企業(yè)戰(zhàn)略-企業(yè)核心競爭力中的人力資本運(yùn)營

1、.：.； 文檔資源摘要：企業(yè)中心競爭力的特征本質(zhì)上是企業(yè)才干實(shí)際的普通邏輯推理，它闡明企業(yè)中心競爭力是企業(yè)繼續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。企業(yè)中心競爭力的中心是企業(yè)擁有的知識資本或人力資本。面對愈演愈烈的企業(yè)競爭，企業(yè)該當(dāng)不斷提升其競爭優(yōu)勢，而這一競爭優(yōu)勢只能靠對人力資本的合理運(yùn)營來實(shí)現(xiàn)。加強(qiáng)對企業(yè)人力資本的鼓勵和監(jiān)視可以更好地享用人力資本給企業(yè)帶來的宏大利潤，從而加強(qiáng)企業(yè)中心競爭力。關(guān)鍵詞：中心競爭力；人力資本；運(yùn)營 經(jīng)過對許多大公司的研討分析得出：企業(yè)中心競爭才干是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。企業(yè)的競爭才干是企業(yè)開展某項(xiàng)業(yè)務(wù)的前提條例，是企業(yè)生存開展的根底，是企業(yè)進(jìn)入市場競爭的門票，但支撐企業(yè)生存和開展的關(guān)鍵卻是

2、企業(yè)的中心競爭力。企業(yè)中心競爭力的特征本質(zhì)上是企業(yè)才干實(shí)際的普通邏輯推理，它闡明企業(yè)中心競爭力是企業(yè)繼續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉Prahalad and Hamel,1990,1995。 一、企業(yè)繼續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉企業(yè)中心競爭力 關(guān)于中心競爭力的內(nèi)涵，實(shí)際界有多種了解：中心競爭力是在一組織內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技藝，它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)到達(dá)競爭領(lǐng)域一流程度，具有明顯優(yōu)勢的才干；中心競爭力是企業(yè)所具備的一種或幾種使其在向顧客提供價值過程中長期領(lǐng)先于其他競爭對手的才干；中心競爭力是企業(yè)獨(dú)特?fù)碛械?，能為消費(fèi)者帶來特殊成效，使企業(yè)在某一市場上長期具有競爭優(yōu)勢的內(nèi)在才干資源；國務(wù)院開展研討中心副主任陳清泰說：中

3、心競爭力是指一個企業(yè)不斷地發(fā)明新產(chǎn)品和提供新效力以順應(yīng)市場的才干，不斷創(chuàng)新管理的才干，不斷創(chuàng)新營銷手段的才干。哈默爾和普拉哈拉德Prahalad & Hamel，1990以為它是企業(yè)到達(dá)“一組先進(jìn)的技術(shù)的調(diào)和組合，而“先進(jìn)技術(shù)不僅僅是企業(yè)所掌握的科學(xué)技術(shù)本身，而且還包括企業(yè)運(yùn)營管理才干、企業(yè)文化的浸透力和感染力。其后他們又以為中心競爭力是能使企業(yè)提供附加價值給客戶的一組獨(dú)特的技藝和技術(shù)1995。蒂斯、皮薩諾和舒恩Teece & Pisano & Shuen，1990將中心競爭力定義為提供企業(yè)在特定運(yùn)營中的競爭才干和支柱優(yōu)勢根底的一組相異的技藝、互補(bǔ)性資產(chǎn)和規(guī)那么。埃里克森和米克爾森1998從組

4、織資本和社會資本的角度以為中心競爭力是組織資本和社會資本的有機(jī)結(jié)合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織消費(fèi)的技術(shù)方面，而社會資本顯示了社會環(huán)境的重要性。倫納德巴頓LeonardBarton，2000以為中心競爭力是一個系統(tǒng)，包括員工的技藝、物理體系中的知識、管理系統(tǒng)和價值觀4種方式的技術(shù)競爭力。另外，還有人從知識的角度以為中心競爭力是一種方法性的初級知識，可以發(fā)明價值；從資產(chǎn)的角度以為中心競爭力是無形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)中的關(guān)鍵部分，反映了企業(yè)的本質(zhì)楊浩、戴月明，2000。概括地說，中心競爭力是當(dāng)企業(yè)開展到一定階段之后具有的令企業(yè)堅持長期、延續(xù)市場競爭優(yōu)勢的，企業(yè)開發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品、開展獨(dú)特技術(shù)和發(fā)明獨(dú)特營銷手段的

5、才干。特定性或不可模擬性作為企業(yè)中心競爭力的根本屬性意味著這種競爭優(yōu)勢既是企業(yè)參與市場分工協(xié)作體系不可替代的要素。從以上對中心競爭力的定義看出，企業(yè)中心競爭力至少具有以下兩方面的特征：中心競爭力是競爭對手難以模擬和替代的，故而能獲得競爭優(yōu)勢；中心競爭力具有耐久性， 它一方面維持企業(yè)競爭優(yōu)勢的繼續(xù)性， 另一方面又使中心競爭力具有一定的剛性Leonard-Barton,1992。 在競爭對手眾多的現(xiàn)代市場中，一個企業(yè)要想在競爭中獲得長足開展，堅持有利位置，必需求有明顯優(yōu)越于對手的競爭優(yōu)勢。否那么，遲早會被市場淘汰。企業(yè)中心競爭力構(gòu)成的過程，本身就是企業(yè)不斷安康、順利生長、開展的過程和結(jié)果。中心競爭

6、力一旦構(gòu)成，在其分散效應(yīng)的推進(jìn)下，企業(yè)利用該戰(zhàn)略性資源，不斷擴(kuò)展企業(yè)相關(guān)產(chǎn)品的消費(fèi)，產(chǎn)品消費(fèi)將由單一迅速走向多元化開展之路。企業(yè)中心競爭力的培育過程，是企業(yè)內(nèi)部各種要素不斷地與外部環(huán)境交融的過程。在此過程中，在外部競爭壓力的作用下，企業(yè)以反響才干為根底，不斷地就企業(yè)內(nèi)部要素之間的匹配進(jìn)展調(diào)整，構(gòu)成以人為本的知識性企業(yè)管理戰(zhàn)略組織。 二、企業(yè)中心競爭力的中心人力資本的運(yùn)營 企業(yè)競爭力的根源在于企業(yè)員工消費(fèi)、管理積極性、發(fā)明性和其聰明才智的發(fā)揚(yáng)。中心競爭力是一種才干的網(wǎng)絡(luò)構(gòu)造，而這種網(wǎng)絡(luò)才干的大小取決于企業(yè)消費(fèi)、管理等各個環(huán)節(jié)上的人力資源才干、成效的發(fā)揚(yáng)大小，并且，這種才干的有機(jī)性決議了各環(huán)節(jié)才干

7、大小的匹配和整合。如何把每個環(huán)節(jié)點(diǎn)上才干的大小進(jìn)展合理的經(jīng)濟(jì)的分配，這是企業(yè)知識管理人力資本管理的根本目的。 舒爾茨曾經(jīng)明確指出，“人力的獲得不是無代價的，它需求耗費(fèi)稀缺資源，也就是說需求耗費(fèi)資本投資；人力包括人的知識和人的技藝的構(gòu)成是投資的結(jié)果，并非一切人力資源都是最重要的資源，只需經(jīng)過一定方式的投資，掌握了知識和技藝的人力資源才是一切消費(fèi)資源中最重要的資源。因此，人力，人的知識和技藝，是資本的一種形狀。我們把它稱之為人力資本。他還以為“經(jīng)濟(jì)開展的中心是實(shí)踐知識以及智能的開展和傳播，“人類的未來要由人類的知識開展來決議。因此從微觀的角度來看，企業(yè)開展的中心業(yè)即企業(yè)競爭力的中心是企業(yè)所擁有的企

8、業(yè)知識、人力資本。二戰(zhàn)以來，人力資本在經(jīng)濟(jì)開展中的位置和作用日益突出，曾經(jīng)成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉。普拉哈拉德和哈默1990指出今天企業(yè)的競爭優(yōu)勢在于它所具有的中心競爭力，而中心競爭力的根底那么是企業(yè)所擁有的人力資本和他們的才干程度。 企業(yè)中心競爭力就其構(gòu)成要素來看，表現(xiàn)為某一方面的知識、技藝中心技術(shù)。獲取知識技藝的途徑就是構(gòu)建中心競爭力的途徑，因此某種程度上學(xué)習(xí)才干就是中心競爭力。威廉姆森就以為，特異性主要表現(xiàn)為企業(yè)真正的中心競爭力知識，也即知識技術(shù)創(chuàng)新才干是企業(yè)中心競爭力的中心。 企業(yè)人力資本是指是表達(dá)在勞動者身上的資本，也即是對勞動者進(jìn)展普通教育、職業(yè)培訓(xùn)、繼續(xù)教育等支出直接本錢和其在

9、接受教育時放棄的任務(wù)收入時機(jī)本錢等價值在勞動者身上的凝固，它的表現(xiàn)方式就是蘊(yùn)含于人本身中的各種消費(fèi)知識、勞動技藝和安康素質(zhì)的存量的總和。它主要包括企業(yè)員工的勞動素質(zhì)、消費(fèi)技藝和科技程度。企業(yè)人力資本有以下幾個特征：一是收益遞增性。收益遞增亦稱動態(tài)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，指的是消費(fèi)率的提高與產(chǎn)出規(guī)模之間的正相關(guān)關(guān)系。二是外在性。盧卡斯指出，每一個人力資本的提高都直接引起了產(chǎn)出的提高，同時也引起社會平均的人力資本程度的提高，而社會平均的人力資本程度決議了社會平均的運(yùn)作效率，總體效率的提高反過來又使每個企業(yè)和個人從中受害。三是時效性。人力資本是以人口本身的再消費(fèi)為存在方式的，由于人的生命周期的有限性，人力資本假設(shè)

10、不能及時地被利用，或者是不能適時適當(dāng)?shù)乇焕?，就會隨著時間的流逝而降低或喪失其作用。四是累積性。每一個人的人力資本存量普通都不是由一次投資而構(gòu)成的，在通常的情況下它是不斷地進(jìn)展多次投資的結(jié)果，這也是由其載體的特點(diǎn)所決議的。普通情況下，人力資本的累積可以被以為是已有的人力資本存量的線性函數(shù)。 三、企業(yè)人力資本的監(jiān)視和鼓勵 1 人力資本的企業(yè)產(chǎn)權(quán)鼓勵。既然我們稱人力資本為資本，那么人力資本的收益就不應(yīng)該僅僅是工資這只是勞動報酬，資本的收益應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)，所以人力資本在企業(yè)中應(yīng)該擁有產(chǎn)權(quán)，只需讓人力資本擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，人力資本才有鼓勵。過去很長一段時間里我們有這樣一個思想，那就是“誰出資誰擁有產(chǎn)權(quán)，然而這

11、個提法如今曾經(jīng)過時了，由于有的人沒有出資，但是他卻擁有產(chǎn)權(quán)，這就是人力資本。鼓勵企業(yè)人力資本全身心投入創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)制度安排所要處理的主要問題，而對企業(yè)人力資本一切者具有有效和長期鼓勵作用的最正確制度安排，就是讓人力資本一切者將同物力資本一切者共同擁有企業(yè)的一切權(quán)。 2 人力資本的企業(yè)位置鼓勵。其實(shí)就是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的位置消費(fèi)。人力資本的位置鼓勵最早源于西方的一些企業(yè)，他們經(jīng)過設(shè)立CEO、CFO、CKO、戰(zhàn)略決策委員等職位來提高人力資本擁有者的企業(yè)位置，使其獲得優(yōu)越的位置消費(fèi)。CEO不是董事長、不是總經(jīng)理，但權(quán)益非常大。自從企業(yè)設(shè)立了CEO這一職位，董事會也就變成了一個小董事會，董事會的功能曾經(jīng)不再

12、是對企業(yè)艱苦決策點(diǎn)頭，僅只是選擇、考評和決議首席執(zhí)行官的薪酬。當(dāng)然近些年出現(xiàn)的獨(dú)立董事，也不是企業(yè)的出資人，與企業(yè)沒有什么利害關(guān)系，但它的投票權(quán)卻跟出資的董事一樣是極為重要的，這也屬于人力資本。 3 人力資本的企業(yè)文化鼓勵。企業(yè)文化的涵義是種價值觀念，和社會品德是同一范疇，屬于企業(yè)制度的組成部分。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家魏杰指出：法律有失效的時候，這是靠的是社會品德約束。而企業(yè)也一樣，制度不是萬能的，制度失效的時候只能靠企業(yè)文化來約束。西方不同的大企業(yè)有不同的表述方式，有5點(diǎn)是一樣的：1強(qiáng)調(diào)等級、下級對上級忠實(shí)和團(tuán)隊精神。2才干的差別決議他在企業(yè)中的分工。3才干大小、分工不同在企業(yè)中獲利方式不同，有人是資本收益(人力資本)，有人是勞動收益普通工人。同樣是勞動收益和資本收益是沒有可比性。4強(qiáng)調(diào)企業(yè)中差距大是正常的，沒有差距是不正常的。5強(qiáng)調(diào)效率，效率高收益高，不強(qiáng)調(diào)公平。公平不是企業(yè)的原那么。是社會的原那么，政府的功能是公平。 在鼓勵人力