人性觀與校長的管理行為

1、人性觀與校長的管理行為摘要：“以人為本”的社會人性觀是社會發(fā)展的核心。校長的人性觀具有社會學(xué)意義，超出了目前人性觀學(xué)說范疇，在社會文化轉(zhuǎn)型中，關(guān)系到人的人性發(fā)展力和社會發(fā)展力的復(fù)雜問題，也涉及教師發(fā)展內(nèi)動力和來自社會的外動力的復(fù)雜問題，校長與教師共同面對自身與學(xué)校成長的壓力，使人性觀成為學(xué)校管理的真正動力。關(guān)鍵詞：人性觀；校長；管理行為；人性策略；以人為本；管理方法教育人性觀是建立在人的行為上的，在近現(xiàn)代西方管理科學(xué)的發(fā)展過程中，曾經(jīng)先后提出過幾種“人性假設(shè)，其中美國管理學(xué)家麥格雷格博士提出的所謂“經(jīng)濟人”、“社會人”、“復(fù)雜人”、“文化人”和“自我實現(xiàn)人”的五種人性假設(shè)具有一定代表性和實際意

2、義，我們忽略的就是人性對一切文化接受以及實現(xiàn)的主導(dǎo)性，而是簡單的分隔了人性的層次和范圍。1、人性觀的界定科學(xué)的人性觀認(rèn)為，人性主要就是人腦各種形式的心理意識運動。具體到每一個人的現(xiàn)實人性實質(zhì)上就是他心理活動的種種表現(xiàn)，是以他的先天遺傳素質(zhì)為基礎(chǔ)，通過后天社會生活和個人努力而形成的穩(wěn)定的心理傾向和個性特征。這種現(xiàn)實人性有其發(fā)展基礎(chǔ)、發(fā)展條件和發(fā)展過程，體現(xiàn)人是具有自然性、社會性和主體性的動物。缺少任何一方面，人都不能成其為人。人不是簡單的自然形、社會性的標(biāo)簽，而是受到認(rèn)識、實踐層次和水平制約的人性的實現(xiàn)，因此，校長必須是具有很高人性水平的智慧，以及很豐富的人性體驗認(rèn)知水平的行為者。2、學(xué)校管理的

3、人性策略學(xué)校面臨的人性層面的管理，有來自職業(yè)的生存層面的，有來自事業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯設(shè)計層面的，也有來自精神生活、文化生活、心理需求方面的，這些方面在社會化過程中會不斷強化，而過去的國家形態(tài)不斷的通過改革賦予單位以極大的自主權(quán)，因而，校長作為管理者應(yīng)用的也有相應(yīng)的人性策略：第一、運用并且發(fā)揮人的自然屬性的素質(zhì)與欲望，通過強化個人與集體、職業(yè)與學(xué)校、專業(yè)與學(xué)生、教師與校長的依附、服從、敬業(yè)，是人性完成人的社會化過程，體驗人生的人性力量。校長個人的人性觀無疑具有一種團體效應(yīng)，對不同的團體，校長無形中具有個人的傾向，比如，校長愛藝術(shù)，學(xué)校的藝術(shù)特色明顯，校長偏文科，用人與管理偏向文科，小學(xué)校長這種個人

4、的人性影響也許比起學(xué)術(shù)影響來更具有管理學(xué)意義。第二、校長的人性力量還通過自事業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯設(shè)計層面的引導(dǎo)來體現(xiàn)。校長的辦學(xué)、管理行為，與教師的個人成就，構(gòu)成了人性力量的某種矛盾，校長是考核評價者，與教師處在等級地位，不是平等的地位，這種矛盾逐步在教師的發(fā)展中形成作為文化人、道德人的教師的普遍人性，使得校長、教師都必須具備謙虛向上的品格。所以說，校長實現(xiàn)管理目標(biāo)的手段和措施，其選擇是以人性為基本前提的。孔茨曾指出：“一個管理者的人性觀如何，將會影響著激勵和領(lǐng)導(dǎo)的方法。”在校長最常用的學(xué)校管理方法中，無不表現(xiàn)了滿足人性發(fā)展的魅力。第三、教師對于成就感的追求及對其成果鑒定的復(fù)雜性，要求管理者一方面

5、要對教師付出的辛勤勞動予以充分肯定，同時還要對其勞動成果的價值給予客觀、公正的估量，因為教師勞動是否得到應(yīng)有的承認(rèn)，直接影響到其社會聲望與地位，也直接影響到其工作積極性的發(fā)揮。對于教師來說，最大悲哀莫過于自己的勞動價值被輕視、忽略和否定。一些管理者正由于看不到教師需要的特殊性及其成果評定的復(fù)雜性，觀念落后，方法呆板，評價難以做到客觀公正，致使教師的工作熱情受挫，心灰意冷，不思合作，增添了管理的難度。第四、教育是一門藝術(shù)，教師的教育風(fēng)格是學(xué)校的財富。重視對教師的情感投資，注重人性管理的“終極關(guān)懷”，心理、精神上的人性力量，是一個學(xué)校風(fēng)格的體現(xiàn)。百年老校，都有一個學(xué)術(shù)圣地般的精神氛圍。二、人性觀與

6、學(xué)校管理方法的正確運用人性觀涉及到學(xué)校管理的主要日常工作，由于國家教育事業(yè)的發(fā)展與文化的發(fā)展，對人的發(fā)展力提出了更高的人性要求，學(xué)校的日常管理業(yè)就要強調(diào)人文文化的作用。1、行政管理：行政管理方法具有權(quán)威性、強制性、針對性、穩(wěn)定性的特點。因為，這種方法的選擇應(yīng)用的依據(jù)更多地是基于現(xiàn)實人性的社會性層面，而忽視了人性的自然性和主體性，因此，學(xué)校管理者在運用行政管理方法時，應(yīng)注意揚長避短，遵循運用行政方法的客觀要求。學(xué)校管理者要有明確的目的，也就是說，在什么情況下運用行政管理方法，運用的程度如何，管理者要做到心中有數(shù)；行政管理方法要在一定范圍內(nèi)使用，要充分發(fā)揮它的優(yōu)勢;要建立一套符合學(xué)校實情，職責(zé)權(quán)相

7、統(tǒng)一的規(guī)章制度，使之對師生員工和學(xué)校管理者都有一定的約束力；學(xué)校管理者必須充分了解下情，認(rèn)真聽取和尊重師生員工的合理意見，在民主的基礎(chǔ)上行使管理者的權(quán)力。2、經(jīng)濟管理：經(jīng)濟管理方法是管理者以物質(zhì)利益作為杠桿，運用經(jīng)濟手段來刺激組織行為，調(diào)動管理對象的積極性的一種方法。它在學(xué)校系統(tǒng)內(nèi)運用的方式表現(xiàn)為預(yù)決算、工資、津貼、獎金和罰款等等?；诂F(xiàn)實人性的自然性層面，而對人性的社會性和主體性卻關(guān)注得不夠。因此，學(xué)校管理者在運用經(jīng)濟管理方法時，必須堅持按勞分配原則，建立和完善各種工作責(zé)任制，做到責(zé)權(quán)利相結(jié)合。學(xué)校不同于工廠企業(yè)，它是一種人與人的系統(tǒng)，是育人的場所，學(xué)校成員的活動和工作質(zhì)量有時很難精確地量化

8、和測定，而且正如前面所分析的那樣，經(jīng)濟管理方法還有一定的局限性。因此，學(xué)校管理者不能單純地運用經(jīng)濟管理方法，而忽視了對教職工進行正確的人生觀、價值觀和職業(yè)道德的教育。3、思想教育管理：思想教育方法是管理者通過一定精神觀念的宣傳，激發(fā)人們的理想，使之成為人們組織行為的動機，從而為實現(xiàn)管理目標(biāo)而努力的一種方法。它在學(xué)校系統(tǒng)內(nèi)運用的方式表現(xiàn)為談話、討論、辯論和對話等等。思想教育管理方法具有非強制性、啟發(fā)性、長期性、廣泛性等特點。這種方法的選擇應(yīng)用主要依據(jù)現(xiàn)實人性的主體性層面，重視每個具體的人在認(rèn)識和實踐過程中的主體功能，即自知、自控并主動選擇和主動發(fā)展。所以，思想教育管理方法的優(yōu)勢在于，在學(xué)校管理過

9、程中可以造成平等氣氛，引起被管理者的情感共鳴，充分調(diào)動和發(fā)揮教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性;從空間上說，這種方法具有廣泛的適應(yīng)性，幾乎學(xué)校所有工作和各個方面都可以運用;從時間上說，這種方法一旦奏效，其作用深刻而持久。但是，思想教育管理方法的約束性較差，見效較慢，特別是在處理一些特殊問題時顯得不夠有力。因此，學(xué)校管理者在運用思想教育管理方法時，要理論聯(lián)系實際，接觸具體實際，解決具體問題。教職工有多種需要，既有精神方面的又有物質(zhì)方面的。因此，學(xué)校管理者應(yīng)從教職工實際出發(fā)，有針對性地采取激勵手段。特別是在解決教職工的住房問題，改善福利待遇，減輕生活負(fù)擔(dān)等方面，學(xué)校管理者應(yīng)真心實意地為教職工辦實事，為

10、思想教育工作創(chuàng)造一個良好的人際關(guān)系氛圍。只有這樣，思想教育管理方法才有實效。要講求思想教育工作的藝術(shù)。思想教育管理方法是非強制性的，其效果在于啟發(fā)。所以思想教育要民主公平，學(xué)校管理者和教職工之間要進行角色互換，做到彼此相互適應(yīng);要借助于管理者的品質(zhì)和機智，把說服教育和適當(dāng)?shù)男姓胧┙Y(jié)合起來使用；要把表揚與批評相結(jié)合，并以表揚為主。身教與言教相結(jié)合，嚴(yán)于律己，寬以待人?？鬃诱f:“其身正，不令則行;其身不正，雖令不從?！睂W(xué)校管理者以身作則，言行一致，將會大大地增強思想教育的說服力?？茖W(xué)的人性觀認(rèn)為現(xiàn)實的人性包含著人的自然性、社會性和主體性，而經(jīng)濟管理方法、行政管理方法和思想教育管理方法在三個層面上

11、各有側(cè)重，在運用時，既有優(yōu)勢又有不足。因此，學(xué)校管理者在學(xué)校管理活動中要以思想教育管理方法為主，綜合運用經(jīng)濟管理方法和行政管理方法，做到揚長避短，整合有效。參考文獻：、陳沛霖：科學(xué)的人性觀及其在教育實踐中的意義，心理學(xué)探新，l989(3)。、張濟正主編：學(xué)校管理學(xué)導(dǎo)論，上海；華東師范大學(xué)出版社，1990年版。、俞文釗編著：管理心理學(xué)，蘭州；甘肅人民出版社，1989年5月版。、劉仲文著：人力資源會計，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，1997年版。論建設(shè)學(xué)校良好的人際關(guān)系摘要：學(xué)校良好的人際關(guān)系對學(xué)校工作具有全局性的影響，它是調(diào)動全校師生積極性的前提，是學(xué)校成員身心健康的基礎(chǔ)。本文從學(xué)校人際關(guān)系的類型建立

12、學(xué)校良好人際關(guān)系的價值，影響以及建立學(xué)校良好人際關(guān)系的幾條途徑等方面展開論述。關(guān)鍵詞：學(xué)校人際關(guān)系建設(shè)良好的人際關(guān)系對學(xué)校工作具有全局性的影響，它是調(diào)動全校師生積極性的前提，是學(xué)校成員身心健康的基礎(chǔ)。人際關(guān)系是指在交往基礎(chǔ)上，由相互認(rèn)知和相互體驗而形成的比較穩(wěn)定的心理關(guān)系。也就是說，它是指在一定的群體中，在交往基礎(chǔ)上形成的，由個體進行調(diào)節(jié)，并伴隨感情上的滿意或不滿意色彩的人與人之間比較穩(wěn)定的心理關(guān)系。例如：朋友關(guān)系、同事關(guān)系、鄰里關(guān)系、師生關(guān)系、干群關(guān)系等。學(xué)校人際關(guān)系是人際關(guān)系的特殊形式，它包括學(xué)校內(nèi)部的人際關(guān)系和學(xué)校外部的人際關(guān)系兩大類。學(xué)校內(nèi)部的人際關(guān)系由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)（管理者）、教師、學(xué)生這

13、三個相互聯(lián)系的群體構(gòu)成。學(xué)校外部的人際關(guān)系主要是學(xué)校、社會、家庭這三者之間的相互關(guān)系。學(xué)校人際關(guān)系的類型，也是連接學(xué)校人際關(guān)系的五條紐帶：領(lǐng)導(dǎo)和教師的關(guān)系、教師和教師的關(guān)系、教師和學(xué)生的關(guān)系、學(xué)校和社會的關(guān)系、學(xué)校與家庭的關(guān)系。一、建立學(xué)校良好人際關(guān)系的價值和影響（一）有利于調(diào)動學(xué)校成員的積極性，促進教育質(zhì)量的提高。在良好的人際關(guān)系中，教師有安全感，生活上的互助，工作上的支持，往往容易使人形成不負(fù)他人，并以努力工作回報他人的心態(tài)。由于關(guān)系密切，相互信任，教師之間容易出現(xiàn)相互仿效，不甘落后，你追我趕的局面。學(xué)校人際關(guān)系處于和諧狀態(tài)時，人們相互支持，步調(diào)一致，容易形成合力，教育質(zhì)量往往較高。反之，

14、人際關(guān)系緊張，各吹各的號，各唱各的調(diào)，甚至故意設(shè)置障礙，教育力量就產(chǎn)生內(nèi)耗，得到削弱。學(xué)校成員的積極性就會受到干擾和挫傷，教師不愿意教，學(xué)生不愿接受教育,這對教育質(zhì)量的提高無疑具有巨大的阻礙作用。（二）有利于學(xué)校管理工作的進行，鞏固和發(fā)展學(xué)校的組織。人是管理要素中最活躍也是唯一起主導(dǎo)作用的要素。學(xué)校管理，同樣也是對人的管理。只有確立管理的人本觀念，一切以人為中心開展管理活動，才能組織和啟動各種管理要素，形成合力，實現(xiàn)管理功能放大，最大限度地提高工作的成效。要實現(xiàn)這一管理目標(biāo)，其前提條件就是要處理好學(xué)校人際關(guān)系。如果人際關(guān)系緊張，互不信任，安全感下降，甚至經(jīng)常要提防別人的暗算，分出很多的精力去應(yīng)

15、付人際糾葛，那么學(xué)校的工作就難以進行。日本學(xué)者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，約有95%的人調(diào)動工作是由于人際關(guān)系問題。當(dāng)學(xué)校的人都想調(diào)離工作的時候，那么學(xué)校就會呈現(xiàn)出人心渙散，一盤散沙的局面，組織也就難以得到鞏固。（三）有利于學(xué)校成員的身心健康，形成學(xué)校和諧、民主的心理氛圍。從個人的角度來說，在心理學(xué)上，我們每一個人都具有歸屬于某一群體的基本的需求和動機。每一個人都從情感上或心理上希望屬于某一個群體的一員，希望與人共處和交往，希望得到群體的悅納、認(rèn)同和關(guān)注。這種需要如此重要，以至于如果得不到滿足就會導(dǎo)致心理紊亂乃至心理障礙。而當(dāng)這種需要得到滿足的時候，人就會充滿激情和積極向上的力量。個人的價值不但體現(xiàn)在具有獨立完

16、成工作的能力上，更重要的是具有跟他人共同完成工作的能力。良好的人際關(guān)系的建立，有利于學(xué)校成員的身心健康。從學(xué)校團隊的角度，11大于2，一旦建立了良好的人際關(guān)系，就有利于形成民主，合作的校園心理氛圍，學(xué)校的空氣就會充滿著活躍的氣息。學(xué)校的工作，就會在一種井然有序，和諧的氛圍中鋪展開來。個人在團隊里，就會身心愉悅，充滿活力。學(xué)校充滿了凝聚力，讓每個校園人都擰成一股繩，產(chǎn)生強烈的集體榮譽感和歸屬感。二、建立學(xué)校良好人際關(guān)系的三條途徑一）注重學(xué)校的人際溝通。首先，要加強學(xué)校的正式溝通渠道。例如，校務(wù)會議、黨團活動、課堂教學(xué)、教研活動、班級活動、文化活動和課外活動等。在這里，課堂教學(xué)具有特殊意義，它以傳

17、授知識、培養(yǎng)能力為主，有多種溝通形式。其溝通結(jié)果，不僅是為了完成特定的教學(xué)任務(wù)，而且也是維持和發(fā)展師生關(guān)系的基本途徑。其次，要發(fā)揮非正式溝通渠道的作用。余暇閑談、個人交往這種非正式溝通是組織協(xié)調(diào)的補充手段，往往對人際關(guān)系的改善起著積極作用。如私下交換意見，可以統(tǒng)一思想；交流經(jīng)驗，可以提高業(yè)務(wù)水平；切磋學(xué)問，可以增長知識；交流感情，可以增進友誼等等。再次要充分利用各種溝通形式的優(yōu)勢。例如在學(xué)校管理方面，發(fā)揚民主，讓教職工參與管理，尤其是參與學(xué)校各項重大問題的討論和決策，變上行溝通和下行溝通為平行溝通，變單向溝通為雙邊溝通。特別是在課堂教學(xué)中，采用平行溝通和雙向溝通（啟發(fā)式、探討式），其效果要比單

18、向溝通和下行溝通（填鴨式、滿堂灌）好得多。（二）處理好聯(lián)結(jié)學(xué)校人際關(guān)系的紐帶。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注重領(lǐng)導(dǎo)的方式和藝術(shù)，加強與教師、職工、學(xué)生的情感交流，應(yīng)該注重人文關(guān)懷，以人為本，協(xié)調(diào)好教職工之間的關(guān)系，重視師生關(guān)系的作用，加強教師的職業(yè)道德教育。教師則應(yīng)該在工作中加強和同事的團結(jié)，合作，用平和的心態(tài)去對待同事間的競爭。應(yīng)該以搞好學(xué)校這處大集體為自己的目標(biāo)，而不應(yīng)該只盯著自己的眼前利益。在與學(xué)生的關(guān)系中，應(yīng)該熱愛學(xué)生，尊重學(xué)生的個性，努力引導(dǎo)學(xué)生參加教學(xué)的全過程，對學(xué)生嚴(yán)格要求，熱情鼓勵。同時，學(xué)校應(yīng)該注重對學(xué)生人際關(guān)系的教育，讓學(xué)生學(xué)會怎么去與人交往。在學(xué)校外部關(guān)系上，應(yīng)該加強社會以及家庭參與學(xué)?；?/p>

19、動的氛圍。學(xué)校，社會，家庭的相互合作，使得學(xué)校教育能夠與家庭、社會教育這兩個重要的教育環(huán)節(jié)連結(jié)起來，以學(xué)校教育促進家庭教育，以社會教育鞏固學(xué)校教育，以共同培養(yǎng)一代新人為目標(biāo)發(fā)揮整體教育的功能。（三）營造寬松，合作，有向心力的校園文化。大家耳熟能詳?shù)娜纸?jīng)的頭兩句就有：“昔孟母，擇鄰處”?？梢娊逃h(huán)境氛圍對人的教育作用是巨大的。涂又光先生曾經(jīng)提出過著名的“泡菜理論”，說相同的泡菜，泡在不同的泡菜水里面，會浸泡出不同的味道。一所學(xué)校的文化氛圍就象是泡菜水，決定了他所培養(yǎng)的學(xué)生素質(zhì)及每一個學(xué)校成員的素質(zhì)。每一個曾經(jīng)涉足于學(xué)校的人都應(yīng)該能夠意識到校園文化所帶給他個人素質(zhì)的作用。所以有人將校園文化比作帶

20、給每一個校園人的一份鮮美的心靈雞湯。當(dāng)學(xué)校形成了寬松、合作、有向心力的校園文化的時候，學(xué)校校園文化所帶給人的人際關(guān)系的教育，將會是一種無形的教育，最有效的教育，春風(fēng)化雨般，潤物細(xì)無聲地，卻同時給每一個校園人的一個鏡像呼應(yīng)的氛圍，讓他們的心靈，行為在愉悅的狀態(tài)中得到潛移默化的持久的影響。在校園文化上，應(yīng)該開展各種各樣的豐富多彩的活動，放開手讓教師、學(xué)生甚至聯(lián)合家庭、社會一起親自參與，共同協(xié)作，在活動中不斷的磨合和交融。同時，在校園的物質(zhì)文化上，也要多加建設(shè)，例如可以在學(xué)校里面建立一些活動中心，讓學(xué)生，教師，領(lǐng)導(dǎo)有足夠多的健康的共同娛樂活動，在娛樂中增進各自的感情，加強交流，為合作的心態(tài)打好基礎(chǔ)。

21、總之，建立學(xué)校良好的人際關(guān)系是搞好學(xué)校工作的前提，是增進領(lǐng)導(dǎo)和教師之間相互信任的基礎(chǔ)，是教師與學(xué)生情感交流的紐帶，也是加強學(xué)校與家庭及社會溝通的橋梁。因此，把握學(xué)校人際關(guān)系的規(guī)律，對學(xué)校各種人際關(guān)系進行有效的調(diào)節(jié)和控制是具有重要意義的。發(fā)展性教師評價的理論與實踐摘要：發(fā)展性教師評價是教師評價的重要組成部分，它對于教師專業(yè)的發(fā)展和學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高有著重要意義。在現(xiàn)代學(xué)校教育實踐中，發(fā)展性教師評價并沒有得到廣泛的實施。主要原因是評價者沒有認(rèn)識到實施發(fā)展性教師評價的必要性，另外，許多評價者也不了解發(fā)展性教師評價實施的過程。本文認(rèn)為發(fā)展性教師評價是以人為本思想指導(dǎo)下的教學(xué)評價，強調(diào)評價主體的多元

22、化，全體參與、全面評價，使教師自身、領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、家長都參與評價。在定性與定量評價相結(jié)合、單項與綜合評價相結(jié)合、靜態(tài)因素與動態(tài)因素相結(jié)合的前提下關(guān)注評價對象的個性化和差異性，有利于評價對象個性的發(fā)展。關(guān)鍵詞：教師評價發(fā)展性理論與實踐教育質(zhì)量和教師隊伍的素質(zhì)是當(dāng)前教育理論研究和實踐中面臨的重大課題。江澤民總書記在慶祝北京師范大學(xué)建校一百周年大會上的講話中指出：“百年大計，教育為本。教育大計，教師為本?！苯處熢诮逃邪l(fā)揮作用，一方面有賴于教師自身的素質(zhì)與職業(yè)道德水平的提高，另一方面則有賴于合理有效的教師管理制度的建立。教師教育研究是提高教師素質(zhì)與職業(yè)道德水平的基礎(chǔ)，而教師評價研究是建立教師管理

23、制度的重要方面和首要環(huán)節(jié)。一、為什么要提倡發(fā)展性教師評價教師評價，從目的上分可分兩種類型：一是獎懲性教師評價，二是發(fā)展性教師評價。獎懲性教師評價以獎勵和懲處為最終目的，通過對教師工作表現(xiàn)的評價，做出解聘、晉升、調(diào)動、降級、加薪、減薪、增加獎金等決定。這種教師評價勢必影響教師的坦誠態(tài)度，很難指望全體教師的積極參與。而發(fā)展性教師評價以促進教師的專業(yè)發(fā)展為最終目的。它是一種雙向的教師評價過程，建立在雙方互相信任的基礎(chǔ)上，和諧的氣氛貫穿評價過程的始終。20世紀(jì)80年代末以來，以英國為首的一些發(fā)達國家開始摒棄獎懲性教師評價，推行發(fā)展性教師評價，受到了廣大教師的歡迎。許多教師稱贊這種教師評價既是促進教師專

24、業(yè)發(fā)展的有力措施，而且是糾正缺點、發(fā)揚優(yōu)勢的有效途徑，更是一項至關(guān)重要的教育改革。據(jù)英國學(xué)者希爾蘭茲（Shields）主持的一項調(diào)查表明，發(fā)展性教師評價在教師中間產(chǎn)生了相當(dāng)大的熱情，絕大多數(shù)教師都認(rèn)為參與發(fā)展性教師評價是一種有價值的活動，甚至是一種享受。近幾年來，我國已有學(xué)者在嘗試運用這一理念構(gòu)建教師的評價模式。發(fā)展性教師評價是以人為本思想指導(dǎo)下的教學(xué)評價，強調(diào)評價主體的多元化，全體參與、全面評價，使教師自身、領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、家長都參與評價。在定性與定量評價相結(jié)合、單項與綜合評價相結(jié)合、靜態(tài)因素與動態(tài)因素相結(jié)合的前提下關(guān)注評價對象的個性化和差異性，有利于評價對象個性的發(fā)展。由評價者和評價對象

25、共同擬定評價程序和評價范圍；對評價材料的認(rèn)定、評價結(jié)論、評價報告的擬定等征求評價對象的意見；將評價信息及時反饋給評價對象以促進評價對象的長遠(yuǎn)發(fā)展。這樣實施發(fā)展性教師評價就是評價者與評價對象共同發(fā)展、共同進步的過程。傳統(tǒng)教師評價制度存在諸多弊端，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）、傳統(tǒng)的教師評價是一種面向過去的終結(jié)性評價。它在保證學(xué)校正常的教學(xué)秩序和基本的、穩(wěn)定的教學(xué)質(zhì)量方面具有重要作用。但同時，由于其強烈的功利主義色彩，促使教師只關(guān)心自己所教學(xué)科的學(xué)生學(xué)習(xí)成績，不去關(guān)心學(xué)生的全面發(fā)展，甚至把學(xué)生當(dāng)作實現(xiàn)自己功利目的的工具，導(dǎo)致師生關(guān)系緊張，甚至影響到了教師與領(lǐng)導(dǎo)之間、教師與教師之間、教師與家長之間

26、的關(guān)系，同時，也造成了教師沉重的心理負(fù)擔(dān)，不利于教師業(yè)務(wù)水平的發(fā)展和提高。而發(fā)展性教師評價則立足于教師的未來發(fā)展，不作為懲罰教師的機制，只是作為提高教師專業(yè)技能和專業(yè)水平的一種手段，從而有助于克服上述弊端，實現(xiàn)學(xué)校、教師、學(xué)生的和諧發(fā)展。（二）、傳統(tǒng)教師評價制度存在內(nèi)容不統(tǒng)一，結(jié)構(gòu)不明確。教師聘任制中采用的教師評價應(yīng)該是教師績效評價。教學(xué)是一個相當(dāng)復(fù)雜的過程，教師在教學(xué)過程中表現(xiàn)出來的與教育教學(xué)目標(biāo)相一致的行為也是復(fù)雜的。研究者均認(rèn)為教師績效的評估就是多維度測量，但到底評價應(yīng)包含哪些行為內(nèi)容，而行為應(yīng)該是具體的還是概括性的？具體到什么程度？概括到什么程度？研究者對此很少進行研究。有效的教師績效

27、評價內(nèi)容應(yīng)以系統(tǒng)的工作分析為基礎(chǔ)，參考已有教師有效性研究的成果，在此基礎(chǔ)上才能有效地反映教師行為的本質(zhì)。教師的行為應(yīng)是教師評價的核心內(nèi)容，因為，教育教學(xué)活動是教師與學(xué)生發(fā)生聯(lián)系并影響學(xué)生發(fā)展的主要方式，教師的知識、經(jīng)驗、能力、職業(yè)理想以及教育觀念，只有通過教育教學(xué)行為才能表現(xiàn)出來，并最終影響到學(xué)生知識的獲得以及個性的全面發(fā)展，從而實現(xiàn)教育教學(xué)的目標(biāo)。（三）、傳統(tǒng)教師評價制度缺乏充分的理論根據(jù)。目前多數(shù)評價工具均是采用歸納法，從已有的教師有效性研究中抽取一些被認(rèn)為對教學(xué)效果有影響的教師特征及教師課堂行為，把它們羅列在一起，這些因素少的幾個，多的幾十個，其中哪些因素更為重要，研究者不得而知，而評價

28、最終往往以獲得合成分?jǐn)?shù)為目的。人事心理學(xué)中對績效本身的結(jié)構(gòu)已有大量的理論探討，對教師的評價應(yīng)以此為指導(dǎo)，建構(gòu)教師評價的理論結(jié)構(gòu)體系。、傳統(tǒng)教師評價大多停留于關(guān)注教學(xué)行為。多年來在教師聘任制中所采用的教師評價，主要關(guān)注了教師的課堂教學(xué)行為，卻很少關(guān)注教師自愿做出的與學(xué)校教育教學(xué)目標(biāo)相一致的行為，如工作的主動性、合作、奉獻精神等。近十多年來，人事心理學(xué)中的大量研究指出，個體促進組織目標(biāo)實現(xiàn)的方式是不同的，至少應(yīng)有兩種方式，一種是工作描述中所規(guī)定的某一職務(wù)所必須達到的工作要求，在這些任務(wù)上的完成情況稱之為任務(wù)績效行為，另一種是超出職務(wù)的職責(zé)要求之外，由個體自愿表現(xiàn)出來的工作的主動性、職業(yè)的奉獻精神等

29、，稱之為關(guān)系績效行為。按照這種觀點，目前對教師評價的研究只關(guān)注了教師的任務(wù)績效，而沒有關(guān)注教師的關(guān)系績效。而越來越多的研究發(fā)現(xiàn)關(guān)系績效對組織來說非常重要，它對任務(wù)績效也會產(chǎn)生影響。、傳統(tǒng)教師評價基本以學(xué)生學(xué)習(xí)結(jié)果為指標(biāo)。在這些評價中，學(xué)生的學(xué)業(yè)分?jǐn)?shù)被看成最重要的評價指標(biāo)。在人事心理學(xué)中，個體的績效可以從兩個方面來評估，即行為或行為的結(jié)果。對教師的績效進行評價也應(yīng)主要關(guān)注行為，而不應(yīng)該只關(guān)注行為的結(jié)果。這樣做的理由有以下幾個：(1)學(xué)生學(xué)業(yè)成就水平并不完全取決于教師，其它因素如班級、年代、課程等的差異也會造成學(xué)生學(xué)業(yè)成就水平上的差異，而這些因素是教師自身無法控制的，是不可為的。(2)以學(xué)生學(xué)業(yè)成

30、就水平來評價教師工作的好壞將會降低教師的自我效能感，并導(dǎo)致教師教學(xué)熱情的下降。自我效能感是個體對自己是否有能力對學(xué)生學(xué)習(xí)產(chǎn)生積極影響的信念，它包括兩個方面，個人教學(xué)效能感和一般效能感，前者指教師對自己能夠給予學(xué)生以積極改變的能力評價，即相信自己具有教好學(xué)生的技能、技巧的信念；后者是教師對教育價值的認(rèn)識，是教師關(guān)于教育對學(xué)生發(fā)展的影響的認(rèn)識與評價。(3)教師在工作中所做的一切事情并不必然與學(xué)生的學(xué)業(yè)成就有關(guān)，有些事情可能與學(xué)生學(xué)業(yè)成就無關(guān)，但卻對學(xué)校目標(biāo)的實現(xiàn)非常有意義，如與同事的合作等。(4)教師教育教學(xué)的結(jié)果并不只表現(xiàn)在學(xué)生學(xué)業(yè)成就上，許多重要的教育結(jié)果如學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度、思想品德等的變化是很難

31、直接得到的。(5)過度關(guān)注結(jié)果將使人忽視重要的過程和人際因素，并使教師誤解學(xué)校的要求，甚至導(dǎo)致一些人不擇手段來獲得好的結(jié)果。發(fā)展性教師評價可以較好解決現(xiàn)行教師評價帶來的弊端，因為：發(fā)展性教師評價注重評價對象即教師的未來發(fā)展。發(fā)展性教師評價堅持以人為本，注重評價對象的個人價值、倫理價值和專業(yè)價值，注重他們的未來發(fā)展，把改進和提高每一位教師的課堂教學(xué)能力，開發(fā)教師的潛能，促進教師的長遠(yuǎn)發(fā)展作為評價的主要目的。發(fā)展性教師評價著眼于揚長避短。發(fā)展性教師評價的著眼點主要在于發(fā)展教師的優(yōu)勢和可能的發(fā)展領(lǐng)域，使之得到更好的發(fā)展，同時要發(fā)現(xiàn)對象的不足之處，找出其根源所在，以利今后避免和改進。發(fā)展性教師評價體現(xiàn)

32、民主協(xié)商精神。發(fā)展性教師評價對評價目標(biāo)、評價計劃的確定、評價對象（包括每一位教師）與評價者的配對、評價報告的撰寫等方面，都通過協(xié)商來確定，而不可由評價者強加于評價對象。在評價過程中，由評價雙方共同承擔(dān)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的任務(wù)。發(fā)展性教師評價評價方法以對話和定性分析為主。發(fā)展性教師評價方法以評價者與評價對象的對話和定性分析為主，共同找出問題及其根源、優(yōu)勢及其潛能，所以并不需要給出確切的評價分?jǐn)?shù)。發(fā)展性教師評價結(jié)果與獎懲完全脫鉤。發(fā)展性教師評價的立足點是促進所有教師的未來發(fā)展。它是提高教師專業(yè)技能和專業(yè)知識的一種手段，促進學(xué)校未來發(fā)展的一種措施。因此，它要求將評價結(jié)果與獎懲完全脫鉤，以消除數(shù)師的疑慮，確

33、保所有教師在整個評價過程中積極參與，以便獲得預(yù)期效果。發(fā)展性教師評價以系統(tǒng)、準(zhǔn)確、全面地收集信息為前提。發(fā)展性教師評價注重系統(tǒng)、準(zhǔn)確、全面地收集信息，注重評價雙方充分地交流和溝通，強調(diào)評價的其實性和準(zhǔn)確性，對評價對象高度負(fù)責(zé)。評價過程具有明顯的周期性。發(fā)展性教師評價過程具有明顯的周期性，每一評價周期的主要環(huán)節(jié)包括：評價者與評價對象之間舉行初次見面，商定評價的范圍和性質(zhì)，制定評價方案；根據(jù)商定的原則和方案進行收集信息；舉行正式的評價面談，確定未來的發(fā)展目標(biāo)，撰寫扼要的評價報告，由評價雙方商定并簽名；定期檢查實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的進展情況，直到一個周期結(jié)束。一個周期完成以后，第二個周期將立即啟動。不同周期

34、評價對象面臨的具體發(fā)展目標(biāo)和需要改進的方面將有不同，教師的教學(xué)能力和水平將螺旋式上升，不斷提高。發(fā)展性教師評價報告和有關(guān)材料完全保密。發(fā)展性教師評價制度的評價報告和評價材料被視為教師個人的保密材料，要存放在學(xué)校檔案室，只有評價者、評價對象、評價對象委托的代表、明文規(guī)定的負(fù)責(zé)人（如校長）有權(quán)接觸這些材料。如果要教師在評價過程中采取坦誠和直率的配合態(tài)度，就必須使他們相信，有關(guān)他們的所有評價材料非經(jīng)本人同意不會對外泄露。發(fā)展性教師評價是促進教師發(fā)展需要與學(xué)校發(fā)展需要統(tǒng)一和融合的有效策略。學(xué)校的總體發(fā)展需要與教師個體發(fā)展需要的統(tǒng)一和默契，是教育改革與發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素之一。從這個意義上看，學(xué)校如何通過

35、有效的舉措，將教師的個人需要與學(xué)校的需要巧妙地融為一體，是教育管理與教師評價的根本任務(wù)，這也正是發(fā)展性教師評價的意義之所在。作為學(xué)校核心要素之一的教師，其個人需要是多種多樣的，有生理的需要、安全的需要、愛的需要、尊重的需要，更有自我實現(xiàn)的需要，其中尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要這兩種高級的需要,需要持久的動力。教師關(guān)于尊重方面的需要主要表現(xiàn)為自尊心、自信心，對能力、知識、成就和名譽地位的追求，渴望得到組織和同行的承認(rèn)和尊重；而自我實現(xiàn)的需要則表現(xiàn)為喜歡做其適宜做的工作，發(fā)揮其最大的潛力，充分展現(xiàn)個人的思想、情感、興趣、愿望、意志、能力，實現(xiàn)自己的理想，并不斷地自我創(chuàng)新和發(fā)展。教育實踐證明，如果學(xué)校

36、的需要與教師的需要融合統(tǒng)一，使教師獲得尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，那么教師在工作中必然表現(xiàn)為：自動、思想集中于高質(zhì)量高效益完成任務(wù)、團結(jié)協(xié)作、能同他人打成一片、對小事超然處之、不斤斤計較、不死板、自治、具有非惡意的幽默感、勤于思考問題、具有創(chuàng)新意識和能力、無偏見、不盲從、人際關(guān)系密切和諧等等。這些表現(xiàn)也正是教師應(yīng)該具備的核心素質(zhì)，不具備這些素質(zhì)的教師，要全面實施素質(zhì)教育是不可能的。因此，發(fā)展性教師評價認(rèn)為，作為學(xué)校要素的教師，都會有某種獨特的需要。對進入學(xué)校工作的教師來說，所面臨的困難是：一方面要在他人建立的學(xué)校內(nèi)做出貢獻，另一方面又要千方百計滿足自己的個人需要。而學(xué)校所面臨的困難是：如何通過

37、有效的措施，駕馭教師個體的獨特才干，融合教師個體的需要與學(xué)?？傮w的需要。發(fā)展性教師評價就是要謀求克服教師個體需要與學(xué)?？傮w需要之間分歧的有效策略，以實現(xiàn)教師和學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。發(fā)展性教師評價，摒棄獎懲性教師評價通過招聘、選拔、崗位安排、上崗轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、監(jiān)控、紀(jì)律處分、辭退等手段強制性地將教師的個人需要納入學(xué)校需要軌道的做法，主張研究兩者之間的分歧，通過協(xié)商等途徑找到雙方滿意的、促進共同發(fā)展的解決方法，使教師心情舒暢、真心實意、富有成效地為實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)而奮斗。發(fā)展性教師評價，揚棄獎懲性教師評價基于“經(jīng)濟人”理論，而采用金錢和獎勵刺激教師工作積極性的做法，最大限度地滿足其尊重和自我發(fā)展的需要，從社會

38、、心理方面來鼓勵教師的工作熱情和積極性。教師的工作“士氣”（態(tài)度）是提高教育教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵，發(fā)展性教師評價主張通過滿足教師社會、心理方面的欲望而提高其工作“士氣”，達到大面積全面提高教育質(zhì)量之目的。發(fā)展性教師評價，主張民主與法制的統(tǒng)一，最大限度滿足教師渴望獲得必要信息的需要，學(xué)校對他們的期望，他們享有的權(quán)利、權(quán)力和職責(zé)、義務(wù)，他們是否有權(quán)參與目標(biāo)系統(tǒng)的制定，他們應(yīng)該努力達到的發(fā)展目標(biāo)，他們實現(xiàn)目標(biāo)的達成度，他們的工作和學(xué)習(xí)是否合乎組織的要求，能否縮小個人需要與學(xué)校需要之間的距離。發(fā)展性教師評價，在實現(xiàn)了個體目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)統(tǒng)一的前提下，促進了“官”與“民”的融合，減少了學(xué)校中的內(nèi)耗，有利于實現(xiàn)教

39、師利益和學(xué)校利益最大化的融合。發(fā)展性教師評價，通過教師與學(xué)校利益融合，在縮小教師心態(tài)和學(xué)校氛圍之間差距的過程中，促進了教師心態(tài)與學(xué)校氛圍的相互適應(yīng)，形成健康的學(xué)校氛圍并逐步實現(xiàn)高度的融合。發(fā)展性教師評價，評價教師的現(xiàn)實表現(xiàn)的根本目的不是為了鑒定和“獎懲”，而是為了更好地促進教師的未來發(fā)展，最終實現(xiàn)促進教師現(xiàn)實表現(xiàn)和未來發(fā)展的融合。等等?？傊l(fā)展性教師評價認(rèn)為，要實現(xiàn)學(xué)校的總體需要和目標(biāo)，不僅要依靠組織的力量，而且更為主要的是要依靠教師的努力和積極性，尤其要依靠全體教師的主動性、合作精神和凝聚力。二、發(fā)展性教師評價體系的構(gòu)建發(fā)展性教師評價指標(biāo)體系是教師個體與學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)的具體化。只有制定了

40、評價的指標(biāo)體系，才能進一步制定教師評價的各指標(biāo)的權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn)。所以教師評價指標(biāo)體系的構(gòu)建是制定發(fā)展性教師評價具體標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。（一）、發(fā)展性教師評價體系構(gòu)建的原則發(fā)展性教師評價原則是人們基于對發(fā)展性教師評價規(guī)律的認(rèn)識，對發(fā)展性教師評價活動的基本要求，或者說它是發(fā)展性教師評價活動所依據(jù)的根本法則和準(zhǔn)則。發(fā)展性教師評價除了具備教師評價的科學(xué)性、導(dǎo)向性、客觀性、教育性、可行性、量質(zhì)性、民主性、改進性等原則外，有自己的幾條獨特性原則。這些原則是：發(fā)展性原則發(fā)展性教師評價將立足點放在教師的未來發(fā)展方面，而不是放在通鑒定選擇續(xù)解聘、升降級、加減薪等獎懲性方面。教師評價的根本目的已不再是為了獎懲教師，而是為

41、了促進教師和學(xué)校未來的發(fā)展，教師評價結(jié)果要與教師的獎懲嚴(yán)格分隔開來。三全原則即全員評價、全程評價和全面評價。全員評價是指面向全體教師，不是面向少數(shù)優(yōu)秀教師或少數(shù)不稱職教師，也就是說，包括領(lǐng)導(dǎo)和職工在內(nèi)的全體教職工都要接受評價；全程評價是指用動態(tài)的、發(fā)展的眼光，對教師工作的全過程的各個環(huán)節(jié)進行系統(tǒng)的、長期的、反復(fù)的評價；全面評價是指要對教師的素質(zhì)、職責(zé)和績效，在全面掌握信息的基礎(chǔ)上進行全方位的評價。保密性原則發(fā)展性教師評價的成敗完全取決于教師的積極參與和坦誠布公，因此確保教師評價材料的保密是爭取教師積極參與評價過程的關(guān)鍵。教師評價的材料應(yīng)視為教師個人的保密文件，嚴(yán)格限制無關(guān)人員接觸這些材料。4雙

42、向性原則一一發(fā)展性教師評價非常重視領(lǐng)導(dǎo)與教師、教師與教師、教師與學(xué)生、校內(nèi)與校外間的溝通，鼓勵全體師生員工、學(xué)生家長以及校外有關(guān)人員積極參與教師評價工作，要求評價過程務(wù)必是一種雙向過程。另外，發(fā)展性教師評價最終要達到教師個體與學(xué)校整體、少數(shù)教師與全體教師、現(xiàn)實狀況與未來發(fā)展的雙向發(fā)展目標(biāo)。（二）、發(fā)展性教師評價體系的評價指標(biāo)發(fā)展性教師評價指標(biāo)體系是教師個體與學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)的具體化。學(xué)校在制定和實施教師評價的過程中，務(wù)必注意如下四點：1.依據(jù)本校的實際情況，編制切合實際的評價指標(biāo)體系。2.讓所有教師參與討論修訂指標(biāo)體系，從而使其明了教師評價的具體內(nèi)容。3.評價雙方（尤其是評價者）都要接受專門的

43、評價培訓(xùn)，掌握必要的評價思想和方法。4.要根據(jù)實際不斷調(diào)整“有效教學(xué)”、“低效教學(xué)”、“稱職教師”、“不稱職教師”等評價的核心概念。根據(jù)發(fā)展性教師評價的思想和適宜于中小學(xué)教師評價的研究，符合素質(zhì)教育要求的教師評價指標(biāo)體系。應(yīng)由三個維度的評價指標(biāo)構(gòu)成：即素質(zhì)評價指標(biāo)（反映教師基本素質(zhì)的指標(biāo)）；職責(zé)評價指標(biāo)（反映教師工作狀況的指標(biāo)）和績效評價指標(biāo)（反映教師的工作成效）。其中素質(zhì)評價指標(biāo)是教師實施教育教學(xué)的基礎(chǔ)，職責(zé)評價指標(biāo)是教師實施教育教學(xué)的關(guān)鍵，績效評價指標(biāo)是教師實施教育教學(xué)的最終目標(biāo)。思想道德素質(zhì)教師素質(zhì)指標(biāo)文化理論素質(zhì)、身體心理素質(zhì)I育人管理職責(zé)教師發(fā)展目標(biāo)一教師職責(zé)指標(biāo)教學(xué)科研職責(zé)、協(xié)同工

44、作職責(zé)I育人管理成效教師績效指標(biāo)教學(xué)科研成效、協(xié)同工作成效1、教師素質(zhì)指標(biāo)：、思想道德素質(zhì)：對教育事業(yè)的責(zé)任感；對本職工作的事業(yè)心；敬業(yè)愛崗；熱愛學(xué)生；為人師表。、文化理論素質(zhì)：現(xiàn)代教育觀念（學(xué)生主體觀念、全面素質(zhì)的教育質(zhì)量觀念、教會學(xué)生學(xué)習(xí)的觀念、全面貫徹教育方針的觀念、培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神的觀念、競爭與合作的觀念、質(zhì)量與效益的觀念、培養(yǎng)學(xué)生實踐能力的觀念）；文化科學(xué)素質(zhì)（相關(guān)學(xué)科知識、學(xué)科專業(yè)知識、實踐經(jīng)驗知識、教育心理學(xué)知識）；教學(xué)能力素質(zhì)（規(guī)劃設(shè)計能力、組織管理能力、動手操作能力、表達能力、診斷評價能力、理解交往能力、教研科研能力）；專業(yè)發(fā)展（技能與知識、潛能、培訓(xùn)的需求、期望）。、身體心

45、理素質(zhì)：廣泛的興趣愛好；熱情誠懇；自尊自信自愛自強；自我調(diào)控能力；堅強意志品質(zhì)；民主平等合作精神；期望與理想；忍耐與堅持。2、教師職責(zé)指標(biāo)：、育人管理職責(zé)：圍繞辦學(xué)目的和辦學(xué)思想開展的工作；學(xué)生的思想道德關(guān)懷；滿足學(xué)生獲得尊重、信任、公正待遇的需求；滿足學(xué)生獲得幫助的需求。、教學(xué)科研職責(zé)：學(xué)習(xí)環(huán)境的組織（氣氛、教室布置、教學(xué)資料的利用）；教學(xué)工作（教學(xué)準(zhǔn)備與教學(xué)規(guī)劃、教學(xué)方式與教學(xué)任務(wù)的適應(yīng)性、教學(xué)方式與學(xué)生需求的適應(yīng)性、教學(xué)任務(wù)與學(xué)生需術(shù)的適應(yīng)性、循序漸進與連續(xù)性、學(xué)業(yè)評定與進步的監(jiān)控、紀(jì)律）；教科研工作（研究與教學(xué)的適應(yīng)性、研究與學(xué)校發(fā)展的適應(yīng)性、研究與自身發(fā)展的適應(yīng)性）。、協(xié)同工作職責(zé)：

46、關(guān)系（教師與學(xué)生的關(guān)系、教師與教師的關(guān)系、教師與家長的關(guān)系、教師與其他部門的關(guān)系、教師與校外機構(gòu)的關(guān)系）；行政工作（參與教研組工作、參與年級組工作、參與學(xué)校工作、參與其他工作）。3、教師績效指標(biāo)：、育人管理成效：學(xué)科教學(xué)滲透德育有實效；所帶班級班風(fēng)、學(xué)生品德好；全體學(xué)生獲得了尊重、信任、公正的待遇；滿足了全體學(xué)生獲得發(fā)展的需要。、教學(xué)科研成效：教學(xué)氛圍好；教學(xué)資料得到充分合理的開發(fā)和利用；教學(xué)準(zhǔn)備充分；教學(xué)任務(wù)適當(dāng)；教學(xué)方式方法恰當(dāng)；學(xué)業(yè)成績評定科學(xué)；遵守教學(xué)紀(jì)律；教科研成績顯著。、協(xié)同工作成效：教學(xué)關(guān)系融洽；工作關(guān)系協(xié)調(diào)；參與教研組、年級組、學(xué)校等組織的相關(guān)工作。三、發(fā)展性教師評價的實踐總結(jié)以前教師評價制度的不足之后，致力于發(fā)展性教師評價的有益探索。參照發(fā)展性教師評價體系的構(gòu)建方法，可以制定適于本校發(fā)展的教師評價方案。主要包括：教師素質(zhì)評價、教師教學(xué)評價和教師工作績效評價三個方面。1、教師素質(zhì)評價。教師專業(yè)要求教師具有一定的心理、能力、思想素質(zhì)以及較高的知識水平。教師素質(zhì)評價在教師聘任過程中得到廣泛的運用。教師素質(zhì)評價重在對教師專業(yè)情意、專業(yè)知識、專業(yè)技能的考察，從而作出教師專業(yè)素質(zhì)發(fā)展水平的估價。、在道德修養(yǎng)方面，注意評價思想政治素質(zhì)，明辨是非能力、責(zé)任心、敬業(yè)精神、專業(yè)思想，道德感、自律意識，為人師表人生觀等，這是為師之本。、在基本技能方面，評價教師聽、說