薪酬與考核方案

1、1項目總結(jié)第一階段：診斷報告。1、訪談（高層訪談：12人次，中層訪談：64人次；員工訪談：45人次）；2、問卷調(diào)查：問卷發(fā)放324份，回收311份，有效問卷303份第二階段：崗位梳理，編寫崗位說明書共228份，安排崗位評價，26人，其中高層7人，中層19人，時間一天半，形成崗位分類表第三階段：薪酬考核設(shè)計，包括薪酬方案、考核方案說明：人力資源部對我們的工作提供了很大的幫助，但整個方案是以我們?yōu)橹鬟M(jìn)行設(shè)計，從某種意義上講，人力資源部和其他部門所起的作用是一樣的2總體思路團(tuán)隊合作管理層次，二級考核，薪酬二級分配總量控制，內(nèi)部公平，比例關(guān)系不變分類管理：業(yè)績工資制、職能工資制、協(xié)議工資制3特點先進(jìn)性

2、：KPI、GS前瞻性：科學(xué)性：結(jié)合企業(yè)實際情況進(jìn)行整合；體系被驗證4導(dǎo)讀考核體系考核指標(biāo)薪酬體系5五個職務(wù)系列（一）高層管理職系：董事長，總經(jīng)理，黨委書記，監(jiān)事會主席，副總經(jīng)理，總工程師，財務(wù)總監(jiān)，董事會秘書，紀(jì)委書記，工會主席。（二）中層管理職系：各部門、專業(yè)室的正、副職主任。（三）專業(yè)技術(shù)職系：副總工程師，主任工及各專業(yè)室的設(shè)計人員。（四）一般員工職系：一般員工職系包括以下崗位：管理部門、輔助生產(chǎn)部門的一般員工職系及專業(yè)室的計劃統(tǒng)計員等。（五）項目管理職系：項目經(jīng)理，設(shè)計經(jīng)理，開車經(jīng)理，施工經(jīng)理，采購經(jīng)理，報價經(jīng)理，項目控制經(jīng)理，質(zhì)量經(jīng)理，安全經(jīng)理，財務(wù)經(jīng)理，行政經(jīng)理，庫房經(jīng)理，費用控制工

3、程師，材料控制工程師，估算工程師，進(jìn)度計劃工程師，專業(yè)負(fù)責(zé)人，主項負(fù)責(zé)人及項目秘書。 6薪酬的內(nèi)外部均衡問題外部均衡：與上市公司相比；與北京上海等地區(qū)相比。 1、高于外部平均水平：企業(yè)的報酬水平高于外部平均水平，將會對員工產(chǎn)生激勵作用，促使員工更好的進(jìn)行工作，提高工作效率；另外，報酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入。但是如果企業(yè)的報酬水平過高，無疑會加大企業(yè)的人力資源成本 2、低于外部平均水平：企業(yè)的報酬水平低于外部平均水平時，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，它會使員工失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率；另外，報酬水平較低會增加企業(yè)員工流失率

4、 內(nèi)部均衡：避免差距過大或者過小，現(xiàn)有的比例是高層：中層：專業(yè)室一般員工2.32：1.46：1。本次的原則是基本維持這一比例7三類薪酬制度業(yè)績工資制職能工資制協(xié)議工資制8業(yè)績工資制薪酬適用范圍：公司高層及中層的部分崗位薪酬結(jié)構(gòu)：業(yè)績薪酬總額基本月薪12季度獎金4年終獎金任職獎金季度獎金與年終獎金依據(jù)相應(yīng)的年度經(jīng)營目標(biāo)考核后發(fā)放 任職獎金于第二年年底發(fā)放，任職期滿后全額發(fā)放經(jīng)營者業(yè)績薪酬總額 基本月薪(30%) 季度獎金基數(shù)(20%) 年度獎金基數(shù)(20%) 任職獎金(30%) 9業(yè)績工資制考核緊密和薪酬掛鉤考核指標(biāo)權(quán)重(W)計劃標(biāo)準(zhǔn)實際完成考核評分(K) 考核分值業(yè)績指標(biāo)1W1P1A1W1*K

5、1業(yè)績指標(biāo)2W2P2A2W2*K2業(yè)績指標(biāo)3W3P2A3W3*K3業(yè)績指標(biāo)考核系數(shù) W*K一、公司企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績考核表 二、公司對企業(yè)經(jīng)營者的安全和質(zhì)量管理工作考核實行否決，考核結(jié)果與季度獎金掛鉤重大事故 未發(fā)生 1次 2次 3次以上 考核系數(shù) 1 0.65 0.3 010職能工資制薪酬工資總額基本工資崗位技能工資績效獎金福利和補(bǔ)貼 基本工資：基本工資是對員工個人知識水平和能力素質(zhì)的體現(xiàn)，是依據(jù)員工的學(xué)歷、職稱和工作經(jīng)驗等確定的工資單元崗位工資是從崗位價值等方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)，由崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容上的差異確定的工資單元。崗位工資主要是針對非專業(yè)室一至六級工程師制定。在工作分析與崗位評估的基

6、礎(chǔ)上，根據(jù)對崗位的責(zé)任、任職人員的能力素質(zhì)、崗位特性和環(huán)境優(yōu)劣等方面的評估結(jié)果，采取在職系內(nèi)崗位分等、等內(nèi)劃檔、一崗多薪的方式確定員工的崗薪等級，充分體現(xiàn)各崗位對本企業(yè)經(jīng)營貢獻(xiàn)的價值差異。技能工資是根據(jù)不同崗位、職位、職務(wù)對勞動技能的要求，同時兼顧職工所具備的勞動技能水平而確定的工資。技能工資主要是針對專業(yè)室一至六級工程師制定。11職能工資制薪酬：基本工資月基本工資=學(xué)歷工資職稱工資工（司）齡補(bǔ)貼學(xué)歷 博研 碩研 大學(xué)本科 大學(xué)學(xué)歷 大專 中專學(xué)歷工資職稱教授級高級職稱高級職稱中級職稱初級職稱職稱工資12職能工資制薪酬：崗位技能工資月崗位技能工資=月工資基數(shù)崗位技能等級系數(shù) 月工資基數(shù)是結(jié)合東

7、華人力資源成本的承受能力確定，通過對工資基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對員工固定工資的整體調(diào)整；不同崗位或技能的相對價值體現(xiàn)為不同層次的崗位或技能等級系數(shù)。工資基數(shù)與等級系數(shù)一般一經(jīng)確認(rèn)，在一個年度內(nèi)不予調(diào)整在工作分析和崗位評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位所得分?jǐn)?shù)，對東華各個職系進(jìn)行分類，定級，確定崗位技能工資等級系數(shù) 上項目人員崗位技能工資不變，對項目的貢獻(xiàn)通過獎金的形式體現(xiàn) 13職能工資制薪酬：崗位評價的方法“非分析法”：排序法、分類法，不把崗位從多個要素方面分析，不對崗位進(jìn)行量化測量，主觀性強(qiáng)，評價結(jié)果的準(zhǔn)確程度不高且不穩(wěn)定，適用于規(guī)模小、崗位數(shù)目少、生產(chǎn)流程簡單的企業(yè)“分析法”：目前廣泛被使用的是評分法，是通

8、過崗位內(nèi)各要素之間的比較，對崗位進(jìn)行量化測量。評分法運用的是明確定義的要素，如：責(zé)任因素、能力素質(zhì)因素、崗位特性因素及工作環(huán)境因素等。每一個要素被分成若干等級層次，并賦予一定的分值（這個分值表明了每個要素的權(quán)數(shù)）。然后對評價崗位分別從各要素方面進(jìn)行分析和評分。把各個要素的分?jǐn)?shù)加總就得到了一個崗位的總分值，這個總分值決定了它在崗位序列中的位置經(jīng)過對東華實際情況的了解和對東華崗位特性的分析，北大縱橫東華項目組決定采用評分法。同時，評分法是國際上目前比較通用的崗位評價方法， 70%以上的公司都采納了這種方法，它的科學(xué)性和權(quán)威性已經(jīng)得到了實踐的證明14職能工資制薪酬：崗位評價的結(jié)果（崗位分類表，以中層

9、人員為例）部門A類（600以上） B類（550-600） C類（500-550） D類（400-500） E類（400以下） 計劃部總經(jīng)理辦公室人力資源部財務(wù)和資產(chǎn)管理部投資發(fā)展部經(jīng)營部國際事業(yè)部15職能工資制薪酬：崗位評價的結(jié)果（工資等級表，以中層人員為例）崗位系數(shù)A類B類C類D類E類6.005.805.705.605.505.405.305.205.105.004.904.804.704.604.504.20 4.00 3.80 交叉職系平衡16不同職務(wù)系列崗位系數(shù)示意圖職系12345678910高層中層技術(shù)一般員工重點關(guān)注17職能工資制薪酬：績效獎金按發(fā)放時間分：季度獎、年度獎按發(fā)放層次

10、分：部門（項目）獎金、個人獎金專業(yè)技術(shù)人員的績效獎金的計算：項目工日項目考核系數(shù)單價，個人則是個人的工日項目考核系數(shù)個人考核系數(shù)單價中層管理及一般員工的獎金計算：以專業(yè)技術(shù)人員人均獎的一定百分比為基數(shù)乘以人數(shù)，作為獎金總量，先分到部門，再分到每一位員工18協(xié)議工資制臨時聘用或有長期合約人員的協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，經(jīng)東華考核與薪酬委員會討論審定，每月固定發(fā)放。并與東華簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法 市場稀缺且處于東華關(guān)鍵崗位的業(yè)績優(yōu)秀的在編員工 19導(dǎo)讀考核體系考核指標(biāo)薪酬體系20崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)編號 KPIPKI解釋計算公式/評分標(biāo)準(zhǔn)信息來源編

11、號GS指標(biāo)解釋21KPI( Key Performance Index ):關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)分為KPI與GS 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI：Key Performance Index）是衡量企業(yè)績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。 KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。 KPI符合一個重要的管理原理“80/20法則”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，遵循著“20/80”的規(guī)律，即20%的主營業(yè)務(wù)創(chuàng)造企業(yè)的80%的財富；而且在每一

12、位員工身上“80/20法則”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。含義作用原理22GS(Goal Set)：工作目標(biāo)設(shè)定反映了不可量化的績效指標(biāo)工作目標(biāo)完成效果評價（GS），用來衡量工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。使用工作目標(biāo)完成效果評價，可彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的不足，以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。含義作用23關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）與工作目標(biāo)設(shè)定（GS)在業(yè)績管理體系中互相配合共同點不同點關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定 針對目標(biāo)崗位的工

13、作職責(zé)與工作性質(zhì)設(shè)定 由對公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出，基于關(guān)鍵價 值驅(qū)動因素 反映關(guān)鍵經(jīng)營活動的效果，而非全部操作過程 定量衡量經(jīng)營活動 量化結(jié)果 由客觀計算公式得 出 側(cè)重考察當(dāng)期業(yè)績 側(cè)重考察最終成果 側(cè)重考察對經(jīng)營成 果有直接控制力的 工作 定性衡量主要工作不 易量化的效果 由考核人評分得出 可以考察長期性工作 可以考察工作的過程 可以考察對經(jīng)營成果 無直接控制力的工作 KPI與GS相互結(jié)合，實現(xiàn) 領(lǐng)導(dǎo)對公司價值關(guān) 鍵驅(qū)動活動的清晰了解 領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)營中存在， 問題的及時發(fā)現(xiàn) 各層各類人員對各職位 使命與工作重點的明確 認(rèn)識 業(yè)績管理的客觀基礎(chǔ)與 全面衡量標(biāo)準(zhǔn) 24東華公司關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計原則可控

14、制性關(guān)鍵性具體性可操作性指標(biāo)首先是屬于考核對象的崗位職責(zé)范圍，并且考核對象能影響或控制的。與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相符合，注重于能夠促進(jìn)公司業(yè)績和運作效率的關(guān)鍵指標(biāo) 。切中特定的工作指標(biāo)，指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。對每一指標(biāo)都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道，從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性。25績效考核體系分為項目考核和非項目考核考核體系考核指標(biāo)薪酬體系26非項目考核：考核維度（一）績效維度： 績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 1、任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。 2、周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)

15、工作流程在部門間的順利推進(jìn)。 3、管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。（二）態(tài)度維度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：1、積極性2、協(xié)作性3、責(zé)任心4、紀(jì)律性（三）能力維度指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。 27非項目考核：兩級考核部門考核：季度考核任務(wù)績效，年度的任務(wù)績效為四個季度的平均，同時年度考核周邊績效。部門進(jìn)行季度考核之后得到“部門季度考核系數(shù)”，該系數(shù)同時與部門員工的季度考核掛鉤。“部門季度考核系數(shù)”等于單個部門的考核得分除以所有部門的考核平均分。 個人考核：季度考核任務(wù)績效和態(tài)度績效，年度的任務(wù)及態(tài)度績效為四個季度的平均，同時年度對