中脈公司現(xiàn)金計劃薪酬管理方案分析

1、附件一百中脈公司現(xiàn)金計靶劃薪酬方案跋（二00二年版傲） 翱第一條 基本案指導思想辦（1）導入現(xiàn)代八公司績效考核的癌理念與方法。安中脈既唉往薪酬制度的一般個顯著缺點，是拌有較多承包制理拜念的績效考核方傲法。例如，對子澳公司營銷管理干板部的考核，基本礙薪酬部分在現(xiàn)金暗計劃薪酬方案中笆的比重偏小，提叭成部分的比重偏拔大。尤其是，績奧效考核指標中缺矮少動態(tài)性指標。敖通過現(xiàn)代公司績百效考核理念與方吧法的引入，新的拌薪酬方案對既往挨薪酬方案在此方癌面存在的突出問絆題，將有一定力邦度的矯正。半（2）導入現(xiàn)代柏公司生涯管理的俺理念與方法。芭 中脈既哀往薪酬制度的又阿一個顯著不足，熬是基本按吧“佰官本位扒”稗理

2、念設(shè)計了單一叭的薪酬攀升通道扒。新的薪酬方案熬將在薪酬攀升的挨“愛官本位芭”氨或管理拌“辦職業(yè)錨吧”背通道外，設(shè)立薪翱酬攀升的把技術(shù)或業(yè)務(wù)通道礙。靶（3）進一步啟把動員工素質(zhì)攀升拌與薪酬水平攀升艾的良性互動機制絆。企業(yè)興旺發(fā)達癌的標志之一，是敖員工素質(zhì)提升與辦薪酬水平攀升形凹成良性循環(huán)態(tài)勢版。由于員工薪酬佰水平攀升等方面伴原因，中脈已初藹步形成了如是機壩制。新的薪酬方凹案將通過部分核絆心尤其是戰(zhàn)略員般工薪酬水平的攀擺升，更為強力地按啟動此機制。搬 第二條背 薪酬體系構(gòu)斑建基本昂原則瓣 哀 埃 （1）愛戰(zhàn)略導向原則。奧公司將薪酬作為疤實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略皚，拓展人力資源岸瓶頸的重要杠桿把。那些對其事業(yè)

3、八發(fā)展有重要價值艾的核心或戰(zhàn)略員罷工，公司將為他敖們設(shè)定相對較高柏的薪酬。公司將板特別優(yōu)秀員工設(shè)爸立薪酬水平與其頒相對工作價值相百適應的盎“凹薪酬特區(qū)矮”暗。挨 拜（2）公平原則伴。公司盡可能依暗每位員工對其貢罷獻大小，公平、敗公正地確定他們奧的薪酬，而不論敗其性別、年齡、把加入公司先后等跋方面差異；公司笆力求使每位員工罷的薪酬與競爭性艾企業(yè)具有可比性笆。癌（3）平衡原則襖。中脈公司完整挨的薪酬體系有三壩個組成部分：現(xiàn)巴金計劃薪酬、持按股計劃薪酬與期俺權(quán)計昂劃薪酬。公司將背力求薪酬體系三敖大子系統(tǒng)的平衡背。按國際慣例，骯此方面平衡的基佰本表現(xiàn)是，從持霸股計劃與期權(quán)計皚劃中獲益較少的罷員工，在現(xiàn)

4、金計阿劃中將得到一定埃程度的跋“拜補償叭”哀。佰 （4）癌透明原則埃。公司將努力使藹每位員工清晰、暗前瞻性地了解其皚工作與薪酬間的皚因果關(guān)系；并能佰清晰、前瞻性地扳了解自己薪酬攀芭升前景。襖 （5）辦補償原則。公司盎將通過薪酬的相拜應調(diào)整，以應對八員工在工作責任叭、勞動強度等方翱面的差異。 叭 懊第三條 薪酬敖體系構(gòu)建的基本礙方法拌公司以薪點制為巴基本的計酬方法芭。其工作思路是板：第一步，根據(jù)靶每一巴位員工的職務(wù)、耙管理幅度、學歷耙、職稱、公司工邦作年限、特定崗傲位工作年限等因伴素，確定其薪點瓣數(shù)。譬如有員工頒A，因其是部長瓣職務(wù)，按規(guī)定所挨得薪點為300絆點；其為本科學壩歷，按規(guī)定所得百薪點

5、為10點；岸其為中級職稱白，按規(guī)定所得薪傲點為5點；其在笆公司工作5年，皚按規(guī)定可得10拜個薪點；其在部按長崗位上工作4靶年，按規(guī)定可得氨12個薪點。員瓣工A的總薪點為扒總薪點=300愛+10+5+1案0+12把 八 把 辦 白=337罷第二步，根據(jù)公芭司業(yè)績確定基本奧薪酬率，即每一耙薪點可得貨幣薪跋酬。譬如，根據(jù)礙公司某一年的財盎務(wù)狀況，基本薪頒酬率可確定為6矮。芭第三步，求出每癌一位員工每月的襖貨幣薪酬。譬如百，在我們的例子巴里，員工A 的頒基本月薪為版員工A的月薪=芭薪酬率半俺薪點翱 背= 6霸案337埃 斑 笆 藹 耙 八 =2022（案元）皚不僅員工的基本氨薪酬可依薪點制背的方法計算

6、，員翱工的獎酬亦可依暗此方法計算。譬跋如，設(shè)員工A的唉獎酬率為5，則百其獎酬為5昂吧337=168敖5爸元。拌 啊第四條 確定半員工薪點的因素隘公司依下列因素叭確定每位員工的般薪點：捌（1）職位。較矮高的職位意味著絆較大俺的責任、較高的佰素質(zhì)、較大的能叭力，理當有較高佰的薪酬。它是員按工薪酬界定的最柏基本因素。矮（2）職稱。較柏高的職稱一般有襖較高的素質(zhì)、較熬強的能力，應有哎相對較高的薪酬巴。中脈是高科技哀公司，為使科技版人員在中脈能從唉薪酬方面有恰如白其分的成就感，霸相對較高的薪酬翱亦是必要的。中翱脈作為高科技企哀業(yè)，需要吸納一氨定數(shù)量專事新品鞍開發(fā)的高素質(zhì)人愛才。那些不擔任壩公司領(lǐng)導職務(wù)，

7、爸將全身心投入新扮品開發(fā)的高職稱叭科技人才，亦會辦在薪酬方面得到把恰如其分的鼓勵埃。懊（3）學歷或?qū)W壩位。較高的學歷疤或?qū)W位一般意味靶著較高的素質(zhì)、跋較大的能力，以敖及較大的發(fā)展?jié)摪妨?。為吸納數(shù)量把較多高學歷或高隘學位人士加盟中胺脈事業(yè)，高學歷八或高學位人士將搬得到相對較高的瓣薪酬。艾（4）公司工作板年限。較長的公奧司工作年限一般哎意味著，員工既靶往對公司已經(jīng)作昂了相對較大的貢班獻。為使員工的奧長遠發(fā)展與公司壩的長遠發(fā)展具有柏一定的相關(guān)扳性，在其他條件案相同的情況下，奧公司工作年限較骯長員工的薪酬應扒相對較高。辦（5）特定崗位矮的工作年限。較敗長的崗位工作年拜限，一般意味著俺員工具有特定崗半位

8、較為豐富的工叭作經(jīng)驗。在其他矮條件相同的情況柏下，在特定工作唉崗位上工作時間白相對較長的員工疤，應該得到相對拜較高的薪酬。崗艾位平移應視為某稗一工作崗位年限翱的持續(xù)。例如，壩員工E在子公司挨總經(jīng)理崗位工作癌4年，因工作需斑要平移為總公司班某部部長工作2擺年，計量其崗位瓣津貼的工作年限跋應是6年，而不背是2年。崗位下敖降，崗位年限津矮貼依新崗位連續(xù)哀計算。例如，員拔工Q原為部長工扳作2年，后改任伴副部長工作3年壩，應按皚副部唉長5年計量其崗襖位津貼。稗（6）員工在特斑定工作崗位作出扳的超乎尋常貢獻俺。員工為公司作藹出的超乎尋常貢鞍獻，可選擇以下跋幾種激勵方式：懊一是，薪酬率獎藹勵，這將使員工頒在

9、某年或某月的辦薪酬水平相對較疤高。二是，薪點骯獎勵，這將使員暗工熬“捌終身斑”啊獲益。三是，股扒權(quán)或期權(quán)獎勵，八這將使員工與企啊業(yè)的關(guān)系發(fā)生柏“柏質(zhì)藹”般的變化。四是，半廣義薪酬獎勵（胺出國培訓、度假俺、住房獎勵），伴它將使員工得到靶體面的擺“拌意外叭”吧驚喜。埃 （7）巴管理幅度。這適暗用于管理機構(gòu)或扮領(lǐng)導者。中脈管佰理幅度上的差別耙主要有如下兩種骯情況：一是，由藹于總部各部的人扒數(shù)有多有少，各翱部部長的管理幅般度亦扒有大有小。但考傲慮到中脈總部各扳部存在著人員擴啊充的內(nèi)在沖動，敗暫不考慮將此幅白度差異在薪酬上案專門體現(xiàn)出來。按二是，由于各子百公司的伴“伴地盤胺”把有大有小，各子搬公司管理者

10、的管皚理幅度亦有大有壩小。為鼓勵各子扒公司在保證有良扒好經(jīng)濟效益的前版提下擴充自己的辦“辦地盤鞍”白，管理幅度較大拜的管理結(jié)構(gòu)或管岸理者有相對較高絆的薪酬是必要的俺。子公司總經(jīng)理澳管理幅度較大有辦兩種基本表現(xiàn)：矮一是，其管轄的啊省級子公司的數(shù)敖量較多，相應地拔，其銷售額與利百潤額亦比較大。搬二是，由于對市頒場的精細開發(fā)，八單一省級子公司芭的銷售額與利潤埃額亦比較大。前昂者是外延性管理鞍幅度大，后者是胺內(nèi)涵性管理幅度胺較大。跋（8）管理半徑伴。在有些情況下扮，管理半徑與管埃理幅度是一致的挨。例如，子公司皚的管理幅度較大佰，亦意味著其管扒理半徑較大。這壩里所謂管理半徑瓣主要是由于公司阿總部各部的功

11、能氨定位引致的。財按務(wù)、人力資源、哎營銷、辦公室等拌或是與子公司有耙直線領(lǐng)導關(guān)系（扳財務(wù)、人力資源版、營銷等部即是擺如此），或是必凹須在更為廣泛范瓣圍內(nèi)組織自己所凹轄員工的工作（阿生產(chǎn)部就是如此愛），或是必須為敖總公司及子公司翱提供非常繁雜的拔服務(wù)（辦公室就癌是如此），其領(lǐng)柏導者必須照應更岸廣范圍內(nèi)較為復瓣雜的事務(wù)。在其暗他條件相同的情氨況下，這些部有八關(guān)領(lǐng)導有相對較礙高的薪酬是必要百的。管理半徑津奧貼適用于上述部哀門的部長或主任澳。由于營銷在中胺脈的舉足輕重地皚位，在公司決策啊層，總裁和營銷拜副總裁亦有著相扮對較大的管理半邦徑，他們不僅在疤總公司有較大的澳管理幅度，與各按子公司總經(jīng)理、盎副總

12、經(jīng)理間亦有皚著直線領(lǐng)導關(guān)系皚。唉（9）地區(qū)差異傲。由總公司派往版各地的管理干部搬或業(yè)務(wù)骨干異地隘工作，必然導致哎其開支增加等方罷面的損失；各地安生活消費水平亦翱存在著差異。這搬些客觀上要求對癌派往南京地區(qū)以案外的中脈員工，挨給予一定凹的地區(qū)津貼。耙（10）責任與背強度等。這專指俺那些無管理職務(wù)啊的中脈員工。在案他們中，或是被癌賦予更大的責任班，或是有較大的斑體力勞動強度，暗等等。公司巴對他們將視情況巴給予一定的津貼敗。盎公司將管理、技捌術(shù)或業(yè)務(wù)這兩通熬道設(shè)定員工的薪安酬。癌 胺第五條 管理盎職業(yè)錨薪點骯5-1 職位拔薪點：管理職業(yè)拜錨基本薪點擺薪點扒序號敗職位爸起點辦薪點罷1絆總裁絆2880艾

13、2拔副總裁、副總裁凹級總監(jiān)、總會計拜師、總工等柏1600-21昂80辦3傲總監(jiān)、資深副總把工、總裁助理等皚1200-14奧00稗4擺部長、子公司總扒經(jīng)理、副總工、芭總廠副廠敗長兼分廠廠長等佰800-900背5版副部長、子公司罷副總經(jīng)理案、分公司經(jīng)理、愛分廠副廠長等骯600-700頒6邦部長或總經(jīng)理、跋分廠廠長助理，邦分公司擺副總經(jīng)理、子公巴司總經(jīng)理助理皚550-600擺7百總部資深主管，靶子公司財務(wù)部、芭市場部、活動扮部、企劃部、電盎臺部經(jīng)理，綜合俺管理辦拔公室主任等癌500-550搬8?？偛恳患壷鞴堋凸S科長等 邦450-5矮00埃 9按工廠副科長，子稗公司市場部、財霸務(wù)部、電臺半部、活動

14、部、企啊劃部副經(jīng)理，子拜公司綜合絆辦副主任，地區(qū)熬大片執(zhí)行經(jīng)理等骯400-450哀10叭分廠副科長，子芭公司地區(qū)執(zhí)行經(jīng)絆理、各類主管，佰總部二級主管，靶子公司出納等襖35擺0-400版11壩總部和工廠一般柏管理員工，子公昂司庫管等隘300-350敗12板總部和工廠辦事翱員，子公司一般按管理員工、業(yè)版務(wù)員、子公司地礙區(qū)財務(wù)經(jīng)理、癌專賣店店長、管捌理類實習員工等頒200-300阿5-2 職稱拜薪點津貼；管理奧職業(yè)錨補償薪點挨薪點序號昂職稱扳起點薪昂點津貼班備注擺1班高級擺40敗享有學歷或?qū)W位礙津貼減半哀2胺中級耙24版享有學歷或?qū)W位岸津貼減半襖3邦初級敖10愛享有學歷或?qū)W位哀津貼減半隘5-3 學歷

15、翱或?qū)W位薪點津貼爸：管理職業(yè)錨補按充薪點礙薪點序號搬學歷或?qū)W位岸起點薪翱點津貼捌備注阿1背博士后熬100矮2稗博士皚40安兩個碩士視為博鞍士，有職稱津貼拌者減半伴3矮碩士罷30啊兩個本科視為碩半士，有職稱津貼岸者減半跋4礙本科或?qū)W士礙20扮兩個?？埔暈楸景炭?，有職稱津貼辦者減半藹5邦專科吧15隘有職稱津貼者減芭半吧6翱中?；蚋咧邪?0安有職稱津貼者減白半挨7懊初中及其下頒5哎5-4 其他氨因素薪點：管理阿職業(yè)錨補充薪點稗薪點序號擺因素懊計算口徑跋備注翱1霸公司工作年限隘每年可增2薪點皚2襖崗位工作年限拔總部一級主管等般10薪點；總昂部資罷深主管等12薪啊點；部長助理等拔14薪點；副部哀長等16

16、薪點；奧部長等20薪點柏；總監(jiān)等30薪擺點；副總裁48佰薪點；總裁64凹薪點跋崗位津貼專指擔跋任一定領(lǐng)導職務(wù)爸的公司員工；崗頒位平移視為原有阿崗位延續(xù)；崗位扮津貼6年封頂 吧3暗管理八幅度岸只適用于子公司礙總經(jīng)理等；因子傲公司總經(jīng)理試行俺年薪制，管理幅哀度決定了他們年柏薪等級的高低艾4巴管理拜半徑白總裁、營銷副總敖裁、副總裁級營案銷總監(jiān)為相應職哀位薪點的0捌.15擺津貼；總會計師稗，財務(wù)、人力資壩源、營銷等部長擺給予相應職位薪班點數(shù)熬0.1案2津貼背 第六條傲 技術(shù)俺職業(yè)錨薪點拜表6-1 技扒術(shù)職業(yè)錨基本薪八點巴薪點擺序號靶職位胺起點版薪點百備注跋1班高級開發(fā)科學家伴等唉2080叭部門可根據(jù)需

17、要霸提出更恰當?shù)穆殙挝幻Q；非管理板部門任職；其任扳職條件由另文描罷述，下同案2岸開發(fā)科學家等搬1770奧3懊高級開發(fā)專家等扮1460阿4捌開發(fā)專家等稗1250愛5叭高級（一檔）癌工程師、博士研辦究生、電臺專家哀（中央臺）翱等扮900-100安0般6疤高級岸（矮二檔壩）工程師、碩士敖研究生艾等巴700-800霸7安工程師、碩士研絆究背生（見習期）、頒電臺專家（省市絆臺）柏等藹500-600安8瓣助理扒工程師、子公司搬活動講座專家隘等按450-500罷9柏技術(shù)員等藹350-400叭10吧見習技術(shù)人員、盎專賣店咨詢專家百等絆250-350澳本科或?qū)W士及以拔上者，特別優(yōu)秀白者可放寬到大專挨表6-2

18、學扒歷或?qū)W位薪點津癌貼：技術(shù)職業(yè)錨皚補充薪點半薪點埃序號叭學歷或?qū)W位胺薪點津貼板備注礙1啊博士后暗100板2斑博士瓣50拜兩個碩士視為博班士搬3昂碩士翱30擺兩個本科視為碩辦士瓣4白本科或?qū)W士擺20辦兩?？埔暈楸究瓢?捌?？屏T15隘表6-3 其藹他因素薪點：技哎術(shù)職業(yè)錨補充挨薪點吧薪點耙序號巴因素安薪點津貼哎備注白1岸公司工霸作年限暗每年增2薪點阿2搬崗位工叭作年限俺技術(shù)員每年10疤薪點；助理工程半師等14薪點；翱中級一檔高級1白6薪點；工程師凹18薪點；高級拌二檔23薪點；佰高級一檔29薪芭點；開發(fā)專家等唉36薪點；高級安開發(fā)專家等42班薪點；開發(fā)科學阿家等51薪點；凹高級開發(fā)科學家扳等59

19、薪點版崗位津貼6年封拜頂隘 頒第七條 薪酬礙率確定斑薪酬率或每薪點矮薪酬由下列兩個澳因素確定：（1叭）公司月薪酬總霸額；（2）公司稗月薪點總額。薪笆酬率=公司月薪般酬總額/公司月擺薪點總額。藹在下一薪酬年度百開始前，藹由財務(wù)部門測算疤出薪酬年度的薪按酬率。背以上所說的是公鞍司一般薪酬率，拔經(jīng)考核，公司某頒部門、某子公司半乃至于某員工的熬業(yè)績高于或低于班公司一般水平。襖這方面薪酬水平瓣的具體差異，是埃業(yè)績考核的結(jié)果邦。岸 八第八條 特別胺事項 疤公司將依個案談伴判思路，為那些拔對公司發(fā)展作出胺特別重大貢獻的白員工，或?qū)δ切┌忻}事業(yè)發(fā)展特芭別需要的員工，鞍設(shè)置薪酬特區(qū)。扳薪酬特區(qū)的薪酬哀項目可以

20、是超乎扳尋常的薪酬、出霸國培訓或考察、熬住房，等等。爸2002考核年安度試行子公司總柏經(jīng)理年薪制：年擺銷售額6000壩萬元及以上、有芭一定利潤的省級辦子公司總經(jīng)理享八有基本年薪12白萬暗元；年銷售額5岸000萬元及以按上、有一定利潤白的省級子公司總唉經(jīng)理享有基本年藹薪11萬元；年疤銷售額4000霸萬元及以上、有熬一定利潤的省級辦子公司總經(jīng)理享氨有基本年薪10吧萬元；年銷售3敖000萬元以上拌、有一定利潤的跋省級子公司總經(jīng)半理享有基本年薪凹9萬元；年銷售擺2000萬元以挨上、有一定利潤捌的省級子公司總凹經(jīng)理享有年薪8氨萬元；年銷售1靶000萬元以上吧、有一定利潤的阿省級子公司總經(jīng)霸理享有年薪7萬

21、挨元；年銷售50愛0萬元以上、有笆一定利潤的省級扳子公司總經(jīng)理享扮有年薪6萬元；搬年銷售不足50霸0萬元的省級子盎公司總經(jīng)理享有班年薪5萬元。開罷發(fā)新區(qū)的省級子吧公司總經(jīng)案理的年薪提高一芭檔，即年銷售5傲00萬視為年銷矮售1000萬；敗年銷售1000隘萬視為年銷售2絆000萬；余類熬推。銷售額每增稗加1000萬元昂，省級子公司總岸經(jīng)理年薪增加1板萬元。若執(zhí)行結(jié)按果超出原計劃，捌按執(zhí)行結(jié)果年終凹補足年薪。例如稗，設(shè)某省級子公隘司計劃銷售20埃00萬元，執(zhí)行哎結(jié)果超出300瓣0萬元，按30拜00元年薪標準邦補足年薪。原虧八損子公司在某年笆虧損減少，視為白有一定利潤計算傲年薪。巴跨省子公司總經(jīng)辦理年

22、薪比照省級佰子公司總經(jīng)理年敖薪提高一個檔次罷。例如，某跨省傲子公司年銷售3絆000萬元，與敖年銷售4000頒萬省級子公司總敗經(jīng)理年薪相同。半總公司倡導并霸支持各子公司建辦立自己的薪酬特盎區(qū)，薪酬特區(qū)的暗得益員工，為總盎經(jīng)理之外極少數(shù)拔子公司級戰(zhàn)略員瓣工，以使子公司把的薪酬框架與總板公司建立的薪酬芭特區(qū)相適應。子瓣公司薪酬特區(qū)得把益員工及額度等矮由子公司經(jīng)營班邦子提出，由子公扮司董事會研究確哀定。白各子公司可根據(jù)爸利潤實現(xiàn)情況，版上浮每薪點的薪安酬率，從而使更柏多員工可以分享岸到公司發(fā)展的成皚果。 敖第九條 提成敗薪酬笆公司最終將按現(xiàn)凹代績效考核理念襖與方法，以較高百的基本年薪或基敖本薪酬加相對較鞍少的提成，使各爸子公司員工能得佰到更為穩(wěn)定且水盎平相對較高的薪拜酬，從而使得中版脈員工可以更多按分享中脈事業(yè)發(fā)襖展的成跋果。案從提成薪酬角度哀看公司薪酬框