職業(yè)經(jīng)理MBA實戰(zhàn)經(jīng)驗講義26

1、.管理資源吧glzy8，提供海量管理資料免費下載?。?；更多免費下載，盡在管理資源吧glzy8第26講 績效面談【本講重點】 常見的誤區(qū)面談的預(yù)備績效面談的步驟【自檢】有的經(jīng)理說，績效考核以后，我會跟分?jǐn)?shù)比較低的人進(jìn)展溝通，普通是采取吃飯或者其它方式，對分?jǐn)?shù)較好的就沒有必要了。他以為他的做法對不對？ _績效面談是現(xiàn)代績效考核當(dāng)中非常重要的環(huán)節(jié)。經(jīng)過績效面談實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理和下屬之間對于績效問題的溝通和確認(rèn)。經(jīng)過績效面談還要問下屬下一步的績效開展，以彌補績效的缺口，制定相應(yīng)的改良方案。常見的誤區(qū)現(xiàn)實當(dāng)中，很多職業(yè)經(jīng)理在績效面談方面會有很多誤區(qū)。1.不進(jìn)展績效面談有的經(jīng)理在考核以后就直接把分?jǐn)?shù)給人力資

2、源部報過去，定下對下屬未來怎樣獎勵或者懲戒就算終了。他們以為沒有必要和下屬就這些事情再進(jìn)展面談，這是常見的一種情況。2.面談流于方式有的經(jīng)理睬對下屬說，今年他的績效考核結(jié)果曾經(jīng)出來了，他看一下，假設(shè)他沒有意見就在上面簽個字。大部分下屬都是連看都不看，光看一下分?jǐn)?shù)就簽個字，至于詳細(xì)的評分規(guī)范，本人的優(yōu)點和缺乏表達(dá)在哪些方面都不知道。3.有了問題才進(jìn)展績效面談面談預(yù)備做一個自我評價每年的績效評價前，職業(yè)經(jīng)理都要讓下屬寫個人的任務(wù)總結(jié)之類的東西，像填寫。實踐上就是為績效面談做預(yù)備。自我評價主要包括以下內(nèi)容：第一，簡要地表述一下在考核期他主要做過哪幾項任務(wù)。第二，用事先和上司商定的績效規(guī)范來評價他所做

3、的主要任務(wù)。第三，尋覓本人在任務(wù)當(dāng)中的差距，同時在總結(jié)當(dāng)中為本人今后的改良提出必要的方法和措施。 【自檢】這一年的績效評價又開場了，與以往不同的是，經(jīng)理讓每個人先寫出一份自我評價的書面文字，有人以為，指點給評一下就完了，我們本人說的又不算，真是多此一舉，他以為這個自我評價有什么用途？ _提示一次完好的績效考核過程，自我評價是重要一環(huán)。作出自我評價的目的：讓下屬回想績效規(guī)范。讓下屬對績效有一個量化的評價逐一對照績效規(guī)范。分析得失的內(nèi)在緣由而不是外在緣由。還有流水賬的方法和優(yōu)缺陷方法，這兩種方法都不是現(xiàn)代績效考核在績效面談預(yù)備當(dāng)中的方法。其實績效面談和績效考核是在做什么呢？很簡單，就是事先設(shè)定一個

4、規(guī)范，如今看他有沒有到達(dá)這個規(guī)范。在個人總結(jié)或者述職報告里，應(yīng)該做出一個自我的評價，而不是羅列優(yōu)缺陷或者記流水賬。表261 自我評價表姓 名：部 門：職 位：直屬上級：入職日期：評價期間： 年 月 日 年 月 日評價規(guī)范或目的：自我評價量化：緣由分析：績效更改要點：做一個商定進(jìn)展面談預(yù)備的時候，事先要和下屬進(jìn)展商定。并通知他預(yù)備個人的述職報告以及今年的主要任務(wù)記錄，還有年前或者年初商定的任務(wù)目的以及任務(wù)方案等等，把該拿的資料預(yù)備好，在面談的時候帶上，以便在溝通的時候就事先設(shè)定的目的及過程進(jìn)展確認(rèn)。有些經(jīng)理以為對那些成果比較好的員工，不用進(jìn)展面談。對于那些考核成果不好的，以為那些人能夠有壓力，會

5、鬧心情，就對這種人采取先發(fā)制人的方法，找他們進(jìn)展績效面談，其實這是一個不很穩(wěn)妥的面談方式。績效面談的步驟績效面談的要點：按照中評價要素順序或績效規(guī)范順序，一定成果和優(yōu)點，指出缺陷和缺乏；面談不是評價“人的好壞，而是評價任務(wù)表現(xiàn)和業(yè)績的好壞；必需非常準(zhǔn)確而清楚地表達(dá)出他對下屬績效的評價包括定性和定量，千萬不可模棱兩可或模糊不清；先就無異議之處進(jìn)展溝通，然后再對異議之處加以討論；留有時間讓下屬申辯，留意傾聽和引導(dǎo)；關(guān)注未來，關(guān)注績效的改良。陳說面談目的交待清楚績效面談的目的，使下屬有心思預(yù)備，便于往下進(jìn)展?！臼吕俊靶±睿鶕?jù)公司績效考核制度和本次績效考核的安排根據(jù)，在充分了解和掌握他的任務(wù)成果的

6、根底上，對他在考核期的任務(wù)績效予以評價，經(jīng)過本次面談將達(dá)成兩個目的：一是與他溝通評價結(jié)果；二是尋求下一步績效改良的方案和步驟，下面我們開場吧下屬進(jìn)展自我評價作為下屬，他會有客觀的一面也有客觀的一面。如對于任務(wù)目的他究竟達(dá)成了多少，本人做出了一個評價，很多是客觀現(xiàn)實。實踐上對于下屬來講，不論他的任務(wù)的效果是好是壞，都有兩種傾向：第一種傾向，過分地渲染本人的任務(wù)過程。第二種傾向，容易推卸責(zé)任。所以當(dāng)下屬進(jìn)展自我評價的時候，一定要留意首先定時間，比如讓他本人進(jìn)展自我評價，用分鐘的時間。不論他是好還是不好，都不讓他用過多的言語去渲染他任務(wù)的過程，而是更多地先把自我評價放在任務(wù)的結(jié)果上。同時由于預(yù)先曾經(jīng)

7、知道下屬會有自我評價過高或者推卸責(zé)任的景象，盡能夠地去看現(xiàn)實，不要被他的渲染迷惑?！咀詸z】某下屬的自我評價：“今年以來，我與客戶溝通合計3000次，登門訪問650次，開發(fā)新客戶80個，銷售額210萬，與年初定的方案相比，超越方案230%。之所以獲得這些好的成果，本人有以下幾點領(lǐng)會，第一，抓住幾個大客戶；第二，搜索那些正在大做廣告的企業(yè)這種評價有什么問題？ _提示：這個評價沒有現(xiàn)實，只是無關(guān)內(nèi)容的渲染。向下屬告知績效評價的結(jié)果下屬進(jìn)展自我評價之后，職業(yè)經(jīng)理應(yīng)把下屬任務(wù)的成果，或者說考核的評分告知下屬。有的人會在績效面談終了后告知對方，但效果并不太好。為什么？就是在我們中國的企業(yè)目前的情況下，每一

8、次的績效面談還主要地圍繞著定期的考核，圍繞著考核之后的人事決策而展開。所以，下屬在進(jìn)展績效面談之前，就抱著一種劇烈的愿望，想知道對他打了多少分，他要算一算多少分對他來講意味著什么，是不是提升，加薪。假設(shè)不事先把評分通知他，他就會心不在焉，老想著他的考評得分。【自檢】某網(wǎng)絡(luò)公司的頻道經(jīng)理向其下屬編輯小李告知評價結(jié)果：“小李，他剛剛對本人的自我評價，許多方面我有同感?？v觀他今年全年的任務(wù)表現(xiàn)，回想我們年初時設(shè)定的四個目的，今年他圓滿地達(dá)成了其中兩個目的。第三個目的，即“建立起所擔(dān)任內(nèi)容的根本資料庫雖然資料庫的容量與最初的想象有差距，但還是按時完成了；第四個目的那么沒有完成。綜合以上目的的完成情況，

9、根據(jù)我們事先設(shè)定的績效規(guī)范和權(quán)重，目的I獲得總分值35分以及5分的加分，祝賀他在目的I上獲得如此成果，目的II也獲得總分值30分，目的III得到15分；目的IV沒有完成，沒有分值。匯總結(jié)果，今年他的績效總分為85分，等級為B等。假設(shè)他是編輯小李，他對這樣的結(jié)果稱心嗎？ _提示這是比較勝利的告知方法，普通人都會接受這種方法。告知評價結(jié)果時應(yīng)留意以下要點：簡明扼要。準(zhǔn)確、明晰、不模棱兩可。定性和定量并重。不要過多地解釋和闡明。利用事先設(shè)定的目的和績效規(guī)范評價。商討下屬不贊同的地方比如說：小王，他今年的績效評價成果是分，他得分是由于我們設(shè)定的目的是這樣的，他在到達(dá)這個績效目的方面，在哪些地方還做得不

10、夠，根據(jù)我們事先商定的績效規(guī)范，他應(yīng)該得分。他本人有什么樣的看法嗎？下屬贊同最好，但也能夠不贊同，他就讓他談一談他的看法。下屬的不贊同，不是說對他給他的結(jié)果不贊同，往往會由于他以為他對他所付出的努力沒有給予一定。另外往往是由于他和其他的員工進(jìn)展比較時心里不太平衡。這時候經(jīng)理要做的事情是，要充分地一定任務(wù)成果不好的員工為任務(wù)付出的努力。但公司是按照一致的規(guī)范考核一切的員工，不能有例外。所以商討下屬的不贊同的方面千萬不要被下屬牽著鼻子走，而是去討論，去一定下屬，找出他的缺乏。要點一：商討時，有以下幾個要點需求留意：1從看法一樣或相近之處開場這樣做有兩個益處，一是假設(shè)先從不同之處開場，容易引起兩方面

11、的爭論或深度討論，其結(jié)果是隨后沒有時機或忘記對一樣或相近之處的討論；二是一樣或相近之處容易達(dá)成共識，容易討論，這樣可以增進(jìn)績效面談的良好氣氛。這里，職業(yè)經(jīng)理常見的誤區(qū)是：常見的誤區(qū)：以為一樣或相近之處沒有什么可討論的，既然大家看法一致或接近，就可以在輕松氣氛中很快終了面談了。特別是績效比較好的下屬，或者自我評價與上司評價非常接近的下屬，也以為沒有什么可面談的，這樣的看法是錯誤的。也許下屬與上司對評分或等級評定上的結(jié)果看法一樣或相近，但實踐上，對如此評定的理由會有很大的分歧或潛在的不同，面談時是一個很好地溝通和交流的時機，失去這個時機，也許在相當(dāng)長的時間內(nèi)雙方不斷誤解著。就一樣或相近之處而言，也

12、有許多需求討論之處。由于績效面談目的不僅僅是告知一下評價結(jié)果，更重要之處在于商討下屬績效的可改良之處，就可改良之處而言，即使最優(yōu)秀的下屬也有，怎樣能說沒什么可討論的呢？要點二：2不要爭辯經(jīng)常有職業(yè)經(jīng)理將與下屬的商討變成他來我往，他一言我一語的爭辯，這樣導(dǎo)致的結(jié)果是：共同制定績效改良方案大家對績效的達(dá)成有不同的想法，下屬會從過程想這個問題，職業(yè)經(jīng)理睬從結(jié)果的角度去想，而且對于達(dá)成的要素，各有不同的評價。而我們經(jīng)過和下屬之間進(jìn)展不贊同之處的溝通，使得下屬知道當(dāng)時的期望，同時讓下屬和職業(yè)經(jīng)理相互了解，特別是要發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致下屬績效只達(dá)成了原來的或，究竟是什么緣由呵斥的，發(fā)現(xiàn)了之后就進(jìn)入我們的第五步，制定績效改良方案。績效改良方案的制定一定要留意兩點；1績效改良方案就是對在溝通中所發(fā)現(xiàn)的下屬的任務(wù)績效的缺口的彌補方案。(2)改良方案的關(guān)鍵在于共同制定不論是當(dāng)時制定還是日后商定制定時間，都要進(jìn)展共同的制定。當(dāng)然最好的情況是在這一次的績效面談當(dāng)中，經(jīng)過良好的溝通從而調(diào)動下屬的積極性，這一