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1、A公司績(jī)效管理優(yōu)化案例分析報(bào)告目 錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark18 o Current Document 一、緒論1 HYPERLINK l bookmark36 o Current Document 二、A公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析4(一)A公同簡(jiǎn)介4 HYPERLINK l bookmark40 o Current Document (二)A公司績(jī)效管理現(xiàn)行措施4L A公司管理的目的4 HYPERLINK l bookmark44 o Current Document .績(jī)效管理工作的原那么5 HYPERLINK l bookmark46 o Cur
2、rent Document .企業(yè)績(jī)效管理體系5 HYPERLINK l bookmark48 o Current Document 三、A公司績(jī)效管理存在的問題及成因分析7 HYPERLINK l bookmark50 o Current Document (-)A公司績(jī)效管理存在的問題分析7 HYPERLINK l bookmark52 o Current Document .績(jī)效管理目標(biāo)不清晰7 HYPERLINK l bookmark54 o Current Document .績(jī)效溝通機(jī)制不暢7 HYPERLINK l bookmark56 o Current Document .績(jī)
3、效考核設(shè)置不合理8 HYPERLINK l bookmark58 o Current Document .績(jī)效管理應(yīng)用不切于實(shí)際8 HYPERLINK l bookmark60 o Current Document (二)績(jī)效管理問題成因分析9 HYPERLINK l bookmark62 o Current Document .績(jī)效管理認(rèn)識(shí)欠缺9 HYPERLINK l bookmark64 o Current Document .績(jī)效管理機(jī)制不健全9 HYPERLINK l bookmark66 o Current Document .績(jī)效管理缺乏銜接性10 HYPERLINK l boo
4、kmark2 o Current Document .缺乏科學(xué)的績(jī)效管理人才10 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 、A公司績(jī)效管理策略的優(yōu)化10 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document (-)明確企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)10第一,加強(qiáng)企業(yè)開展戰(zhàn)略10第二,分解戰(zhàn)略目標(biāo)10第三,全面參與11 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document (二)暢通績(jī)效溝通機(jī)制11 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document (三)績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化11 HY
5、PERLINK l bookmark12 o Current Document (四)注重績(jī)效反應(yīng)結(jié)果應(yīng)用12 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 五、結(jié)論12績(jī)效管理一直是一個(gè)沒有與其他部門聯(lián)動(dòng)機(jī)制的“獨(dú)白”,不能起到激勵(lì)作用。 上述部門不是相互獨(dú)立的,而是相互聯(lián)系、相互作用的。只有人力資源運(yùn)營(yíng)成為 企業(yè)高效的管理平臺(tái),各部門才能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用,各部門的成功才不會(huì)受 到損害。4.缺乏科學(xué)的績(jī)效管理人才從一些公司的人力資源結(jié)構(gòu)來看,學(xué)歷分布是合理的,但在人力資源管理部 n,有些人來自其他專業(yè)轉(zhuǎn)型,基本上不是人力資源管理本專業(yè)的畢業(yè)生。另一 方
6、面,公同管理層之間存在著“裙帶關(guān)系”,這使得績(jī)效管理領(lǐng)域的專業(yè)性缺乏。 缺乏專業(yè)性的績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)定、實(shí)施、溝通、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)導(dǎo)致最終績(jī)效管理能 力未能到達(dá)預(yù)期效果。此外,由于缺乏專業(yè)的管理人員,某些公司的思維是有限 的和僵化的,尤其是在A公同,所有的員工都重視業(yè)務(wù)能力而忽視管理。四、A公司績(jī)效管理策略的優(yōu)化(-)明確企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃不是憑空而來的,而是基于企業(yè)目標(biāo)和員工的工作職 責(zé)。這個(gè)計(jì)劃是管理者和被管理者的共同智慧。此外,中高級(jí)管理人員扮演董事 的角色,控制績(jī)效管理計(jì)劃的整體方法,并承諾實(shí)現(xiàn)其工作目標(biāo)。管理者扮演行 動(dòng)者的角色,完成自己的任務(wù)。更重要的是,績(jī)效管理計(jì)劃不是固
7、定的,當(dāng)一個(gè) 公司的外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí),應(yīng)該做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整來優(yōu)化其績(jī)效管理計(jì)劃。A公司績(jī)效目標(biāo)確實(shí)定應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。第一,加強(qiáng)企業(yè)開展戰(zhàn)略目前,A公司的銷售目標(biāo)將增長(zhǎng)20-25%,這同時(shí)也是績(jī)效管理的目標(biāo)管理層需要了解將績(jī)效管理與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結(jié)合的重要性。在制定目標(biāo)的 過程中,整合和修改原有戰(zhàn)略中不可行的局部,摒棄激進(jìn)的方法,形成具有前瞻 性和可操作性的企業(yè)戰(zhàn)略。第二,分解戰(zhàn)略目標(biāo)目前該公司的績(jī)效目標(biāo)缺乏對(duì)各部門的目標(biāo)按照工作內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃和 協(xié)調(diào),并向總經(jīng)理匯報(bào),這種方法不利于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。根據(jù)這些 目標(biāo),確定各個(gè)部門的工作方向和重點(diǎn),確定每個(gè)員工的工作目標(biāo),使這些績(jī)效
8、 目標(biāo)更接近企業(yè)戰(zhàn)略,為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)。此外,員工的定位應(yīng)更有 針對(duì)性,更加符合企業(yè)的工作戰(zhàn)略和目標(biāo)。第三,全面參與10企業(yè)戰(zhàn)略需要滿足適應(yīng)性、可測(cè)量性、激勵(lì)性和靈活性的要求,這對(duì)公司的 各個(gè)部門都是有意義的,這樣每個(gè)員工都可以實(shí)現(xiàn)一定的績(jī)效測(cè)量,只有當(dāng)員工 對(duì)公司的戰(zhàn)略有了深刻的認(rèn)識(shí),才能從戰(zhàn)略的角度和整體的高度把握自己前進(jìn)的 方向,才能更好地為目標(biāo)而工作,創(chuàng)造更多的價(jià)值,進(jìn)一步開展企業(yè)。(二)暢通的績(jī)效溝通機(jī)制一個(gè)公司設(shè)定績(jī)效計(jì)劃或績(jī)效考核后,管理者和被管理者需要雙方面對(duì)面的 進(jìn)行溝通,這不僅有利于信息的透明,而且有助于消除疑慮,全身心投入工作, 打破信息不平衡的壁壘。一個(gè)成功的
9、績(jī)效管理首先可以發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問 題,然后找出員工提高工作績(jī)效的方法。針對(duì)A公司績(jī)效溝通不暢的問題,A公司可以制定相應(yīng)的工作流程和績(jī)效面 談形式,針對(duì)不同的員工實(shí)施不同的面談策略,用溝通的藝術(shù)激發(fā)員工對(duì)企業(yè)文 化的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。例如,可以從一定比例的管理者中選出一個(gè)有威望的代表, 與被管理者形成一組定期的溝通,然后管理者將溝通結(jié)果傳達(dá)給其他管理者。(三)績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化由于A公司的管理并未上升到一定高度,管理是不成熟的,所選擇的績(jī)效 考核指標(biāo)的相對(duì)簡(jiǎn)化,缺乏有針對(duì)性的量化指標(biāo),性能評(píng)價(jià)指標(biāo)不合理,有許多 人為因素,使績(jī)效考核缺乏公正性,最終導(dǎo)致員工滿意度不高。因此,在關(guān)鍵績(jī) 效指標(biāo)的設(shè)
10、定和選擇方面,有必要重新整合,明確評(píng)估的目的,以高標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)作, 并對(duì)企業(yè)開展的不同階段以及不同的部門和崗位設(shè)置相應(yīng)有針對(duì)性的評(píng)價(jià)指標(biāo), 減少人為影響,確保公平的績(jī)效評(píng)估。目前,A公司正處于開展階段,正在積極開拓服務(wù)市場(chǎng)。根據(jù)公司的實(shí)際情 況,有必要設(shè)置銷售量、銷售增長(zhǎng)率和市場(chǎng)開展相關(guān)的關(guān)健指標(biāo),同時(shí)對(duì)于銷售 部門應(yīng)改善評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重,使得績(jī)效考核機(jī)制能積極推動(dòng)公司的銷售能力,占 領(lǐng)更多的市場(chǎng)份額。今后當(dāng)公司進(jìn)入一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定和成熟期,需要銷售人員和客 戶建立穩(wěn)定的關(guān)系,在保持良好的銷售服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上完成銷售目標(biāo),維護(hù)客 戶對(duì)公同的忠誠(chéng)度,那么A公司需要根據(jù)自身開展情況,為各個(gè)部門選擇并設(shè)定 新的
11、關(guān)鍵指標(biāo)。(四)注重績(jī)效反應(yīng)結(jié)果應(yīng)用績(jī)效反應(yīng)是一種使員工了解自己績(jī)效水平的管理方法。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果, 通過管理者與被管理者之間的溝通,給予候選人應(yīng)有的表?yè)P(yáng),并找出改進(jìn)的方法11 和措施。及時(shí)準(zhǔn)確的績(jī)效反應(yīng)可以提高績(jī)效考核的透明度,增強(qiáng)員工的信任感和 公平感,促進(jìn)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。目前該公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀,雖然應(yīng)用了績(jī) 效考核的結(jié)果,但只有績(jī)效考核的過程結(jié)果,最終結(jié)果的應(yīng)用仍處在形式主義的 水平,例如只有績(jī)效考核的結(jié)果與工資水平掛鉤,而忽略員工的職業(yè)規(guī)劃的需要 等等,這也進(jìn)一步說明了公司未重視績(jī)效反應(yīng)結(jié)果的應(yīng)用,忽略最后一個(gè)環(huán)節(jié)的 重要性,仍需要改進(jìn)。五、結(jié)論從我國(guó)的現(xiàn)狀來看,大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)
12、具備了績(jī)效考核意識(shí),并在這方面取得 了一定的成績(jī),但是也存在許多缺乏之處。首先,企業(yè)對(duì)績(jī)效管理機(jī)制的認(rèn)識(shí)相 對(duì)較淺,往往與績(jī)效考核制度相混淆,導(dǎo)致在具體的管理過程中存在盲目性;其 次,當(dāng)做出特定的判斷時(shí),他們往往只關(guān)注個(gè)人而忽視團(tuán)隊(duì),導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)分裂;第 三,在具體實(shí)施過程中,各部門、各級(jí)之間缺乏有效溝通,信息不透明;最后, 這一機(jī)制沒有得到徹底和有效的執(zhí)行,使得企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常有一些消極因素。因此 優(yōu)化績(jī)效管理迫在眉睫。12參考文獻(xiàn)1陳愛霞,吳蕾.國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的改革與優(yōu)化J.辦公自動(dòng)化,2019,24(16):44-45+24.2陳磊.CQ鉆井總公司HSE管理績(jī)效評(píng)價(jià)研究D.西安石油大學(xué),201
13、9.崔健,羅新遠(yuǎn),楊柳青.科技型民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化一一基于B SC的視角 J.會(huì)計(jì)之友,2019(09):78-81.4高旭.房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理體系的優(yōu)化研究D.電子科技大學(xué),2018.蔣麗萍.WD商業(yè)物業(yè)公司基層員工績(jī)效管理研究D.廣西師范大學(xué),2019.劉風(fēng)芹.SF公司中高層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)優(yōu)化研究D.山東大學(xué),2019.李良艷,馬行天.論全球化市場(chǎng)環(huán)境下我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)模式優(yōu)化研究J.當(dāng) 代經(jīng)濟(jì),2018(22): 108-109.8呂煥莉.S集團(tuán)公司權(quán)屬企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化研究D.山東大學(xué),2019.9李淑芳. A公司績(jī)效管理體系優(yōu)化研究D.山東大學(xué),2019.10李亞
14、莉.SD酒店績(jī)效考核體系優(yōu)化研究D.西北農(nóng)林科技大學(xué),2019.11潘雪芳.中小企業(yè)績(jī)效管理的問題及優(yōu)化J.現(xiàn)代企業(yè),2019(07):27-28.12黃映珊.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及優(yōu)化措施探討J.人才資源開發(fā),2019(07):77-78.13王濤.優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理的探討J.財(cái)會(huì)學(xué)習(xí),2019(19):177+179.口4武俠.F品牌汽車4s店銷售顧問績(jī)效管理的優(yōu)化設(shè)計(jì)研究D.內(nèi)蒙古大學(xué),2019.15徐鵬. A公司一線員工績(jī)效管理方案優(yōu)化設(shè)計(jì)D.山東大學(xué),2019.口6姚正安.甘肅九州藥業(yè)公司績(jī)效考核體系優(yōu)化研究D.蘭州大學(xué),2019.17于丹.LC公司績(jī)效考評(píng)管理研究D.太原理工大學(xué),
15、2019.18嚴(yán)妍.XH物業(yè)公司員工績(jī)效管理與優(yōu)化研究D.西北農(nóng)林科技大學(xué),2019.19朱軍.國(guó)有企業(yè)改制后績(jī)效與薪酬管理體系優(yōu)化問題與路徑探析J.全國(guó)流通經(jīng) 濟(jì),2019(18): 102-103.20祝小濤.A公司員工績(jī)效管理優(yōu)化研究D.內(nèi)蒙古大學(xué),2019.13一、緒論(-)研究背景績(jī)效管理只是提高企業(yè)整體效率的一項(xiàng)有針對(duì)性的工作。對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行優(yōu) 化可以提高現(xiàn)有資源的利用率,有利于開展企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。許 多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都簡(jiǎn)化了績(jī)效管理。按照常理,這些表格)捋作為晉升和獎(jiǎng)金的主要 依據(jù)。然而,管理者和員工對(duì)績(jī)效管理的基本概念、管理方法和管理目標(biāo)缺乏認(rèn) 識(shí),使得績(jī)效管理難以有
16、效實(shí)施,甚至導(dǎo)致員工工作積極性低、生產(chǎn)率低、離職 率高。由此可見,一方面,企業(yè)需要進(jìn)行績(jī)效管理,加強(qiáng)新技術(shù)的開發(fā),加快新 產(chǎn)品的開發(fā),提高人力資源的生產(chǎn)率等,這是一個(gè)積極的推動(dòng)作用,這也是一個(gè) 重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另一方面,績(jī)效管理往往不重視企業(yè)的管理者,長(zhǎng)期忽視使他 們成為企業(yè)、行業(yè)管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)影響企業(yè)的開展。(-)研究意義在開展初期,互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)公同之一A公司以行業(yè)為基礎(chǔ),為用戶提供免費(fèi) 的電子郵件服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)游戲、搜索引擎服務(wù)。經(jīng)過多年的開展,公司的績(jī)效管理 借鑒了國(guó)內(nèi)外同行業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn),隨著行業(yè)的開展,認(rèn)真考慮了公司績(jī)效管理的 缺乏。隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈,如何實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略,提高企
17、業(yè)整體績(jī)效, 增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,已成為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)管理中研究的重要課題。1.理論意義本研究在分析比擬績(jī)效管理相關(guān)理論的基礎(chǔ)上,聯(lián)系A(chǔ)公司的實(shí)際戰(zhàn)略目 標(biāo)和業(yè)務(wù)需求,制定了相應(yīng)的績(jī)效管理優(yōu)化策略。這在一定范圍內(nèi)豐富了績(jī)效管 理的理論范疇,也間接豐富了我們國(guó)家企業(yè)的績(jī)效管理理論體系。2現(xiàn)實(shí)意義通過對(duì)A公司的調(diào)查,參考目前的績(jī)效管理相關(guān)研究成果,有效解決了 A 公司面對(duì)的績(jī)效管理方面的問題。積極優(yōu)化也有效調(diào)動(dòng)了員工的主觀能動(dòng)性以及 增強(qiáng)了員工的企業(yè)認(rèn)同感。(三)國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀.國(guó)外之研究現(xiàn)狀自19世紀(jì)80年代以來,績(jī)效管理的理論體系逐漸形成。由于國(guó)外績(jī)效管理 的相關(guān)研究進(jìn)行的稍早,其績(jī)效管理理論研究相
18、對(duì)成熟,績(jī)效管理對(duì)企業(yè)開展的 影響也是與日俱增。首先,績(jī)效管理是對(duì)所有員工進(jìn)行的績(jī)效管理。這一概念將績(jī)效管理視為評(píng) 價(jià)員工素質(zhì)、程度和潛力的一種審計(jì)方法,并在評(píng)價(jià)員工績(jī)效管理水平后來確定 獎(jiǎng)懲制度。其次,績(jī)效管理同時(shí)也屬于組織的績(jī)效管理,他的核心思想是績(jī)效管 理相當(dāng)于一個(gè)有機(jī)的管理體系。當(dāng)設(shè)計(jì)好了一套系統(tǒng)且全面的考核方案、考核標(biāo) 準(zhǔn)和考核目標(biāo)后,對(duì)員工的優(yōu)秀庫(kù)存水平進(jìn)行了階段性考核。目前,這種績(jī)效管 理的方式已經(jīng)在國(guó)外很多企業(yè)得到了有效施行。第三,績(jī)效管理也是對(duì)組織者的 管理水平和所有員工的工作水平的一種綜合評(píng)價(jià)。從廣義上講,績(jī)效管理理論可 以分為兩個(gè)方面:強(qiáng)調(diào)個(gè)人行為和團(tuán)隊(duì)行為。將企業(yè)績(jī)效管
19、理的戰(zhàn)略模型與員工 的個(gè)人目標(biāo)有效結(jié)合,對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略模型進(jìn)行細(xì)分,將公司的總體目標(biāo)有效分配 給每個(gè)員工,將員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合,可以有效提高員工的績(jī)效水平 與員工積極性,從而提高公司的績(jī)效???jī)效管理是人員管理中一種有效且有力的 手段,地區(qū)和國(guó)家之間沒有技術(shù)差異,不同的習(xí)慣和文化差異會(huì)影響實(shí)際操作過 程。從這三個(gè)角度來看,績(jī)效管理的最終意義是在行為管理的過程中來實(shí)現(xiàn)組織 的目標(biāo),而不僅僅是關(guān)注組織或員工。.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)績(jī)效與績(jī)效管理的應(yīng)用稍晚。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈,績(jī)效管理在提 高企業(yè)的價(jià)值方面愈發(fā)重要,我國(guó)對(duì)績(jī)效管理的研究?jī)?nèi)容也逐漸豐富。中國(guó)企業(yè) 具有豐富的東方文化,在不同的傳統(tǒng)
20、文化下,企業(yè)的管理有著不同的制度,包括 精神激勵(lì)、世俗激勵(lì)、家長(zhǎng)式激勵(lì)等。要想有更好的創(chuàng)新管理模式,就必須將國(guó) 內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理體系與國(guó)外的管理理念結(jié)合起來。狄彥國(guó)(2012)對(duì)恒生地產(chǎn)為研究對(duì)象,從管理者、普通員工和評(píng)價(jià)方法三 個(gè)方面分析了績(jī)效管理存在的問題。通過案例分析,發(fā)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理體系存在 指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、績(jī)效管理流程銜接性差等問題。對(duì)此,提出要建立完善的特許 經(jīng)營(yíng)制度,建立公平合理的指標(biāo)體系,實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的有效控制,才能提高企業(yè) 的績(jī)效能力。張朝華(2012)深入探討了 S公同績(jī)效管理的現(xiàn)狀。指出S公司存在目標(biāo)執(zhí) 行力不強(qiáng)、評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇不科學(xué)、溝通反應(yīng)機(jī)制不完善等問題。針對(duì)這些問題,
21、筆者從績(jī)效管理過程的角度,提出了加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),加大績(jī)效面談的力度。.研究評(píng)述綜上所述,通過對(duì)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀的分析,我們可以得出結(jié)論:國(guó)外學(xué)者對(duì) 績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行了廣泛的研究,包括績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵、績(jī)效評(píng)價(jià)的理論與方法等。 評(píng)價(jià)績(jī)效管理與研究的新概念,國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究相對(duì)缺乏。目前,績(jī)效管理通常 分為績(jī)效考核和績(jī)效實(shí)現(xiàn)兩個(gè)方面,沒有大膽的創(chuàng)新和改革來制定績(jī)效計(jì)劃和方 法,而是注重考核步驟。因此,本文的重點(diǎn)是研究如何在實(shí)際應(yīng)用過程中優(yōu)化績(jī) 效管理、績(jī)效管理設(shè)計(jì)及相關(guān)操作,指導(dǎo)員工如何提高個(gè)人績(jī)效、促進(jìn)員工開展、 完善員工績(jī)效。管理和組織需要實(shí)現(xiàn)雙贏。二、A公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析(-)A公司簡(jiǎn)介A公司是
22、一家IT公司。它成立于2005年,是一個(gè)提供信息技術(shù)服務(wù)和承當(dāng) 信息系統(tǒng)運(yùn)行和維護(hù)的服務(wù)單位。隨著S市互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的開展和產(chǎn)業(yè)集群的不斷 擴(kuò)大,A公司信息化建設(shè)也在加快,S市多家IT代理服務(wù)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)格局逐步形 成。自A公司成立以來,立足于高水平的開展和高水平的服務(wù),把為全球企業(yè) 樹立IT服務(wù)價(jià)值作為戰(zhàn)略方向,不斷提升。(二)A公司績(jī)效管理現(xiàn)行措施A公司自2004年成立以來,一直在探索自己的開展道路。隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè) 競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈,A公司更加注重企業(yè)管理的精細(xì)化和全面開展,以適應(yīng)現(xiàn)代企 業(yè)的開展要求。隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,A公同也在績(jī)效管理方面投入了更多的精力和 資源,采取了明確績(jī)效管理目標(biāo)
23、、制定績(jī)效管理原那么、確定績(jī)效管理組織等一系 列措施。1.績(jī)效管理的目的目前,A公司明確表示,實(shí)施績(jī)效管理戰(zhàn)略的根本目的是建立更加完善的激 勵(lì)機(jī)制,提高工作和學(xué)習(xí)的積極性,從而到達(dá)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的目的。而對(duì)工 作人員的監(jiān)督和考核只是其中的一種手段。企業(yè)的根本目標(biāo)不是淘汰不夠優(yōu)秀的 員工,而是讓員工變得更加優(yōu)秀。員工薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平有著密切的關(guān)系。兩 者之間有著密切的關(guān)系,可以提高員工的工作積極性。例如,對(duì)于設(shè)計(jì)企業(yè)公司 的員工,評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)應(yīng)該與公司的總體設(shè)計(jì)目標(biāo),這樣員工可以有深情,我是 公司的一員,A .如果業(yè)績(jī)好,我將獲得更多的報(bào)酬但如果性能很差,我應(yīng)該付出相 應(yīng)的代價(jià)。2績(jī)效管理
24、工作的原那么A企業(yè)績(jī)效管理工作原那么如下:一、是實(shí)行獎(jiǎng)懲機(jī)制和責(zé)任自律原那么??己私Y(jié)果必須與獎(jiǎng)懲措施掛鉤。二、是完善和糾正偏差原那么???jī)效管理的目的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的缺乏,糾 正錯(cuò)誤,彌補(bǔ)缺乏,不斷改進(jìn)和完善內(nèi)部管理,提高A企業(yè)的整體績(jī)效管理水 平。三、時(shí)效性和實(shí)用性原那么。必須根據(jù)工作的實(shí)際情況,制定績(jī)效管理工作標(biāo) 準(zhǔn),內(nèi)容和預(yù)期目標(biāo)的過程,應(yīng)該是方便、簡(jiǎn)單、實(shí)用,能使日常工作的質(zhì)量和效率 提高,可以客觀、真實(shí)的綜合情況進(jìn)行評(píng)估來反映。四、公正客觀原那么。根據(jù)各部門的實(shí)際情況,制定并實(shí)施績(jī)效管理體系,對(duì) 各部門的工作完成情況進(jìn)行公平、客觀的評(píng)價(jià),防止主觀性,做到點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的討論。3.企業(yè)績(jī)效管理
25、體系A(chǔ)公司為激發(fā)員工的工作積極性和熱情,依照企業(yè)內(nèi)部的制定的績(jī)效管理 體系來進(jìn)行績(jī)效管理。A企業(yè)績(jī)效管理的體系主要包含以下幾個(gè)方面:(1)確定員工績(jī)效目標(biāo)A公同的績(jī)效管理主要以績(jī)效考核為主要手段???jī)效考核的內(nèi)容包括部門考 核和員工考核??己私Y(jié)果主要與員工績(jī)效薪酬有關(guān),績(jī)效薪酬在員工薪酬總額中 所占比例較小。每個(gè)銷售員的銷售經(jīng)理分配的銷售任務(wù)在當(dāng)前年度根據(jù)公司要求的銷售金 額,并要求每個(gè)推銷員的工作安排每個(gè)季度根據(jù)年度銷售配額,并報(bào)告總經(jīng)理審核 后的銷售經(jīng)理,在每個(gè)季度的銷售人員的績(jī)效目標(biāo)。其他技術(shù),如財(cái)務(wù)和人力資源管理部門的績(jī)效考核周期為一個(gè)月,一個(gè)月開始 各部門經(jīng)理根據(jù)部門的工作建立了月度工
26、作計(jì)劃,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的部門績(jī)效目標(biāo), 部門經(jīng)理后再根據(jù)部門工作計(jì)劃,分配部門內(nèi)員工的工作內(nèi)容,作為員工在績(jī)效期 間的績(jī)效目標(biāo)。(2)績(jī)效考核方法與績(jī)效考核指標(biāo)A公司主要使用KPI來評(píng)估員工的績(jī)效。經(jīng)過公同高層和相關(guān)部門經(jīng)理的討 論,最終決定兼顧結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)。公同最終招考核員工在工作能力、態(tài)度 和績(jī)效三個(gè)方面的指標(biāo)。對(duì)部門經(jīng)理的考核內(nèi)容是工作能力和工作職責(zé)。三、A公司績(jī)效管理存在的問題及成因分析(-)A公司績(jī)效管理存在的問題分析.績(jī)效管理目標(biāo)不清晰績(jī)效管理服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)先于績(jī)效管理,二者密切相關(guān)。由于 我國(guó)缺乏績(jī)效管理的理論實(shí)踐,績(jī)效管理是建立在實(shí)踐的土壤之上的。有了明確 的開
27、展戰(zhàn)略,企業(yè)就可以集中所有精力利用自己的資源,自覺地通過他人的力量 等手段積累資源,從而擺脫資源缺乏對(duì)企業(yè)開展的制約作用。在績(jī)效目標(biāo)的落實(shí)上,各部門希望盡快完成工作計(jì)劃,更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。 各部門利益難以協(xié)調(diào),沖突時(shí)有發(fā)生,甚至員工偏離了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并沒有得到明顯的改善,企業(yè)開展戰(zhàn)略的脫節(jié)阻礙了企業(yè)的開展。.績(jī)效溝通機(jī)制不暢對(duì)于當(dāng)前的績(jī)效管理系統(tǒng),公同溝通和反應(yīng)機(jī)制表現(xiàn)不佳,溝通和反應(yīng)機(jī)制 的初衷是讓員工和經(jīng)理在一起工作的過程中提供各類信息相關(guān)的性能,包括工作 的進(jìn)度,工作中遇到的各種各樣的障礙和問題,可能解決問題的措施,管理者如 何幫助員工等,整個(gè)績(jī)效管理都是按照程序化
28、的規(guī)那么進(jìn)行的。A公司溝通反應(yīng)機(jī) 制不暢主要表達(dá)在以下幾個(gè)方面:(1)員工與公同管理層缺乏有效溝通,績(jī)效溝通只是一種形式,在具體實(shí) 施中沒有發(fā)揮預(yù)期的作用。(2)缺乏經(jīng)常性反應(yīng)的場(chǎng)合和機(jī)會(huì)。管理者與員工要經(jīng)常溝通,告知員工 存在的缺乏,并提出合理有效的解決方案。在績(jī)效溝通之后,管理者應(yīng)該提出自 己的意見和建議,這樣才能使他們感受到公司的信任,他們會(huì)取得進(jìn)展并獲得有 關(guān)信息。目前,當(dāng)員工在工作中犯錯(cuò)時(shí),往往會(huì)受到責(zé)罵,這可能會(huì)加重員工的 拒絕和抵觸情緒。(3)在績(jī)效溝通過程中,企業(yè)往往只關(guān)注最終的評(píng)價(jià)結(jié)果,而忽略了績(jī)效 評(píng)價(jià)的實(shí)施過程,這也是中小企業(yè)普遍存在的問題。A公司經(jīng)理只告訴員工績(jī)效 考核
29、結(jié)果。然而,績(jī)效管理是一個(gè)迭代過程,管理者的意見是僵化的,并提出不 同于員工的相應(yīng)意見,降低了員工的認(rèn)可度。一旦員工發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤,管理者們通常 會(huì)使用“不再犯同樣的錯(cuò)誤”等嚴(yán)厲的反應(yīng)手段。針對(duì)這種行為和績(jī)效管理的目 的,員工無法得到管理者的幫助。.績(jī)效考核設(shè)置不合理A公司銷售人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)特別注重銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),但在控制銷售費(fèi) 用、維護(hù)客戶關(guān)系、評(píng)估等一些績(jī)效指標(biāo)方面存在缺乏??傮w而言,A公司的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)單一,設(shè)置不合理,不能反映影響員 工績(jī)效的關(guān)鍵因素,指標(biāo)的數(shù)量沒有限制,不同崗位考核指標(biāo)數(shù)量參差不齊,有 的多達(dá)12個(gè)工程,有的只有卻只有2-3個(gè)工程,容易造成錯(cuò)誤。二是考核主體 權(quán)重不
30、均衡,自我評(píng)價(jià),上級(jí)評(píng)價(jià)占100%。表2-1 A公司員工對(duì)績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)的評(píng)價(jià)您對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)少關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)合適關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)多評(píng)價(jià)42.3%32.8%24.9%在企業(yè)人力資源管理部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)方面,績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)師與企業(yè)各部門 員工溝通缺乏,導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)制定難以滿足各部門各崗位的要求。.績(jī)效管理應(yīng)用不切于實(shí)際從之前的調(diào)查結(jié)果來看,員工對(duì)績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用并不滿意??傮w滿意和 不滿意的比例分別為46.22%和27.73%。在績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用方面,主要與員 工薪酬和職稱考核掛鉤。在特定的調(diào)查中,當(dāng)涉及到個(gè)人績(jī)效管理結(jié)果的影響, 大約40%的人認(rèn)為這是有關(guān)個(gè)人工資水平,超過30%的人認(rèn)為它與個(gè)人晉升相 關(guān),約60%的人認(rèn)為是與職稱評(píng)定相關(guān)的評(píng)估,只有10%左右的人認(rèn)為它可以 促進(jìn)他們的持續(xù)改進(jìn)和提高。表2-2 A公司績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用情況績(jī)效考核制度對(duì)個(gè)人工資個(gè)人晉升職稱評(píng)定個(gè)人能力您在事業(yè)上的影42.4%35.7%61.2%11.7%對(duì)于A公司的員工來說,薪酬激勵(lì)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行業(yè)的平均水平。如基本 工資+工齡津貼+績(jī)效(1
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