全景視角下的績(jī)效薪酬分析

1、績(jī)效與薪酬人力資源管理的牽引機(jī)制工商管理學(xué)院 郭志剛課程體系設(shè)計(jì)第一講 全景下的績(jī)效與薪酬解析第二講 績(jī)效理論與績(jī)效管理第三講 績(jī)效管理技術(shù)第四講 績(jī)效管理案例分析第五講 薪酬激勵(lì)機(jī)制第六講 薪酬設(shè)計(jì)第七講 薪酬管理控制第八講 薪酬案例分析課程論文課程形式及要求內(nèi)容講解、案例分析、主題研究理論 前沿 操作兩個(gè)案例分析作業(yè)課程論文閱讀、思考、交流、融合課程目標(biāo)：2W1H參考書目組織績(jī)效管理 中國(guó)人民大學(xué)出版社績(jī)效管理 中國(guó)人民大學(xué)出版社關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 機(jī)械工業(yè)出版社績(jī)效改進(jìn) 北京大學(xué)出版社薪酬管理 米爾科維奇戰(zhàn)略薪酬管理 馬爾托其奧薪酬決策薪酬管理 上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社薪酬框架 華夏出版社參考文獻(xiàn)來

2、源Human resource management review, Human Resource Management, International Journal of Human Resource Management, Personnel Psychology and Personnel ReviewAcademy of Management Journal, Administrative Science Quarterly, Journal of Management, Journal of Management Studies, British Journal of Managem

3、ent, Organisation Studies and Strategic Management Journal Industrial Relations, British Journal of Industrial Relations第一講 全景視角下的績(jī)效薪酬分析內(nèi)容綱要戰(zhàn)略人力資源管理：組織能力、核心競(jìng)爭(zhēng)力戰(zhàn)略績(jī)效觀戰(zhàn)略薪酬觀績(jī)效薪酬戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源管理的兩個(gè)前導(dǎo)性假設(shè)：1、有效的人力資源管理需要對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的理解和整合；有效的人力資源管理能夠提高組織的績(jī)效。? Vertical integration understanding the organization and

4、its context? Horizontal integration creating coherent HRM systems? Demonstrating effectiveness showing how HRM systems affect organizational performance? Partnership HR professionals working cooperatively with line managers as well as with non-management employees人力資源的戰(zhàn)略維度人力資源管理怎樣支撐組織績(jī)效；如何形成核心競(jìng)爭(zhēng)力：人力

5、資源管理如何凝聚力量，整合組織資源？即組織員工關(guān)系人力資源管理如何關(guān)注個(gè)體？工作生活質(zhì)量、情緒管理、職業(yè)發(fā)展人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)？點(diǎn)在何處？如何制度化管理？ Socio-economical context Legislation , government , politics , institutions , social and economical issues Culture , unions , universities , educational system , labour market ,customers Organizational context Climate . Cu

6、lture. Size. Structure. Technology innovation .particular interests -Cohesion -Adaptability Organiztional -Innovationeffects -Problem resolution -Performance -Productivity Social effects -Quality of life -Human Capital Development -Performance Individual -Satisfaction effects -Commitment -LearningHu

7、manCapitalStrategy HRM Strategy Policieswork designRecruitment and selectionsocializationstaff managementcompensationevaluationtraining anddevelopmentMission / VisionStrategyWork CultureStrategy De-codePerformance Management SystemSuccession PlanningOrg. / Management Development PlanningTraining / D

8、evelopmentReward Strategy & SystemRecruitment / StaffingOrganisation Structure / ProcessesMission / VisionJob EvaluationGradingRole ClarificationJob AnalysisKey Performance IndicatorOrganisation Culture(Values)Target Job CompetenciesIndividual CompetenciesFields of ManagementI.R.M. A.Process Mapping

9、Hay JA/JEGuide ChartHay MethodologyEngaged PerformancePaynet External CompetitivenessExecutive / Masterful CoachingMMPIBEI會(huì)不會(huì)？愿不愿意？容不容許？員工思維模式 員工能力 員工治理方式組織能力組織能力組織的核心能力(基于智力)的四個(gè)來源.*流程(processes)*知識(shí)(knowledge)*技術(shù)(technology)*內(nèi)外關(guān)系(relationships)獨(dú)特=社會(huì)的復(fù)雜性+原因的模糊性價(jià)值=收益/成本持續(xù)學(xué)習(xí)=經(jīng)驗(yàn)挑戰(zhàn)流程知識(shí)技術(shù)關(guān)系的人力資源開發(fā)與經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的

10、可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)員工滿意員工生產(chǎn)率與素質(zhì)經(jīng)營(yíng)人才價(jià)值鏈的人才運(yùn)營(yíng)觀點(diǎn)使命追求經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略文化與價(jià)值觀企業(yè)對(duì)員工的要求個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配 （考核與薪酬）人力資源開發(fā)與管理體系人力資源管理技術(shù)人力資源管理制度人力資源管理機(jī)制人力資源管理流程創(chuàng)造要素的價(jià)值定位誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核

11、心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改時(shí)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)職權(quán)工資獎(jiǎng)金，紅利股權(quán)信息分享認(rèn)可學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)分享報(bào)酬體系的建立兩金工程（“金手銬“金飯碗“）報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享人力資源價(jià)值鏈管理工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人文經(jīng)濟(jì)時(shí)代團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)人人職 位組織結(jié)構(gòu)部門職 位組織結(jié)構(gòu)小組職位族部門人不同時(shí)代人力資源管理的主旋律人事管理人力資源管理人本管理新的人力資源價(jià)值特

12、性1234服務(wù)性對(duì)員工服務(wù)的人性化時(shí)間性對(duì)組織調(diào)整的快速適應(yīng)戰(zhàn)略性對(duì)戰(zhàn)略決策的參與和支持專業(yè)性對(duì)內(nèi)部需求的技術(shù)支持人力資源管理價(jià)值組織員工關(guān)系的標(biāo)的：績(jī)效 薪酬績(jī)效：組織的期望，以組織希望的方式、內(nèi)容做出貢獻(xiàn)薪酬：?jiǎn)T工的刺激，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，交換內(nèi)涵、內(nèi)容的多變性社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)致員工引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)增大，績(jī)效的影響度提高；組織的開放性程度；組織方式的變革、工作方式的變革、文化系統(tǒng)的變革戰(zhàn)略績(jī)效觀是我們的企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略？是高層的指導(dǎo)參與不夠？是我們的人力資源部不夠?qū)I(yè)？是我們的直線經(jīng)理還不是合格的管理者？戰(zhàn)略人力資源管理到底是什么還是我們陷入了“管理概念和管理技術(shù)”的怪圈？還是我們“本

13、末倒置”，陷入了對(duì)“時(shí)髦的盲目追逐”還是我們“無(wú)知”（由于知識(shí)上的傲慢造成的無(wú)知）先進(jìn)科學(xué)的管理時(shí)尚實(shí)際應(yīng)用“管理崇拜”績(jī)效反思企業(yè)戰(zhàn)略的根本動(dòng)因：作為“消費(fèi)者”的人的需求、作為“工作者”的人的期望，以及技術(shù)管理是不是目的，是手段，績(jī)效管理也一樣。沒有最科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效管理模式和技術(shù)，只有適合的、更為有效的適合有效的技術(shù)和模式，取決于是否適應(yīng)目的需要，是否適應(yīng)環(huán)境條件績(jī)效管理是直線管理者日常工作的手段工具，而不應(yīng)成為額外負(fù)擔(dān)和麻煩。要反思為什么往往成了負(fù)擔(dān)管理出效益，也是成本。不能貢獻(xiàn)于生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)的績(jī)效管理體系，是沒有價(jià)值的績(jī)效管理不是為了“量化”，而是要“可衡量”，不是為了考核的“精確性”，而

14、是為了具有“牽引性”。起到指揮棒的作用績(jī)效管理不是為了“全面”（統(tǒng)統(tǒng)考慮平衡積分卡的四個(gè)方面），而是為了落實(shí)公司階段和年度的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)。要牽牛鼻子，不是拉牛腿反思認(rèn)識(shí)績(jī)效是什么崗位部門組織真正有貢獻(xiàn)的績(jī)效都來源于外部，工作本身沒有價(jià)值，無(wú)論一個(gè)組織、一項(xiàng)任務(wù)、一個(gè)工作“工作”本身在沒有得到外部?jī)r(jià)值認(rèn)可時(shí)，都是“成本”或“浪費(fèi)”不同性質(zhì)工作的崗位、部門，其外部績(jī)效對(duì)象是不同的，企業(yè)不同階段和不同的經(jīng)營(yíng)需求，績(jī)效對(duì)象的側(cè)重也是差異的有效的績(jī)效管理就是讓任職者首先清楚該做什么，其次才是如何做？產(chǎn)品或服務(wù)信息專業(yè)支持清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略的定義PolicyPlanPositionPerspective

15、Pattern是從以往經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)出來的一種模式，即長(zhǎng)期行動(dòng)的一致性是一種面向未來的計(jì)劃、方向、指南，是通向未來的前進(jìn)路線是一種定位，即特殊產(chǎn)品在特殊市場(chǎng)的定位是一種觀念，即一個(gè)組織做事的基本方式，企業(yè)理念等就是策略，即為了擊敗反對(duì)者或競(jìng)爭(zhēng)者而采用的特定的計(jì)謀戰(zhàn)略的層次：公司層戰(zhàn)略愿景業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略愿景：公司要成為什么樣子？（終極目標(biāo)）公司層戰(zhàn)略：一家公司在多個(gè)行業(yè)或產(chǎn)品市場(chǎng)上為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而對(duì)業(yè)務(wù)組合進(jìn)行選擇及管理的行為。新業(yè)務(wù)老業(yè)務(wù)有限資源加強(qiáng)？維持？放棄？相關(guān)多元化？不相關(guān)多元化？業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略：是指為取得某一特定業(yè)務(wù)中的經(jīng)營(yíng)成功而制定的行動(dòng)方案和競(jìng)爭(zhēng)策略。三種通用戰(zhàn)略：低成本、差異化、

16、聚焦。職能層戰(zhàn)略：是指為特定的職能活動(dòng)、業(yè)務(wù)流程和職能部門制定的策略規(guī)劃和行動(dòng)方案，以確保公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的有效實(shí)施。如人力資源戰(zhàn)略、市場(chǎng)開發(fā)戰(zhàn)略、技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略等等。 二一部門一部門二部門三流程組織的績(jī)效考核市場(chǎng)產(chǎn)品服務(wù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)部門績(jī)效考核流程績(jī)效考核個(gè)人績(jī)效評(píng)估績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)平衡積分法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法資質(zhì)模型法管理結(jié)構(gòu)的重要性高價(jià)值低價(jià)值企業(yè)人力資源的分層分類惟一性核心人才通用人才輔助性人才獨(dú)特人才普遍性績(jī)效管理不應(yīng)將精力平均分配在員工身上，關(guān)鍵人才是重點(diǎn)你應(yīng)干什么操作人員職責(zé)管理你想怎么干管理/營(yíng)銷/研發(fā)角色管理你能干什么試用/儲(chǔ)備人員素質(zhì)管理你想干什么權(quán)威/領(lǐng)軍人物方向管理績(jī)

17、效分類分析模型針對(duì)人的素質(zhì)、職責(zé)特點(diǎn)，劃分人力元素，搭建不同的HR管理平臺(tái)，設(shè)計(jì)不同的管理系統(tǒng)職責(zé)靈活發(fā)揮空間小發(fā)揮空間大職責(zé)穩(wěn)定績(jī)效管理貫穿整個(gè)企業(yè)管理過程中培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展績(jī)效評(píng)估矩陣需要提高達(dá)到要求榜樣榜樣達(dá)到要求需要提高工作業(yè)績(jī) (產(chǎn)出指標(biāo))態(tài)度(投入指標(biāo))投入產(chǎn)出轉(zhuǎn)化過程態(tài)度業(yè)績(jī)指標(biāo)能力全程績(jī)效管理8/13/202229績(jī)效評(píng)估面談“七個(gè)原則”與“FOSS”原則多問少講溝通多用“我們”強(qiáng)調(diào)具體行為評(píng)估表預(yù)覽積極結(jié)束80%的時(shí)間留給員工，20%留給自己在自己的時(shí)間內(nèi)80%用來發(fā)問，

18、20%用來“指導(dǎo)”明確記?。?jiǎn)T工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒有完成目標(biāo)的讓員工清楚他們?cè)谄髽I(yè)中的重要性，而并非沒有思想盡量客觀陳述事實(shí)及自己的感受而不是妄加考評(píng)明確指出錯(cuò)在哪里，好在哪里對(duì)事不對(duì)人集中在未來批評(píng)的目的在于指出錯(cuò)在哪里而不是誰(shuí)出錯(cuò)了牢記績(jī)效考評(píng)的目的主要是為了改善將來的業(yè)績(jī)表現(xiàn)使他可以預(yù)先讀完并予消化在情緒和理性上做更多的準(zhǔn)備讓下屬滿懷積極信念地離開Fact具體的事實(shí)Opinion傾聽意見Suggestion提出建議Support給予支持FOSS原則8/13/202230績(jī)效的現(xiàn)實(shí)思考戰(zhàn)略清晰嗎？戰(zhàn)略多變嗎？部門的對(duì)接機(jī)制完善嗎？部門之間的利益、權(quán)力沖突是否制度化配置？個(gè)人清楚嗎？有自由度

19、嗎？信息機(jī)制健全嗎？動(dòng)力機(jī)制科學(xué)嗎？組織績(jī)效的關(guān)鍵影響群體的界定。關(guān)鍵成果因素、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過程監(jiān)控機(jī)制。戰(zhàn)略薪酬觀組織外部環(huán)境組織戰(zhàn)略組織內(nèi)部資源和能力國(guó)家文化法制環(huán)境勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬戰(zhàn)略多元化戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略組織文化與價(jià)值觀組織生命周期核心人力資源財(cái)務(wù)資源員工特點(diǎn)其它職能能力制定薪酬戰(zhàn)略薪酬制度管理薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)薪酬構(gòu)成方式薪酬結(jié)構(gòu)薪酬市場(chǎng)定位評(píng)估戰(zhàn)略因素實(shí)施薪酬戰(zhàn)略評(píng)估、調(diào)整薪酬戰(zhàn)略戰(zhàn)略薪酬的基本分析框架：戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬制度管理薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)薪酬構(gòu)成方式薪酬等級(jí)與幅度薪酬市場(chǎng)定位與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)平均水平相比，如何定位我們的整體薪酬水平？ 按照什么依據(jù)來決定薪酬？職位、技能、資歷、績(jī)效、市場(chǎng)狀況？薪酬的各個(gè)組成部分及其比重如何？固定和變動(dòng)、短期和長(zhǎng)期、內(nèi)在和外在？薪酬等級(jí)的數(shù)量、不同等級(jí)之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么 ？薪酬決策在多大程度上做到開放與透明?誰(shuí)應(yīng)該參與薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理？ 戰(zhàn)略性薪酬決策的主要問題：多元激勵(lì)體系招聘考評(píng)薪酬對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的需求對(duì)物質(zhì)收入的需求培訓(xùn)人力資源管理員工的需求職業(yè)發(fā)展管理形成對(duì)員工有效激勵(lì)8/13/202235薪資結(jié)構(gòu)響應(yīng)企業(yè)與個(gè)人績(jī)效的變化人+=組織組織結(jié)構(gòu)+流程總工資 = 職位工資(固定) +