工商管理學(xué)科前沿論文

1、工商管理學(xué)科前沿講座中國(guó)礦業(yè)大學(xué)工管08-1 （高水平）干迪淺談激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用作者盧大海摘要：激勵(lì)理論是當(dāng)代管理學(xué)的一個(gè)不可或缺的分支，在管理實(shí)踐中有著重要的 指導(dǎo)作用。介紹了幾個(gè)典型的激勵(lì)理論，并探討其對(duì)企業(yè)管理的啟示，最后，總 結(jié)了企業(yè)管理中常用的三種激勵(lì)方式。關(guān)鍵詞：激勵(lì)；激勵(lì)理論；激勵(lì)方式引言知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以人的知識(shí)為生產(chǎn)資料的經(jīng)濟(jì)，在以人為本的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中，企業(yè) 的管理者應(yīng)該更多地考慮如何調(diào)動(dòng)人的積極性，更好地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，挖掘 員工的潛能，提高人才使用效率，為企業(yè)的發(fā)展做更大的貢獻(xiàn)。目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)管 理體制還不完善,加上干部素質(zhì)等方面的原因，致使員工勞動(dòng)積極性問(wèn)題相當(dāng)

2、突 出,如何實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，已成為我國(guó)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究的緊迫課題。1、激勵(lì)理論激勵(lì)產(chǎn)生的根本原因，可分為內(nèi)因和外因。內(nèi)因是由人的認(rèn)知知識(shí)構(gòu)成，外因則 是人所處的環(huán)境。為了引導(dǎo)人的行為達(dá)到激勵(lì)的目的，管理者可在了解人的需要 的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造條件促進(jìn)這些需要的滿足，也可以通過(guò)采取措施，改變個(gè)人的行 動(dòng)環(huán)境。對(duì)需要以及人內(nèi)在動(dòng)機(jī)和環(huán)境的激發(fā)。形成各種各樣具體的激勵(lì)理論， 一般可將激勵(lì)理論分為激勵(lì)的需要理論、激勵(lì)的過(guò)程理論。1激勵(lì)的需要理論需要層次理論。馬斯洛1943年出版了人的動(dòng)機(jī)理論一書(shū)，提出著名的需要層次理論，他認(rèn) 為人有五個(gè)層次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、歸屬需要，尊重需 要，自我

3、實(shí)現(xiàn)需要。這五個(gè)層次，是一個(gè)由低到高逐級(jí)形成并逐級(jí)得以滿足的。 生理需要與安全、保障需要稱為較低級(jí)的需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與 自我實(shí)現(xiàn)需要稱為高級(jí)的需要。雙因素理論。雙因素理論是美國(guó)的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來(lái)的。2O世紀(jì)5O年代末期，赫茨 伯格和他的助手們?cè)诿绹?guó)匹茲堡地區(qū)對(duì)二百名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問(wèn)。 訪問(wèn)主要圍繞兩個(gè)問(wèn)題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種 積極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極 情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間。赫茨伯格以對(duì)這些問(wèn)題的回答為材料，著手去研究哪些事情 使人們?cè)诠ぷ髦锌鞓?lè)和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)

4、現(xiàn)，使職 工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬 于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。保 健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內(nèi)容包括公司的政策與管理、督導(dǎo)、工資、 同事關(guān)系、工作環(huán)境、人際因素等方面。激勵(lì)因素是指適合個(gè)人心理成長(zhǎng)的因素， 內(nèi)容包括成就、贊賞、工作本身、責(zé)任感、上進(jìn)心等。研究表明，不是所有的需 要得到滿足都能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足 時(shí)，才能調(diào)動(dòng)積極性。缺乏保健因素時(shí)，將帶來(lái)強(qiáng)烈的不滿，但保健因素得到滿 足時(shí)，并不能帶來(lái)強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。2激勵(lì)的過(guò)程理論公平理論。公平理論是由美國(guó)心理學(xué)家

5、亞當(dāng)斯提出來(lái)的。公平理論的基本內(nèi)容包括三個(gè)方 面：公平是激勵(lì)的動(dòng)力。公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵(lì)，不但受到他們得到了什 么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。公平理論的模式(即方程式)：Qp/Ip-Qo/I。式中，Qp代表一個(gè)人對(duì)他所獲 報(bào)酬的感覺(jué)Ip代表一個(gè)人對(duì)他所做投人的感覺(jué)。Q。代表這個(gè)人對(duì)某比較對(duì)象 所獲報(bào)酬的感覺(jué)。I。代表這個(gè)人對(duì)比較對(duì)象所做投入的感覺(jué)。不公平的心理行為。當(dāng)人們感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì)產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張 不安，導(dǎo)致行為動(dòng)機(jī)下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。期望理論。弗魯姆認(rèn)為，某一活動(dòng)對(duì)某人的激勵(lì)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值 乘以他認(rèn)為達(dá)成該

6、結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為：M = V E其中：M-激勵(lì)力量，這是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。V目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大小。期望值，這是 指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。2、激勵(lì)理論的啟發(fā)1激勵(lì)必須考慮員工的需求依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，激勵(lì)必須要考慮人的需求，別人需要什么，我們就 給予什么激勵(lì)，這樣的激勵(lì)才是真正有效的。打個(gè)比喻說(shuō)，如果一個(gè)瀕臨餓死的 人你就是給他十座金山都沒(méi)有用，還不如給他一個(gè)面包更直接、更有效。需要層 次理論要求管理者在管理中能正確認(rèn)識(shí)被管理者的需要多層次；努力把管理的手 段、方法和員工的需要結(jié)

7、合起來(lái)，滿足被管理者的需要；在滿足需要的同時(shí)，必 須要考慮員工各種各種的需求，并有針對(duì)性地給予激勵(lì)。2激勵(lì)也要注意公平不公平、不合理會(huì)帶來(lái)心理挫傷。中國(guó)古代就有“不患貧，患不均”的說(shuō)法。在 激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀，一是要 認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。為了避免職工產(chǎn)生不公平的 感覺(jué)，企業(yè)往往要采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn) 生一種主觀上的公平感。2. 3激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)置在激勵(lì)方面，期望理論啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)采用 多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施，而且在設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加 大其效

8、價(jià)的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。在激勵(lì)過(guò) 程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過(guò)大， 容易產(chǎn)生挫折，期望概率過(guò)小，又會(huì)減少激勵(lì)力量；而實(shí)際概率應(yīng)使大多數(shù)人受 益，最好實(shí)際概率大于平均的個(gè)人期望概率，并與效價(jià)相適應(yīng)。4制定有效的激勵(lì)制度在制定激勵(lì)政策之前，要對(duì)員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查，并制定一份詳細(xì)的清 單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開(kāi)，劃掉那些不能滿足的部分。對(duì) 可以滿足的那部分進(jìn)行認(rèn)真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化(可操 作化)。上述工作完成后，激勵(lì)政策就有了雛形。下面，就要制定具體規(guī)則，即: 得到某個(gè)激勵(lì)等級(jí)的員工

9、需要滿足什么樣的條件。另外，在每個(gè)激勵(lì)等級(jí)上，都 要設(shè)計(jì)幾種不同的選項(xiàng)，員工可以根據(jù)自己的個(gè)人需要選擇燕中的一種。.比如 說(shuō)，在某個(gè)激勵(lì)等級(jí)上，有技術(shù)培訓(xùn)，公費(fèi)旅游，休帶薪假期等多個(gè)選項(xiàng)。員工 可以根據(jù)自己的需要選擇其中一種。激勵(lì)政策本身也有一個(gè)完善的過(guò)程。這需要管理者在工作中不斷了解員工的需 求，及時(shí)將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性。3、激勵(lì)方式：有效的激勵(lì)，必須通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)方式與手段來(lái)實(shí)現(xiàn)。按照激勵(lì)中誘因的內(nèi)容和 性質(zhì)，可將激勵(lì)的方式與手段大致劃分為三類：物質(zhì)利益激勵(lì)、社會(huì)心理激勵(lì)和 工作激勵(lì)。1物質(zhì)利益激勵(lì)物質(zhì)利益激勵(lì)是指以物質(zhì)利益為誘因，通過(guò)調(diào)節(jié)被管理者

10、物質(zhì)利益來(lái)刺激其物質(zhì) 需要，以激發(fā)其動(dòng)機(jī)的方式與手段。它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多 的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。2社會(huì)心理激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)。即以目標(biāo)為誘因，通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)積極性 的方式。教育激勵(lì).具體包括政治教育和思想工作。表?yè)P(yáng)與批評(píng)。是管理者經(jīng)常運(yùn)用的激勵(lì)手段.尊重激勵(lì)。管理者應(yīng)利用各種機(jī)會(huì)信任、鼓勵(lì)、支持下級(jí)，努力滿足其尊重 的需要，以激勵(lì)其工作積極性。要包括以下三方面內(nèi)容。員工參加管理。所謂職工參加管理，是指在不同程度上讓員工和下級(jí)參加企業(yè) 決策以及各級(jí)管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討企業(yè)的重大問(wèn)題，可 使員工感到上級(jí)

11、主管的信任，從而體驗(yàn)出自己的利益和企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生 強(qiáng)烈的責(zé)任感。榜樣激勵(lì)。運(yùn)用榜樣激勵(lì)，首先要樹(shù)立榜樣。選擇榜樣時(shí)要注意榜樣的行為確實(shí)是企業(yè)中的佼佼者，這樣才能使人信服；其次要對(duì) 榜樣的事跡廣為宣傳，使企業(yè)的員工都能知曉，使學(xué)習(xí)的目標(biāo)更加明確。競(jìng)賽(競(jìng)爭(zhēng))激勵(lì)。在企業(yè)里為了提高員工的工作效率，很多時(shí)候都要制定競(jìng)賽 來(lái)激勵(lì)員工。要注意目標(biāo)不能太高或者太低，這樣員工才會(huì)為這個(gè)目標(biāo)去努力。 要精心選好獎(jiǎng)品，比較公平和公開(kāi)的進(jìn)行競(jìng)賽，而且競(jìng)賽完了一定要公布出來(lái)， 才能達(dá)到最后激勵(lì)員工的效果。3工作激勵(lì)按照赫茨伯格的雙因素論，對(duì)人最有效的激勵(lì)因素來(lái)自于工作本身，因此，管理 者必須善于調(diào)整和調(diào)動(dòng)各

12、種工作因素，搞好工作設(shè)計(jì)，千方百計(jì)地使下級(jí)滿意于 自己的工作，以實(shí)現(xiàn)最有效的激勵(lì)。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào) 酬是什么”時(shí)指出，“工作的報(bào)酬就是工作本身”，這句話深刻地道出了工作豐 富化這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性。工作激勵(lì)是通過(guò)促進(jìn)員工工作的豐富化來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作積極性的一種激勵(lì)方法， 其實(shí)質(zhì)就是讓工作本身成為激勵(lì)因素。優(yōu)秀的企業(yè)不僅給員工發(fā)工資，還給員工 的工作增添意義，使他們覺(jué)得自己的工作很有挑戰(zhàn)性，很有成就感，而且，盡可 能地讓他們擴(kuò)大工作范圍，允許他們經(jīng)常調(diào)換工作，調(diào)劑他們的工作強(qiáng)度，促使 他們對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的樂(lè)趣。在這種情形之下，員工能夠最大限度地發(fā)揮聰明才 智、干勁和熱情。工作激勵(lì)方法很值得我國(guó)企業(yè)運(yùn)用和借鑒?，F(xiàn)在國(guó)內(nèi)發(fā)展型企 業(yè)，多半還屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，工序技術(shù)性不高，專注面窄，重復(fù)性強(qiáng)，容易 導(dǎo)致工作乏味和無(wú)聊，影響生產(chǎn)效率，如果能夠合理地安排工人輪換工序，使他 們的生產(chǎn)操作從單調(diào)枯燥趨于豐富多彩，也許有些工人會(huì)從工作輪換中發(fā)揮出自 己的更大潛力，從而確立幾種適合自己興趣的、自己真正喜歡干的工序來(lái)，這樣 他們一定會(huì)更愿意長(zhǎng)久地在企業(yè)扎根，做更多的事來(lái)體現(xiàn)自