組織行為學(xué)試題與答案2

1、第 頁 （共 6 頁）組織行為學(xué)模擬試題二一 名詞解釋（每題 3 分，共 24 分）1. 組織行為學(xué)2. 知覺 3 、近因效應(yīng)4 、個(gè)性5 、態(tài)度6、激勵(lì)7 、群體 8 、組織二 混合選擇（每題 2 分，合計(jì)20 分）、三種經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀包括A. 社交中心型B. 最大利潤(rùn)型C. 存在主義型D. 企業(yè)價(jià)值最大化 E. 企業(yè)價(jià)值社會(huì)效益最優(yōu)2、管理人員在實(shí)際工作中提前了解今后可能要發(fā)生的情況的方法是A. 描 述性研究B. 因果性 研究C. 現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查D. 現(xiàn)場(chǎng) 實(shí)驗(yàn)E. 預(yù)測(cè)性研究3、影響知覺的主觀因素包括A. 新奇與熟悉程度B. 興趣 C. 需要與動(dòng)機(jī)D. 個(gè)性 E. 經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)4、群體可分為A. 正

2、式群體B. 親緣型群體C. 利益型群體D. 愛好型群體E. 非正式群體。5、墨跡測(cè)量是由提出的？A. 卡特爾B. 韋伯 C. 赫茲伯格D. 羅夏克E. ）高夫。6、態(tài)度是由下面哪些部分構(gòu)成的A. 個(gè) 性 部 分B. 認(rèn) 知 部 分C. 情 感 部 分D. 行 為 部 分E. 經(jīng)驗(yàn)部分7、關(guān)于態(tài)度的理論可分為A. 態(tài)度形成理論B. 態(tài)度改變理論C. ）態(tài)度的發(fā)展理論D. 平衡理論 E. 學(xué)習(xí)理論。8、ERG理論把人的需要?dú)w納為下例哪幾種 A. 生理需要B. 安全的需要C. 關(guān)系的需要D. 成長(zhǎng)的需要E. 愛的需要。9、領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的三因素包括A. 調(diào)節(jié) B. 計(jì)劃 C. 領(lǐng)導(dǎo)者D. 被領(lǐng)導(dǎo)者E. 環(huán)

3、境。10、組織變革的動(dòng)力與壓力包括A. 科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步B. 社會(huì)環(huán)境的變化C. 勞動(dòng)力素質(zhì)的變化與提高 D. 工作生活質(zhì)量的變化E. 新的管理原理和方法的大量涌現(xiàn)。三 簡(jiǎn)答題 （每題 8 分 合計(jì) 32 分）1 簡(jiǎn)述群體沖突的定義及沖突的解決方法。2、簡(jiǎn)述知覺歸類的內(nèi)涵及其分類。3、簡(jiǎn)述赫茲伯格雙因素理論的理論要點(diǎn)和作用。4、簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)的定義及領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的內(nèi)容。論述題（ 10 分）結(jié)合自己的工作實(shí)際，談?wù)勀鷮?duì)組織變革必須性與重要性的看法。案例題（ 14 分）案例： 有的日本企業(yè)為了控制企業(yè)中的情緒，化解員工的消極情緒，采用“泄氣室”的方法進(jìn)行情緒管理。所謂泄氣室是給員工提供一個(gè)讓其發(fā)泄情緒、表

4、現(xiàn)不滿并向上級(jí)部門反映情況的場(chǎng)所。它一般分成幾個(gè)區(qū)，進(jìn)行逐層作業(yè)，分別組成了三種情緒療法：幽默療法宣泄療法傾聽療法在剛進(jìn)門的地方，有一個(gè)很大的哈哈鏡做屏風(fēng)，這用的是 “幽默療法”。滿心怒氣的員工一走到門口，在哈哈鏡上看到自己扭曲的形象，難免禁不住笑開了口，特別是看到盛怒之下“變形”的臉，不免自嘲。這有利于高度緊張的緩解。轉(zhuǎn)過屏風(fēng)，有一個(gè)用塑膠做的總經(jīng)理的塑像，旁邊放著一個(gè)大棒。員工可以取下大棒向總經(jīng)理塑像任意揮打，以泄私憤。這用的是 “宣泄療法”。在異常憤怒之下，人有很強(qiáng)的攻擊傾向，這時(shí)積蓄了很大的能量，沖昏頭腦，使人喪失理智。這股能量不宣泄掉，人難以恢復(fù)理智。這時(shí)人變得不可理喻，無論怎樣給其

5、講道理，都是蒼白無力的。宣泄療法就是把人聚集的惡性能量宣泄掉，把負(fù)面情緒排解掉。這就像是醫(yī)療上的排膿。最后來到泄氣室的內(nèi)室，這里坐著人事部高級(jí)經(jīng)理，有時(shí)是主管副總經(jīng)理，充當(dāng)調(diào)解咨詢員。員工進(jìn)來后在其對(duì)面坐下，可以任意發(fā)表自己的意見，也可以繼續(xù)發(fā)泄殘余的火氣。這時(shí)咨詢員并不插話，也不表態(tài)，而只是認(rèn)真地、聚精會(huì)神地傾聽。這時(shí)用的是 “傾聽療法”， 一來是使對(duì)方感到自己的意見得到重視，二來是讓對(duì)方把話說盡，以全面了解情況。連過三關(guān)以后，來訪的員工一般是怒氣已消。這里應(yīng)了孫子兵法“一鼓作氣，再而衰，三而竭”的論點(diǎn)。這時(shí)咨詢員才開始發(fā)言。首先對(duì)員工前來咨詢表示感謝，然后再根據(jù)了解的情況，對(duì)員工進(jìn)行必要的

6、解釋、勸導(dǎo)或說服工作，如有必要，還要給予具體的答復(fù)或安排繼續(xù)談話。泄氣室的做法乍看起來十分可笑，但它既符合日本的文化特點(diǎn)，也確實(shí)符合人們情緒的特點(diǎn)，粗陋中見細(xì)膩，簡(jiǎn)樸中見真理問題作為一個(gè)生活在社會(huì)與組織中的人您覺得您的壓力合適嗎，您平時(shí)是怎樣釋放壓力的？日本的“情緒宣泄法”對(duì)我們有什么樣的啟示和借鑒意義？參考答案一 名詞解釋（每題3分，合計(jì)24分）組織行為學(xué)：用系統(tǒng)分析的方法，研究組織中人的心理和行為的規(guī)律，從而提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。知覺是比感覺高一級(jí)的反映形式。它把所感覺到的客觀事物的各種個(gè)別屬性聯(lián)系起來，在人腦中形成對(duì)客觀事物各個(gè)部分和屬性的

7、綜合整體反映，而不是對(duì)事物個(gè)別部分和屬性的局部反映。近因效應(yīng)：就是指最后給人留下的印象更強(qiáng)烈。如久聚而別的最后一幕。個(gè)性：個(gè)性是在遺傳的基礎(chǔ)上，在一定的社會(huì)條件下，通過社會(huì)實(shí)踐形第 頁 （共 6 頁）第4頁（共6頁）成的、比較穩(wěn)定的、經(jīng)常影響個(gè)體行為并使用個(gè)體和其他個(gè)體相區(qū)別的心理特點(diǎn)的總和。.態(tài)度：是指?jìng)€(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向.激勵(lì)：組織行為學(xué)認(rèn)為，極力是指對(duì)人的內(nèi)動(dòng)力的激發(fā)、導(dǎo)向、保持和延續(xù)作用。包括三個(gè)因素：某一刺激所引起的行為動(dòng)力的激發(fā)行為導(dǎo)向某一目的物；行為得以保持和延續(xù)。.群體：群體是有相同利益或情感的兩個(gè)或兩個(gè)以上的人以某種方式結(jié)合 在一起的集合體

8、。.組織：組織是由共同目標(biāo)統(tǒng)一在一起，各自承擔(dān)不同的工作， 又相互協(xié)作的一群人組成的協(xié)同體。二混合選擇題（每題2分，合計(jì)20分，在正確答案上劃，）1ABCDE2ABCDE3ABCDE4ABCDE5ABCDE6ABCDE7ABCDE8ABCDE9ABCDE10ABCDE三 簡(jiǎn)答題（每題8分 合1t 32分）.答：1）群體沖突的定義：指?jìng)€(gè)人、群體、組織之間所發(fā)生的具有對(duì)抗性質(zhì)的互相交往的行為。2）解決群體沖突的方法有：競(jìng)爭(zhēng)方式；回避型方式；體諒型方式；合作型方式 妥協(xié)型方式.（如能對(duì)每個(gè)方法給予適當(dāng)?shù)慕忉寣?huì)更好）.答：1 ）知覺歸類的內(nèi)涵：所謂知覺歸類就是按照一些原則更容易地把 知覺對(duì)象組合成一

9、個(gè)整體。也可能會(huì)使知覺對(duì)象在組合上出現(xiàn)更大的錯(cuò)覺。2）知覺歸類的原則可分為：連續(xù)性原則、封閉性原則、接近性原則、相似性原則四種。. 答： 1 ）理論要點(diǎn)：第一，保健因素：工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關(guān)系等。這些條件的改善，只能消除職工的不滿，不能使其非常滿意。即 不滿意沒有不滿意第二，激勵(lì)因素：指工作的挑戰(zhàn)性、成就感、上下級(jí)的信任、業(yè)務(wù)的發(fā)展和職務(wù)上的晉升等，這些因素的滿足會(huì)使職工非常滿意。即 沒有滿意非常滿意2）雙因素理論的主要作用有二：第一， 運(yùn)用雙因素理論改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作的擴(kuò)大化和豐富化以及彈性工時(shí)；第二，雙因素理論進(jìn)一步引發(fā)學(xué)者對(duì)內(nèi)在激勵(lì)問題的重視。. 答： 1

10、 ）領(lǐng)導(dǎo)的定義：領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個(gè)人或組織，在一定的條件下，實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的行動(dòng)過程。2）領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力包括：職位性影響力：第一，法定權(quán)：來自領(lǐng)導(dǎo)者的職位、頭銜、資歷以及傳統(tǒng)因素的影響。第二，懲罰權(quán)（強(qiáng)制權(quán)）：來自下屬對(duì)可能受到懲處的畏懼感。第三，獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)：來自領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬物質(zhì)、精神上的獎(jiǎng)勵(lì)和誘惑。非職位性影響力第一， 專長(zhǎng)權(quán) （專家權(quán)）： 來自領(lǐng)導(dǎo)者豐富的知識(shí)以及管理技能（技術(shù)、人際關(guān)系、概念技能）。第二，豐富的知識(shí)以及管理技能（技術(shù)、人際關(guān)系、概念技能）。四 論述題 （ 10 分）1 、社會(huì)發(fā)展的特點(diǎn)及需要；2、自己所在企業(yè)或組織的現(xiàn)狀及您的設(shè)想和看法。1 ）如不變會(huì)怎樣？2）為什么要變？怎樣變？* 說明： 要求必須結(jié)合自己的工作實(shí)際談，提出的變革方法必須具有實(shí)用性和可操作性。五 案例題 （ 14 分） 為了提高工作效率，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須給予自己及其下屬和員工以一定的工作壓力，但當(dāng)壓力過大時(shí)就會(huì)造成下屬和員工在心理上的挫折感，同時(shí)會(huì)產(chǎn)生不利于企業(yè)凝聚力和影響企業(yè)工作效率的負(fù)面情緒。當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要及時(shí)發(fā)現(xiàn)并利用一定的手段，讓員工的這一由挫折感引起的不滿和牢騷發(fā)泄出來，以利于企業(yè)凝聚力的增強(qiáng)和工作效率的提高。、 人們?cè)谟龅酱煺蹠r(shí)，有時(shí)并不是有什么具體的要求，就是要