應急照明設備公司薪酬管理方案-參考

1、泓域/應急照明設備公司薪酬管理方案應急照明設備公司薪酬管理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111178516 一、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc111178516 h 2 HYPERLINK l _Toc111178517 二、 行業(yè)概況 PAGEREF _Toc111178517 h 8 HYPERLINK l _Toc111178518 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc111178518 h 9 HYPERLINK l _Toc111178519 四、 項目基本情況 PAGEREF _Toc111178519 h 10 HYPE

2、RLINK l _Toc111178520 五、 薪酬制度體系設計的流程 PAGEREF _Toc111178520 h 15 HYPERLINK l _Toc111178521 六、 薪酬制度的含義及其設計目標 PAGEREF _Toc111178521 h 19 HYPERLINK l _Toc111178522 七、 績效薪酬制度體系的概念及特點 PAGEREF _Toc111178522 h 22 HYPERLINK l _Toc111178523 八、 技能薪酬制度體系的主要類型 PAGEREF _Toc111178523 h 24 HYPERLINK l _Toc111178524

3、 九、 薪酬結構的概念及其構成 PAGEREF _Toc111178524 h 26 HYPERLINK l _Toc111178525 十、 影響薪酬結構的因素 PAGEREF _Toc111178525 h 28 HYPERLINK l _Toc111178526 十一、 薪酬結構設計的原則 PAGEREF _Toc111178526 h 33 HYPERLINK l _Toc111178527 十二、 薪酬結構設計的目標 PAGEREF _Toc111178527 h 35 HYPERLINK l _Toc111178528 十三、 勞動力市場因素 PAGEREF _Toc1111785

4、28 h 37 HYPERLINK l _Toc111178529 十四、 產品市場因素 PAGEREF _Toc111178529 h 43 HYPERLINK l _Toc111178530 十五、 企業(yè)特征要素 PAGEREF _Toc111178530 h 45 HYPERLINK l _Toc111178531 十六、 薪酬水平及其外部競爭性的策略選擇 PAGEREF _Toc111178531 h 51 HYPERLINK l _Toc111178532 十七、 薪酬水平及其外部競爭性的含義 PAGEREF _Toc111178532 h 55 HYPERLINK l _Toc11

5、1178533 十八、 薪酬調查的目的 PAGEREF _Toc111178533 h 59 HYPERLINK l _Toc111178534 十九、 根據薪酬曲線確定薪酬水平 PAGEREF _Toc111178534 h 61 HYPERLINK l _Toc111178535 二十、 公司基本情況 PAGEREF _Toc111178535 h 62 HYPERLINK l _Toc111178536 二十一、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc111178536 h 64 HYPERLINK l _Toc111178537 二十二、 項目風險分析 PAGEREF _Toc11

6、1178537 h 70 HYPERLINK l _Toc111178538 二十三、 項目風險對策 PAGEREF _Toc111178538 h 73 HYPERLINK l _Toc111178539 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc111178539 h 73 HYPERLINK l _Toc111178540 （一）公司發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc111178540 h 74 HYPERLINK l _Toc111178541 1、戰(zhàn)略目標與發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc111178541 h 74 HYPERLINK l _Toc111178542 公司致力于為多產

7、業(yè)的多領域客戶提供高質量產品、技術服務與整體解決方案，為成為百億級產業(yè)領軍企業(yè)而努力奮斗。 PAGEREF _Toc111178542 h 74產業(yè)環(huán)境分析抓住全球新一輪科技革命和產業(yè)變革的重大機遇，面向全球集聚高端要素，以重點產業(yè)和產業(yè)鏈關鍵環(huán)節(jié)作為引商引資引技引智的突破口，著力引進大型龍頭骨干企業(yè)和擁有核心制造技術的配套企業(yè)，帶動產業(yè)能級整體提升。到2020年，全面建成現代產業(yè)體系。（一）增強高端制造業(yè)核心競爭力把握國家實施中國制造2025戰(zhàn)略機遇，順應國際制造業(yè)發(fā)展趨勢，以機器人、智能家居等智能制造為主攻方向，積極發(fā)展“工作母機”項目，聚焦船舶與海洋工程、航空航天、軌道交通、新能源汽車裝

8、備等重點領域，加快建設全省智能制造示范基地和珠江西岸先進裝備制造產業(yè)帶重要增長極。到2020年，先進制造業(yè)增加值占規(guī)模以上工業(yè)增加值比重達48.8%，裝備制造業(yè)工業(yè)增加值達760億元，年均增長15%。落實珠海市促進智能制造產業(yè)發(fā)展實施意見，推動格力國際智能制造產業(yè)園、國機機器人產業(yè)科技園和云洲智能無人船產業(yè)基地等智能工廠建設，培育和引進機器人企業(yè)及系統(tǒng)集成企業(yè)，提升柔性化、智能化、網絡化的生產系統(tǒng)集成能力。到2020年，格力國際智能制造產業(yè)園達年產能10000臺智能機器人。以西部生態(tài)新區(qū)建設為契機，規(guī)劃建設先進裝備制造業(yè)重點行業(yè)的專業(yè)化配套園區(qū)。支持三一海洋重工、巨濤等骨干企業(yè)做大做強，依托高

9、欄港打造沿江沿海裝備制造產業(yè)帶和海洋工程裝備國家新型工業(yè)化示范基地。繼續(xù)支持通用飛機研發(fā)生產、航空發(fā)動機維修、通用航空運營服務等重點項目落戶，完善通用飛機產業(yè)鏈。以中車等核心企業(yè)為依托，重點發(fā)展100%低地板有軌電車、純電動客車，加快智能交通裝備基地建設，建設富山應急救援裝備產業(yè)園。促進節(jié)能環(huán)保智能家電、高端打印設備及環(huán)保型耗材、高端石油化工和清潔能源產業(yè)等優(yōu)勢產業(yè)提升競爭力。到2020年，形成23個500億元級和12個千億元級先進裝備產業(yè)集群。（二）做大做強高新技術產業(yè)搭建公共技術平臺，加快高新技術產業(yè)與制造、信息化與服務化融合，提高自主研發(fā)實力，完善產業(yè)鏈關鍵環(huán)節(jié)，推動軟件和集成電路設計、

10、生物醫(yī)藥、智能電網等成為支柱產業(yè)，培育航空發(fā)動機、物聯網、大數據、3D打印、新材料、移動互聯網等未來產業(yè)。支持細分領域“單打冠軍”壯大規(guī)模，促進高新技術產業(yè)集群內生增長，高水平建設省戰(zhàn)略新興產業(yè)基地和國家高技術產業(yè)基地。到2020年，高新技術產品產值占規(guī)模以上工業(yè)總產值比重達60%，高技術制造業(yè)增加值占規(guī)模以上工業(yè)增加值比重達26.5%。依托金山軟件、遠光軟件等企業(yè)，發(fā)展移動互聯網、信息安全、基礎軟件等軟件設計產業(yè)。依托炬力集成、全志科技等企業(yè)，圍繞數字音視頻處理、智能控制等重點領域，引導芯片設計與整機整合，發(fā)展集成電路設計產業(yè)。依托許繼電氣、長園電力等企業(yè)，重點發(fā)展變電站綜合自動化裝備、新能

11、源及接入電網技術裝備等智能電網產業(yè)。依托麗珠、聯邦等企業(yè)，加快完善生物醫(yī)藥專區(qū)建設，將珠海生物醫(yī)藥專區(qū)打造成國內一流、國際知名的生物醫(yī)藥專區(qū)。依托高欄港石化基地等主要載體，發(fā)展高性能纖維、可生物降解聚合物材料和高分子化工材料產業(yè)。依托珠海航空產業(yè)園參與航空材料研制和生產，逐步發(fā)展航空航天材料制造產業(yè)。加快發(fā)展為工業(yè)設計、模具制造、教育、醫(yī)療、動漫藝術設計等領域服務的3D打印產業(yè)，支持保稅區(qū)申報國家3D制造技術創(chuàng)新中心。（三）加快發(fā)展高端服務業(yè)把握全球經濟中高端服務業(yè)競爭趨勢，以壯大規(guī)模、優(yōu)化結構、突出特色、增強功能、提升能級為重點，強化城市集聚輻射功能，建設對接港澳、輻射大西南的航運中心、物流

12、中心、科技創(chuàng)新中心和總部經濟基地。依托橫琴粵港澳現代服務業(yè)聚集區(qū)，大力發(fā)展總部經濟、商務金融服務等產業(yè)。做大做強中國國際航空航天博覽會、國際打印耗材展、國際賽車會和國際游艇展，舉辦中國國際馬戲節(jié)，引領會展業(yè)國際化、專業(yè)化、品牌化發(fā)展，建設區(qū)域會展基地。加快香洲產業(yè)轉型升級步伐，打造一批現代服務業(yè)集聚區(qū)，重點發(fā)展研發(fā)設計、信息、物流、商務、金融等現代服務業(yè)。高起點建設高欄港綜合保稅區(qū)，優(yōu)化提升保稅區(qū)功能，規(guī)劃建設港珠澳大橋國家級產業(yè)物流園，大力發(fā)展港口航運、保稅物流。推動電子商務和其他產業(yè)深度融合，促進電子商務企業(yè)集聚發(fā)展，創(chuàng)建國家級電子商務示范企業(yè)基地，爭取保稅區(qū)成為國家跨境電子商務綜合試驗區(qū)

13、。以高端制造業(yè)為延伸，加快互聯網與現代物流融合，形成以第三方、第四方物流企業(yè)及供應鏈服務企業(yè)為主體的物流產業(yè)群。積極承接信息技術、知識流程、業(yè)務流程外包，推動服務外包產業(yè)跨越式發(fā)展。以檢驗檢測認證、研發(fā)中介、技術轉移、創(chuàng)業(yè)孵化、知識產權、科技咨詢、會計法律服務等領域為重點，推動科技服務業(yè)發(fā)展壯大。發(fā)展健康服務業(yè)。圍繞提高有效供給能力，規(guī)劃建設公共游艇碼頭、充電樁等公用消費型基礎設施，大力培育高端消費型產業(yè)，提高供給質量，創(chuàng)新消費模式，激發(fā)消費者潛力，擴大消費需求。到2020年，服務業(yè)增加值比重不低于48.1%，現代服務業(yè)增加值占服務業(yè)增加值比重達58%。（四）創(chuàng)新發(fā)展特色海洋經濟和生態(tài)農業(yè)依托

14、萬山群島、環(huán)橫琴島和環(huán)高欄島等海洋經濟區(qū)域，實施“科技興?！惫こ?、智慧海洋工程，重點發(fā)展港口物流業(yè)、海洋工程裝備制造業(yè)、現代游艇業(yè)、濱海旅游業(yè)、現代海洋服務業(yè)、現代漁業(yè)等產業(yè)，打造環(huán)港澳藍色海洋產業(yè)帶。以萬山海洋科技示范園為重點，著力發(fā)展海洋可再生能源、海洋生物醫(yī)藥、海水資源綜合利用等海洋高科技產業(yè)。大力發(fā)展海上休閑產業(yè)，建設粵港澳游艇消費中心及國際海洋垂釣區(qū)。編制實施現代漁港建設規(guī)劃，加快推進洪灣漁港建設和香洲漁港搬遷，逐步完善漁業(yè)配套設施建設，形成以國家中心漁港和一級漁港為龍頭，以二、三級漁港為骨干，布局合理、功能完善、管理規(guī)范的現代漁港體系。以國有企業(yè)為平臺，以洪灣漁港為依托，吸引國內外

15、大型遠洋漁業(yè)企業(yè)來我市設立總部，大力發(fā)展外海遠洋漁業(yè)，組建外海遠洋漁業(yè)船隊，力爭外海遠洋捕撈漁船數達80艘。組織實施萬山區(qū)游釣休閑漁業(yè)區(qū)規(guī)劃，大力發(fā)展休閑漁業(yè)，推進建設一批省級休閑漁業(yè)示范基地，打造12個國家級休閑漁業(yè)示范基地。啟動建設海洋牧場312平方公里，爭取成為廣東省人工魚礁建設示范點。到2020年，海洋產業(yè)總產值達1800億元，年均增長13.9%，海洋經濟結構進一步優(yōu)化，海洋產業(yè)高端化，海洋經濟帶動范圍廣泛、引領能力強大、輻射功能完善，海洋經濟發(fā)展質量優(yōu)良、海洋科技先進、海洋生態(tài)環(huán)境友好、海洋管理科學，建設成為珠港澳海洋經濟合作先行區(qū)、臨海、臨港工業(yè)綠色發(fā)展基地、世界級濱海旅游休閑度假

16、區(qū)、海洋科技成果高效轉化先導區(qū)、涉海金融改革創(chuàng)新試驗區(qū)、海洋生態(tài)文明建設示范區(qū)。加快轉變農業(yè)發(fā)展方式，推進農業(yè)現代化，大力發(fā)展生態(tài)漁業(yè)、特色種植業(yè)、休閑觀光農業(yè)、社區(qū)支持農業(yè)等新業(yè)態(tài)，圍繞“白蕉海鱸”等珠海優(yōu)勢產品，通過龍頭企業(yè)帶動，建設一流種業(yè)基地，推動農漁產品精深加工，培育一批名優(yōu)品牌，構建起以農產品供應鏈為紐帶的農業(yè)產業(yè)體系，以生態(tài)、觀光、休閑為特色的農業(yè)生態(tài)旅游產業(yè)體系，推動傳統(tǒng)農業(yè)向產品標準化、品牌化、產業(yè)化的現代農業(yè)轉型。以珠海國家農業(yè)科技園區(qū)等為主體，推廣無公害蔬菜、名優(yōu)水果、河口漁業(yè)、高端花卉苗木等優(yōu)勢特色農產品種養(yǎng)植。推進農村一、二、三產業(yè)融合發(fā)展，開發(fā)農業(yè)多種功能，提高農業(yè)

17、效益，依托水網縱橫、沙田連片的濱江田園風貌，發(fā)展體驗式農業(yè)旅游，盤活園區(qū)現有土地，建設一批農產品儲藏、加工、流通、交易等現代農業(yè)產業(yè)延伸體系項目，打造集休閑觀光、農漁體驗、文化娛樂、生態(tài)環(huán)保、農產品流通于一體的綜合性休閑農業(yè)園區(qū)。以廣東（珠海）現代種業(yè)發(fā)展中心落戶臺灣農民創(chuàng)業(yè)園為契機，全面實施種業(yè)工程，加強良種良法研發(fā)和引進推廣，大力發(fā)展高科技農業(yè)、高附加值農業(yè)，不斷提高農民收入水平。全面推進鄉(xiāng)村旅游標準化建設，推廣“斗門鄉(xiāng)村旅游節(jié)”、“悠游金灣”、“暢游唐家灣”等主題鄉(xiāng)村旅游品牌。連片開發(fā)斗門鎮(zhèn)至蓮洲鎮(zhèn)沿線分散的旅游資源，整體打造4A級景區(qū)。大力發(fā)展民宿產業(yè)，鼓勵農家樂項目提質升級。到202

18、0年，農業(yè)總產值達109.42億元，年均增長4%，第一產業(yè)增加值達54.34億元，年均增長3%。（五）實施信息化先導戰(zhàn)略改造提升傳統(tǒng)優(yōu)勢產業(yè)加大傳統(tǒng)優(yōu)勢產業(yè)轉型升級力度，滾動實施技術改造三年行動計劃，推動全市工業(yè)企業(yè)新一輪技術改造。“十三五”期間，累計完成工業(yè)技術改造投資1000億元。支持企業(yè)廣泛采用新技術、新工藝、新設備、新材料對裝備設施、工藝條件及生產服務等進行改造提升，推廣應用自動化、數字化、網絡化、智能化、供應鏈管理等先進制造技術裝備和管理服務，提高企業(yè)技術水平和競爭力。加強產業(yè)集群共性技術攻關和創(chuàng)新平臺建設，制定完善政策措施，建立長效工作機制，發(fā)揮政府資金杠桿作用，引導更多社會資金投

19、入技術改造。行業(yè)概況消防主要是指火災及其他災難現場的人員救援，重要設施設備、文物的搶救，重要財產的安全保衛(wèi)等工作，目的是降低災難造成的破壞程度，減少人員傷亡和財產損失。消防安全保障著人民生命財產安全和公共安全，是衡量一個國家和城市現代文明程度的標志之一，對于國家的長治久安和促進社會進步具有重要意義。在消防行業(yè)的產業(yè)鏈中，主要包括消防設計、消防建審、消防產品、消防工程、消防驗收、消防維保等環(huán)節(jié)，其中，消防工程、消防產品和消防維保是產業(yè)鏈的核心環(huán)節(jié)。消防產品是整個產業(yè)鏈的基礎，消防工程實現了整個產業(yè)大部分收入，消防維保等服務目前主要由消防產品和工程企業(yè)提供。根據消防產品的使用領域，可將消防產品市場

20、劃分為民用消防市場（公共建筑區(qū)域+家用消防）、工業(yè)安全裝備應用市場和消防部隊裝備市場。民用消防市場主要為房地產業(yè)和教育、衛(wèi)生、文體以及政府等公共設施建筑領域提供產品和服務；工業(yè)安全設備市場服務于以石油、化工、冶金、電力和通訊等為代表的工業(yè)行業(yè)；消防救援裝備市場主要涵蓋各城市和城鎮(zhèn)的消防基地和消防救援部隊。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業(yè)服務商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。項

21、目基本情況（一）項目承辦單位名稱xxx投資管理公司（二）項目聯系人劉xx（三）項目建設單位概況公司堅持提升企業(yè)素質，即“企業(yè)管理水平進一步提高，人力資源結構進一步優(yōu)化，人員素質進一步提升，安全生產意識和社會責任意識進一步增強，誠信經營水平進一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。公司以負責任的方式為消費者提供符合法律規(guī)定與標準要求的產品。在提供產品的過程中，綜合考慮其對消費者的影響，確保產品安全。積極與消費者溝通，向消費者公開產品安全風險評估結果，努力維護消費者合法權益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進產品升級，為行業(yè)提供先進適用的解決方案，為社會提供安全、可靠

22、、優(yōu)質的產品和服務。公司在“政府引導、市場主導、社會參與”的總體原則基礎上，堅持優(yōu)化結構，提質增效。不斷促進企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式，補齊生態(tài)環(huán)境保護不足和區(qū)域發(fā)展不協調的短板，走綠色、協調和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結構，提高發(fā)展質量和效益。牢固樹立并切實貫徹創(chuàng)新、協調、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，以提質增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補短板，推進供給側結構性改革。公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質服務、贏得市場的經營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務為先、品質為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務價值”的服務理念，

23、奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質的需求。（四）項目實施的可行性1、長期的技術積累為項目的實施奠定了堅實基礎目前，公司已具備產品大批量生產的技術條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎。2、國家政策支持國內產業(yè)的發(fā)展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產業(yè)發(fā)展。在國家政策的助推下，本產業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產業(yè)，伴隨著提質增效等長效機制政策的引導，本產業(yè)將進入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，項目產品亦隨之快速升級發(fā)展。目前我國消防行業(yè)逐漸由“傳統(tǒng)消防”發(fā)展為“智慧消防”，2017年10月，公安部消防

24、局發(fā)布了關于全面推進“智慧消防”建設的指導意見要求綜合運用物聯網、云計算、大數據、移動互聯網等新興信息技術，加快推進“智慧消防”建設，全面促進信息化和消防業(yè)務工作的深度融合，為構建立體化、全覆蓋的社會火災防控體系，打造符合實戰(zhàn)要求的現代消防警務勤務機制提供有力支撐，全面提升社會火災防控能力、部隊滅火應急救援能力和隊伍管理水平，實現“傳統(tǒng)消防”向“智慧消防”的轉變。（五）項目建設選址及建設規(guī)模項目選址位于xxx（待定），占地面積約72.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。項目建筑面積104240.18，其中：主體工程68

25、237.04，倉儲工程24595.20，行政辦公及生活服務設施7683.52，公共工程3724.42。（六）項目總投資及資金構成1、項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資32932.17萬元，其中：建設投資25072.29萬元，占項目總投資的76.13%；建設期利息567.12萬元，占項目總投資的1.72%；流動資金7292.76萬元，占項目總投資的22.14%。2、建設投資構成本期項目建設投資25072.29萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用22062.20萬元，工程建設其他費用2315.30萬元，預備費69

26、4.79萬元。（七）資金籌措方案本期項目總投資32932.17萬元，其中申請銀行長期貸款11573.84萬元，其余部分由企業(yè)自籌。（八）項目預期經濟效益規(guī)劃目標1、營業(yè)收入（SP）：63900.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：50465.15萬元。3、凈利潤（NP）：9839.88萬元。4、全部投資回收期（Pt）：5.86年。5、財務內部收益率：22.43%。6、財務凈現值：8717.91萬元。（九）項目建設進度規(guī)劃本期項目按照國家基本建設程序的有關法規(guī)和實施指南要求進行建設，本期項目建設期限規(guī)劃24個月。（十）項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積48000.00

27、約72.00畝1.1總建筑面積104240.18容積率2.171.2基底面積29280.00建筑系數61.00%1.3投資強度萬元/畝342.922總投資萬元32932.172.1建設投資萬元25072.292.1.1工程費用萬元22062.202.1.2工程建設其他費用萬元2315.302.1.3預備費萬元694.792.2建設期利息萬元567.122.3流動資金萬元7292.763資金籌措萬元32932.173.1自籌資金萬元21358.333.2銀行貸款萬元11573.844營業(yè)收入萬元63900.00正常運營年份5總成本費用萬元50465.156利潤總額萬元13119.847凈利潤萬元

28、9839.888所得稅萬元3279.969增值稅萬元2625.1310稅金及附加萬元315.0111納稅總額萬元6220.1012工業(yè)增加值萬元20907.5513盈虧平衡點萬元21453.43產值14回收期年5.86含建設期24個月15財務內部收益率22.43%所得稅后16財務凈現值萬元8717.91所得稅后薪酬制度體系設計的流程企業(yè)薪酬制度體系的設計過程主要，包括制定薪酬策略、職位分析與評價、薪酬的市場調查、確定薪酬制度體系。1、制定企業(yè)薪酬策略制定薪酬策略就是要確定薪酬的價值判斷準則，以及能夠反映企業(yè)戰(zhàn)略需求的薪酬分配策略。薪酬策略是根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略制定的，同時，薪

29、酬策略也與企業(yè)文化密切相關，是企業(yè)文化的重要內容。因此，制定企業(yè)薪酬策略必須與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略以及企業(yè)文化相一致。薪酬策略明確了企業(yè)薪酬設計的目標和原則，使薪酬結構設計和薪酬水平確定有了科學依據。企業(yè)的薪酬策略通常涉及薪酬水平策略和薪酬結構策略兩個方面，有關這兩方面的薪酬策略選擇，已在前面的相關章節(jié)詳細介紹。2、職位分析與職位評價職位分析與職位評價是薪酬體系設計的基礎。職位分析是運用科學方法，系統(tǒng)地收集分析與職位有關的各種信息的過程。而職位評價是指根據各職位對組織目標的貢獻，通過專門的技術和程序，對組織中各個職位的價值進行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值差異的過程。通過職位分析與職

30、位評價，進行職位級別劃分和崗位分級，建立企業(yè)職位價值序列，為下一步確定薪酬水平和設計薪酬結構奠定基礎。3、市場薪酬調查薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分，它重點解決的是薪酬的外部競爭力和內部公平性問題，薪酬調查報告能夠幫助企業(yè)達到個性化和有針對性地設計薪酬的目的。企業(yè)通過市場薪酬調查，可以了解市場薪酬水平，調整本企業(yè)薪酬水平，保持外部的競爭力，優(yōu)化薪酬結構整合薪酬要素，確定企業(yè)人工成本標準等。4、薪酬水平、薪酬結構和薪酬等級的確定薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對于當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬絕對值的高低，它對員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競爭力有著直接的影響。薪酬水平既可以根據市場薪酬調查數據確定，也可

31、以根據薪酬曲線確定。薪酬結構則是對同一企業(yè)內部的不同職位或者技能之間的工資率所做的安排，確定企業(yè)薪酬結構就是確定不同員工的薪酬構成項目及其所占的比例。至于薪酬等級，它是薪酬結構的基礎，是在崗位價值評估結果基礎上建立起來的。薪酬等級將崗位價值相近的崗位歸入同一個管理等級，并采取一致的管理方法處理該等級內的薪酬管理問題。關于薪酬水平、薪酬結構和薪酬等級確定的具體做法已在前面的章節(jié)做了闡述，這里不再贅述。5、企業(yè)薪酬體系的實施與修正企業(yè)的薪酬制度體系一經建立，就應當嚴格執(zhí)行，發(fā)揮其保障、激勵功能。在保持相對穩(wěn)定的前提下，企業(yè)還應隨著經營狀況和市場薪酬水平的變化對薪酬制度作出準確的預算薪酬預算是管理者

32、在薪酬體系實施過程中的一系列成本開支方面的權衡和取舍。通過薪酬預算可以合理控制員工流動率，降低企業(yè)的勞動力成本，并且促使員工表現出良好的績效比如，企業(yè)在績效薪酬或浮動薪酬方面增加預算，而在基本薪酬增長方面注意控制預算的增長，則必將會促使員工重視自身職責的履行和有效業(yè)績的實現。在執(zhí)行薪酬預算過程中，企業(yè)需要搞清楚什么時候對薪酬水平進行調整，對誰的薪酬水平進行調整，企業(yè)的員工數量是增加了還是減少了，這種變動是什么時候出現的，員工的流動狀況如何，企業(yè)里的職位狀況會發(fā)生哪些變化，等等為了確保薪酬制度體系順利落實，還應采取各種相關措施對薪酬體系的運行狀況進行監(jiān)控。由于企業(yè)進行薪酬預算時通常要對市場平均薪

33、酬水平、薪酬變動幅度等因素進行大致的估計或預測，再加上企業(yè)在薪酬預算時采用的內部信息未必都準確，而實際雇傭狀況也存在隨時變化的可能，因此，在很多時候，針對實際情況進行調查并及時糾正預期，實施有效的薪酬控制就顯得非常必要了。事實上，薪酬預算與薪酬控制是一個不可分割的整體，企業(yè)的薪酬預算需要通過薪酬控制來加以實現，而在薪酬控制過程中對薪酬預算的修改則意味著一輪新的薪酬預算的產生。企業(yè)通?？赏ㄟ^控制雇傭量、設計和調整平均薪酬水平和薪酬體系構成以及利用一些薪酬技術等途徑，來實現對薪酬的有效控制。在制定和實施薪酬體系制度體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓也是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上

34、講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬制度，只存在員工是否滿意的薪酬制度。企業(yè)的人力資源部門可以利用薪酬制度問答、員工座談會、內部刊物等形式向員工介紹企業(yè)的薪酬制度體系，企業(yè)也可以通過對員工開展薪酬滿意度調查，了解員工對薪酬制度的態(tài)度，以此為基礎對薪酬制度作出相應的調整與修正。薪酬制度的含義及其設計目標（一）薪酬制度的含義在現代企業(yè)制度體系中，薪酬制度是企業(yè)整體人力資源管理制度與體系的重要組成部分。從企業(yè)的生存與發(fā)展到戰(zhàn)略目標的實現，再具體到企業(yè)內部激勵員工和保持穩(wěn)定的優(yōu)秀團隊，無不體現著薪酬制度的存在價值。所謂薪酬制度，就是指依據國家法律、法規(guī)和

35、政策的規(guī)定以及市場經濟的客觀規(guī)律，為規(guī)范薪酬分配行為所制定的系統(tǒng)性準則、標準、規(guī)章實施措施方法和具體分配形式的總稱。廣義的薪酬制度包括薪酬等級制度、薪酬調整制度、薪酬發(fā)放制度、各種薪酬形式、薪酬激勵方案和薪酬基金管理等內容；而狹義的薪酬制度主要是指企業(yè)的基本薪酬制度和輔助薪酬制度或者兩者的綜合?；拘匠曛贫戎饕毼恍匠曛贫?、技能（能力）薪酬制度和績效薪酬制度，輔助薪酬制度則主要包括特殊人員的薪酬制度和部分福利制度?？茖W有效的薪酬激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。薪酬制度是企業(yè)對員工給企業(yè)所做貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創(chuàng)造）所付給的

36、相應的回報和答謝制度。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工的個人能力和發(fā)展前景。（二）薪酬制度的設計目標薪酬制度的設計目標如下，（1）吸引、激勵和留住人才。吸引、激勵和留住人才，是企業(yè)薪酬制度設計的根本目標。薪酬制度只有具備內部公平性和外部競爭力，才能吸引優(yōu)秀人才，防止優(yōu)秀人才的外流；才能減少內部矛盾，充分調動員工的積極性和潛能的發(fā)揮，提高薪酬的績效。（2）貫徹企業(yè)戰(zhàn)略目標，體現企業(yè)核心價值觀，傳遞企業(yè)意圖的信息。企業(yè)薪酬制度不僅是一套對員工貢獻進行評價并予以肯定激勵的方案，它也是將企業(yè)戰(zhàn)略及文化轉化為具體行

37、動，以及支持員工實施這些行動的管理流程。企業(yè)通過薪酬制度設計，將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢和核心價值觀轉化為可以測量的行動計劃和指標，并借助激勵性的薪酬體系強化員工的績效行為，增強企業(yè)的戰(zhàn)略實施能力，有力地促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。通過薪酬制度的設計，可以向管理者和員工傳遞相關的企業(yè)意圖信息，引導和強化員工行為與企業(yè)意圖保持一致性。（3）控制薪酬成本，提高薪酬績效。企業(yè)的薪酬投入都是有限的，為了實現利潤最大化，企業(yè)必須增強薪酬的激勵功能，提高薪酬投入產出績效。因此，在薪酬制度設計中，需要更多地利用財務成本相對較低的內在薪酬激勵形式，更好地運用薪酬管理的藝術和技巧，選擇更有效的薪酬模式，降低薪酬制度設

38、計和運行的成本，提高薪酬制度本身的績效。（4）促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展，實現企業(yè)與員工的雙贏。企業(yè)與員工都有其特定的目標和追求，兩者既相互矛盾又相互聯系。就薪酬目標而言.員工為了實現自己的價值希望獲取更高的報酬，而企業(yè)則為了有效利用資源和降低成本，希望以“較小的投入”換取較大的回報。如果兩種薪酬目標直接沒有合適的接口和交集，企業(yè)付出的薪酬就無法激勵員工，更不能換回企業(yè)所期望的高回報；而員工的愿望和目標被壓制，就會產生怠工心理，最終形成企業(yè)對員工不滿、員工對企業(yè)抱怨，企業(yè)績效下降、員工薪酬越來越低的惡性循環(huán)。反之，如果企業(yè)與員工通過薪酬分配結成有機的利益共同體，就會形成薪酬激勵功能增強、企業(yè)績效

39、越來越高的良性循環(huán)。因此，企業(yè)的薪酬制度設計應當能夠確保員工利益與企業(yè)利益對接，促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展，實現企業(yè)與員工的雙贏?？冃匠曛贫润w系的概念及特點績效薪酬，也叫績效工資（performancerelatedpay，PRP），是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的薪酬，支付的主要依據就是工作成績和勞動效率?？冃匠曛贫润w系是以績效貢獻作為支付薪酬依據和基礎的一種薪酬制度?？冃匠曛贫润w系將業(yè)績和薪酬聯系起來，目的在于激勵員工更好地工作。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，除了計件工資制和提成制（傭金制）外，績效薪酬制度體系更多的是依據員工的績效而進行的基本薪酬調整和增發(fā)獎勵性工資，表現為對員

40、工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量。371e績效薪酬制度體系是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將薪酬與考核結果相掛鉤的薪酬制度，它的理論基礎就是“以績取酬”?？冃匠曛贫润w系注重對員工績效差異的評價、績效的差異反映了員工在能力和工作態(tài)度上的差異，而且員工的薪酬水平與員工的工作績效直接掛鉤。所以，績效薪酬制度體系強調以達到目標為主要評價依據，注重結果。企業(yè)利用績效薪酬對員工進行調控，以刺激員工的行為，通過對績優(yōu)者和績劣者收入的調節(jié)，鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個員工的積極性，努力實現企業(yè)目標?？冃匠甑那吧硎怯嫾べY，其基本特征就是

41、工資收入與個人績效掛鉤。與其他薪酬體系相比、績效薪酬制度體系的主要優(yōu)點如下：（1）通過將員工薪酬與其業(yè)績掛鉤的方式，企業(yè)能夠更好地將企業(yè)目標與個人業(yè)績結合起來，有利于企業(yè)人力資源使用效率的提高。（2）績效薪酬制度體系有利于薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。因為績效薪酬實際上把工資變成了一種可變成本，這就減輕了組織在固定成本開支方面的壓力，使得組織可以根據自身的經營狀況靈活調整自己的支付水平。與其他薪酬體系相比.績效薪酬不需要為了完成生產任務而對員工進行過多的直接監(jiān)督，員工會受到一種內在的激勵而自己去控制自己的工作速度和工作質量，這樣，企業(yè)的監(jiān)督成本或代理成本也會大大降低。（3）

42、員工薪酬與其可量化的業(yè)績掛鉤，可以促使員工關心自己工作的結果，打破“大鍋飯”體制，真正實現了多勞多得，更具公平性。（4）績效薪酬制度體系突出了一種關注績效的企業(yè)文化，使員工認識到薪酬與努力是成正相關關系的，這可以促使員工將其個人努力投入到實現企業(yè)目標的重要活動中去。（5）績效薪酬有利于吸引和留住那些高績效的員工。采用績效薪酬制度體系會使組織或部門中的員工主要由具有高能力、高成就動機或者兩者兼?zhèn)涞娜私M成，同時淘汰那些業(yè)績不佳的員工。不過績效薪酬制度體系也存在一些潛在的缺點，主要表現在以下幾個方面（6）績效薪酬制度體系要求組織有一個嚴密、精確的績效評價系統(tǒng)，但在實際運作中，績效評價很難做到科學而準

43、確。在績效考核體系指標設置不合理的情況下，往往會導致績效薪酬流于形式.從而產生更大的不公平。（7）績效薪酬制度體系多以個人績效為基礎，這種以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作，而與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數較少的、強調合作的組織。（8）績效薪酬制度體系容易導致員工之間或群體之間的競爭，而這種競爭有可能會忽視組織的整體利益，同時也容易造成員工只關注結果而不注重過程的現象（9）績效薪酬制度體系實際上是一種工作加速器，有時員工收入的增加會導致企業(yè)出臺更為苛刻的產出標準，這既有可能破壞組織和員工之間的心理契約，也有可能造成優(yōu)秀員工和普通員工之間的摩擦。另外，在許多績效薪酬確定和發(fā)放

44、過程都存在討價還價的問題，這也可能增加管理層和員工之間產生摩擦的機會。技能薪酬制度體系的主要類型（一）技術工資技術工資是以應用知識和操作水平為基礎的工資，主要用于專業(yè)技術人員和“藍領”員工，其基本思想是根據員工通過證書和培訓所證明的技術水平支付工資，而不管這種技術是否在實際工作中被應用。員工獲得技術工資的前提是從事企業(yè)認可的專業(yè)技術工作，未從事企業(yè)認可的專業(yè)技術工作的員工，企業(yè)不向其發(fā)放技術工資。技術工資一般在生產制造企業(yè)采用的較多。技術工資制能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能提高業(yè)績表現，增強參與意識。采用技術工資制的企業(yè)比傳統(tǒng)的采用官僚式管理的企業(yè)更能充分利用員工的新技術和新知識。但是，這種工資方式

45、在給企業(yè)帶來技術進步、生產率提高的同時，也使工資費用日益增加。（二）能力工資能力工資是依據個體對能力的獲得、開發(fā)和有效使用來支付工資，它是建立在比技術范圍更為廣泛的知識、經驗、技能、自我認知、人格特征、動機等綜合因素基礎上的工資體系。能力工資最初的出現是為了保證公司生產的連續(xù)性，允許員工承擔其他員工因缺勤而空置的工作，員工不得不學會其他工作所需要的知識和技能。今天，能力工資已經成為提高員工基本素質、增強企業(yè)綜合競爭力的重要手段。能力工資還可進一步分為基礎能力工資和特殊能力工資?；A能力是指員工勝任某工作任務所應具備的一般能力?；A能力工資通常采用職位分析法來確定，即通過汶位調查，對企業(yè)或部門中

46、公認的表現最好的員工進行分析，找出最佳表現者與一般表現者之間的差別，這些差別可通過一系列測試、面談、業(yè)務評定等方式獲得。然后將這些差別歸類，就可以得到衡量能力的大體標準，基礎能力工資正是以這些能力標準為基礎確定的工資制度。特殊能力工資則是以某類崗位人員的核心競爭能力為基礎確定的工資。這里的核心競爭力不是指企業(yè)在某些產品或市場上的競爭能力，而是指企業(yè)在某種科技或管理方面的競爭能力，這種能力使得企業(yè)具有某種競爭優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢不會隨著企業(yè)產品的落后或市場領先地位的喪失而消失，而是會幫助企業(yè)適應產品的變化，重新獲得市場。特殊能力工資制度的設計和制定過程一般是自上而下的，其關鍵在于企業(yè)最高管理者對企

47、業(yè)的核心競爭力的理解和定義。特殊能力工資發(fā)放的對象主要是企業(yè)技術或經營管理方面的專門人才。在實踐中，技能工資的形式主要表現為基于技術、知識、崗位勝任能力、崗位任職資格等要素來確定工資。薪酬結構的概念及其構成（一）薪酬結構的概念薪酬結構（salarystructure），即薪酬的組成部分，它是對同一組織內部不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排，主要是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬和浮動部分薪酬所占的比例，它強調的是不同職位或技能等級的數量、薪酬差距及其標準。薪酬結構反映了組織中各種不同職位或技能等級之間薪酬水平的比例關系。薪酬結構決策所強調的是同一組織內部的一致性問題。所謂內部一致性，是指

48、組織內部不同職位（或技能等級）之間的相對價值比較問題。這種價值比較可以是橫向的，也可以是縱向的；可以是同一職位族內部的比較，也可以是同一部門內部的比較。以為例，部門甲和部門乙之間在三個職位上具有內部一致性。確定薪酬結構的流程。職位分析強調外部競爭性強調內部一致性外部市場薪酬調查職位評價外部市場薪酬調查薪酬外部競爭性與內部一致性的平衡職位價值體系薪酬結構確定薪酬結構的流程（二）薪酬結構的構成確定企業(yè)薪酬結構，就是確定不同員工的薪酬構成項目及其所占的比例。企業(yè)的薪酬構成項目主要包括崗位工資、技能和能力工資、績效工資、工齡工資、職務津貼、股票期權等，同一個企業(yè)內從事不同性質工作的員工薪酬構成項目可以

49、有所不同，比如對于研發(fā)人員可以實行能力工資制，其薪酬構成項目主要是能力工資：對于銷售人員可以實行績效工資制，其薪酬構成項目主要是提成工資；生產工人的薪酬構成項目可能主要是計件工資。同一企業(yè)中不同層級的員工薪酬構成項目也可能不同，比如高級管理人員和企業(yè)技術骨干人員的薪酬構成除了基本工資、崗位工資、獎金等項目外，可能還會有職位津貼、股票期權等項目，而普通員工則可能沒有這些薪酬項目。至于薪酬構成項目的比例確定，從事不同性質工作的員工比例也有所不同。比如企業(yè)寧管理人員由于其勞動不直接影響企業(yè)的經濟效益，其薪酬應當重視保障功能，因此，管理人員的浮動工資（獎金）所占比重應當小一些；而銷售人員的薪酬應當注重

50、激勵功能，浮動工資（獎金）應占較大比重。同一企業(yè)中即使從事同類型的工作但處在不同層級的員工，其薪酬構成項目也可能不同。比如都是管理層，高層管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，其勞動績效基本可以自己控制，所以其薪酬結構中浮動工資應占較大比重；而位于執(zhí)行層的管理人員，由于其工作的成果對企業(yè)影響較小，其勞動績效自己無法控制，并不能通過自己努力就能提高，因此在其薪酬結構中浮動工資應占較小比重。影響薪酬結構的因素（一）外部因素1、文化與風俗習慣文化是一個非常廣泛的概念，廣義文化是指人類在社會歷史發(fā)展過程中所創(chuàng)造的物質財富和精神財富的總和；狹義的文化則是指人們普遍的社會習慣，如衣食住行、風俗習慣、生活

51、方式、行為規(guī)范等。文化作為十分復雜的現象，它包括對權力距離、對不確定性的規(guī)避，還有對個人主義與集體主義或男性化與女性化價值觀的選擇等，這些因素都共同影響著一個企業(yè)的薪酬結構。比如以美國和日本文化為例，美國文化強調個人主義，員工相信更高的薪酬來源于更好的業(yè)績，所以大多數美國企業(yè)的薪酬實踐都是獎勵個人業(yè)績（即業(yè)績工資和激勵工資）或個人獲得的與工作相關的知識或技能（即知識工資和技術工資）；而日本文化是典型的集體主義，由于受到禪宗和武士精神等影響，日本文化的主導價值觀是社會協作和社會責任，這使得日本人更容易接受現實，并在精神上有堅忍不拔的意志。日本人更重視團隊中的成員資格，集體的需要超過了個人的需要。

52、家庭在日本是個重要的團隊，企業(yè)一般通過給員工發(fā)放基礎工資來滿足他們的家庭需要，偶爾也會使用資歷工資來獎勵員工自身與企業(yè)的從屬關系，薪酬制度主要是滿足員工的個人需要和回報員工的忠誠。2、市場競爭壓力著名古典經濟學家亞當斯密在很早以前就強調利用市場力量來影響薪酬結構。他把勞動力的價值劃分為交換價值和使用價值。交換價值是企業(yè)與員工達成的協議工資；使用價值則反映的是由勞動生產的產品或提供勞務的價值，如果科學技術發(fā)展所產生的新技術、新方法在生產實踐中得到應用，勞動的使用價值就會增加。馬克思則提出了著名的剩余價值理論，他批判建立在交易價格基礎上的資本主義制度，認為工人創(chuàng)造的剩余價值被資本家摧取了，因此號召

53、工人推翻資本主義制度，奪回自己創(chuàng)造的剩余價值。現在一些企業(yè)推行的員工持股計劃，在某種意義上講，正是采用了馬克思的剩余價值理論。很顯然，早期的工資理論注重從勞動供給方面來考慮薪酬結構。而19世紀后期，面對日益提高的薪酬水平，開始出現從勞動需求方面研究薪酬結構的理論，邊際生產力理論就是其中之一，該理論認為企業(yè)實際上支付給員工的是使用價值，如果員工不能生產或創(chuàng)造出與其薪酬相等的價值就不值得企業(yè)雇用了。在薪酬實踐中，影響薪酬結構的市場因素主要包括市場薪酬水平、人力資源市場供給與需求狀況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在行業(yè)和市場的特點及其競爭態(tài)勢等。企業(yè)只有在充分調查和考慮以上因素的基礎上，才能

54、夠制定出體現外部競爭性的薪酬結構和市場薪酬線。3、政府政策、法律和法規(guī)大多數發(fā)達國家都有各種各樣的法律標準來規(guī)定組織的薪酬結構，這些國家的企業(yè)在制定薪酬政策、設計薪酬結構時都不得不考慮這些法律法規(guī)。比如美國的公平雇用立法禁止任何形式的性別、種族、信仰、民族歧視。美國的公平薪酬法案和公民權利法案要求“同工同酬”，如果工作需要的技術、努力程度、責任大小、工作環(huán)境相同，將會被認為是同工只要薪酬結構的標準不牽涉性別、種族、信仰、民族問題，企業(yè)就可以任意設計薪酬結構的等級層次，任意確定等級級差。在我國，有關薪酬方面的法律法規(guī)也在逐漸健全和不斷完善比如我國的最低工資制度就明確規(guī)定了最低工資的適用范圍和工資

55、標準的推算形式等。不過，由于我國現行的工資結構不合理，基本工資比重相對較小，在某種程度獎金的絕大部分已成為對全體職工發(fā)放的附加工資。因此，企業(yè)最低工資規(guī)定中并沒有把獎金排除在最低工資的組成部分之外。這就意味著，只要企業(yè)付給職工的基本工資加獎金不低于最低工資，企業(yè)就沒有違反相關法律法規(guī)。（二）組織因素1、企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略對企業(yè)組織內部薪酬結構具有重要的影響，不同的企業(yè)經營戰(zhàn)略需要有不同的薪酬結構來支持，與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配的薪酬結構將成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的障礙2、工作設計企業(yè)所應用的技術也是影響企業(yè)薪酬結構設計的重要因素。組織設計、組織功能定位、團隊和部門設置都會受到企業(yè)生產商品和提供服務所用技術的

56、影響，進而影響到所從事的工作和從事工作所需要的技巧。不同地組織其薪酬結構分層往往也是不同的，比如有學者根據文化差異將組織模式分為功能型、流程型、時效型和網絡型組織四種。功能型組織強調的是自上而下的嚴密行政管理體系，注重清晰的責任體系以及技術與業(yè)務的專業(yè)化；流程型組織是以顧客滿意度為導向來確定價值鏈，由產品中心轉向流程中心，強調部門間的合作以及團隊間的工作；時效型組織則追求以最快的速度把新產品或服務推向市場，并強調對商業(yè)環(huán)境迅速變化的適應能力，具有項目驅動性；網絡型組織往往通過內部和外部的合伙人以及合作協議的具體商定來確定。一個組織不可能完全符合某一模式，從而會出現混合型組織模式。不同類型的組織

57、模式對薪酬結構的要求也不同，功能型和網絡型組織更注重薪酬結構的內部一致性和公平性，而流程型和時效型組織更注重薪酬結構的外部競爭性。3、人力資源政策薪酬結構的設計往往會受制于企業(yè)的人力資源政策。比如，許多企業(yè)把晉升作為激勵員工的主要手段。一些企業(yè)認為，提供的“頭銜”足以吸引他人，因此，很少提高薪酬水平如果企業(yè)將薪酬水平差異作為激勵員工承擔更大責任或學習新技術的手段，那么，薪酬結構的設計就應當適應這一政策。高工作標準需要支付較高的薪酬，這樣就會激勵員工接受必要的訓練，從而得到必要的經驗或技術以從事這項工作。（三）員工因素根據亞當斯的公平理論，企業(yè)員工都渴望得到內部公平的薪酬。員工往往會把自己的薪酬

58、水平與社會上相似工作的薪酬水平進行比較，以此來判斷自己獲得的薪酬是否公平。因此，員工對薪酬水平的接受程度也是一個設計薪酬結構不容忽視的因素。薪酬結構設計的原則1、戰(zhàn)略導向原則戰(zhàn)略導向原則是指，在制定企業(yè)薪酬政策和制度時必須體現企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求。企業(yè)的薪酬不僅是一種制度，也是一種機制。合理的薪酬設計，能使有利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略的因素得到提高和成長，同時使那些不利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略的因素得到有效地遏制、消退和法汰。因此，企業(yè)在設計薪酬結構時，必須從戰(zhàn)略角度來分析哪些因素對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略具有非常重要的支撐作用，而哪些因素對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略作用不大，通過一定的價值標準判斷這些因素的權重并確定它們的價值分配。

59、2、內部一致性原則內部一致性原則體現企業(yè)內部工作價值的一致性，也被稱為基于崗位價值付薪的原則。內部一致性原則要求企業(yè)必須清楚地了解每一項工作的相對價值，并能客觀地在薪酬等級中予以反映。比如在同一個企業(yè)中，工作責任重的員工應該比工作責任輕的員工獲得更多的報酬，工作復雜程度高的員工比工作復雜程度低的員工獲得更多的報酬。企業(yè)需要根據工作價值的比較結果來建立崗位等級和薪酬等級結果。3、外部競爭性原則外部競爭性原則，即按照市場價格付薪的原則。雖然企業(yè)薪酬結構的設計屬于企業(yè)內部薪酬管理，但是按照現代企業(yè)薪酬管理不可能將內部管理與外部管理完全分離開來。企業(yè)在薪酬結構設計中應該體現外部競爭因素，尤其是對一些關

60、鍵崗位和核心員工的薪酬結構設計，必須參考人力資源市場上的工資率變化情況，從而確保企業(yè)的總體薪酬狀況在同行業(yè)或同類企業(yè)當中保持競爭性，防止關鍵崗位員工流失。33614、經濟性原則經濟性原則強調企業(yè)在薪酬結構設計時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。薪酬結構設計要確保薪酬支付不能超過企業(yè)的薪酬總預算。從短期看，企業(yè)的經營收入扣除各項非人工費用和成本后，能夠支付企業(yè)所有員工的薪酬；從長期看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬及補償各項非人工費用和成本后要有盈余，只有這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資并獲得可持續(xù)發(fā)展。5、激勵性原則薪酬結構設計必須適應企業(yè)的人力資源政策并為之服務，體現對員工最大限度的激勵效果