論競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的濫用及制度完善

1、論競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的濫用及制度完善一兼評(píng)我國勞動(dòng)合同法第23、24條的規(guī)定發(fā)布日期：2011-10-25 文章來源：互聯(lián)網(wǎng)留【出處】學(xué)術(shù)論壇2009年第6期【摘要】競(jìng)業(yè)禁止首先是一項(xiàng)約定的法律義務(wù)，由于勞動(dòng)者和用人單位間關(guān)系的不平等，簽 訂合同可能被剝奪“自治”的選擇權(quán)，而變?yōu)榻y(tǒng)一的、強(qiáng)制性的關(guān)系。應(yīng)當(dāng)在“真實(shí)原則” 的指導(dǎo)下，確定競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議存在商業(yè)秘密基礎(chǔ)，并完善現(xiàn)行勞動(dòng)合同法，增加競(jìng)業(yè)禁止協(xié) 議無效和失效的內(nèi)容?！娟P(guān)鍵詞】競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議；濫用；制度完善【寫作年份】2011年【正文】各國對(duì)競(jìng)業(yè)禁止1 協(xié)議予以肯定的同時(shí)，也施加嚴(yán)格的限制。立法的審慎，源于競(jìng)業(yè) 禁止關(guān)系的復(fù)雜。公司法、勞動(dòng)合同法、

2、反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法分別從高管人員的忠實(shí)義務(wù)、勞動(dòng) 者保守商業(yè)秘密、勞動(dòng)者流動(dòng)對(duì)用人單位2的影響等方面調(diào)整競(jìng)業(yè)禁止關(guān)系。從權(quán)利角度 而言，這種關(guān)系涉及用人單位的商業(yè)秘密及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、雇員的擇業(yè)自由權(quán)、新單位的經(jīng)營權(quán) 的協(xié)調(diào)。從義務(wù)角度而言，高管人員身份的特殊性使“禁止”的內(nèi)容復(fù)合化為對(duì)企業(yè)盡善職 守的義務(wù)和保守商業(yè)秘密的義務(wù)，該義務(wù)屬于法定義務(wù)和特殊義務(wù)；而一般勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)禁 止義務(wù)以主觀認(rèn)知為基礎(chǔ)以協(xié)商為前提條件，屬于約定義務(wù)和一般義務(wù)。在我國，有關(guān)競(jìng)業(yè)禁止的規(guī)定主要集中在勞動(dòng)合同法中。制度表象上看，似乎競(jìng)業(yè)禁止 問題在勞動(dòng)合同法中已得到精心的處理一一勞動(dòng)合同法規(guī)定了勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)禁止的時(shí)間、地 域、

3、補(bǔ)償?shù)戎行膬?nèi)容。但是，競(jìng)業(yè)禁止并非孤立地屬于勞動(dòng)合同法上的問題，畢竟，競(jìng)業(yè)禁 止是平衡勞動(dòng)者、用人單位和競(jìng)爭(zhēng)者三者之間的利益關(guān)系。如果競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議缺少競(jìng)爭(zhēng)理念 的指導(dǎo)及商業(yè)秘密的基礎(chǔ)性約束，則可能被用人單位濫用并成為限制勞動(dòng)權(quán)的工具。一、確定競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的方法及其問題勞動(dòng)合同法是確定用人單位和勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系的基本法，一般認(rèn)為其具有公法屬性，理 由是，合同的內(nèi)容多被強(qiáng)制性規(guī)范和限制性規(guī)范先在確定。競(jìng)業(yè)禁止關(guān)系是一種具有二重性的特殊法律關(guān)系：一是勞動(dòng)關(guān)系；二是建立在勞動(dòng)關(guān)系 基礎(chǔ)上商業(yè)秘密保護(hù)關(guān)系。由于調(diào)整這一關(guān)系的法律規(guī)范主要置身于勞動(dòng)合同法中，這種 “形式”時(shí)常給人造成錯(cuò)覺，以為競(jìng)業(yè)禁止關(guān)系只

4、是勞動(dòng)合同上的事情，并由此使上述二重 性關(guān)系發(fā)生形式和實(shí)質(zhì)的偏離：實(shí)質(zhì)上由勞動(dòng)者、用人單位和競(jìng)爭(zhēng)者三者構(gòu)成的關(guān)系被簡(jiǎn)化 為形式上的合同主體的關(guān)系一一勞動(dòng)者和雇主關(guān)系；實(shí)質(zhì)上的商業(yè)秘密保護(hù)關(guān)系被簡(jiǎn)化為形 式上的勞動(dòng)力出讓關(guān)系。簡(jiǎn)言之，上述二重關(guān)系被簡(jiǎn)化為一重關(guān)系。雖然在競(jìng)業(yè)禁止關(guān)系中， 勞動(dòng)者屬于義務(wù)主體，但勞動(dòng)者具備什么條件才成為義務(wù)主體，則交由雙方協(xié)商確定。這種 處理辦法如果不輔之以一定的約束性條件，可能對(duì)勞動(dòng)者利益產(chǎn)生某種不利的影響。我國勞動(dòng)合同法第23條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人 單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在 勞

5、動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后， 在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這里，“協(xié)商”是“進(jìn)入法律關(guān)系”的唯一入 口，只是“協(xié)商”的相關(guān)內(nèi)容競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的時(shí)間、再就業(yè)場(chǎng)所、報(bào)酬等一一不能任意 確定，需遵循強(qiáng)制性的法律標(biāo)準(zhǔn)。上述規(guī)定看似為勞動(dòng)者提供了一個(gè)充分（或較充分）保護(hù)其利益的基本底線：（1）如 果沒有簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，意味著勞動(dòng)者不負(fù)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)；（2）用人單位只能法律規(guī)定 界限的基礎(chǔ)上作出更有利于勞動(dòng)者的約定，例如合同約定競(jìng)業(yè)禁止的期限為半年、給予勞動(dòng) 者以高于法定標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償?shù)?。不排除個(gè)別情況給予勞動(dòng)者以某種高于法律標(biāo)準(zhǔn)的“優(yōu)惠”， 但就普

6、遍性來說，依賴“協(xié)商”提升勞動(dòng)者的福利在很大程度上是一種假想。由于勞動(dòng)力對(duì) 資本的依附性，“協(xié)商”的方式如果沒有細(xì)密的標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)化，可能被雇主利用成為強(qiáng)迫未達(dá) 到義務(wù)前提的勞動(dòng)者的普遍性約束。歷史上，在勞動(dòng)合同從屬于商事合同時(shí)代勞動(dòng)力出讓依 意思自治，后因普遍性地造成了勞動(dòng)力使用的任意性和非道德化，促使并最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同 法從商法中獨(dú)立出來?，F(xiàn)代勞動(dòng)合同法為保護(hù)勞動(dòng)者利益大大地限制了意思自治的適用范 圍。適用意思自治的方法似乎有利于勞動(dòng)者，但由于雇主和勞動(dòng)者初始關(guān)系的不平等，這個(gè) 方法可能被濫用。一則勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中是天然的弱者，其對(duì)雇主不具有像商品交易中對(duì) 交易人那種平等的協(xié)商權(quán)利；二則競(jìng)業(yè)

7、禁止協(xié)議大都在意圖確定勞動(dòng)關(guān)系時(shí)簽訂，在勞動(dòng)力 市場(chǎng)供大于求客觀現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)者缺少“意定”的勇氣和與對(duì)方討價(jià)還價(jià)的籌碼（往往是不 簽競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，則不錄用），競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議成了 “進(jìn)門證”。雖然對(duì)雇主而言，簽訂競(jìng)業(yè) 禁止協(xié)議也是有對(duì)價(jià)的一一 “在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，但因法律對(duì)雇 主的競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定不明確，意味著雇主可以較小的代價(jià)就能達(dá)到約束勞動(dòng)者的目 的，所以，實(shí)踐中，上述確定競(jìng)業(yè)禁止關(guān)系確立中的“協(xié)商意志”常常演變?yōu)楣椭饕环降摹皺?quán) 力意志”。什么人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，是涉及競(jìng)業(yè)禁止濫用的主要方面。對(duì)此，我國法律采取 了分層處理的方法（原則）。勞動(dòng)合同法第24條的規(guī)

8、定：“競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人 單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。雇主對(duì)其商業(yè)信息采取 保密措施是商業(yè)秘密存在的前提條件之一，以競(jìng)業(yè)禁止的方式保護(hù)商業(yè)秘密應(yīng)當(dāng)以了解、掌 握商業(yè)秘密為條件。企業(yè)內(nèi)不同崗位的人員知悉商業(yè)秘密的機(jī)會(huì)和可能性不同，列入競(jìng)業(yè)禁 止義務(wù)關(guān)系的必要性也不同。除高管人員和一般人員外，有國家立法對(duì)此還進(jìn)行了更多視角 的分層，將義務(wù)主體分為成年人和未成年人來分別處理3。因此，對(duì)勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)禁止義 務(wù)的設(shè)定與維護(hù)其權(quán)利一樣4，實(shí)行分層處理有客觀理由。上述“兩高”人員因職務(wù)關(guān)系 接觸商業(yè)秘密的幾率大于一般勞動(dòng)者，理應(yīng)作為競(jìng)業(yè)禁止的主要義務(wù)人。但令人遺憾的是，

9、上述法律上的“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”這個(gè)兜底條款沒有實(shí)行分層處理，相反，卻以 “同義反復(fù)”的邏輯將義務(wù)主體在突出“高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員”之后泛化為一般。其同義反復(fù)之處在于，原本需要確定義務(wù)主體范圍的事項(xiàng)以“義務(wù)”作為標(biāo)準(zhǔn)來確定，即以 是否簽訂合同來確定是否受合同的約束。其實(shí)，“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”主要針對(duì)一般勞動(dòng)者。一般勞動(dòng)者應(yīng)視其接觸商業(yè) 秘密的具體情況來確定是否承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。如因職務(wù)關(guān)系或者其他關(guān)系有機(jī)會(huì)接觸到商 業(yè)秘密的，可以成為義務(wù)人，但競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的適用主體不是企業(yè)的全體勞動(dòng)者，特別不應(yīng) 包括不可能接觸或不實(shí)質(zhì)性接觸商業(yè)秘密的普通雇員或臨時(shí)工。對(duì)這些人實(shí)行競(jìng)業(yè)禁止，對(duì)

10、 保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密來說，毫無意義；對(duì)于勞動(dòng)者來說，因這些普通雇員或臨時(shí)工的一般文 化素質(zhì)較低，技術(shù)專長(zhǎng)單一，離職后在就業(yè)市場(chǎng)上的地位虛弱，限制其技能違反公平原則， 甚至侵害其生存權(quán)。較長(zhǎng)一段時(shí)期以來，我國存在用人單位不論勞動(dòng)者從事崗位、文化程度以及是否接觸到 商業(yè)秘密，一律簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的現(xiàn)象。在某些行業(yè)（如摩托車、汽車修理、保險(xiǎn)業(yè)）中， 用人單位以保護(hù)商業(yè)秘密的為名意圖留住人才，普遍與全體員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。簽訂合 同的勞動(dòng)者大都直觀地理解為：解除勞動(dòng)關(guān)系后在限定期內(nèi)不能再從事同類行業(yè)，另加上一 些合同有意混淆視聽一一約訂了 5年，甚至10年的限制期這種做法雖然違法，但導(dǎo)致 勞動(dòng)者形成

11、心理“鎖定”機(jī)制，為本不存在競(jìng)業(yè)侵害、無需禁止的人跨出本單位的大門設(shè)置 了一道無形的障礙。這種現(xiàn)象與一直以來法律沒有最低補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)直接相關(guān)，上述勞動(dòng)合同法中的“同義反 復(fù)”更無法阻止這種現(xiàn)象的延續(xù)?？梢哉J(rèn)為，勞動(dòng)合同法的上述規(guī)定立足于企業(yè)的“競(jìng)業(yè)禁 止權(quán)（力）”，而不是勞動(dòng)者的“就業(yè)權(quán)”之上來確定競(jìng)業(yè)禁止關(guān)系。在這一基本立場(chǎng)之下， 如果對(duì)競(jìng)業(yè)禁止權(quán)不附加一定的限制的話，將造成不必要的社會(huì)人才浪費(fèi)，甚至剝奪勞動(dòng)者 的生存權(quán)。這有違勞動(dòng)法的立法本意，也和反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法尊崇的自由競(jìng)爭(zhēng)原則相違背。顯 然，現(xiàn)行制度下，需要高度關(guān)注的問題是，如何防止借競(jìng)業(yè)禁止之名侵害勞動(dòng)者的基本權(quán)益、 限制勞動(dòng)者正常流動(dòng)？

12、二、解決問題的基本原則在很大程度上，競(jìng)業(yè)禁止制度上的問題源于競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議游離于合同的基礎(chǔ)而使競(jìng)業(yè)禁 止協(xié)議孤立化、形式化。競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議涉及兩個(gè)關(guān)系：雇主與勞動(dòng)者的關(guān)系、雇主與競(jìng)爭(zhēng)者 的關(guān)系。前者屬于勞動(dòng)合同關(guān)系，其法律關(guān)系的主要內(nèi)容是：確定并執(zhí)行日常保護(hù)商業(yè)秘密 的規(guī)則；后者屬于競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，其法律關(guān)系的主要內(nèi)容：是確定勞動(dòng)者流動(dòng)時(shí)禁止使用其持有 的原單位的商業(yè)秘密。5勞動(dòng)者人格化的商業(yè)秘密作為其技能的一部分無法從主體中徹底分離出來，限制勞動(dòng)者 繼續(xù)使用該種商業(yè)秘密可能限制勞動(dòng)技能或創(chuàng)新能力，對(duì)勞動(dòng)者長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利，但如果對(duì)勞 動(dòng)者離職后使用利用了雇主的物質(zhì)條件獲得的商業(yè)秘密不加任何限制，對(duì)雇主也有

13、失公允。 所以，處理競(jìng)業(yè)禁止關(guān)系的原則應(yīng)當(dāng)建立在既要保護(hù)勞動(dòng)者一一弱者，也不能忽略雇主利益 的基礎(chǔ)上。人才的自由流動(dòng)是社會(huì)進(jìn)步的標(biāo)志，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然規(guī)律。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)，人才 的流動(dòng)就越為社會(huì)所接受。限制勞動(dòng)者離職后不得到與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)謀職，是以 削弱勞動(dòng)者一定的謀生能力（限時(shí)、限地）、剝奪勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)為代價(jià)來平衡與雇主的利 益關(guān)系。由此，平衡勞動(dòng)者在離職后雇主與勞動(dòng)者、競(jìng)爭(zhēng)者與勞動(dòng)者、雇主與競(jìng)爭(zhēng)者利益關(guān) 系的標(biāo)尺就落到權(quán)利性質(zhì)的衡量上。分析實(shí)證主義法律思想認(rèn)為：法律秩序并不是一種由同層次的并列的規(guī)范形成的體系， 而是由一種不同層次的法律規(guī)范組成的等級(jí)體系。競(jìng)業(yè)禁止涉及經(jīng)營權(quán)和

14、勞動(dòng)權(quán)的內(nèi)部沖突 及由勞動(dòng)權(quán)使用而引發(fā)的經(jīng)營權(quán)與競(jìng)爭(zhēng)權(quán)的外部沖突。法律解決權(quán)利沖突的基本方法是分析 權(quán)利的性質(zhì)和權(quán)利的位階。用人單位的經(jīng)營權(quán)和競(jìng)爭(zhēng)權(quán)包括人財(cái)物、產(chǎn)供銷等諸多方面的內(nèi) 容，用人單位持有的商業(yè)秘密是一種競(jìng)爭(zhēng)手段，也是一種重要的財(cái)產(chǎn)，具有知識(shí)產(chǎn)權(quán)的屬性， 在理論上應(yīng)屬于私法（私權(quán)）的范疇。勞動(dòng)權(quán)（不管是勞動(dòng)就業(yè)權(quán)，還是勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)）是勞動(dòng) 者生存權(quán)的部分內(nèi)容，具有天然正當(dāng)性，人生而有之，屬于基本人權(quán)范疇，應(yīng)優(yōu)先保護(hù)。1 各國大都在憲法中規(guī)定了這種權(quán)利。我國憲法第42條也規(guī)定：“中華人民共和國公民 有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)”。既然勞動(dòng)權(quán)作為憲法權(quán)利，它就高于非憲法權(quán)利，因此當(dāng)勞動(dòng)權(quán)利 與其他權(quán)

15、利發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)該優(yōu)先考慮保護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。換言之，為保障勞動(dòng)者的生 存利益及社會(huì)的安定利益，用人單位的經(jīng)營權(quán)應(yīng)受到一定程度的限制，是符合“社會(huì)本位” 的價(jià)值觀和利益考量原則的2，是用人單位應(yīng)當(dāng)付出的一種“社會(huì)成本”和應(yīng)當(dāng)承受的一 種“法制代價(jià)”。這樣，在保護(hù)力度上應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)的傾向性是優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利。法律上指導(dǎo)競(jìng)業(yè)禁止關(guān)系的方法一一 “意思自治” 一一的客觀基礎(chǔ)是勞動(dòng)力的商品化， 即勞動(dòng)者向雇主提供勞動(dòng)力，并以此維持勞動(dòng)力的再生產(chǎn);主觀基礎(chǔ)是勞動(dòng)者知悉商業(yè)秘密。 勞動(dòng)關(guān)系是融財(cái)產(chǎn)性與人身性于一體的特殊法律關(guān)系，勞動(dòng)力商品的特殊性（勞動(dòng)力的使用 權(quán)與受雇人人身無法分離）決定了商品的生產(chǎn)、

16、交換只能通過勞動(dòng)力的“親自使用”才能完 成，基于此，為保障其這一過程中第一位序的“人”的基本權(quán)利和獨(dú)立性，平衡由初始不平 等而形成的結(jié)果不平等，需要運(yùn)用強(qiáng)制性規(guī)定進(jìn)行調(diào)整，即強(qiáng)制性地為“意思自治”劃下一 條“不得危及勞動(dòng)者基本人權(quán)”的底線。在這個(gè)前提下，競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議實(shí)行的是有限制的 意思自治原則。作為限制條件的“不得危及勞動(dòng)者的基本人權(quán)”，是以勞動(dòng)者知悉并利用商業(yè)秘密惠及 競(jìng)爭(zhēng)者而危害雇主利益的假設(shè)為基礎(chǔ)建立的。自合同簽訂始至勞動(dòng)者離開之前競(jìng)業(yè)禁止義務(wù) 一直處于空置狀態(tài)，從離職時(shí)起這個(gè)假設(shè)在有效期間（最長(zhǎng)不超過2年）內(nèi)可能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí) 性，也可能無法轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)性。如果競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議不顧勞動(dòng)者離開時(shí)

17、是否真的掌握或持有商 業(yè)秘密，或掌握、持有商業(yè)秘密運(yùn)用于新單位（競(jìng)爭(zhēng)者）是否對(duì)原單位有現(xiàn)實(shí)的危害，則侵 害了勞動(dòng)者的基本人權(quán)。換言之，確定競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的義務(wù)應(yīng)堅(jiān)持“真實(shí)原則”。真實(shí)原則包括商業(yè)秘密存在的真實(shí)性和侵害雇主利益的真實(shí)性。首先，對(duì)于商業(yè)秘密存在的真實(shí)性，可以從兩個(gè)方面來判定。（1）用人單位是否存在 商業(yè)秘密。用人單位簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議應(yīng)當(dāng)具有可保護(hù)的商業(yè)秘密利益。只有花費(fèi)大量人力、 物力開發(fā)出具有秘密性、價(jià)值性和實(shí)用性的商業(yè)信息才具備簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的前提條件。 為此，對(duì)競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的認(rèn)識(shí)不能停留在平面或單項(xiàng)的部門法規(guī)定的基礎(chǔ)上，需要以立體的 視角、復(fù)合的觀念來綜合評(píng)價(jià)，把競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議

18、的效力與商業(yè)秘密標(biāo)準(zhǔn)緊密結(jié)合起來。無商 業(yè)秘密或不構(gòu)成商業(yè)秘密而設(shè)立的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，視為無義務(wù)。只有這樣，才能把握競(jìng)業(yè)禁 止制度的本質(zhì)。（2）存在商業(yè)秘密的情況下，簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的勞動(dòng)者是否真正接觸到 了用人單位的商業(yè)秘密。普通勞動(dòng)者并不能成為競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的義務(wù)主體，用人單位應(yīng)對(duì)因 為業(yè)務(wù)關(guān)系或其他關(guān)系有機(jī)會(huì)（必然或偶然）接觸到商業(yè)秘密而可能成為競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的義 務(wù)主體的人員范圍，承擔(dān)具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的舉證責(zé)任。對(duì)于沒有特別技能、技術(shù)且職位較低， 非用人單位骨干的一般勞動(dòng)者，如果單位不能證明其掌握或持有商業(yè)秘密，即使離職后再至 相同或類似業(yè)務(wù)的用人單位工作，則不能對(duì)其進(jìn)行競(jìng)業(yè)限制。其次，對(duì)是否可

19、能侵害雇主利益的判斷。是否侵害雇主利益一般較難判斷，推定的色彩 濃厚，但在一些情況下，還是可以根據(jù)客觀事實(shí)認(rèn)定是否存在侵害的。其中之一就是發(fā)生在 地域市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)的可能性。假設(shè)一個(gè)就職于產(chǎn)品僅在東北三省銷售的酒廠的勞動(dòng)者，欲轉(zhuǎn)工 到產(chǎn)品僅在東南沿海銷售的酒廠，從產(chǎn)品性質(zhì)而言，兩個(gè)酒廠的產(chǎn)品屬于競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，但從地 域市場(chǎng)而言，兩者沒有事實(shí)上的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。同理，高檔產(chǎn)品和低檔產(chǎn)品之間、地域性極強(qiáng)的 產(chǎn)品（包括服務(wù)），只要超出合理的范圍就不存在事實(shí)上的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，如在北京生產(chǎn)保鮮水 泥的企業(yè)和河南的同類企業(yè)、北京的餐飲業(yè)和天津的餐飲業(yè)等等，這種情況下，以競(jìng)業(yè)禁止 協(xié)議來限制勞動(dòng)力使用就明顯缺乏經(jīng)濟(jì)合理性。結(jié)

20、合上述分析，我國勞動(dòng)合同法第24條之規(guī)定一一“在解除或者終止勞動(dòng)合同后， 前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人 單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二 年” 一一就存在以下兩個(gè)明顯的缺陷：一是“有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系”的內(nèi)涵不明確。競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系包括事實(shí)上的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系和假想的競(jìng)爭(zhēng)關(guān) 系，需要以競(jìng)爭(zhēng)法為基礎(chǔ)確立事實(shí)上的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，即在產(chǎn)品市場(chǎng)、地域市場(chǎng)和時(shí)間市場(chǎng)上以 產(chǎn)品（包括服務(wù)）為基礎(chǔ)形成的生產(chǎn)者之間存在事實(shí)上的制約關(guān)系。6實(shí)踐中，普遍性的 競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議大都建立在假想的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系基礎(chǔ)上。二是對(duì)“自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn) 品、從事同

21、類業(yè)務(wù)”的無差別的限制，同樣存在是否會(huì)形成對(duì)雇主的事實(shí)上的競(jìng)爭(zhēng)的問題。 一般，自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)如果利用了在原單位的市場(chǎng)條件，會(huì) 和原單位形成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。如果不是利用原單位的市場(chǎng)條件或利用了在原單位積累于頭腦中的 商業(yè)秘密，由于存在產(chǎn)品市場(chǎng)、地域市場(chǎng)和時(shí)間市場(chǎng)的基本劃分，以及初創(chuàng)企業(yè)的沉淀成本 等因素，不一定形成對(duì)原單位事實(shí)上的競(jìng)爭(zhēng)。三、防范競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議濫用的制度完善在我國，現(xiàn)行法律關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止的規(guī)定除了勞動(dòng)合同法外，還散見于地方性法規(guī)中，但 這些地方性法規(guī)規(guī)定的事項(xiàng)主要體現(xiàn)在競(jìng)業(yè)禁止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和協(xié)議的終止上。7針對(duì)于競(jìng)業(yè)禁止權(quán)的濫用，現(xiàn)行法律意圖通過期限和補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的

22、強(qiáng)制化來達(dá)到防止和制 止的目的，事實(shí)上，“濫用”主要源于協(xié)議成立的基礎(chǔ)不具備而不是基礎(chǔ)具備情況下的協(xié)議 的不當(dāng)履行。這里的“基礎(chǔ)不具備“包括主要基礎(chǔ)坍塌和基礎(chǔ)虛化。前者指存在協(xié)議成立的 基礎(chǔ)的情況下由于一些原因?qū)е禄A(chǔ)失落，例如商業(yè)秘密已經(jīng)公開；后者指以“不合格”的 材料搭建的基礎(chǔ)導(dǎo)致基礎(chǔ)粉末化，如將一般信息當(dāng)作商業(yè)秘密。競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的基礎(chǔ)坍塌意 味著協(xié)議終止，基礎(chǔ)虛化則建立于其上的協(xié)議應(yīng)屬無效。競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無效和終止制度是預(yù)防、制止競(jìng)業(yè)禁止權(quán)濫用的最有效工具。目前，一些 地方性法規(guī)中確立了競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議終止的制度，大致的條件是：“競(jìng)業(yè)限制期限屆滿”、“商 業(yè)秘密已經(jīng)公開”、“負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的

23、員工死亡或者被宣告死亡”等。總體上，無論國 家立法還是地方立法都缺乏規(guī)制效率更強(qiáng)的協(xié)議無效制度。由于國家立法沒有無效制度，在 地方立法不能突破的原則制約下導(dǎo)致一些地方立法出現(xiàn)了制度安排的錯(cuò)位，如將“負(fù)有競(jìng)業(yè) 限制義務(wù)的員工實(shí)際上沒有接觸到技術(shù)秘密的”列為協(xié)議終止，而不是無效8。在合同法意義上，終止和無效有本質(zhì)的區(qū)別，合同終止指合同訂立后，因一方當(dāng)事人法 律事實(shí)的出現(xiàn)，引起雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系在客觀上的消失。合同無效指訂立合同的目的或履 行合同的行為為法律、法規(guī)所禁止，使合同自始即不具備法律約束力。合同法第52條 確定了合同無效的法定條件，其中，“損害社會(huì)公共利益的”，合同無效。勞動(dòng)者權(quán)益是否 屬

24、于社會(huì)公共利益？“合同當(dāng)事人在行使其自治性規(guī)范權(quán)利保護(hù)其自身利益和其成員利益 時(shí)要在多大程度上考慮一般的公共利益”，是有爭(zhēng)議的，但“根據(jù)集體合同自治規(guī)范，對(duì)整 個(gè)經(jīng)濟(jì)的意義集體合同行為按照公共利益方向發(fā)展是值得追求的”。3其實(shí)，認(rèn)為限制契 約自由的正當(dāng)理由是公共利益或社會(huì)福利，這種理由“缺乏內(nèi)在說服力，并且容易導(dǎo)致對(duì)意 思自治、私人正當(dāng)利益的蔑視。能夠作為對(duì)契約自由施加限制的正當(dāng)理由只能是公正或社會(huì) 正義，就是說任何一個(gè)契約只有在顯失公平、損害他人和社會(huì)的利益或嚴(yán)重違反誠實(shí)信用和 公序良俗時(shí)，才可受到限制?！?社會(huì)關(guān)系公平、正義與否需要交由社會(huì)公眾來評(píng)價(jià)，而 不能由形成關(guān)系的當(dāng)事人來評(píng)價(jià)。將競(jìng)

25、業(yè)禁止協(xié)議無效簡(jiǎn)化為競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議終止再一次神化 了古典契約理論的功能，因?yàn)楦鶕?jù)傳統(tǒng)的契約理論，契約是締約方合意的產(chǎn)品；合意的基礎(chǔ) 是協(xié)商能力平等。自勞動(dòng)合同、消費(fèi)合同等從傳統(tǒng)合同獨(dú)立出來后，契約法的理念相應(yīng)地由 契約自由轉(zhuǎn)化為契約公平或公平之下的自由。古典契約法的最主要的悖論在于契約法中尊崇 當(dāng)事人意志和追求確定性之間所產(chǎn)生的不一致。當(dāng)事人意圖的至高性意味著，如果合意不 “實(shí)”，例如合意受到諸如錯(cuò)誤、誤解或脅迫等此類因素的損害，契約應(yīng)當(dāng)被宣告無效5。但契約的形式主義在信息偏在情況下往往掩蓋了契約的實(shí)質(zhì)公平。在協(xié)商能力不平等情況下 將競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的效力寄托于契約自由乃是傳統(tǒng)契約理論不可承受之重。

26、社會(huì)關(guān)系在契約中 的作用和契約的目的的特殊性劃定了現(xiàn)代契約和古典契約的分界線9，并由此導(dǎo)致了古典 “契約的死亡”。競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議屬于現(xiàn)代契約，“需要對(duì)出現(xiàn)的客觀情勢(shì)做出調(diào)整，這種調(diào)整指向原初協(xié) 議。這種調(diào)整或改變的根據(jù)或正當(dāng)性基礎(chǔ)就在于當(dāng)事人之間形成的動(dòng)態(tài)性關(guān)系。因此， 契約調(diào)整規(guī)范是關(guān)系維持規(guī)范的應(yīng)有之義。5關(guān)系契約理論的創(chuàng)始人美國學(xué)者麥克尼爾認(rèn) 為，現(xiàn)代契約最具關(guān)系性的規(guī)范有四個(gè)：角色保全、關(guān)系保持、關(guān)系沖突的協(xié)調(diào)、超契約規(guī) 范。6競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議“具有小社會(huì)和小國家的特征”，10應(yīng)該內(nèi)含有超契約規(guī)范。超契約規(guī)范在法律條文中表現(xiàn)為無選擇性（強(qiáng)制性）的規(guī)范，終止制度屬于部分有選擇 性的規(guī)范，無效制

27、度屬于完全無選擇性的規(guī)范。比較而言，我國勞動(dòng)法規(guī)定了勞動(dòng)合同 無效和部分無效制度（第26條），而作為勞動(dòng)合同一個(gè)分支的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議則無無效或部 分無效制度。勞動(dòng)合同無效的條件一一以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真 實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的一一完全可能出現(xiàn)在競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的簽訂過程中， 因?yàn)榛A(chǔ)虛化情況下簽訂的協(xié)議就是違背勞動(dòng)者的真實(shí)意思以欺詐、脅迫的手段簽訂的。競(jìng) 業(yè)禁止協(xié)議義務(wù)主體被泛化的問題，需要實(shí)體化的超契約規(guī)范來解決。目前我國法律關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)主體法律規(guī)定的最大問題，是缺少競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無效和 無選擇性的協(xié)議終止的規(guī)定。從法律實(shí)踐來看，有關(guān)國家法律對(duì)認(rèn)定競(jìng)業(yè)禁止協(xié)

28、議是否有效，參考的主要標(biāo)準(zhǔn)或主要 考慮的因素是：（1）雇主必須有依競(jìng)業(yè)禁止特約保護(hù)的利益存在，即其有商業(yè)秘密需保護(hù)； （2）考慮勞動(dòng)者或員工在原雇主或公司的職務(wù)及地位、與原雇主商業(yè)秘密的相關(guān)性；（3） 限制勞動(dòng)者或者員工就業(yè)的對(duì)象、期間、區(qū)域和職業(yè)活動(dòng)范圍須合理。（4）是否有補(bǔ)償勞 動(dòng)者因競(jìng)業(yè)禁止損害的措施；（5）離職后勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)行為是否具有顯著背信性或明顯的 違背誠實(shí)信用原則。7這為我國競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無效法律制度的完善提供了有益的參考。結(jié)合上述分析并在真實(shí)原則指導(dǎo)下，我國現(xiàn)行法律制度需要補(bǔ)充如下協(xié)議無效的內(nèi)容:第一，無商業(yè)秘密基礎(chǔ)的單純的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無效。雇主在與勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議 時(shí)，

29、要確實(shí)擁有特定的商業(yè)秘密，并在競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議中明確標(biāo)明范圍，而不是泛泛的約定雇 員在離職之后一概不得從事同種行業(yè)。如果沒有真正的商業(yè)秘密，而是把一般的商業(yè)信息、 知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)作為商業(yè)秘密，要求勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，從國外立法實(shí)踐的情況看， 該競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無效。例如，瑞士債法典第340條規(guī)定11，競(jìng)業(yè)限制僅對(duì)于勞務(wù)關(guān)系 中知悉雇傭人之客戶圈、技術(shù)秘密或交易秘密之受雇人有拘束力；對(duì)于只具有普通技能且未 接觸到用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者簽訂的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議原則上無效。日本法院的司法實(shí)踐反 映了類似的觀點(diǎn)。在日本原田商店雇員競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)職案中8，原告（原田婦女服裝面料店）與 被告（一群女售貨員）約定被告離職后

30、不得在同一百貨店中其他面料店謀職業(yè)。雙方解除雇 傭合同后，女售貨員們又集體受雇于百貨店同層的“中田店”。原告認(rèn)為被告搶奪其顧客， 給自己造成巨大損失。法院判決認(rèn)為“雇員被解職后不得在同一百貨店中的其他面料店謀職 業(yè)”的競(jìng)業(yè)限制無效。其原因在于：其一，這些一般雇員不應(yīng)該也無機(jī)會(huì)接觸企業(yè)的重要商 業(yè)秘密；其二，這些一般雇員離職之后在就業(yè)市場(chǎng)上的地位虛弱，對(duì)其限制就業(yè)，其生存權(quán) 受到影響，違反擇業(yè)自由原則。在美國也有判例指出，如果為保護(hù)公司利益而與職位低的受 雇人簽訂競(jìng)業(yè)禁止條款，反而會(huì)使該受雇人所受到的損害遠(yuǎn)大于公司可能蒙受的損害，在衡 平雙方利益的基礎(chǔ)上，此種約款不發(fā)生效力12?？梢?，合理的競(jìng)業(yè)

31、限制協(xié)議需要嚴(yán)格限定 主體的條件，而不能將主體范圍任意擴(kuò)大。我國現(xiàn)行勞動(dòng)合同法第24條規(guī)定的“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”沒有考慮主觀知 悉商業(yè)秘密的程度，遵循“存在的即是合理的”邏輯一一只要簽訂了競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議便一律有 效。因此，勞動(dòng)合同法第24條應(yīng)當(dāng)修改為：競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理 人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他知悉商業(yè)秘密的人員。第二，建立在一般秘密信息基礎(chǔ)上的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無效。勞動(dòng)合同法對(duì)競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的 前提條件，未作區(qū)分。第23、24條所言的用人單位的“商業(yè)秘密”，可能存在從重大技術(shù) 創(chuàng)新到一般客戶基本信息等多個(gè)層級(jí)，在內(nèi)部管理上可以不分層級(jí)將所有的被視為商業(yè)秘密 的信息統(tǒng)合起來保護(hù)。但作為競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議客體的商業(yè)秘密應(yīng)該建立在層級(jí)劃分的基礎(chǔ)上。 一般，法律認(rèn)定為商業(yè)秘密的信息，應(yīng)當(dāng)具有秘密性、可實(shí)施性、價(jià)值性。雖然法律對(duì)這幾 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)只作了原則的規(guī)定，無具體的