工資與勞動(dòng)收入課件

1、第六章工資與勞動(dòng)收入8/9/20221第一節(jié) 工資形式與工資職能8/9/20222一、 工資的概念廣義工資與狹義工資 狹義工資是用人單位定期的以貨幣的形式支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬，它是指實(shí)實(shí)在在的貨幣，包括了基本的工資、獎(jiǎng)金、津貼。8/9/20223 廣義工資則包括各種非貨幣的報(bào)酬與收入，如帶薪休假、實(shí)物福利、改善健康狀況等。 從國際比較來看，發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家大都使用廣義范疇。8/9/20224二、 工資的演變歷史8/9/20225工資wage和薪水salary的聯(lián)系與區(qū)別8/9/20226 在后工業(yè)化社會(huì)和信息經(jīng)濟(jì)社會(huì)，工作的本質(zhì)別日趨縮小，薪水和工資的區(qū)別失去存在的價(jià)值，沒有必要嚴(yán)格區(qū)分，現(xiàn)人

2、們大多開始使用薪酬compensation,或者報(bào)酬pay，reward等概念和范疇。8/9/20227三、工資的結(jié)構(gòu)W1=基本工資等級表部分；W2=W1+獎(jiǎng)金+津貼； W3=W2+福利(醫(yī)療、住房、培訓(xùn)等)； W4=W3+延期支付(養(yǎng)老金、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán))。8/9/20228福利基本特征：（1）不與勞動(dòng)的數(shù)量直接相關(guān)，多數(shù)福利形式只與勞動(dòng)人數(shù)有關(guān)，而與勞動(dòng)時(shí)間無關(guān)，如免費(fèi)工作餐、住房；（2）部分福利具有法定性，特別是延期支付的福利形式更具法定約束力，如社會(huì)保險(xiǎn)制度；（3）企業(yè)具有自主性和靈活性，企業(yè)中的多數(shù)福利形式可以根據(jù)企業(yè)和員工的偏好進(jìn)行自主地確定，因而福利在企業(yè)間存在很大差異。

3、 福利及其特征8/9/20229四、工資的功能保障的功能調(diào)節(jié)的功能激勵(lì)的功能8/9/202210第二節(jié) 工資理論 一、分配理論概述 二、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的工資理論 三、按要素分配的工資生成理論8/9/202211分配理論概述一、分配理論概述1、人類的基本經(jīng)濟(jì)活動(dòng) 生產(chǎn) 分配 交換 消費(fèi)8/9/2022122、生產(chǎn)要素：為進(jìn)行生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)而投入的各種經(jīng)濟(jì)資源叫做生產(chǎn)要素。 原始生產(chǎn)要素：土地、資本、勞動(dòng)、資本 中間生產(chǎn)要素 ：是指廠商生產(chǎn)出來又投入到生產(chǎn)過程中去的產(chǎn)品。所有者是廠商，目的是實(shí)現(xiàn)利潤最大化。8/9/2022133、生產(chǎn)要素價(jià)格決定分配理論概述要素價(jià)格決定：其他條件不變和邊際生產(chǎn)力遞減

4、的前提下，一種生產(chǎn)要素的價(jià)格取決于其邊際生產(chǎn)力。要素的市場價(jià)格，由其需求和供給決定。具有不同于一般商品的需求和供給的特點(diǎn)，不同要素均衡價(jià)格決定具有不同特點(diǎn)。要素價(jià)格構(gòu)成廠商成本，也構(gòu)成要素所有者的收入，要素價(jià)格決定也是國民收入在要素所有者之間的分配問題。8/9/202214四大生產(chǎn)要素與四種基本收入形式：生產(chǎn)要素勞動(dòng)Labor土地Land資本Capital企業(yè)家才能 Entrepreneurship收入形式工資Wage地租Rent利息Interest利潤Profit要素所有者勞動(dòng)者Laborer土地所有者Landowner資本家Capitalist企業(yè)家Entrepreneur8/9/2022

5、15二、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的工資生成理論8/9/202216亞當(dāng).斯密的工資理論在私有制后，工資是勞動(dòng)產(chǎn)品的一部分工資是勞動(dòng)價(jià)格工資增長取決于財(cái)富的增長工資差別的原因有：職業(yè)原因：職業(yè)是在愉快、安全、難度、前途、責(zé)任方面有區(qū)別政策原因：從業(yè)限制、生產(chǎn)要素流動(dòng)限制、職業(yè)之間的差別8/9/202217李嘉圖的生存工資理論 工資有自然價(jià)格和市場價(jià)格 工資與人口自然增長率成反比，工資大體等于維持最低生活費(fèi)用的水平 相對工資：勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值在工人和資本所有者之間進(jìn)行分配，工資的升高和降低只會(huì)引起利潤的減少或增加，而不影響商品的價(jià)值。8/9/202218邊際生產(chǎn)力理論 勞動(dòng)者的工資是由最后一單位勞動(dòng)者的邊際產(chǎn)量

6、決定的，也就是說，雇主雇傭的最后一單位工人所增加的產(chǎn)量等于付給該工人的工資。8/9/202219分享工資理論 將工人的工資與雇主的利潤聯(lián)合起來，主張以分享基金作為工人工資的來源，他與利潤相掛鉤，工人與雇主在市場上達(dá)成協(xié)議規(guī)定雙方在利潤分享中的比例。8/9/202220效率工資理論 企業(yè)支付給員工高于市場平均水平的工資，以激勵(lì)員工努力工作，避免偷懶。8/9/202221三、按要素分配的工資生成理論8/9/202222 1、各要素按邊際貢獻(xiàn)獲得相應(yīng)報(bào)酬 2、工資的多少取決于市場供求關(guān)系按要素分配理論8/9/202223按要素分配方式意義：勞動(dòng)分紅制是員工分享企業(yè)利潤的重要形式是日常工資的補(bǔ)充形式勞

7、動(dòng)分紅制8/9/202224勞動(dòng)分紅制的特點(diǎn)按要素分配方式是二次分配取決于企業(yè)的盈利狀況受企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)的影響與工資基數(shù)掛鉤，產(chǎn)生不同的激勵(lì)作用8/9/202225按要素分配方式年薪制特點(diǎn)：年薪由基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)收入構(gòu)成。基本年薪按月發(fā)，風(fēng)險(xiǎn)收入按年發(fā)基本年薪一部分可轉(zhuǎn)入風(fēng)險(xiǎn)收入對年終業(yè)績要進(jìn)行考核不再享受補(bǔ)貼年薪由董事會(huì)或主管部門確定8/9/202226按要素分配方式股票類薪酬制1、借貸購股2、期權(quán)分配8/9/202227第三節(jié) 工資水平的影響因素宏觀因素中觀因素微觀因素8/9/202228一、外部宏觀因素國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率國民收入分配比率就業(yè)規(guī)模8/9/202229二、中觀因素

8、市場勞動(dòng)力供求狀況生活費(fèi)用與物價(jià)水平地區(qū)或行業(yè)的工資水平企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與負(fù)擔(dān)能力勞動(dòng)差別8/9/202230三、微觀個(gè)人因素員工的勞動(dòng)與工作努力程度技術(shù)水平與學(xué)歷員工所擔(dān)任的職務(wù)高低與權(quán)力高低員工的年齡與工齡8/9/202231各種激勵(lì)工資制度生產(chǎn)工人的激勵(lì)工資管理和技術(shù)人員的激勵(lì)工資8/9/202232生產(chǎn)人員的激勵(lì)工資計(jì)時(shí)工資 定義: 以工人所費(fèi)時(shí)間作為計(jì)算工資的標(biāo)準(zhǔn)，時(shí)間計(jì)算以小時(shí)、日、周或月作為單位。 適用范圍：產(chǎn)品質(zhì)量重于產(chǎn)品數(shù)量的工作；工作不便以件數(shù)計(jì)算的工作；生產(chǎn)規(guī)模較小，能夠進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)督的情況。8/9/202233計(jì)時(shí)工資優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：計(jì)時(shí)工資數(shù)額確定計(jì)算簡便；企業(yè)易于預(yù)算人

9、工成本，員工有穩(wěn)定的收入；員工可以專心提高產(chǎn)品質(zhì)量，不至于粗制爛造。 缺點(diǎn)：需要嚴(yán)密的監(jiān)督；缺少激勵(lì)；單位產(chǎn)品人工成本難以確定；為保持效率需要多設(shè)監(jiān)督人員，從而增加支出；不同生產(chǎn)率個(gè)人獲得相同報(bào)酬，有不公平性。生產(chǎn)人員的激勵(lì)工資8/9/202234生產(chǎn)人員的激勵(lì)工資計(jì)件工資 定義：以完成工作數(shù)量或產(chǎn)品件數(shù)為計(jì)算報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。工資數(shù)隨產(chǎn)品增減而高低不同，員工自身掌握勞動(dòng)時(shí)間的長短。 適用范圍：工作性質(zhì)重復(fù)而便于以件計(jì)算的情況；工作監(jiān)督困難不便采用計(jì)時(shí)工資情況；有必要鼓勵(lì)提高生產(chǎn)速度及數(shù)量的情況等。8/9/202235生產(chǎn)人員的激勵(lì)工資計(jì)件工資制的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：按照實(shí)績計(jì)酬，能使員工感覺公平

10、；易于計(jì)算單位產(chǎn)品的人工成本；為增加產(chǎn)量多得工資，員工不斷改進(jìn)工作方法，增進(jìn)效率；可減少監(jiān)督人員，由此節(jié)省管理成本支出等。缺點(diǎn)：由于員工只求工作速度，產(chǎn)品質(zhì)量難以維持；個(gè)人計(jì)件不利于團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，也會(huì)損害員工對組織的集體忠誠度；對機(jī)器設(shè)備的過度使用；有時(shí)個(gè)人產(chǎn)出難以衡量。8/9/202236管理人員和技術(shù)人員的激勵(lì)工資長期行為激勵(lì)是對管理人員和技術(shù)人員激勵(lì)工資設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。高層管理人員：激勵(lì)的行為重點(diǎn)是“冒風(fēng)險(xiǎn)”，鼓勵(lì)他們創(chuàng)新、并對企業(yè)成長和發(fā)育承擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)。具體激勵(lì)手段：延期報(bào)酬支付、股票期權(quán)，年薪制等所有權(quán)激勵(lì)。8/9/202237中層管理人員：激勵(lì)的行為重點(diǎn)是中層管理人員與企業(yè)內(nèi)其他人

11、員的合作關(guān)系與協(xié)調(diào)方面。 具體激勵(lì)手段：以一個(gè)部門為基礎(chǔ)，根據(jù)其成績，將獎(jiǎng)金按其本薪的百分比，分配給各個(gè)管理人員，這樣可將他們的個(gè)人成績和其部門成績相結(jié)合，既保留了基本的工資結(jié)構(gòu)，又保留了部分彈性報(bào)酬。管理人員和技術(shù)人員的激勵(lì)工資8/9/202238基層管理人員：以工作業(yè)績衡量作為激勵(lì)重點(diǎn)。衡量標(biāo)準(zhǔn)： 1、部門總產(chǎn)量。 2、品質(zhì)率。 3、生產(chǎn)如期完成的情況。 4、生產(chǎn)按部門預(yù)算完成情況等。具體激勵(lì)手段：根據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn)對最終績效分別予以獎(jiǎng)勵(lì)。管理人員和技術(shù)人員的激勵(lì)工資8/9/202239第四節(jié)工資差距測量與收入差距分析8/9/202240一、工資差距的成因產(chǎn)業(yè)間工資差距產(chǎn)業(yè)性質(zhì)不同技術(shù)構(gòu)成不同產(chǎn)

12、業(yè)中勞動(dòng)力的差別職業(yè)間工資差距職業(yè)的勞動(dòng)負(fù)效用職業(yè)穩(wěn)定性職業(yè)的人力資本要求8/9/202241地區(qū)間工資差距地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的差異地區(qū)間教育水平的差距政策上的原因自然環(huán)境的影響勞動(dòng)者個(gè)人工資差距勞動(dòng)者個(gè)人教育水平的差距勞動(dòng)者的稀缺性勞動(dòng)者的性別與年齡差距8/9/202242三、收入差距的測量洛倫茲曲線基尼系數(shù)8/9/202243洛倫茲曲線（Lorenz Curve） 將社會(huì)成員按收入從低到高排列，人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例與收入占總收入的比例所呈現(xiàn)之間的函數(shù)構(gòu)成了洛倫茲曲線。8/9/202244 如果我們把社會(huì)家庭按其收入分為5個(gè)等級，它們各占總數(shù)的20%，每一等級的收入分布情況見下表：家庭收入等級 占家庭總數(shù)的百分比 累計(jì)的家庭百分比占家庭總收入的百分比累計(jì)收入百分比1202066220401218320601735420802459520100411008/9/202245公平的衡量指標(biāo)之一基尼系數(shù) 先計(jì)算洛倫茲曲線與45度角直線圍成的圖形面積，然后除以45度角直線與正方形底邊和右邊圍成的三角形面積（實(shí)際上為半個(gè)正方形面積），其商（A/A+B）即為基尼系數(shù)。 8/9/202246基尼系數(shù)為0，表示社會(huì)收入分配狀況達(dá)到了絕對平等化程度；基尼系數(shù)為1，表示社會(huì)收入分配處于絕對不平等狀態(tài)，即最高收入的唯一家庭占有了全部的國民收入