人力資源規(guī)劃文章

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專(zhuān)心-專(zhuān)注-專(zhuān)業(yè)專(zhuān)心-專(zhuān)注-專(zhuān)業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專(zhuān)心-專(zhuān)注-專(zhuān)業(yè)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要求規(guī)劃主體在組織愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下針對(duì)人力資源活動(dòng)的特點(diǎn)，戰(zhàn)略性地把握人力資源的需求與供給，站在戰(zhàn)略的高度動(dòng)態(tài)地對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，努力平衡人力資源的需求與供給，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。下圖顯示了人力資源規(guī)劃的程序：（）認(rèn)識(shí)組織愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主體只有充分認(rèn)識(shí)組織愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，他（她）們所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)，保證人力資源規(guī)劃的實(shí)

2、施能夠促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)其組織愿景和組織目標(biāo)。（）認(rèn)識(shí)組織目標(biāo)對(duì)人力資源活動(dòng)的影響：人力資源規(guī)劃主體在充分認(rèn)識(shí)組織愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃的前提下，還必須認(rèn)識(shí)到組織目標(biāo)對(duì)人力資源活動(dòng)的影響，從而有針對(duì)性地開(kāi)展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動(dòng)，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，從而促成組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（）編制組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求清單：人力資源的的兩個(gè)任務(wù)之一就是獲取未來(lái)人力資源的需求清單。在編制未來(lái)人力資源需求清單時(shí)應(yīng)當(dāng)運(yùn)用統(tǒng)籌的方法，系統(tǒng)地、動(dòng)態(tài)地考慮由于職位變動(dòng)和組織發(fā)展而導(dǎo)致的人力資源需求。（）分析組織內(nèi)部人力資源供給的可能性：人力資源規(guī)劃主體在編制人力資源需求清單之后

3、應(yīng)當(dāng)分析組織內(nèi)部人力資源供給的可能性，編制內(nèi)部人力資源供給清單。人力資源規(guī)劃主體在分析組織內(nèi)部人力資源供給的可能性時(shí)主要有以下幾種方法：（）建立“技能清單數(shù)據(jù)庫(kù)”；（）利用“職位置換圖”。（） 制定“人力持續(xù)計(jì)劃”。（）分析組織外部人力資源供給的可能性：當(dāng)組織內(nèi)部的人力資源供給無(wú)法滿足組織未來(lái)的人力資源需求時(shí)，人力資源規(guī)劃主體就應(yīng)當(dāng)審視組織外部人力資源供給能夠滿足組織未來(lái)人力資源需求的可能性，編制外部人力資源供給清單，從而主動(dòng)地利用組織外部的條件來(lái)支持戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施，促成組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（）編制符合人力資源需求清單的人力資源供給計(jì)劃：人力資源規(guī)劃主體在充分認(rèn)識(shí)組織未來(lái)人力資源需求和組

4、織內(nèi)部與外部人力資源供給可能性的基礎(chǔ)上，就應(yīng)當(dāng)著手編制人力資源供給計(jì)劃，平衡組織未來(lái)人力資源的需求與供給，從而為組織戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施提供人力資源方面的支持。（）制定人力資源規(guī)劃的實(shí)施細(xì)則和控制體系：人力資源規(guī)劃的實(shí)施本身需要一套嚴(yán)格的實(shí)施細(xì)則和控制體系，這樣人力資源規(guī)劃的實(shí)施才能夠具備相應(yīng)的控制方法、控制標(biāo)準(zhǔn)以及糾偏措施。（）實(shí)施人力資源規(guī)劃并對(duì)其進(jìn)行跟蹤控制：人力資源規(guī)劃的實(shí)施細(xì)則以及控制體系建立以后，就可以著手進(jìn)行人力資源規(guī)劃的實(shí)施，在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤控制，保證人力資源活動(dòng)不致偏離戰(zhàn)略規(guī)劃的軌道。（）采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標(biāo)和規(guī)劃：人力資源規(guī)劃是一個(gè)具有閉環(huán)特征的程序，

5、因此在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行及時(shí)跟蹤，及時(shí)發(fā)現(xiàn)偏差，并采取相應(yīng)的糾偏措施，從而保證人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃保持協(xié)調(diào)一致。人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)持續(xù)地審視組織愿景和組織目標(biāo)，保證人力資源規(guī)劃能夠有利于組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高自身運(yùn)作的有效性。綜上所述，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來(lái)人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計(jì)劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的影響因素人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的主要作用是用于指導(dǎo)企業(yè)

6、未來(lái)人員配備滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。在制定人力資源規(guī)劃的過(guò)程中需要考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合部門(mén)的具體目標(biāo)來(lái)制定。在結(jié)合公司戰(zhàn)略方面，需要考慮公司內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及公司外部的社會(huì)環(huán)境、地域因素等對(duì)人力資源的影響。一般的人力資源規(guī)劃還要同時(shí)注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一、在制定人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，必須注意以下幾個(gè)主要方面的因素：企業(yè)不同發(fā)展階段和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都是不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。但在企業(yè)不同的生命周期階段，為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，組織必須不斷調(diào)整其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，相應(yīng)需要制定不同的人力資源規(guī)劃以確保組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在創(chuàng)業(yè)階段，一個(gè)組織制定了集中戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)

7、略要求人力資源規(guī)劃聚焦于招聘、選拔某方面的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，如生產(chǎn)、銷(xiāo)售、高級(jí)管理人員，為組織的順利運(yùn)行和成長(zhǎng)構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍；在成長(zhǎng)階段，組織常常采用一體化戰(zhàn)略、加強(qiáng)型戰(zhàn)略、多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同的側(cè)重。就多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而言,人力資源規(guī)劃不僅要制定招聘選拔優(yōu)秀員工的措施，還要注意不同類(lèi)型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配，培養(yǎng)和激發(fā)員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性,推動(dòng)組織的成長(zhǎng)；在成熟階段，人力資源規(guī)劃要保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，同時(shí)注重培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，提高人員使用效率，力爭(zhēng)在同行業(yè)或某一地區(qū)保持人力成本效益優(yōu)勢(shì)。另外要主動(dòng)承擔(dān)一些社會(huì)責(zé)任，

8、樹(shù)立一定的知名度,改善組織的形象；在衰退階段，清算戰(zhàn)略是組織的必然選擇。在這種戰(zhàn)略指導(dǎo)下，組織戰(zhàn)略制定委員會(huì)必須果斷、創(chuàng)新地做出看似矛盾的人力資源規(guī)劃:裁員與招聘并舉的規(guī)劃。裁員的目的是降低人力成本,提高人均工作負(fù)擔(dān),達(dá)到人員充分使用。裁員的對(duì)象是兩類(lèi)人:一是無(wú)所事事、制造內(nèi)耗、浪費(fèi)資源的庸人；二是不具有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)能夠轉(zhuǎn)崗潛力的人。招聘的目的就是為組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移做好人力資源準(zhǔn)備。通過(guò)新老員工隊(duì)伍的融合，繼承和發(fā)揚(yáng)組織原有的創(chuàng)業(yè)精神去開(kāi)拓新的領(lǐng)域，彌補(bǔ)組織衰落造成的損失。招聘對(duì)象就是那些適應(yīng)即將構(gòu)建成的組織結(jié)構(gòu)、具備實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的能力和潛力、銳意進(jìn)取的優(yōu)秀人員，這些新生力量加入會(huì)幫助組織開(kāi)啟新的征程

9、，奮力追趕強(qiáng)者，組織的生命會(huì)得到延續(xù)。企業(yè)的外部環(huán)境因素主要考慮的是地域因素對(duì)人才引進(jìn)方面的影響。盡管目前由于各地投資環(huán)境的改善，薪資的提高，人才的分布在地域方面有離散的趨勢(shì)，但不可否認(rèn)的是沿海及中心城市對(duì)人員的吸引仍然具有很強(qiáng)的影響。所以在制定公司人力資源規(guī)劃時(shí)，需要重點(diǎn)考慮公司所處的地理位置對(duì)企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。當(dāng)然，對(duì)于地域占據(jù)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，在制定人力資源規(guī)劃方面的工作時(shí)，則需要考慮一些本地人力資源政策環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)人力資源的影響，這包括國(guó)家對(duì)于人力資源的法律法規(guī)的制定，對(duì)于人才的各種措施。如國(guó)家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施、國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化、國(guó)家以及地方對(duì)于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。

10、這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營(yíng)環(huán)境，從而促使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策隨之變動(dòng)。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，要特別考慮到動(dòng)態(tài)這一因素，而不能簡(jiǎn)單的將人力資源規(guī)劃理解為靜止的數(shù)據(jù)收集和一勞永逸不變的應(yīng)用。企業(yè)所處的內(nèi)部環(huán)境、外部市場(chǎng)、政治環(huán)境等往往處于不停的變化之中，成功的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃貫穿于企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，并不斷根據(jù)動(dòng)態(tài)變化的實(shí)際做出相應(yīng)的調(diào)整與改進(jìn)，以追求自身對(duì)企業(yè)、對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性。人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)代人力資源管理在強(qiáng)調(diào)員工的業(yè)績(jī)、把對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)作為取得組織效益的重要來(lái)源的同時(shí)，也把滿足員工的需求、保證員工的個(gè)人發(fā)展作為組織的重要目標(biāo)，也就是說(shuō)，在現(xiàn)代組織中，人

11、力資源不僅是組織運(yùn)作的要素和工具，其本身也已經(jīng)成為組織存在和發(fā)展的目的。正是在這種“以人為本”的管理哲學(xué)指引下，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視員工的職業(yè)生涯管理。員工職業(yè)生涯管理是企業(yè)發(fā)展計(jì)劃和員工個(gè)人生涯發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合的產(chǎn)物。通過(guò)對(duì)員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)能達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。因此，員工職業(yè)生涯管理一方面能為企業(yè)尋求合適的工作人選并使人力資源充分發(fā)揮，另一方面又能確保員工長(zhǎng)期得到企業(yè)的保護(hù)與培養(yǎng)，給每一名員工提供不斷成長(zhǎng)、挖掘個(gè)人潛力并建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。人力資源規(guī)劃是根據(jù)變化的環(huán)境分析企業(yè)組

12、織的人力資源需求并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動(dòng)，是闡明通過(guò)人員管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的計(jì)劃。而企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取最終依賴(lài)于員工的才干、能力和績(jī)效，需要通過(guò)挖掘員工潛能、開(kāi)發(fā)有效的管理者，使員工創(chuàng)造高績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)。尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面向知識(shí)型員工打造以人力資本為核心的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是人力資源規(guī)劃的根本任務(wù)。因此，人力資源規(guī)劃不僅僅是面向企業(yè)的計(jì)劃,更是面向員工的計(jì)劃，人力資源規(guī)劃要著力考慮員工的發(fā)展，將組織發(fā)展目標(biāo)同員工個(gè)人成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)，其中最有效的途徑和手段便是制定出具體的、可操作的措施,幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃。1進(jìn)行員工職業(yè)規(guī)劃的第一步是幫助員工進(jìn)行自我分析，進(jìn)而了

13、解員工個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么，員工的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀和組織文化是否相匹配，并且分析各員工的才能和不足，建立員工個(gè)人資料數(shù)據(jù)庫(kù)。2企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來(lái)幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展需要的途徑之一。國(guó)外學(xué)者研究表明，員工的職業(yè)傾向與工作相匹配，有利于產(chǎn)生較高的工作滿意度和組織忠誠(chéng)度，并降低員工的跳槽率。3加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)生涯的動(dòng)態(tài)管理。一方面，員工的職業(yè)傾向并非一成不變，而是與個(gè)人年齡、經(jīng)理和職業(yè)發(fā)展階段相關(guān)，因此，企業(yè)應(yīng)考慮員工的動(dòng)態(tài)職業(yè)傾向，結(jié)合組織發(fā)展需要，適時(shí)為員工重新定崗，及時(shí)調(diào)整員工的工作內(nèi)

14、容以滿足其自身需要。另一方面，隨著組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的崗位設(shè)置和人力需求也在不斷調(diào)整，企業(yè)應(yīng)當(dāng)使員工明確了解未來(lái)的職位空缺,并按照該空缺職位所需條件來(lái)充實(shí)自己、培養(yǎng)自己，從而適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力需求,并在工作中獲得個(gè)人成就。4結(jié)合員工的工作性質(zhì)及其自身發(fā)展需要，提供多種形式的培訓(xùn)與在職教育，充分挖掘員工潛在能力。培訓(xùn)有多種形式，能幫助員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的技能，獲得能幫助他們改進(jìn)工作績(jī)效和促進(jìn)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的知識(shí)；教育使員工得以獲得面向未來(lái)的學(xué)習(xí)和工作能力。培訓(xùn)與教育也是實(shí)施戰(zhàn)略的重要途徑，因?yàn)樗绊懙絾T工的價(jià)值觀、態(tài)度和習(xí)慣。另外，它還是管理者所控制的一個(gè)重要的溝通手段?？傊?，優(yōu)秀的人力資

15、源規(guī)劃，是將員工個(gè)人目標(biāo)融入組織目標(biāo)，促使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。從組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，有針對(duì)性地為員工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃，最大程度地激勵(lì)員工，是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要內(nèi)容。人力資源規(guī)劃在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的作用什么是人力資源規(guī)劃? 人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡。在這個(gè)總的概念下，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括幾項(xiàng)具體的相互關(guān)聯(lián)的活動(dòng)。這些活動(dòng)是：人員檔案資料：用于估計(jì)目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。人力

16、資源預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)未來(lái)的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量）。行動(dòng)計(jì)劃：通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。控制與評(píng)價(jià)：通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃的系統(tǒng)的反饋信息。人力資源規(guī)劃按時(shí)間可分為中長(zhǎng)期規(guī)劃、年度計(jì)劃、季度規(guī)劃；按范圍可分為公司總體規(guī)劃、部門(mén)規(guī)劃。一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括人員增長(zhǎng)計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃，一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計(jì)劃，即人員增長(zhǎng)、人員補(bǔ)充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計(jì)劃。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略

17、的成功與否很大程度上取決于人力資源的參與程度，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃,可以合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，其重要意義體現(xiàn)在以下四個(gè)方面。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，主要著眼于為未來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策。因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心內(nèi)容。人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，無(wú)論是確定人員的需

18、求量、供給量、還是職務(wù)、人數(shù)以及任務(wù)的調(diào)整,不通過(guò)一定的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。例如何時(shí)需要補(bǔ)充人員，補(bǔ)充哪些層次的人員，如何補(bǔ)充；如何組織多種需求的培訓(xùn)，對(duì)不同層次和部門(mén)的如何考評(píng)和激勵(lì)等。這些管理工作在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的情況下，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。人力資源規(guī)劃對(duì)合理利用人力資源,提高企業(yè)勞動(dòng)效率,降低人工成本,增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用。人工成本中最大的支出是工資,而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布情況。當(dāng)一個(gè)企業(yè)規(guī)模小的時(shí)候，問(wèn)題

19、不大；但隨著時(shí)間的推移，人員數(shù)量的增加和職務(wù)等級(jí)水平的上升，人工成本可能超過(guò)企業(yè)所能承受的能力。人力資源規(guī)劃可以調(diào)整人力配置不平衡的狀況,進(jìn)而謀求人力資源的合理化使用,使人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi),從而提高企業(yè)的勞動(dòng)效率。人力資源規(guī)劃還可通過(guò)對(duì)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析檢查,找出影響人力有效運(yùn)用的主要矛盾,充分發(fā)揮人力效能,降低人工成本在總成本中的比重,提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力,滿足員工的發(fā)展需要,調(diào)動(dòng)員工的積極性人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃,也是面向員工的計(jì)劃。一個(gè)企業(yè)在人事政策上如果出現(xiàn)了較嚴(yán)重的問(wèn)題,往往是因?yàn)闆](méi)有制定一個(gè)科學(xué)細(xì)致的人力資源規(guī)劃

20、。許多企業(yè)面臨著源源不斷的員工跳槽，表面上看來(lái)這是因?yàn)槠髽I(yè)無(wú)法給員工提供優(yōu)厚的待遇或者晉升渠道，其實(shí)是顯示了企業(yè)人力資源規(guī)劃的空白或不足。因?yàn)椴⒉皇敲總€(gè)企業(yè)都能提供有誘惑力的薪金和福利來(lái)吸引人才,許多缺乏資金、處于發(fā)展初期的中小企業(yè)照樣可以吸引到優(yōu)秀人才并迅速成長(zhǎng)。他們的成功之處不外乎立足企業(yè)自身情況，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。因此人力資源規(guī)劃要著力考慮員工的發(fā)展。在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展，讓員工清晰了解未來(lái)的職位

21、空缺，看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭(zhēng)取，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工積極性非常有益。如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)工作人力資源規(guī)劃是一個(gè)預(yù)測(cè)與分析的過(guò)程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測(cè)工作是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)。所謂預(yù)測(cè)是指對(duì)未來(lái)環(huán)境的分析，人力資源預(yù)測(cè)則是指在對(duì)企業(yè)過(guò)往的人力資源情況及現(xiàn)狀評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其內(nèi)容包括需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。一、人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)所涉及的變量與企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程所涉及的變量是共同的。與人力資源需求預(yù)測(cè)相關(guān)的變量

22、包括：顧客的需求變化、生產(chǎn)需求、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)、可利用的勞動(dòng)力（失業(yè)率）、每一工種所需要的雇員人數(shù)、追加培訓(xùn)的需求、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況、曠工趨向（趨勢(shì)）、政府的方針政策的影響、勞動(dòng)力費(fèi)用、工作小時(shí)的變化、退休年齡的變化、社會(huì)安全福利保障等。在明確組織雇員（包括一線員工和管理者）的技能和數(shù)量需求時(shí)，必須根據(jù)組織的特殊環(huán)境，認(rèn)真考慮上述變量，應(yīng)該把預(yù)測(cè)看成是完善周?chē)娜肆Y源需求決策的一個(gè)工具。因?yàn)楹玫臎Q策要求擁有盡可能多的信息，以保證對(duì)未來(lái)的預(yù)言更加精確，更加有效。需求預(yù)測(cè)的方法：德?tīng)柗品ǖ聽(tīng)柗品ㄊ且环N進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法，是有關(guān)專(zhuān)家對(duì)企業(yè)組織某一方面的發(fā)展的觀點(diǎn)達(dá)成一致的結(jié)構(gòu)性方法。

23、使用該方法的目的是通過(guò)綜合專(zhuān)家們各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一方面的發(fā)展。德?tīng)柗品ǖ奶卣魇牵何諏?zhuān)家參與預(yù)測(cè)，充分利用專(zhuān)家的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)；采用匿名或背靠背的方式，能使每一位專(zhuān)家獨(dú)立自由地作出自己的判斷；預(yù)測(cè)過(guò)程幾輪反饋，使專(zhuān)家的意見(jiàn)逐漸趨同。這種預(yù)測(cè)方法具有可操作性，且可以綜合考慮社會(huì)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略和人員流動(dòng)三大因素對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響，因而運(yùn)用比較普遍。但其預(yù)測(cè)結(jié)果具有強(qiáng)烈的主觀性和模糊性，無(wú)法為企業(yè)制定準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃政策提供詳細(xì)可靠的數(shù)據(jù)信息。統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法是根據(jù)過(guò)去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型并由此對(duì)未來(lái)趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)的一種非主觀方法。常用的統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法有比例趨勢(shì)分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、一元

24、線性回歸預(yù)測(cè)、多元線性回歸預(yù)測(cè)、非線性回歸預(yù)測(cè)等。工作負(fù)荷分析法這是一種對(duì)企業(yè)的人力資源需求的數(shù)量的短期預(yù)測(cè)方法。用工作負(fù)荷分析法進(jìn)行短期人力資源需求預(yù)測(cè)的基本步驟是：由銷(xiāo)售預(yù)測(cè)決定工作量，按工作量制定生產(chǎn)進(jìn)程，然后決定所需人力的數(shù)量，再?gòu)墓ぷ髁Ψ治鋈胧?，明確企業(yè)實(shí)際工作力和需要補(bǔ)充的人力。二、人力資源供給預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)是預(yù)測(cè)在某一未來(lái)時(shí)期，組織內(nèi)部所能供應(yīng)的（或經(jīng)有培訓(xùn)可能補(bǔ)充的）以及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)所提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿足企業(yè)為達(dá)成目標(biāo)而產(chǎn)生的人員需求。在預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展

25、潛力、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來(lái)源是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來(lái)確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給不僅要考慮目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的流動(dòng)模式，亦即人員流動(dòng)狀況。人員流動(dòng)通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動(dòng)模式和變動(dòng)率，包括離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率，可以采取隨機(jī)模型計(jì)算出來(lái)。企業(yè)人員變動(dòng)率，即某一段時(shí)間內(nèi)離職人員占員工總數(shù)的比率，由下式

26、得出：年內(nèi)離職人員年內(nèi)在職員工平均數(shù)100%。供給預(yù)測(cè)的方法：馬爾可夫概率矩陣這種方法目前被廣泛的應(yīng)用于對(duì)人力資源供給預(yù)測(cè)上，是用于測(cè)算一個(gè)組織內(nèi)人力淘汰流動(dòng)等情況的一種數(shù)學(xué)模式。其基本思想是找出過(guò)去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，來(lái)推測(cè)未來(lái)人力變動(dòng)的趨勢(shì)。其應(yīng)用前提為：馬爾柯夫性假定，即t+1時(shí)刻的員工狀態(tài)只依賴(lài)于t時(shí)刻的狀態(tài),而與t-1,t-2時(shí)刻狀態(tài)無(wú)關(guān)。轉(zhuǎn)移概率穩(wěn)定性假定，即不受任何外部因素的影響。馬爾可夫模型的基本表達(dá)式為： 式中，K:職位類(lèi)數(shù)；Ni(t):時(shí)刻t時(shí)I類(lèi)人員數(shù)；Pji:人員從j類(lèi)向I類(lèi)轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移率；Vi(t):在時(shí)間（t-1,t）內(nèi)I類(lèi)所補(bǔ)充的人員數(shù)。某類(lèi)人員的轉(zhuǎn)移率（P）= 轉(zhuǎn)

27、移出本類(lèi)人員的數(shù)量/本類(lèi)人員原有總量這一模型要求大量的數(shù)據(jù)信息以獲得員工轉(zhuǎn)移概率矩陣，且其假定前提，使得其預(yù)測(cè)有效性和對(duì)實(shí)際的指導(dǎo)性大大降低了。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的困惑和解決在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下, 人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。越來(lái)越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層也逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無(wú)奈?！叭肆Y源規(guī)劃很簡(jiǎn)單，不就是些招聘、薪酬之類(lèi)的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)兒培訓(xùn)方面的東西?！?、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略, 我又怎么搞得出規(guī)劃(人力資源規(guī)劃) ”、“人力資源規(guī)劃做了也沒(méi)多大意義，計(jì)劃沒(méi)有變化快，到頭來(lái)能兌現(xiàn)的也不過(guò)20% -30%

28、”。以上便是許多中小企業(yè)HR們對(duì)于人力資源規(guī)劃的看法。那么，究竟中小企業(yè)有沒(méi)必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？怎樣才能制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃？首先讓我們分析一下中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因。對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬

29、之類(lèi)的內(nèi)容, 有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒(méi)有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過(guò)程中缺乏足夠的重視，各級(jí)部門(mén)主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確人力資源部門(mén)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面， 隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺

30、乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目, 定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快, 而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃, 到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過(guò)20% -30%。如某IT 公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。在年初, 該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開(kāi)始不到三個(gè)月的時(shí)間里, 聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、

31、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié), 該IT 公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃, 根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制, 重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上, 企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中, 相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化, 從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。缺乏人力資源規(guī)劃的專(zhuān)門(mén)技術(shù)與人才目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門(mén)職能的時(shí)候，普遍存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)人員很少，專(zhuān)業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，沒(méi)有

32、受過(guò)良好的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)正規(guī)教育過(guò)程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵。鑒于人力資源開(kāi)發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出

33、。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合的政策。針對(duì)當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和工作當(dāng)中面臨的問(wèn)題，我們提出以下幾點(diǎn)建議：明確企業(yè)核心人力資源人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也就是在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，他的生存價(jià)值是什么？他保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源（技術(shù)、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長(zhǎng)期的駐留于企業(yè)。制定具有前瞻性的彈性人力資源

34、規(guī)劃所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時(shí)性人力需求的目標(biāo)。具體而言，就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境越來(lái)越無(wú)法預(yù)測(cè)，充滿變數(shù)又商機(jī)無(wú)限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要, 保持一定的彈性, 以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人

35、力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見(jiàn)性功能。建立三維立體人力資源管理模式切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門(mén)之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門(mén)、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作?？偟膩?lái)說(shuō)，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 (同時(shí)人力資源部門(mén)和一線經(jīng)理要給予協(xié)作 )和支持人力資源部門(mén)、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理

36、部門(mén)負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)( 如大量的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù)性服務(wù)) 和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門(mén)做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。為什么企業(yè)需要人力資源規(guī)劃您在企業(yè)中可能經(jīng)常會(huì)遇到這樣的困惑： 我們發(fā)展太快了，人才引進(jìn)總是在應(yīng)急，而這種倉(cāng)促的招聘又導(dǎo)致了人員的能力與企業(yè)要求錯(cuò)位，導(dǎo)致員工流失率增加。 我們的HR管理的各個(gè)模塊沒(méi)有統(tǒng)一的方向，短期行為多，工作比較茫然，沒(méi)有前瞻性和方向感。 總覺(jué)的人力資源管理是企業(yè)的打雜的，對(duì)企業(yè)沒(méi)什么太大的價(jià)

37、值，不能起到對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略支持作用。 企業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)太不合理了，近兩年要有大量員工臨近退休年齡。很多有經(jīng)驗(yàn)的員工短期不能補(bǔ)上，只能通過(guò)返聘來(lái)應(yīng)付。 各個(gè)部門(mén)總想要求增加人，老總又不想增加太多用人編制，搞的我們很難開(kāi)展工作。 我們公司的HR的開(kāi)支年年超過(guò)預(yù)算要求，成本不斷增加。如果您也遇到這樣的困惑，您企業(yè)的人力資源規(guī)劃一定出了問(wèn)題或許根本就沒(méi)有人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。之所以需要規(guī)劃，是為了更好的保證未來(lái)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求?？鬃釉唬骸胺彩骂A(yù)

38、則立，不立則廢?！蔽覀兊南热撕茉缇鸵呀?jīng)意識(shí)到“預(yù)”（規(guī)劃）的重要性了。規(guī)劃是為了通過(guò)預(yù)見(jiàn)未來(lái)，提前為未來(lái)的變化做好準(zhǔn)備。人力資源規(guī)劃也是一個(gè)清楚認(rèn)識(shí)自身人力資源管理現(xiàn)狀的過(guò)程，找出內(nèi)部人力資源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，外部環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅，不斷化劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)，持續(xù)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。既然這樣重要，那為何中國(guó)很多企業(yè)沒(méi)有人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，卻照樣能夠存活。原因可能有以下幾點(diǎn)：第一、在很多企業(yè)成立初期，也就是企業(yè)生命周期理論中的初創(chuàng)期，企業(yè)本身就沒(méi)有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，更不能談到制定人力資源規(guī)劃了，因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃終究是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)服務(wù)的。在初創(chuàng)期，業(yè)務(wù)和人員規(guī)模比較小，企業(yè)內(nèi)部的分工也不明確，企業(yè)考慮更多的是如

39、何生存下來(lái)而不是如何發(fā)展的問(wèn)題。這個(gè)時(shí)候?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展至關(guān)重要的人力資源規(guī)劃也就意義不大了。第二、人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作是一直在進(jìn)行的，但不系統(tǒng)。比如：招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃，雖然也在進(jìn)行，但沒(méi)有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下來(lái)制定，使各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源不能為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。第三、以往企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)人才的爭(zhēng)奪不是很激烈，企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求也僅僅停留在人事管理層次，因此人力資源規(guī)劃的價(jià)值也往往被企業(yè)所忽略。 人力資源規(guī)劃是公司的戰(zhàn)略規(guī)劃與其整體人力資源管理職能之間聯(lián)系的關(guān)鍵所在，是一座架起兩者之間聯(lián)系的橋梁。尤其在企業(yè)面臨以下一些問(wèn)題時(shí)，人

40、力資源規(guī)劃尤顯必要。 受政府法令與經(jīng)營(yíng)環(huán)境限制 企業(yè)朝多角化或國(guó)際化邁進(jìn) 業(yè)務(wù)或生產(chǎn)技術(shù)急劇變化 新單位設(shè)立或舊單位關(guān)閉 企業(yè)內(nèi)有大量員工臨近退休年齡 外聘或內(nèi)升失控 企業(yè)高速發(fā)展，對(duì)某類(lèi)員工需求大量增加 降低成本壓力出現(xiàn)可以預(yù)見(jiàn)，隨著競(jìng)爭(zhēng)和各方爭(zhēng)奪人才的加劇，人力成本的不斷上升，企業(yè)中人力資源管理的角色由人事管理向人力資源管理和人力資本管理轉(zhuǎn)變，人力資源規(guī)劃必將成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要任務(wù)。人力資源規(guī)劃全過(guò)程現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門(mén)最重要的職能之一就是進(jìn)行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。所謂人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來(lái)的人力資源的需要和供

41、給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性規(guī)劃。自70年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源經(jīng)理要做好本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要做好規(guī)劃的每一個(gè)步驟！ 作為幾家公司的人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)，本人認(rèn)為，做好人力資源規(guī)劃的第一步是：診斷和評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源狀況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步！許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒(méi)有摸清自身人力資源家底的情況下，就進(jìn)行所謂的規(guī)劃過(guò)程，其結(jié)果肯定會(huì)失敗的，要么預(yù)測(cè)不準(zhǔn)，要么會(huì)造成資源的浪費(fèi)。在

42、這個(gè)階段主要任務(wù)有四點(diǎn)： （1） 清晰企業(yè)自身人力資源的家底 （2） 明確企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理 （3） 運(yùn)用“評(píng)價(jià)中心”或其他測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)重點(diǎn)人員（或全體員工）進(jìn)行評(píng)估 （4） 對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類(lèi)統(tǒng)計(jì) 要做好人力資源規(guī)劃的第一步，可以通過(guò)開(kāi)展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。利用調(diào)查表（包括姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說(shuō)語(yǔ)種、能力和專(zhuān)長(zhǎng)等欄目）幫助管理當(dāng)局評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有的人才和技能。在進(jìn)行調(diào)查分析過(guò)程中，還需要做好職務(wù)分析(Job analysis)，因?yàn)槁殑?wù)分析定義了組織中職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為，這樣才能夠更準(zhǔn)確地進(jìn)行人才規(guī)劃。職務(wù)分析主要運(yùn)用的方法有：A、觀察法；

43、B、面談法；C、調(diào)查問(wèn)卷法；D、舉行技術(shù)討論會(huì)。 通過(guò)上述過(guò)程，人力資源部就可著手?jǐn)M訂職務(wù)說(shuō)明書(shū)(Job description)和職務(wù)規(guī)范(Job specification)。前者是對(duì)任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做的書(shū)面說(shuō)明，它通常反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務(wù)規(guī)范則指明任職者要成功開(kāi)展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。下圖是本人作為人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)在做企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)診斷的模型： 圖一：企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)診斷模型示意圖 ?本人認(rèn)為，做好人力資源規(guī)劃的第二步是：預(yù)估將來(lái)需要的人力資源，做好人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。未來(lái)人力資源的需要是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略所

44、決定的。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營(yíng)業(yè)規(guī)模預(yù)測(cè)作為主要依據(jù)，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規(guī)劃必須與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致。在這個(gè)過(guò)程中，要注意以下要點(diǎn)： ?（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來(lái)測(cè)算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類(lèi)的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)； ?（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃； ?（3）人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。 做好上面三點(diǎn)，人力資源部就可以開(kāi)始做人力資源需求預(yù)測(cè)了。做人力資源需求預(yù)測(cè)必須注意以下幾點(diǎn)： 需求預(yù)測(cè)前，需要明確是否對(duì)人員需求進(jìn)行

45、了詳細(xì)分析？ 人員需求是否是臨時(shí)提出來(lái)的？ 是否領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍板決定人員引進(jìn)？ 依據(jù)工作分析，定崗定編，這是需求預(yù)測(cè)的原則 人力資源現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn) 確定各個(gè)部門(mén)，崗位工作量，強(qiáng)度 分析業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)趨勢(shì) 得出人力未來(lái)需求 預(yù)測(cè)退休，離職，歷史和未來(lái)人員流失率 匯總：人力資源總需求 在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測(cè)后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，即估計(jì)在未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類(lèi)型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。 在預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員

46、發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來(lái)源是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來(lái)確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的運(yùn)動(dòng)模式，亦即人員流動(dòng)狀況。人員流動(dòng)通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動(dòng)模式和變動(dòng)率，包括離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率，可以采取隨機(jī)模型計(jì)算出來(lái)。企業(yè)人員變動(dòng)率，即某一段時(shí)間內(nèi)離職人員占員工總數(shù)的比率，

47、由下式得出：年內(nèi)離職人員年內(nèi)在職員工平均數(shù)*100。 因此，要做好人力資源供給預(yù)測(cè)必須注意以下幾點(diǎn)： 人力資源部對(duì)人才市場(chǎng)了解嗎？ 公司是否建立了后備資源的儲(chǔ)備 是否存在大量的臨時(shí)調(diào)用或臨時(shí)招聘 外部市場(chǎng)：適合的人力資源的供給情況 公司無(wú)形資產(chǎn)對(duì)于當(dāng)?shù)厝瞬诺奈?公司薪資政策對(duì)于人力資源的吸引力 外部的地理,政治因素 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的戰(zhàn)略進(jìn)逼 教育因素和新資源的提供 國(guó)家發(fā)展程度和就業(yè)水平 匯總：人力資源供應(yīng)量 在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時(shí)，在人

48、員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對(duì)人員短缺崗位對(duì)人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來(lái)解決人員剩余與短缺問(wèn)題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。 本人認(rèn)為，做好人力資源規(guī)劃的第三步是：制定滿足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案。對(duì)現(xiàn)有能力和未來(lái)需要作了全面評(píng)估以后，管理當(dāng)局可以測(cè)算出人力資源的短缺程度（在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面），并指出組織上中將會(huì)出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計(jì)與未來(lái)人力資源的供應(yīng)推測(cè)結(jié)合起來(lái)，就可以擬訂出行動(dòng)方案。在擬定行動(dòng)計(jì)劃方案時(shí)，要注意以下步驟： 內(nèi)部的人力資源供需平衡 人力資源吸納

49、方案 招聘總體計(jì)劃 人力資源招聘計(jì)劃 招募渠道，招募效益比 職業(yè)生涯規(guī)劃 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 內(nèi)部資源的最佳配置,發(fā)展和晉升政策 管理梯隊(duì)接班人計(jì)劃 管理見(jiàn)習(xí)生計(jì)劃 一專(zhuān)多能培訓(xùn)計(jì)劃 資源最佳配置，發(fā)展政策 職能匯報(bào)系統(tǒng) 最后需要說(shuō)明的事，人力資源部在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，必要時(shí)建立高級(jí)或稀缺專(zhuān)業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實(shí)行員工總額控制。由企業(yè)一級(jí)定編，其原則為精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門(mén)定員。只有遵循這些原則和步驟，人力資源部才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃與職業(yè)規(guī)劃人力資源管理的一個(gè)基

50、本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是，許多組織在越來(lái)越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴(lài)于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃過(guò)程，一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)過(guò)程中起著重要作用。 人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒(méi)有意識(shí)到對(duì)它的需要。

51、 當(dāng)對(duì)其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說(shuō)，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見(jiàn)其未來(lái)人員需求的增長(zhǎng)。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問(wèn)題。 如果一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們?cè)跊](méi)有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒(méi)被完成，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多

52、，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。 為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求（即：在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類(lèi)型），然后再預(yù)測(cè)公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。 成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿Γ€需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能-或者說(shuō)，企業(yè)的雇員具備何種能力。 職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、

53、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。 要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開(kāi)辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個(gè)模式或職業(yè)錨

54、會(huì)告訴此人，對(duì)他或她個(gè)人來(lái)說(shuō)，到底什么東西是最重要的。 許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力）；（2）人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)控制他人的能力）；（3）情感能力（在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無(wú)所作為的能力）。 清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來(lái)說(shuō)是正確的（就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來(lái)的若干年中是有著較高的社會(huì)需求

55、的。 為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。首先，你自己必須對(duì)自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé)。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：（1）透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么；(2)透視個(gè)人的才能和不足；（3）透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。 了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來(lái)幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展需要的途徑之一。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。 然而在大多數(shù)組織中，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí)，反倒更像是一種

56、例外情況。比如，在以研究開(kāi)發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在22個(gè)公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專(zhuān)家所指出的，如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過(guò)程中所的大量精力和金錢(qián)，我們將不難看出，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”。 另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過(guò)賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開(kāi)始就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會(huì)被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必須快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。 在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換

57、言之，你的期望越高，你對(duì)自己的新雇員越信任、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專(zhuān)家所說(shuō)，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員開(kāi)始探索性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員提供必要支持的主管人員?！?新雇員進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過(guò)在不同的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)。同時(shí)，企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)

58、具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱(chēng)為“工作通路”，它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃。 主管人員必須明白，從長(zhǎng)期來(lái)看，向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化換句話說(shuō)，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來(lái)工作性質(zhì)來(lái)對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以及下屬雇員的需要是什么。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及晉升決策的如何做出的情況下，工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就

59、大大降低了。 因此，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序。 空缺職位及其對(duì)從業(yè)者的要求都將公布出來(lái)被傳達(dá)到每一位雇員。 這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：（）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí)，所有合格的雇員都能被考慮到；（）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績(jī)效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì)人力資源規(guī)劃全過(guò)程現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門(mén)最重要的職能之一就是進(jìn)行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。所謂人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性規(guī)劃。自70

60、年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源經(jīng)理要做好本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要做好規(guī)劃的每一個(gè)步驟！作為幾家公司的人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)，本人認(rèn)為，做好人力資源規(guī)劃的第一步是：診斷和評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源狀況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步！許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒(méi)有摸清自身人力資源家底的情況下，就進(jìn)行所謂的規(guī)劃過(guò)程，其結(jié)果肯定會(huì)失敗的，要么預(yù)測(cè)不準(zhǔn)，要么會(huì)造成資源的浪費(fèi)。在這個(gè)階段主要任務(wù)有四點(diǎn)：（1） 清晰企業(yè)自身人力資源的家底（2） 明確企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理 （3） 運(yùn)用評(píng)價(jià)中心或其他測(cè)