心理；重視績效考評的各種會見面談活動(dòng)的開展；注意不斷調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度等。實(shí)際上，如果在思想理論上提高考評者與被考評者的認(rèn)同度，在績效管理方式方法上提高考評者的認(rèn)知理解度，在績效考評的評定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上提高精確度，在績效考評的全過程中提高企業(yè)全員對事前、事中和事后的關(guān)注度，績效管理一定會達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，取得令人滿意的成果?？冃Э荚u主體的分類和比較（一）績效考評主體的含義和分類1、考評主體的含義?？冃Э荚u主體有廣義與狹義之分。廣義上的績效考評

47、主體既包括組織內(nèi)部被考評者的上級、同級和下屬，以及被考評者自己，也包括外部客戶及利益相關(guān)者。特別是在采用360度考評模式時(shí)，被考評者也以考評者的身份對自己進(jìn)行考評，從這一意義上看，被考評者也是績效考評主體之一。狹義上的績效考評主體是指對考評對象作出評價(jià)的人，可分為組織內(nèi)部的考評者與組織外部的考評者。內(nèi)部考評者包括被考評者的上級、同級和下級，外部考評者包括客戶、供應(yīng)商、分銷商等利益相關(guān)者。在績效管理體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行的過程中，績效考評主體的選擇和確定，就是要回答“誰負(fù)責(zé)考評誰”的問題，即根據(jù)企業(yè)績效管理的要求，正確界定誰是考評者、誰是被考評者。2、績效考評的分類?？冃Э荚u根據(jù)所選擇的考評主體不同，可

48、以作出以下區(qū)分。（1）上級考評。在大多數(shù)組織中，上級考評是最常用的考評方式。研究表明，目前大約有98%的組織將績效考評視為員工的直接上級的責(zé)任。這是由于員工的直接上級通常是最熟悉下屬工作情況的人，而且比較熟悉考評的內(nèi)容。同時(shí)對于直接上級而言，績效考評作為績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，為他們提供了一種監(jiān)督和引導(dǎo)員工行為的手段，從而可以幫助他們促進(jìn)部門或團(tuán)隊(duì)工作的順利開展。如果直接上級沒有進(jìn)行績效考評的權(quán)力，將會削弱他們對下屬的控制力。另外，績效管理的開發(fā)目的與員工的上級對其進(jìn)行培訓(xùn)與技能開發(fā)的工作是一致的，員工的上級能夠幫助人力資源管理部門更好地將績效管理與培訓(xùn)制度相結(jié)合，從而充分發(fā)揮這兩種人力資源管

49、理制度的行為引導(dǎo)作用?？傊苯由霞壴谟^察和考評其下屬人員的工作績效方面占據(jù)著最有利的位置，同時(shí)也承擔(dān)了更多的管理責(zé)任。因此，對于管理者的考評者培訓(xùn)往往成為人力資源管理部門一個(gè)非常重要的工作。（2）同級考評。同級考評是由被考評者的同級對其進(jìn)行考評，這里的同級不僅包括考評對象所在團(tuán)隊(duì)或部門的成員，還包括其他部門的成員。這些人員一般與考評對象處于組織命令鏈的同一層次，并且與考評對象經(jīng)常有工作聯(lián)系。研究表明，同級考評的信度與效果都很高，同時(shí)同級考評還是工作績效的有效預(yù)測因子。另外，一位員工的同事對他的考評可以有效預(yù)測出此人將來能否在管理方面獲得成功。這是由于同級經(jīng)常以一種與上級不同的眼光來看待他人的

50、工作績效。例如，他們會更加注重相互之間在工作中的合作情況。而且，上級與員工接觸的時(shí)間畢竟有限，員工總是會在上級面前顯示他最優(yōu)秀的方面，而他的同事卻總能看到他真實(shí)的表現(xiàn)，這是同級考評最有意義的地方。此外，使用同級作為考評主體來補(bǔ)充上級考評，有助于形成關(guān)于個(gè)人績效的綜合意見，并且?guī)椭藗兿?，促使考評對象更好地接受績效考評的結(jié)果，以及整個(gè)績效考評系統(tǒng)和績效管理系統(tǒng)。但是，反對同級考評的人指出，使用同級考評可能會出現(xiàn)一些特殊的問題。例如，布雷夫認(rèn)為，同級考評有效的環(huán)境并沒有經(jīng)過系統(tǒng)研究，他特別對同級考評結(jié)果用于獎(jiǎng)勵(lì)（如晉升）提出了疑問。同時(shí)，當(dāng)績效考評的結(jié)果與薪酬和晉升等激勵(lì)機(jī)制結(jié)合得十分緊密時(shí)

51、，同級之間會產(chǎn)生某種利益上的沖突，從而影響業(yè)已形成的良好工作氛圍。另外，同級之間的個(gè)人關(guān)系也可能影響績效考評的可信程度，人們經(jīng)常擔(dān)心給別人評分過低會影響他們之間的友誼而受到報(bào)復(fù)；一些人對與其私交較差的同事進(jìn)行績效考評時(shí)，往往會不考慮其績效而給予較低的考評；同級考評中可能會存在相互標(biāo)榜的問題，即所有同事都串通起來，相互將對方的工作績效考評為較高的等級（3）本人考評。有些企業(yè)在進(jìn)行工作績效考評時(shí)，還采用員工自我考評法（通常是與上級考評結(jié)合起來使用）。自我考評的理論基礎(chǔ)是班杜拉的社會認(rèn)知理論，這一理論包括自我目標(biāo)設(shè)定、對目標(biāo)執(zhí)行的自我監(jiān)控、自我實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)以及懲罰。該理論認(rèn)為，許多人都了解自己在工作中哪

52、些做得好、哪些是需要改進(jìn)的，如果給他們機(jī)會，他們就會客觀地對自己的工作業(yè)績進(jìn)行考評，并采取必要的措施進(jìn)行改進(jìn)。另外，提倡自我考評的員工會在自我工作技能開發(fā)等方面變得更加積極和主動(dòng)，重視員工參與和發(fā)展的管理者認(rèn)同并歡迎自我考評。但是，大多數(shù)研究都表明，員工對他們自己的工作績效作出的考評一般總是比他們的上級或同事對他們所作出的績效考評等級要高。例如，一項(xiàng)研究顯示，當(dāng)員工被要求對自己的工作績效進(jìn)行考評時(shí)，所有各種類型員工中有40%的人將他們自己放入績效最好的10%（“最好者之一”）之中；剩下的人要么將自己放入前25%（“大大超出一般水平”）之中，要么將自己放入前50%（“超出一般水平”）之中。通常情

53、況下，只有不到1%或2%的人將自己列入低績效等級范圍，而那些總是將自己列入高績效等級的員工，在很多時(shí)候往往是低于一般績效水平的。由直接上級和員工自己同時(shí)進(jìn)行工作績效考評的做法有可能會導(dǎo)致矛盾的出現(xiàn)，這種情況應(yīng)該得到管理者的重視。即使企業(yè)沒有正式要求員工進(jìn)行自我績效考評，在工作績效考評面談的過程中，員工本人也同樣對自己的工作有自己的考評，而且員工的自我考評往往比上級主管所給予他們的考評等級要高。自我考評與上級考評之間的矛盾是所有管理者必須面對和解決的問題。如果能夠充分辨析產(chǎn)生考評結(jié)果差異的原因，管理者就能夠更好地理解考評對象的行為并實(shí)行更有針對性的行為引導(dǎo)。例如，可以通過本人考評找出下級與上級之

54、間意見不一致的地方，鼓勵(lì)員工反映出他們的優(yōu)缺點(diǎn)，幫助上級進(jìn)行更有建設(shè)性的績效面談，并促使員工更好地理解上級給予的績效建議。（4）下級考評。下級考評給管理者提供了一個(gè)了解員工對其管理風(fēng)格看法的機(jī)會，實(shí)際上這種自下而上的績效反饋更多的是基于強(qiáng)調(diào)管理者提高管理技能的考慮。很多管理者擔(dān)心他們的一些不受歡迎但是必要的行為（如批評員工）會導(dǎo)致下屬在對他們進(jìn)行考評時(shí)實(shí)施報(bào)復(fù)，這也就是為什么現(xiàn)在搞的民主評議削弱了組織管理的原因所在。下屬由于不承擔(dān)管理工作而不了解管理者工作的必要性，因此很難對“事”進(jìn)行考評，其考評的結(jié)果信度通常會較低由于下級考評與傳統(tǒng)的自上而下的管理方式相背，同時(shí)擔(dān)心下屬考評會削弱管理者的權(quán)力

55、，因而真正采用這種考評方式的組織不多。如果企業(yè)想把下級考評導(dǎo)入績效考評系統(tǒng)，充分發(fā)揮下級考評的積極作用，要注意三個(gè)方面，即參與管理、考評者匿名以及具體的考評內(nèi)容。讓員工參與考評其主管的工作實(shí)際上是讓其對管理提出自己看法的過程，員工觀察某些行為指標(biāo)的能力往往比管理者強(qiáng)，因此下級考評不僅是對管理者的考評，更重要的是可以聽到員工的聲音，從而在決策時(shí)考慮這種意見。匿名考評是下級考評時(shí)要特別注意的。下屬在對主管進(jìn)行考評時(shí)，必然會想到這種考評對他們的威脅，他們擔(dān)心對主管的低績效進(jìn)行誠實(shí)考評會受到主管的譴責(zé)和報(bào)復(fù)。在這種情緒下，僅僅匿名仍然不夠，下屬還應(yīng)感到“人數(shù)上是安全的”。也就是說，小團(tuán)體不適合采用下屬

56、考評的方法；只有、數(shù)超過一定數(shù)量時(shí)，人們才會認(rèn)為講真話是安全的。下屬從未做過主管們所做的工作，他們經(jīng)常想當(dāng)然地認(rèn)為管理者的行為是對還是錯(cuò)。他們在很大程度上并不了解管理者的具體工作，當(dāng)然也就不了解管理者是否應(yīng)該做某件事，更談不上考評他們做得好與壞，因此對下屬考評的結(jié)果要進(jìn)行合理分析和應(yīng)用。總之，下屬考評在很大程度上是一種管理突破，在一定程度上有利于提高管理質(zhì)量和培育良好的工作氣氛，因此越來越多的組織讓考評對象的下級以不署名的方式參與對他們上級的績效考評。下級考評在一定程度上能夠反映管理人員在管理工作上的表現(xiàn)。另外，在各類組織診斷中，來自普通員工的判斷能夠在更大的范圍內(nèi)體現(xiàn)組織的績效狀況。因此，對

57、員工進(jìn)行廣泛的問卷調(diào)查成為了解組織管理狀況的重要手段。即使員工并沒有作為日?？冃Э荚u工作的考評主體，企業(yè)管理者在日常管理工作中也不應(yīng)該忽視來自員工的意見。進(jìn)行不定期的員工調(diào)查已經(jīng)成為許多企業(yè)的日常工作。（5）客戶和供應(yīng)商考評。在一些組織中，了解員工工作情況的外部利益相關(guān)者也成為績效考評的主體之一。最常見的做法就是將客戶和供應(yīng)商納人考評主體之中。這種做法主要是為了解那些只有特定外部人員才能夠感知的績效情況，或通過引人特殊的考評主體引導(dǎo)考評對象的行為。例如，在服務(wù)行業(yè)中，以客戶作為考評主體對那些直接面對客戶的服務(wù)人員進(jìn)行績效考評，可以更多地了解他們在實(shí)際工作中的表現(xiàn)。更重要的是，由于客戶的滿意度成

58、為組織成功的關(guān)鍵影響因素，這類組織通過將客戶作為考評主體來引導(dǎo)員工行為，促進(jìn)員工更好地為客戶提供服務(wù)?？冃Ь哂卸嗑S性的特點(diǎn)，不同主體必然由于視角不同而對同一工作績效的印象不同。通過上面的分析可知，各種考評主體并不是相互孤立、相互排斥的，同時(shí)使用多種考評主體是可能的，要保證績效考評的客觀性和公正性，應(yīng)當(dāng)選擇多視角的績效考評方法。使用多種主體進(jìn)行績效考評必然具有單一主體進(jìn)行績效考評所無法具有的許多優(yōu)點(diǎn)，但是一個(gè)包含各種身份考評者的考評系統(tǒng)自然會占用更多的時(shí)間，費(fèi)用也較高。（二）不同考評主體的比較多年來，人們對工作的理解發(fā)生了一定的變化。傳統(tǒng)的績效管理方法強(qiáng)調(diào)員工完成上級布置工作的重要性。在這種情況

59、下，員工工作的目的在很大程度上是為了獲得上級的認(rèn)同。因此，由上級作為績效考評中最重要的考評主體，向員工提供績效反饋信息并考評員工的工作情況就很有意義。但是上級并不是唯一重要的考評者，也不是對員工進(jìn)行考評的唯一考評主體。對管理者而言，下屬也是非常重要的績效反饋信息來源，他們能夠?qū)芾碚咴谄鋵?shí)現(xiàn)管理職能中的績效表現(xiàn)提出寶貴的意見。另一種信息來源就是員工本人，他們對自己的績效表現(xiàn)也會有一定的考評和看法。此外，一個(gè)員工的行為也可能對其他員工造成影響。在進(jìn)行績效管理和考評時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮這種相互作用和依存關(guān)系，以避免員工只關(guān)心完成自己的工作而影響別人的工作或不與他人合作的情況發(fā)生。所以，員工也需要獲得來自平

60、級同事的績效反饋和信息，以便使他們成為更好的團(tuán)隊(duì)成員。以上四個(gè)績效反饋的主體-上級、下屬、自己和同事-都是組織內(nèi)部的成員。實(shí)際上，在組織外部還有一些群體能夠提供有價(jià)值的績效信息，如客戶和供應(yīng)商等利益相關(guān)群體?？蛻羰鞘褂媒M織產(chǎn)品和服務(wù)即輸出物的人，一個(gè)組織只有獲得客戶的認(rèn)同，才有可能成功。因此，有些組織把客戶的反饋也作為考評員工的一個(gè)方面。而供應(yīng)商為企業(yè)生產(chǎn)提供原材料，至少對與供應(yīng)商打交道的員工來說，供應(yīng)商也能夠提供有價(jià)值的績效反饋信息?？冃繕?biāo)設(shè)置的原則績效目標(biāo)簡單地講就是績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的綜合形式，即組織希望員工各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到的預(yù)期程度。為了確?？冃繕?biāo)切實(shí)有效，在績效目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)需要把握好S