乳制品公司人力資源管理方案

1、泓域/乳制品公司人力資源管理方案乳制品公司人力資源管理方案xx有限責(zé)任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111056242 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc111056242 h 3 HYPERLINK l _Toc111056243 二、 中國乳制品的國際地位 PAGEREF _Toc111056243 h 7 HYPERLINK l _Toc111056244 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc111056244 h 7 HYPERLINK l _Toc111056245 四、 項目基本情況 PAGEREF _Toc1110562

2、45 h 8 HYPERLINK l _Toc111056246 五、 薪酬體系 PAGEREF _Toc111056246 h 13 HYPERLINK l _Toc111056247 六、 薪酬管理的基本概念 PAGEREF _Toc111056247 h 18 HYPERLINK l _Toc111056248 七、 崗位評價所需信息來源 PAGEREF _Toc111056248 h 29 HYPERLINK l _Toc111056249 八、 崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整 PAGEREF _Toc111056249 h 30 HYPERLINK l _Toc111056250 九、 市場

3、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法 PAGEREF _Toc111056250 h 32 HYPERLINK l _Toc111056251 十、 薪酬市場調(diào)查的程序 PAGEREF _Toc111056251 h 34 HYPERLINK l _Toc111056252 十一、 參加招聘會的主要程序 PAGEREF _Toc111056252 h 36 HYPERLINK l _Toc111056253 十二、 選擇人員招募方式的主要步驟 PAGEREF _Toc111056253 h 38 HYPERLINK l _Toc111056254 十三、 能力測試 PAGEREF _Toc111056254

4、 h 39 HYPERLINK l _Toc111056255 十四、 情境模擬測試的應(yīng)用 PAGEREF _Toc111056255 h 40 HYPERLINK l _Toc111056256 十五、 目的和要求 PAGEREF _Toc111056256 h 44 HYPERLINK l _Toc111056257 十六、 績效考評方法的分類 PAGEREF _Toc111056257 h 45 HYPERLINK l _Toc111056258 十七、 績效指標(biāo)體系的設(shè)計要求 PAGEREF _Toc111056258 h 47 HYPERLINK l _Toc111056259 十八

5、、 績效考評指標(biāo)的類型 PAGEREF _Toc111056259 h 48 HYPERLINK l _Toc111056260 十九、 績效考評主體的分類和比較 PAGEREF _Toc111056260 h 52 HYPERLINK l _Toc111056261 二十、 績效考評主體的確定 PAGEREF _Toc111056261 h 60 HYPERLINK l _Toc111056262 二十一、 組織機構(gòu)及人力資源配置 PAGEREF _Toc111056262 h 61 HYPERLINK l _Toc111056263 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc11105626

6、3 h 61 HYPERLINK l _Toc111056264 二十二、 職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論 PAGEREF _Toc111056264 h 62 HYPERLINK l _Toc111056265 二十三、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作 PAGEREF _Toc111056265 h 63 HYPERLINK l _Toc111056266 二十四、 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求 PAGEREF _Toc111056266 h 67 HYPERLINK l _Toc111056267 二十五、 實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用 PAGEREF _Toc111056267 h 68 HYPERLINK

7、l _Toc111056268 二十六、 職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征 PAGEREF _Toc111056268 h 69 HYPERLINK l _Toc111056269 二十七、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集 PAGEREF _Toc111056269 h 71 HYPERLINK l _Toc111056270 二十八、 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc111056270 h 73產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析把握新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革與我國加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式歷史性交匯的機遇，更加注重推進供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，著力提升供給體系質(zhì)量和效率，實施現(xiàn)代服務(wù)業(yè)與先進制造業(yè)雙輪驅(qū)動戰(zhàn)略，積極培育新業(yè)態(tài)和新商業(yè)模

8、式，促進產(chǎn)業(yè)集群集約集聚發(fā)展，形成相互支撐、融合發(fā)展的高端高質(zhì)高新現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)新體系，建設(shè)全省乃至華南地區(qū)產(chǎn)業(yè)新高地。（一）優(yōu)質(zhì)高效發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)深化國家服務(wù)業(yè)綜合改革試點，強化城市高端服務(wù)功能，建設(shè)國家服務(wù)業(yè)中心。到2020年，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)增加值占服務(wù)業(yè)增加值比重達到70%左右。（二）增強先進制造業(yè)核心優(yōu)勢貫徹落實中國制造2025、全省工業(yè)轉(zhuǎn)型升級行動計劃和廣州制造2025戰(zhàn)略規(guī)劃，以智能化、綠色化、服務(wù)化為主攻方向，強化工業(yè)基礎(chǔ)能力，提高綜合集成水平，推動制造業(yè)向產(chǎn)業(yè)鏈供應(yīng)鏈價值鏈高端發(fā)展。加快新一代信息技術(shù)與制造業(yè)深度融合，優(yōu)化提升傳統(tǒng)支柱產(chǎn)業(yè)。培育新的支柱產(chǎn)業(yè)，大力發(fā)展智能裝備及機器人、新一

9、代信息技術(shù)、節(jié)能與新能源汽車、新材料與精細(xì)化工、生物醫(yī)藥與健康、能源與環(huán)保設(shè)備、軌道交通、高端船舶與海洋工程、航空與衛(wèi)星應(yīng)用、都市消費工業(yè)等先進制造業(yè)，打造“四梁八柱”的制造業(yè)支撐體系，到2020年形成“54321”的千億級工業(yè)體系。(“54321”千億級工業(yè)體系：5千億級產(chǎn)業(yè)1個(汽車)、4千億級產(chǎn)業(yè)1個(電子信息)、3千億級產(chǎn)業(yè)1個(石化)、2千億產(chǎn)業(yè)1個(電力熱力)、1千億級產(chǎn)業(yè)2個(電氣機械、通用專用設(shè)備)，爭取將鐵路、船舶、航空航天和其他運輸設(shè)備業(yè)，醫(yī)藥制造業(yè)打造成新的千億級產(chǎn)業(yè)。)（三）培育壯大戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)1、加快發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)。加大對戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)基地、創(chuàng)新平臺、示范工程及

10、創(chuàng)業(yè)投資的支持；形成新一代信息技術(shù)、生物與健康、新材料與高端裝備制造、新能源汽車、新能源與節(jié)能環(huán)保、時尚創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)5個兩千億級戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)集群；實施新業(yè)態(tài)培育計劃，制定服務(wù)業(yè)新業(yè)態(tài)企業(yè)認(rèn)定辦法，重點扶持發(fā)展個體化診療、機器人、可穿戴設(shè)備、云計算與大數(shù)據(jù)、增材制造(3D打印)等五大新興業(yè)態(tài)。“十三五”時期，全市戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)增加值年均增長18%，到2020年達到4000億元。2、提升新興產(chǎn)業(yè)支撐作用。大力推進半導(dǎo)體、機器人、增材制造、智能系統(tǒng)、智能交通、精準(zhǔn)醫(yī)療、高效儲能和分布式能源系統(tǒng)、高效節(jié)能環(huán)保、光產(chǎn)業(yè)等技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)化；全市每年安排財政專項資金支持戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展，加大對戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)

11、在技術(shù)改造、市場拓展、品牌建設(shè)、知識產(chǎn)權(quán)保護等方面的支持力度，研究制定戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)財稅扶持配套政策；對符合建設(shè)條件的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)建設(shè)項目優(yōu)先安排建設(shè)用地指標(biāo)，優(yōu)先保障戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展用地需求。（四）大力發(fā)展海洋經(jīng)濟樹立藍色經(jīng)濟發(fā)展理念，堅持陸海統(tǒng)籌，科學(xué)開發(fā)海洋資源，構(gòu)建陸海協(xié)調(diào)、人海和諧的海洋空間發(fā)展格局。（五）促進產(chǎn)業(yè)集群集聚集成現(xiàn)代服務(wù)業(yè)以集聚區(qū)為主體形態(tài)。以21個省級現(xiàn)代服務(wù)業(yè)集聚區(qū)為依托，推動現(xiàn)代服務(wù)業(yè)集聚發(fā)展。中心城區(qū)提升商務(wù)樓宇綜合功能，合理利用原有工業(yè)用地和老廠房，著力打造總部、金融和科技集聚區(qū)。外圍新城依托現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)、資源稟賦加快建設(shè)現(xiàn)代物流等生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)集聚區(qū)。

12、制造業(yè)發(fā)展以產(chǎn)業(yè)區(qū)塊為主體形態(tài)。以工業(yè)制造、高新技術(shù)制造主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的95個產(chǎn)業(yè)區(qū)塊為依托，重點加快以天河區(qū)東部、黃埔區(qū)至增城區(qū)南部先進制造業(yè)為東翼，以南沙區(qū)、番禺區(qū)臨港制造業(yè)為南翼，以白云北部、花都區(qū)及從化區(qū)西南部制造業(yè)為北翼的產(chǎn)業(yè)集聚帶建設(shè)，推動制造業(yè)企業(yè)由小而散向園區(qū)化、集群化發(fā)展。以城市更新為契機，推動舊廠房、零散工業(yè)和村級工業(yè)園區(qū)成片改造，大力發(fā)展工業(yè)總部經(jīng)濟、服務(wù)型制造業(yè)和都市工業(yè)。戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)以基地為主體形態(tài)。以優(yōu)化提升全市35個戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)基地為依托，中部著力打造琶洲互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新集聚區(qū)，大力引進互聯(lián)網(wǎng)總部企業(yè)；東部建設(shè)以中新廣州知識城、廣州科學(xué)城等為重點的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)核心基地；

13、南部推進建設(shè)以南沙新區(qū)、廣州國際創(chuàng)新城為重點的新興產(chǎn)業(yè)基地；北部建設(shè)以空港經(jīng)濟區(qū)為重點的臨空戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)基地。（六）加強質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和品牌建設(shè)樹立質(zhì)量立市理念，鼓勵企業(yè)主導(dǎo)或參與制定修訂國際標(biāo)準(zhǔn)、國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和地方標(biāo)準(zhǔn)，積極推進國家級、省級標(biāo)準(zhǔn)化示范項目，建設(shè)一批標(biāo)準(zhǔn)化示范單位，加快建設(shè)公共檢驗檢測與認(rèn)證平臺，打造國家檢驗檢測高技術(shù)服務(wù)業(yè)集聚區(qū)；完善服務(wù)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化的激勵機制，突出抓好商貿(mào)、會展、信息、物流、金融、科技、旅游、服務(wù)外包、教育培訓(xùn)、社區(qū)服務(wù)等領(lǐng)域標(biāo)準(zhǔn)的制(修)訂、實施與推廣，提高“廣州標(biāo)準(zhǔn)”的國內(nèi)外影響力；實施質(zhì)量強市和品牌戰(zhàn)略，強化重點產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)管和風(fēng)險監(jiān)測，開展支柱產(chǎn)業(yè)和重點

14、行業(yè)質(zhì)量提升行動，提升廣州產(chǎn)品質(zhì)量競爭力。設(shè)立品牌培育專項資金，擦亮“老字號”，新增一批具有自主知識產(chǎn)權(quán)的名牌產(chǎn)品，支持企業(yè)培育國際品牌，推動“廣州產(chǎn)品”向“廣州品牌”躍升。中國乳制品的國際地位2019年，中國原奶產(chǎn)量全球排名第五，占比3.8%。盡管原奶產(chǎn)量排名不低，但考慮到中國人口基數(shù)大，人均原奶產(chǎn)量十分有限。根據(jù)歐睿數(shù)據(jù)顯示，2019年中國乳制品消費量占全球總消費量的12.5%，遠(yuǎn)高于原奶產(chǎn)量占比?？梢姡瑖鴥?nèi)原奶產(chǎn)量難以滿足國內(nèi)乳制品需求，供給缺口仍需依靠進口大包粉補足。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補充流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性

15、壓力的能力，降低公司財務(wù)費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xx有限責(zé)任公司（二）項目聯(lián)系人石xx（三）項目建設(shè)單位概況公司滿懷信心，發(fā)揚“正直、誠信、務(wù)實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越，回報社會” 的企業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)量、一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時，公司以“和諧發(fā)展”為目標(biāo)，踐行社會責(zé)任，秉承“責(zé)任、公平、開放、求實”的企業(yè)責(zé)任，服務(wù)全國。當(dāng)前，國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展形勢依然

16、錯綜復(fù)雜。從國際看，世界經(jīng)濟深度調(diào)整、復(fù)蘇乏力，外部環(huán)境的不穩(wěn)定不確定因素增加，中小企業(yè)外貿(mào)形勢依然嚴(yán)峻，出口增長放緩。從國內(nèi)看，發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變使經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，經(jīng)濟增速從高速增長轉(zhuǎn)向中高速增長，經(jīng)濟增長方式從規(guī)模速度型粗放增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長，經(jīng)濟增長動力從物質(zhì)要素投入為主轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動為主。新常態(tài)對經(jīng)濟發(fā)展帶來新挑戰(zhàn)，企業(yè)遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展新環(huán)境，公司依然面臨著較大的經(jīng)營壓力，資本、土地等要素成本持續(xù)維持高位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的同時，也面臨著重大機遇。隨著改革的深化，新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進，以及“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”、中國制造202

17、5、“互聯(lián)網(wǎng)+”、“一帶一路”等重大戰(zhàn)略舉措的加速實施，企業(yè)發(fā)展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內(nèi)外發(fā)展形勢，利用好國際國內(nèi)兩個市場、兩種資源，抓住發(fā)展機遇，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，提高發(fā)展質(zhì)量，依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路徑，贏得發(fā)展主動權(quán)，實現(xiàn)發(fā)展新突破。公司秉承“以人為本、品質(zhì)為本”的發(fā)展理念，倡導(dǎo)“誠信尊重”的企業(yè)情懷；堅持“品質(zhì)營造未來，細(xì)節(jié)決定成敗”為質(zhì)量方針；以“真誠服務(wù)贏得市場，以優(yōu)質(zhì)品質(zhì)謀求發(fā)展”的營銷思路；以科學(xué)發(fā)展觀縱觀全局，爭取實現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)軍、技術(shù)領(lǐng)先、產(chǎn)品領(lǐng)跑的發(fā)展目標(biāo)。 （四）項目實施的可行性1、不斷提升技術(shù)研發(fā)實力是鞏固行業(yè)地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果

18、。隨著研究領(lǐng)域的不斷擴大，公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項目的建設(shè)，將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公司研發(fā)實力，加快產(chǎn)品開發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，滿足行業(yè)發(fā)展和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢競爭地位，為建設(shè)國際一流的研發(fā)平臺提供充實保障。2、公司行業(yè)地位突出，項目具備實施基礎(chǔ)公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域，已形成了包括自主研發(fā)、品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競爭優(yōu)勢，行業(yè)地位突出，為項目的實施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面，公司擁有良好生產(chǎn)管理基礎(chǔ)，并且擁有國際先進的生產(chǎn)、檢測設(shè)備；在技術(shù)研發(fā)方面，公司系國家高新技術(shù)企業(yè)，擁有省級企業(yè)

19、技術(shù)中心，并與科研院所、高校保持著長期的合作關(guān)系，已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機制，具備進一步升級改造的條件；在營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面，公司通過多年發(fā)展已建立了良好的營銷服務(wù)體系，營銷網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。乳企主要通過指定團體來購買生鮮乳，指定團體為農(nóng)業(yè)協(xié)會聯(lián)合奶農(nóng)形成的公益團體，成員為全國各地的奶農(nóng)代表，指定團體每年負(fù)責(zé)與乳業(yè)談判下一年原奶收購價格，并分飲用奶、黃油、奶粉、奶酪等不同加工用途定價。此外，指定團體亦協(xié)商奶農(nóng)的供給量，保證了奶農(nóng)的利益以及價格與供給的穩(wěn)定性。在此機制下，日本乳制品企業(yè)對上游議價能力較弱，且不同乳企同一用途的原材料收購價格趨同。（五）項目建設(shè)選址及建設(shè)規(guī)模項目選址位于xx

20、x（以最終選址方案為準(zhǔn)），占地面積約94.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。項目建筑面積107477.23，其中：主體工程73335.44，倉儲工程17014.09，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施10329.59，公共工程6798.11。（六）項目總投資及資金構(gòu)成1、項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項目總投資43374.77萬元，其中：建設(shè)投資34025.33萬元，占項目總投資的78.44%；建設(shè)期利息398.13萬元，占項目總投資的0.92%；流動資金8951.31萬元

21、，占項目總投資的20.64%。2、建設(shè)投資構(gòu)成本期項目建設(shè)投資34025.33萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他費用和預(yù)備費，其中：工程費用28308.05萬元，工程建設(shè)其他費用4842.08萬元，預(yù)備費875.20萬元。（七）資金籌措方案本期項目總投資43374.77萬元，其中申請銀行長期貸款16250.10萬元，其余部分由企業(yè)自籌。（八）項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標(biāo)1、營業(yè)收入（SP）：91200.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：78477.91萬元。3、凈利潤（NP）：9265.03萬元。4、全部投資回收期（Pt）：6.59年。5、財務(wù)內(nèi)部收益率：13.94%。6、財務(wù)凈現(xiàn)值：3544.

22、81萬元。（九）項目建設(shè)進度規(guī)劃本期項目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實施指南要求進行建設(shè)，本期項目建設(shè)期限規(guī)劃12個月。（十）項目綜合評價主要經(jīng)濟指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1占地面積62667.00約94.00畝1.1總建筑面積107477.23容積率1.721.2基底面積37600.20建筑系數(shù)60.00%1.3投資強度萬元/畝337.602總投資萬元43374.772.1建設(shè)投資萬元34025.332.1.1工程費用萬元28308.052.1.2工程建設(shè)其他費用萬元4842.082.1.3預(yù)備費萬元875.202.2建設(shè)期利息萬元398.132.3流動資金萬元8951.313資金籌

23、措萬元43374.773.1自籌資金萬元27124.673.2銀行貸款萬元16250.104營業(yè)收入萬元91200.00正常運營年份5總成本費用萬元78477.916利潤總額萬元12353.377凈利潤萬元9265.038所得稅萬元3088.349增值稅萬元3072.6510稅金及附加萬元368.7211納稅總額萬元6529.7112工業(yè)增加值萬元22484.9913盈虧平衡點萬元43664.97產(chǎn)值14回收期年6.59含建設(shè)期12個月15財務(wù)內(nèi)部收益率13.94%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元3544.81所得稅后薪酬體系（一）薪酬體系的概念體系是由若干有關(guān)事物或某些意識相互聯(lián)系而構(gòu)成的一個整體

24、。薪酬體系概念有狹義與廣義之分。狹義的薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構(gòu)成要素形成的有機統(tǒng)一體，其基本模式包括基本工資、津貼、獎金、福利、保險等形式，一般來說是指支付薪酬基準(zhǔn)，即決定本薪（基本工資）的根據(jù)是什么，按其差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特征?？梢姫M義的薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。企業(yè)可以從崗位、技能、績效三個要素中選擇其一作為確定薪酬體系的依據(jù)。企業(yè)可以只選用一種薪酬結(jié)構(gòu)，也可以同時使用兩種或三種薪酬體系，如對生產(chǎn)人員、職能管理人員、技術(shù)研發(fā)人員和銷售人員采用不同的薪酬體系等。廣義的薪酬體系是薪酬策略、薪酬制度和薪酬管理的綜合。薪酬策略根據(jù)企業(yè)總

25、體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定，它強調(diào)企業(yè)相對于競爭對手在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬支付方式上的差異性。薪酬策略的總體目標(biāo)是通過策略化的薪酬決策提高企業(yè)人力資源管理的總體效能，起到提高企業(yè)生產(chǎn)率、控制人工成本、激勵員工的作用。薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的規(guī)范化和制度化，是薪酬策略貫徹和落實的載體，其內(nèi)核是通過薪酬策略的實施和薪酬管理的貫徹形成有企業(yè)特色的薪酬文化，其外在表現(xiàn)形式則是文本化的薪酬管理規(guī)范和制度。薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員工所在崗位、所具有的技能和為企業(yè)提供的績效來確定其應(yīng)得薪酬的過程。企業(yè)薪酬管理的實現(xiàn)，需要企業(yè)不斷制訂薪酬計劃、擬訂薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬體系本身

26、的有效性作出評價并不斷予以完善。（二）薪酬體系的類型薪酬體系要體現(xiàn)公平性和激勵性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。對于一個企業(yè)而言，選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)所面對的多種內(nèi)外部因素。其中，外部因素主要是指國家的法規(guī)政策、社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r、勞動力供求狀況、外部市場薪酬水平等，內(nèi)部因素主要包括企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策等。目前，通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系三種。1、崗位薪酬體系。崗位薪酬體系是應(yīng)用最為廣泛，同時也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。不同崗位承擔(dān)著不同的職責(zé)，要求具有不同的知識、技能和能力，擁有不同的工作量和不同的工作環(huán)

27、境，因而其對企業(yè)的價值和貢獻也不一樣。崗位薪酬體系，就是指根據(jù)員工在組織中的不同崗位特征來確定其薪酬等級與薪酬水平。崗位薪酬體系以崗位為核心要素，建立在對崗位客觀評價的基礎(chǔ)之上，對事不對人，能充分體現(xiàn)公平性，操作相對簡單。如果企業(yè)崗位明晰，職責(zé)清楚，工作的程序性較強，那么就比較適宜采用崗位薪酬體系。2、技能薪酬體系。隨著人力資源被提升到戰(zhàn)略地位，人才的市場競爭日趨激烈，企業(yè)的生存越來越取決于員工的素質(zhì)能力和聰明才智的發(fā)揮。為了增強對人才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛力，一些企業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的員工技術(shù)和能力水平作為薪酬等級和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)，技能薪酬制度便應(yīng)運而生。技能

28、薪酬又可分為技術(shù)薪酬和能力薪酬兩種類型。技術(shù)薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或知識的廣度和深度來確定員工薪酬等級和水平。由于這種薪酬體系根據(jù)員工的技術(shù)狀況來決定個人的薪酬等級與水平，因而能夠吸引和留住高技術(shù)水平的員工，也有利于激發(fā)這些員工的學(xué)習(xí)積極性和潛力。對于科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門和崗位，這種薪酬體系具有較強的適用性。能力薪酬體系也是以員工個人能力狀況為依據(jù)來確定薪酬等級與薪酬水平的。這種制度適用于企業(yè)中高級管理者和某些專家，他們所從事的工作往往難以用職位說明書進行清晰的描述，工作具有很強的創(chuàng)造性、不可預(yù)測性和非常規(guī)性，工作目標(biāo)的實現(xiàn)更多地依賴個人的綜合能力。這里

29、說的能力是種抽象的、綜合性的概念，在不同的組織中會具體體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)力、組織協(xié)調(diào)能力、控制能力、決策能力等各種具體能力特征的組合，因而在實際工作中，要設(shè)計和建立比較完整的能力薪酬體系是比較困難的。與崗位薪酬體系相比，技術(shù)或能力薪酬體系的最大特征體現(xiàn)在薪酬決定的依據(jù)上。前者主要依據(jù)崗位特征來確定員工的薪酬等級和水平，后者主要根據(jù)個人的技能特征來確定員工的薪酬等級與水平。薪酬確定依據(jù)上的這種差異也決定了兩種薪酬體系的基本功能。崗位薪酬體系更有利于組織內(nèi)部公平性的實現(xiàn)；而技能薪酬體系則更有利于人才積極性和潛力的發(fā)揮，更有利于員工個人技能或能力的提升，更有利于個人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。3、績效薪酬體系

30、?？冃匠牦w系將員工個人或者團體的工作績效與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。員工工作績效主要體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量，所產(chǎn)生的收益，以及對企業(yè)的其他可以測評的貢獻。在績效薪酬體系下，企業(yè)需要建立一套客觀、公正的績效考核體系，因此，這種薪酬體系主要適用于工作程序性、規(guī)則性較強，績效容易量化的崗位或團隊，以便能夠清楚地將績效與薪酬掛鉤。目前，績效薪酬體系多以個人績效為基礎(chǔ)，這種模式操作簡便，有利于促進個人工作積極性的提高。企業(yè)也可以以團隊為基礎(chǔ)建立績效薪酬模式，這種做法既體現(xiàn)了組織發(fā)展的目標(biāo)和要求，又有利于強化組織內(nèi)部的溝通與合作。上述三種類型的薪酬體系各有利弊。在進行薪

31、酬體系的選擇與設(shè)計時，主要看這種薪酬體系能否與企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)，能否有利于激發(fā)員工的工作熱情，能否提高企業(yè)的競爭力，能否有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。一些企業(yè)由于自身規(guī)模龐大、構(gòu)成復(fù)雜，在薪酬體系設(shè)計時同時采用多種薪酬體系。例如，對于一般管理崗位和操作崗位，采用崗位薪酬體系；對于中高層管理者和研究開發(fā)人員，采用能力薪酬體系；對于銷售人員，則采用績效薪酬體系。薪酬管理的基本概念（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價物的任何方式支付給員工的報酬，包括員工從事勞動所得的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和。在歷史上，薪酬并不總是用Compens

32、ation來表示。學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所運用的薪酬詞匯大致經(jīng)歷了從工資（Wage）到薪水（Salary）再到薪酬（Compensation）最后演變出總報酬（TotalReward）的過程。其中，工資的概念主要在20世紀(jì)20年代以前被企業(yè)廣泛應(yīng)用，它是指根據(jù)工作量（如工作時間長短）而給付的報酬，當(dāng)時其主要支付對象是從事體力勞動的藍領(lǐng)工人，且主要部分是基本工資，而福利只占很小的一部分或者沒有。隨著社會經(jīng)濟水平的發(fā)展以及社會勞動分工的進一步加劇，進入20世紀(jì)20年代后，企業(yè)管理界出現(xiàn)了薪水的概念，特指腦力勞動者即白領(lǐng)階層的收入，薪水不是根據(jù)每天工作時間進行相應(yīng)報酬支付的方式，而是企業(yè)在每一階段單位時間（

33、如一個月）后，一次性支付給雇員一個相對固定的報酬數(shù)額。這是薪水和工資的最大區(qū)別。薪水的組成中還是基本工資比重較大，福利所占比例較小。從20世紀(jì)80年代起，薪酬（Compensation）的概念開始為大多數(shù)人所接受，特指補償、回報，暗含支付方與被支付方之間的一種等價“交換”關(guān)系，即勞動者為企業(yè)付出勞動，企業(yè)支付給他們報酬。從這個意義上講，員工拿自己的“績效”去換企業(yè)支付的“薪酬”。同時，薪酬的構(gòu)成也豐富起來，除基本工資外，還包括獎金、福利等，以充分體現(xiàn)公平性與激勵性。1、近年來，由于企業(yè)報酬支付形式的多樣化，各種顯性和隱性的報酬形式層出不窮，“全報酬”或“總體薪酬”的概念應(yīng)運而生。2000年，美

34、國薪酬協(xié)會（WAW）提出了總報酬的概念和模型將其作為吸納、保留和激勵員工的各種手段的整合?？倛蟪陮⑷魏螁T工認(rèn)為具有價值的內(nèi)容作為組成部分，具體包括六方面內(nèi)容，即薪酬、福利、工作與生活平衡、價值認(rèn)可、績效管理、人才發(fā)展。正因為薪酬的概念經(jīng)歷了上述演變迭代過程，當(dāng)前關(guān)于薪酬的概念存在三種不同范圍的界定：一是窄口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系而從企業(yè)獲得的各種形式的貨幣報酬，可分為基本薪酬（或固定薪酬）和可變薪酬（或浮動薪酬）并不包含福利；二是中口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系從企業(yè)獲得的各種形式的經(jīng)濟報酬、有形服務(wù)和福利，可分為直接薪酬和間接薪酬即福利）；三是寬口徑的界定，即員工因完成工作而獲得的全部勞動

35、報酬的總和，等同于報酬的概念，不僅包括貨幣薪酬，即窄口徑和中口徑的薪酬和福利，還包括非貨幣薪酬，即一些心理上的收益，如企業(yè)組織中的地位參與決策、良好的工作環(huán)境、獲得尊重、個人能力提升、職業(yè)成就感等。（二）薪酬的主要組成部分按照定義，薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)濟薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬是指用貨幣或貨幣化的服務(wù)衡量的勞動報酬，又可分為直接薪酬和間接薪酬。其中，直接薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、津貼與補貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括員工福利、社會保險、股票期權(quán)等，一般以非現(xiàn)金形式支付或延期支付。而非貨幣薪酬則是指由工作本身、工作環(huán)境和組織

36、特征帶來的愉悅和滿足感等，主要是一種心理效用。非貨幣薪酬主要可分成兩部分：一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，主要是個人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展，包括晉升機會、職業(yè)保障、自我發(fā)展、彈性工時、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等，可以稱為職業(yè)性肯定；二是與工作環(huán)境有關(guān)，主要是指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際環(huán)境帶來的身心愉悅，包括組織聲譽、和諧的同事關(guān)系、優(yōu)越的辦公條件、喜歡的任務(wù)等，可以稱為社會性肯定。薪酬的組成及基本形式。薪酬各組成部分內(nèi)容不同，功能也存在較大差異。主要體現(xiàn)企業(yè)對一些艱苦勞動的提倡；獎金則主要是激勵員工更加努力工作；員工福利主要起輔助作用，充分發(fā)揮“感情色彩”作用；社會保險幫助員工應(yīng)對生活中的突發(fā)危

37、機；股票期權(quán)主要起長期激勵作用，確保人力資源能夠參與企業(yè)“剩余價值”的分配。（三）薪酬的實質(zhì)首先，薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間雙方勞動關(guān)系的基本構(gòu)成部分，是以雇傭為前提條件的。沒有雇傭關(guān)系，也就不存在薪酬關(guān)系。例如，實習(xí)行為就不具有雇傭性質(zhì)，因而實習(xí)單位給予實習(xí)人員的一些補助就不屬于薪酬范疇；其他像酒店服務(wù)生的小費、舊社會的一些學(xué)徒從師傅那里得到的吃住條件等也不屬于薪酬范疇。其次，薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。關(guān)系雙方用來交換的，一方是薪酬，另一方是勞動。所以，薪酬是勞動報酬，而非其他的報酬；薪酬所指向的對象是勞動行為，而不只是勞動的結(jié)果。因此，如果某種報酬指向的對象不包括勞動行為，那么這種報酬就

38、不屬于薪酬范疇。例如，自由職業(yè)者取得的一些收入就不屬于薪酬范疇，因為他們用以交換的不是勞動行為本身，而是勞動行為的結(jié)果，是自由職業(yè)者通過勞動形成的某種方案、設(shè)計、程序或者報告等。再次，既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的，而雇傭關(guān)系又是一種約定關(guān)系，所以，薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達成約定的產(chǎn)物。但在雙方約定薪酬時，勞動過程還沒有發(fā)生，雙方所約定的勞動報酬-薪酬所指向的對象，就不可能是已經(jīng)發(fā)生或者已經(jīng)實現(xiàn)的勞動，而只能是預(yù)期在未來發(fā)生的勞動行為。換言之，薪酬的對象是預(yù)期的勞動，而非現(xiàn)實的勞動。此外，勞動過程本身同時也是勞動者的生命存在過程，而勞動者所選擇的任何一種生命存在方式都需要衣

39、、食、住、行等物質(zhì)資料加以保證。所以，對勞動者來說，薪酬既是勞動者的勞動報酬，又是勞動者生活的物質(zhì)保證；對用人單位來說，薪酬就是用人單位為了得到勞動者未來的勞動而對勞動者作出的物質(zhì)承諾，也可以看作是對勞動者因為為本單位工作而損失的其他機會成本（為其他單位勞動或者自己經(jīng)營等）所作的補償。補償?shù)淖畹拖薅仁莿趧诱呔S持生活的最低標(biāo)準(zhǔn)。所以，各國政府規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)符合薪酬的內(nèi)在邏輯。最后，作為一種勞動報酬，薪酬既可以是實物形態(tài)（包括貨幣形態(tài)）的，也可以是非實物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。從邏輯上講，凡是能夠滿足人們某種需要的東西都可以作為薪酬。例如，住房、食品或者帶薪假期，為員工自主選擇的外部培訓(xùn)

40、項目提供學(xué)費資助，甚至某些體面的職務(wù)頭銜等。但除貨幣形態(tài)外，其他任何實物的或非實物的薪酬形態(tài)都不可能滿足所有人的需要；只有貨幣是人都需要的東西。所以，貨幣形態(tài)是薪酬的基本形態(tài)。需要注意的是，在一個組織內(nèi)并非所有的能夠滿足員工需要的東西都可以看作是薪酬項目，如集體性的培訓(xùn)活動、優(yōu)良的辦公條件、在著名企業(yè)工作的優(yōu)越感等。盡管這些項目確實可以滿足一部分員工的需要，但它們并非是勞動的報酬，只能看作是員工得到的薪酬約定之外的額外“收益”。（四）薪酬水平及其主要影響因素薪酬水平是指企業(yè)支付給員工的平均薪酬。企業(yè)薪酬水平是相對于其他競爭對手的薪酬支付實力，薪酬水平高低無疑會直接影響企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動

41、力能力的強弱，它對員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競爭力有著直接的影響，薪酬水平=薪酬總額/在職員工人數(shù)。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)必須根據(jù)勞動力市場的供求變化支付薪酬。從某種意義上講，勞動力市場是指雇主和雇員之間以薪酬和其他工作獎勵交換組織所需要的技能與行為的場所，其具體影響的因素包括勞動力市場的地理區(qū)域、勞動力供求、失業(yè)率以及政府與工會等因素。勞動力市場的狀況直接影響企業(yè)勞動力的雇傭數(shù)量和雇傭價格（即薪酬水平）。同時，產(chǎn)品市場及其生產(chǎn)要素市場在很大程度上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。在同行業(yè)內(nèi)或者行業(yè)之間，影響企業(yè)支付能力進而影響薪酬水平策略的因素很多，主要包括產(chǎn)品的需求彈性、品牌的需求彈性、勞動

42、力成本占總成本的比例以及其他生產(chǎn)要素的可替代性等。此外，從本質(zhì)上說，企業(yè)的性質(zhì)和特征及其經(jīng)營狀況，直接決定了企業(yè)薪酬的支付能力，進而影響薪酬水平，這些特征因素一般包括企業(yè)的經(jīng)濟效益、管理取向、員工規(guī)模與配置效率等。影響企業(yè)員工薪酬水平的因素，除了上述種種客觀因素外，勞動者自身的工作崗位與工作環(huán)境，個人的年齡、工齡，綜合素質(zhì)與職業(yè)技能水平，以及實際的工作績效等，也會直接影響其薪酬水平的高低（五）薪酬管理薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。1、薪酬管理的目標(biāo)。薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源

43、戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略?？傮w而言，企業(yè)薪酬管理要達到以下目標(biāo)。（1）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。（2）對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應(yīng)回報。（3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。（4）通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機結(jié)合在一起，促進企業(yè)與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。2、薪酬管理的基本原則。薪酬管理原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響

44、，員工的什么方面有提高時才能獲得更高的薪酬等。目前企業(yè)普遍認(rèn)為有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對外具有競爭性原則，對內(nèi)具有公平性原則，對員工具有激勵性原則，對成本具有控制性原則，對企業(yè)在設(shè)計薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)劃分崗位等級，即對企業(yè)的各類崗位進行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位工作說明書，并依據(jù)一套評價標(biāo)準(zhǔn)，對崗位進行全面評價，將這些崗位評價數(shù)據(jù)進行分析、分組和分級。有了崗位等級，才能確定與之對應(yīng)的薪酬等級?？梢?，崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。同時，為了保證企業(yè)薪酬管理制度對外的競爭性，要進行薪酬調(diào)查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對崗位

45、評價結(jié)果的合理性進行驗證。崗位評價、薪酬調(diào)查、績效考評與薪酬管理的關(guān)系。企業(yè)為了實現(xiàn)對員工公平公正的薪酬原則，還需要建立科學(xué)的績效管理體系，真正將員工的薪酬與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的完成程度、員工所在小組或部門的考評結(jié)果以及個人的考評結(jié)果直接掛鉤，以最大限度地激勵員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。薪酬設(shè)計的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義：從短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項非人工費用和成本后，要能夠支付企業(yè)所有員工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

46、隨著我國勞動法律體系的逐步健全和完善，企業(yè)薪酬政策的制定越來越離不開法律依據(jù)。在法律規(guī)定的框架之內(nèi)，企業(yè)可以自由決定企業(yè)薪酬政策。這些自由包括：企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營和勞動特點，自主確定基本工資支付制度，可自主選擇實行崗位工資、技能、結(jié)構(gòu)工資等工資制度；企業(yè)可以自主確定適合自身特點的具體分配形式和辦法，可以自主確定和處理對職工的考核和工資分配事宜；企業(yè)可以按照國家有關(guān)政策自主確定和處理本企業(yè)各類人員的工資關(guān)系；企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率情況以及工資總額的支付能力，自主調(diào)整職工工資水平，可以自主決定給職工升級或調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)；在不違反國家有關(guān)法律和規(guī)定的前提下，企業(yè)有權(quán)自主決定企業(yè)工資水平。但

47、一旦違反了法律，企業(yè)也會受到法律的懲罰。所以，了解我國的勞動法律體系，避免由于勞動糾紛給企業(yè)帶來損失，就成為企業(yè)人力資源主管和薪酬管理專業(yè)人員必須掌握的技能3、薪酬管理的內(nèi)容。概括來說，薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。（1）薪酬制度設(shè)計。薪酬制度設(shè)計主要是指薪酬策略設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計等。薪酬制度設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬制度方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。企業(yè)薪酬制度設(shè)計是企業(yè)薪酬管理的一項重要任務(wù)，包括薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，即確定并調(diào)整不同員工薪酬項目的構(gòu)成以及各薪酬項目所占的比例，還包括薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計和薪酬支付形式設(shè)計，即確定薪酬

48、計算的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對象和范圍，關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實際情況相適應(yīng)的薪酬制度。（2）薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬制度建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時調(diào)整企業(yè)薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系以實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。企業(yè)薪酬水平有宏觀和微觀兩個層次。企業(yè)宏觀薪酬水平即企業(yè)工資總額的概念，它反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制。國家統(tǒng)計局對于工資總額的組

49、成有明確的界定，事實上對于國家來說，工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解居民收入，衡量職工的生活水平，計算離退休金、有關(guān)保險金和經(jīng)濟補償金的重要依據(jù)；對于企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認(rèn)識工資總額統(tǒng)計核算的重要性。企業(yè)應(yīng)首先確定合理的工資總額需要考慮的因素，如企業(yè)的支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平以及員工現(xiàn)有薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額比的方法、盈虧平衡點的方法、工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個體的薪酬額度。企業(yè)要明確界定各

50、類員工的薪酬水平，以實現(xiàn)員工與企業(yè)之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內(nèi)容。其基本原則是按照員工對企業(yè)的貢獻大小確定不同的薪酬水平。同時，為了體現(xiàn)薪酬管理對外競爭性的基本原則，還必須根據(jù)勞動力市場的供求關(guān)系以及社會消費水平的變化，及時對企業(yè)員工的總體薪酬水平進行調(diào)整。薪酬日常管理工作具體還包括以下內(nèi)容。開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告。制訂年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析。深入調(diào)查各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調(diào)查。對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況。根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況，對員工薪酬進行

51、必要調(diào)整。崗位評價所需信息來源進行崗位評價時，必須收集有關(guān)的信息，否則無法對崗位進行科學(xué)、合理的評價。崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得。1、直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息真實可靠、詳細(xì)全面，但需要投入大量人力、物力和時間。2、間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對崗位進行評價。采集間接的崗位信息，雖有節(jié)省時間、節(jié)約費用的優(yōu)點，但所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，有可能影響崗位評價的質(zhì)量。3、崗位評價所依據(jù)的各種相關(guān)信息絕大部分可以通過崗位調(diào)查、崗位分析和崗位設(shè)計等環(huán)節(jié)獲得，特別是崗位分析的

52、各種結(jié)果如工作說明書、崗位規(guī)范等是崗位評價所需信息的主要來源。崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，對崗位進行系統(tǒng)評價時，所獲得的各種資料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果，與客觀存在的事實之間總是存在著一定差距，即存在評價誤差。誤差存在于整個評價的全過程，需要認(rèn)真加以解決。為了保證崗位評價結(jié)果的可靠性和有效性，在評價基本完成之后，應(yīng)進行必要的信度和效果的分析與檢查。（一）評價信度的概念和檢查信度是指評價結(jié)果的前后一致性程度，即評價得分可信賴程度的大小。例如，評價人員在一段時間內(nèi)對同一崗位進行了兩次評價，如兩次得分一致或基本接近，則說明其結(jié)果是可靠的；如兩次結(jié)果相差懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的

53、。信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計、編制和實施評價時，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（二）評價效果的概念和檢查效果是指評價本身可能達到期望目標(biāo)的程度，也就是評價結(jié)果反映被評價對象的真實程度。一般來說，評價的效果高，信度也高，但信度高的評價，其效果未必高。評價效果的實質(zhì)是評價結(jié)果的客觀性、有效性問題。例如，某評定人員對某崗位存在偏見，雖然在相近的時間內(nèi)，前后兩次評價一致，信度較高，但效果不高；如果他能糾正偏見，實事求是地按客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)進行評價，其效果必然會提高。1、內(nèi)容效果。它是指評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征

54、的有效程度。內(nèi)容效果的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。檢查的具體內(nèi)容包括評價要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度，要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性，評價標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度等。2、統(tǒng)計效果，也稱經(jīng)驗效果。它是通過建立一定指標(biāo)（簡稱效標(biāo)）來檢查評價結(jié)果的效果。效標(biāo)的建立須通過以下途徑。（1）崗位的生產(chǎn)工作記錄。（2）擔(dān)任上級崗位的人員對本崗位的評價。（3）其他有關(guān)崗位的信息。效標(biāo)可以是另一種評定（與評價結(jié)果不同）的結(jié)果，也可以是標(biāo)準(zhǔn)測量的得分。它作為一種尺度用以衡量實際評價的結(jié)果。崗位評價信度、效果的檢查，通常以信度系數(shù)和效果系數(shù)為基礎(chǔ)進行鑒定，而這兩個系數(shù)都是以相關(guān)系

55、數(shù)來表示。相關(guān)系數(shù)的計算多采用積差相關(guān)系數(shù)（r）的計算方法。市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法（一）數(shù)據(jù)排列法薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、中點即50%點處和5%點處，工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意55%點處，甚至是90%點的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點工資水平。（二）頻率分析法如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能收集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，則在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位

56、人員工資的一般水平。（三）離散分析法離散分析法是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。利用標(biāo)準(zhǔn)差分析可以檢驗各種分布值與平均值之間的差距大小，但是在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中并不常用。在薪酬調(diào)查分析中，經(jīng)常采用四分位和百分位分析的方法，分析衡量統(tǒng)計數(shù)據(jù)的離散程度。1、百分位法。百分位法是指將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為十組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%第五個小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當(dāng)前市場上的平均薪酬水平。2、四分位法。四分位分析與百分位分析的方法類似，只不過在進行四分位分析時，首先

57、將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，并劃分為四組，每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/即25%；第二小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當(dāng)前勞動力市場上的平均工資水平。（四）回歸分析法回歸分析法是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件如Excel或SP5S等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進而對薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢進行預(yù)測。（五）圖表分析法圖表分析法是在對調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計匯總以及對資料進行整理的基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計表，然后制成各種統(tǒng)計圖如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、

58、結(jié)構(gòu)圖等，對薪酬調(diào)查結(jié)果進行對比分析的一種方法。由于圖表分析法具有直觀、形象、鮮明、突出和簡潔等特點，為很多公司所推崇。薪酬市場調(diào)查的程序（一）確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，然后開始組織薪酬調(diào)查。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為具體工作提供參考和依據(jù)，包括整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。（二）確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)。在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一定要堅持可比性的原則，即在選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。一般來說，有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查時選擇：同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；其

59、他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；與本企業(yè)雇用同一類勞動力、可構(gòu)成人力資源競爭關(guān)系的企業(yè)；在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)；經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。2、確定調(diào)查的崗位。確定調(diào)查的崗位時，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，即選擇調(diào)查的崗位時，應(yīng)注重崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查崗位具有可比性。由于目前我國企業(yè)各類工作崗位的名稱極不規(guī)范，即使崗位的名稱相同，在不同的企業(yè)也有可能存在很大的差異。因此，在組織薪酬調(diào)查時，首先要對調(diào)查崗位的各種

60、相關(guān)信息作出必要的篩選和確認(rèn)。3、確定需要調(diào)查的薪酬信息。在通常情況下，薪酬調(diào)查應(yīng)當(dāng)涉及以下各種信息：與員工基本工資相關(guān)的信息、與獎金相關(guān)的信息、股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃、與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息、與薪酬政策諸多方面有關(guān)的信息4、確定調(diào)查的時間段。要明確收集薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時間。（三）選擇調(diào)查方式常用的調(diào)查方式有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查、采集社會公開的信息、調(diào)查問卷等。（四）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析為了提高統(tǒng)計分析的信度和效果，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實。在對調(diào)查數(shù)據(jù)進行整理匯總、統(tǒng)計分析時，可根據(jù)實際情況選取數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析法、離