管理心理學復習

1、管理心理學管理心理學概論一、管理和管理學.管理管理的定義：管理是管理者讓別人同自己一起工作并通過別人達到組織目標的過程管理的內(nèi)涵：管理必須是群體活動；管理為實現(xiàn)目標服務(wù)；管理是管理者和被管理者協(xié)同活動管理的分類：狹義的管理主要指經(jīng)濟管理或企業(yè)管理；廣義的管理泛指一切單位或組織有目的、有計劃的管理管理的依據(jù)：生產(chǎn)活動和經(jīng)營活動的客觀規(guī)律以及人的心理活動規(guī)律。管理系統(tǒng)：一是技術(shù)系統(tǒng)，實行科學管理；二是社會心理系統(tǒng)，實行心理管理.管理學管理學的定義管理學是研究管理的理論與管理的原則、方法等的學科。管理學的發(fā)展Socrates(公元前469-前399 )管理原則：管理者應(yīng)使下級服從其領(lǐng)導或管理；管理者

2、應(yīng)爭取有同盟者和支持者；管理者應(yīng)有保持物力和財力的能力馬基亞維里(N.Machiavelli )管理原則：公眾認可(mass consetent)；凝聚力(cohessiveness ); 統(tǒng)率(leadership)；勵治圖存(will to survive )管理技能(R Katz):技術(shù)技能(technical skills );人際技能(human skills);概念技能(conceptual skills管理活動(F Luthans ):傳統(tǒng)管理：決策、計劃和控制；溝通活動：交換日常信息和處理 書面資料；人力資源管理：激勵、訓練、管理沖突、安置、培訓；網(wǎng)絡(luò)活動：社交、政治活動、 與

3、外部交往二、心理學.心理學定義心理學(Psychology) 一詞來自古希臘的 psyche (精神、靈魂)和 Logos (普遍規(guī)律、科學)， 即是指關(guān)于靈魂或精神的科學。心理學的主要研究內(nèi)容：認知心理學的主要研究內(nèi)容：情感心理學的主要研究內(nèi)容：個性.心理學的發(fā)展A心理學是一門古老的科學中國古代心理學思想西方心理學思想B.心理學是一門年輕的科學德國馮特(J Wundt, 1832-1920)于1879年在萊比錫大學創(chuàng)建了世界上第一個正式的心理 學實驗室，開始對心理現(xiàn)象進行系統(tǒng)的科學的實驗研究。20世紀中國心理學發(fā)展的十件大事.心理學學派精神分析心理學(Psychoanalysis)行為主義心

4、理學(behaviorism psychology )認知心理學(cognitive psychology )人本主義心理學(humanistic psychology )積極心理學(positive psychology ).心理學的作用卡尼曼(D.Kahneman)的前景理論三、管理心理學.管理心理學的定義管理心理學是研究管理活動中人的心理活動及行為規(guī)律，為提高管理效率與效益提供心理 學根據(jù)的科學。.管理心理學的發(fā)展.管理心理學研究內(nèi)容人性假設(shè)與管理個體心理與管理群體心理與管理組織心理與管理領(lǐng)導行為與管理.管理心理學的特點人本化 一是以人為研究中心的學科，具有明顯的以人為本的傾向。綜合性

5、一是一門綜合性的學科，涉及的基礎(chǔ)理論知識比較廣。應(yīng)用性一與組織管理活動密切相關(guān)，為提高組織管理水平提供心理學依據(jù)。.管理心理學的研究方法觀察法、訪談法、問卷法、量表法、個案分析、準實驗研究、社會調(diào)查、公眾意見調(diào)查等方 法.管理心理學的任務(wù)研究管理活動中人的心理活動及行為規(guī)律為提高管理活動科學性提供心理學依據(jù)朱永新.管理心理學.高等教育出版社，2002王重鳴.管理心理學.人民教育出版社，2001蘇東水.管理心理學.復旦大學出版社，1999俞文釗.管理心理學.甘肅人民出版社，1989程正方.現(xiàn)代管理心理學.北京師范大學出版社,2004羅賓斯.組織行為學(第七版).中國人民大學出版社,1997赫爾雷

6、格爾.組織行為學(第九版).華東師范大學出版社，2001工作壓力與工作倦怠一、工作壓力壓力指個體面對他(或她)不能處理破壞其生活和諧的刺激事件所表現(xiàn)出來的不適狀態(tài)。壓力的身心歷程壓力來源(stressor)認知評估(cognitive appraisal )反應(yīng)(reaction)工作壓力是由于與工作相關(guān)的不良刺激所引起的不適狀態(tài)。工作壓力的原因工作沒有保障；工作變動頻繁；工作簡單、重復；工作不完整；看不到工作結(jié)果；工作時間不理想甚至倒班；持續(xù)時間長的工作；超負荷的工作；惡劣的工作環(huán)境(物理的)；惡劣的工作環(huán)境(心理的)二、工作倦怠(一)工作倦怠的定義與維度.Maslach的三維度理論模型(1

7、981)三維度：情緒衰竭(emotional exhaustion)；缺乏人情味(depersonalization)；個人成就感降低 ( diminished personal accomplishment).三個維度的變化(二)工作倦怠癥狀.軀體癥狀.心理癥狀.行為癥狀.社會癥狀(三)發(fā)展階段.經(jīng)驗性階段模型.四階段論(Beaucage ,1997)狂熱期:個體表現(xiàn)出雄心勃勃、忘我投入，不在乎為了達到目標所需付出的時間和努力停滯期：個體做事開始缺乏效率，焦慮，工作滿意度下降，覺得實現(xiàn)當初確定的目標越來越困難某些軀體問題開始出現(xiàn)，但仍一味以加倍的努力來回避問題挫折期：個體開始明確而強烈地體驗

8、著情緒、生理與行為問題。雖然還是力圖否認問題，但已被身心疲憊所控制。冷漠期：徹底放棄乃至嘲弄自己當初追求的理想目標，不再在乎自己的公眾形象和未來前途。(四)工作倦怠理論.Pines的倦怠理論(單維度-衰竭理論).Shirom - Melamed工作倦怠理論模型.資源保存理論(conservation of resource theory, COR theory).Densten的五因素模型.工作-個人符合度 (job - person fit)理論.努力-回報模型(effort-reward model ).工作投入”(job enggement).Moore的工作倦怠結(jié)果歸因模型(五)自我管

9、理團隊的工作倦怠(六)工作倦怠的影響因素.工作特征因素.個體特征因素(七)工作倦怠防治對策.組織防治對策.個體防治對策工作一家庭沖突一、引言二、工作家庭沖突的定義Greenhaus和Beutell (1985):乙種角色間沖突的特殊形式，在這種沖突中來自工作和家庭生活領(lǐng)域的角色壓力是不相容的”。維度:基于時間的沖突(time - based conflict);基于壓力的沖突 (strain - based conflict);基于行 為的沖突(behavior - based conflict)因工作時間、壓力等對家庭相關(guān)責任的干擾是工作家庭沖突(work - to - family con

10、flict)因家庭方面需求而產(chǎn)生的對工作責任的干擾是家庭工作沖突(family - to - work conflict)三、工作-家庭沖突理論.工作一家庭沖突的關(guān)系理論1980年,Staines區(qū)分出工作和家庭之間關(guān)系的三種類型：分害U (segmentation)、溢出(spillover)和補償(compensation)。分割理論認為，工作和家庭是兩個獨立分割的維度，個體可以清楚地將工作部分的感情、態(tài)度和行為與家庭部分分割開來，兩個維度既不會相互影響也不會相互沖突。溢出理論認為，人們會將在工作中建立的情感、態(tài)度、技能和行為帶進家庭領(lǐng)域，反之亦然。溢出可是積極的，也可是消極的。積極溢出包

11、括滿意和激勵，給家庭生活帶來高水平的能量和滿意。消極溢出是：工作中的問題和沖突消耗了個體的時間和精力，并因個體全力投入到工作中，使他們很難充分地參與到家庭生活中來。補償理論相信，工作和家庭的關(guān)系是負向的，當個體在工作領(lǐng)域有高水平的卷入時，在家庭領(lǐng)域的卷入水平就會降低；相反，在家庭領(lǐng)域的高水平卷入會導致個體在工作領(lǐng)域的低水平卷入。.工作家庭沖突的發(fā)展理論由于男性和女性的成長模式不同，而且家庭和職業(yè)要求的波動依賴于個體所處的家庭/職業(yè)生涯發(fā)展階段，在不同的人生成長階段，個體的工作一家庭角色間關(guān)系也會有所不同。.工作家庭沖突的邊界理論美國學者Clark(2000)提出了 工作一家庭邊界理論 (wor

12、R family border theory)。將工作和家庭看作兩個不同的范圍，人們每天在工作和家庭的邊界上徘徊。邊界是對工作或家庭范圍的界定。邊界維持者與邊界跨越者對工作和家庭范圍及組成的不同認識，往往會影響邊界跨越者的平衡，兩者之間的經(jīng)常交流可以緩和角色沖突。四、工作-家庭沖突相關(guān)研究.工作-家庭沖突與前提變量的研究工作層面變量：主要包括工作壓力、工作特點和工作卷入家庭層面變量：主要包括家庭層面的壓力、家庭卷入、家庭特點。個體變量：主要是人口統(tǒng)計學變量（性別）和人格變量（消極情感、A型人格等）。工作需求與 WFC相關(guān)，而家庭需求與 FWC相關(guān)，WFC與FWC均影響工作/家庭滿意感與 主觀幸

13、福感工作-家庭沖突與社會支持 ：.工作-家庭沖突與結(jié)果變量研究后果變量也可以分為工作后果、家庭后果和個體后果三個方面。工作后果主要包括工作滿意 感、組織承諾、離職與退休意向等；家庭后果主要指家庭滿意感與生活滿意感；在個體方面則 主要涉及個體心身健康。五、工作-家庭沖突干預策略.組織層面的干預策略.家庭層面的干預策略.個體層面的干預策略領(lǐng)導心理與管理一、 領(lǐng)導領(lǐng)導指群體或組織中特定的人在一定的環(huán)境條件下，為實現(xiàn)既定目標，對群體或組織及其所 屬成員進行引導和施加影響的過程。致力于這個過程的人就是領(lǐng)導人二、領(lǐng)導人的權(quán)力.法定（強制）性權(quán)力：傳統(tǒng)因素-服從感；職位因素-敬畏感；資歷因素-敬重感.威望（

14、自然）性權(quán)力：品格因素 -敬愛感；能力因素-敬佩感；知識因素-信賴感；t#感因素- 親切感.領(lǐng)導人權(quán)力的使用：（1）適時、審慎使用法定（強制）性權(quán)力；（2）提高、強化使用威望（自然）性權(quán)力；（3）選擇、運用不同的影響策略；（4）重視與交換策略有關(guān)的過程（互惠、給付出以回報）三、領(lǐng)導人素質(zhì).領(lǐng)導人一般素質(zhì)：與工作相關(guān)的知識；領(lǐng)導意愿；進取心；品性或德行；正直.領(lǐng)導人心理素質(zhì)：智慧；自信；決心；誠實；靈活性；社交能力企業(yè)家心理特征（美國研究）：自信；急迫感；廣泛的知識；腳踏實地；超人能力；崇高理想；客觀人際關(guān)系態(tài)度；情緒穩(wěn)定；迎接挑戰(zhàn)通用前OEC韋爾其總結(jié)的領(lǐng)導要素 ：4E： Energy（活力）

15、；Engine （激勵）；Edge （敏銳）；Execution（執(zhí)行）.高校領(lǐng)導者的角色：教育家；學者；知識分子的知音；學生的導師；實業(yè)家四、領(lǐng)導理論.懷特（R K White ）和李皮特（R Lippett）領(lǐng)導方式理論：權(quán)威式領(lǐng)導；民主式領(lǐng)導；放 任式領(lǐng)導.勒溫（K Lewin,1939 ）領(lǐng)導方式理論：專制型領(lǐng)導；民主型領(lǐng)導.利克特（R Likert）領(lǐng)導方式理論：剝削式專制領(lǐng)導；溫和式專制領(lǐng)導；協(xié)商式民主領(lǐng)導； 參與式民主領(lǐng)導.俄亥俄大學的建構(gòu)和體恤理論：建構(gòu)（抓工作組織）和體恤（關(guān)心人）.領(lǐng)導者成員交換理論（G Graeo）:領(lǐng)導者與下屬中的少數(shù)建立了特殊關(guān)系，后者成為圈 內(nèi)人，受

16、到信任，得到更多關(guān)照，享有更多特權(quán)，其他下屬成為圈外人。.毫斯（1971）路徑目標理論：領(lǐng)導者要能為下屬知名實現(xiàn)工作目標的途徑或路徑.赫爾賽和布蘭德（1976）情境領(lǐng)導理論：領(lǐng)導者領(lǐng)導方式應(yīng)同員工成熟度相適應(yīng)；成熟度 指個體對其行為負責任的能力和意愿；心理成熟度（知識、經(jīng)驗、能力）和工作成熟度（意愿 和動機）.弗德勒（1951）權(quán)變理論.弗羅姆和加戈（1999）時間驅(qū)動理論：考慮七個情境（權(quán)變）變量；選擇五種領(lǐng)導風格五、授權(quán)視能授權(quán)；清楚授權(quán)；逐級授權(quán)；適度授權(quán)；適當控制；相互信任六、集體負責制優(yōu)點；缺點；運用七、領(lǐng)導人生物學基礎(chǔ)（羅賓斯，1997:345）個人一組織匹配引言過去提出人與工作匹

17、配模式（Person-job fit）,強調(diào)員工的知識、技能、能力是和工作崗位的要求相稱。個人與工作情境的匹配的六個方面：工作負荷（workload）;控制感（control ）;報酬（reward）;團隊（community）;公平（fairness）;價值觀（values）近年提出人與組織匹配理論（Person- organization fit）,強調(diào)個人與組織在價值觀、目標和個性特征等方面的一致性，強調(diào)員工與組織之間的整體匹配。人與組織匹配被定義為人與組織之間 的相容性：員工要能滿足特定工作和崗位的需要；員工內(nèi)在的特征與組織的基本特征應(yīng)取得一 致。一、個人一組織匹配性的理論發(fā)展.個人一

18、組織匹配性的提出個人一組織匹配類型（Cable和DeRue, 2002）: 一致性匹配；互補性匹配；個人 一環(huán)境匹 配；需求-供給匹配；工作要求-能力匹配.個人一組織匹配性的定義匹配的兩個維度：一致匹配和互補匹配；需要一供給和需求一能力一致性匹配（Supplementary fit）:指人與組織之間的相容性，個體和所在組織擁有相似性的特征”?；パa性匹配（complementary fit）:個人和所在組織間的相容性，個體和組織雙方擁有并提供了 對方?jīng)]有卻需要的特征，使得個體和組織成為一個整體。需要一供給匹配（needs supplies fit）：當組織能滿足個體的需求、欲望和偏好時，人與組

19、織就發(fā)生了匹配?？梢钥疾旖M織對個體的心理需求的滿足程度。需求一能力匹配（demand ability fit）:當個體擁有組織所要求的能力時，人與組織就發(fā)生了 匹配。可以考察組織對個體的要求（時間、努力、承諾以及經(jīng)驗）和個體所擁有資源（知識、能力、技能）之間的匹配程度二、個人一組織的互補性匹配.心理需求的滿足理論（psychological need fulfillment）個體和環(huán)境是一種相互依存的關(guān)系，二者缺一不可，個體和環(huán)境之間之所以能夠形成彼此依 存關(guān)系是因為兩者都擁有對方所缺乏并需要的特征。.互補性匹配所影響的結(jié)果變量工作滿意度；離職意向三、個人一組織的一致性匹配.價值一致性理論（v

20、alue congruence）個體的價值體系是指個體所相信的對他們來說重要的信念一這些信念體系決定了他們的行為和所做出的決策；組織的價值體系決定了組織的目標所必須遵循的規(guī)范、組織資源分配的方 式以及組織中員工的行為方式；個體和組織之所以能夠互相吸引是因為二者對于價值理解上的 相似性；個人和組織因為彼此之間的相似而吸引，個人也因為和組織的不相似而離開。.一致性匹配所影響的結(jié)果變量組織認同；組織承諾四、個人一組織匹配管理價值.在員工進入組織過程中的作用個人選擇組織組織甄選員工.對員工組織行為的影響個人一組織匹配對工作態(tài)度的積極影響個人一組織匹配能預測離職意向個人與組織匹配只有較小工作壓力個人和組

21、織匹配增加親社會行為個人與組織匹配同工作績效間正相關(guān).個人一組織匹配研究對組織文化理念培訓的價值工作動機與工作滿意度工作動機一、工作動機理論工作動機指的是一系列激發(fā)與工作績效相關(guān)的行為，并決定這些行為的形式、方向、強度和持續(xù)時間的內(nèi)部與外部力量；內(nèi)部動機指的是因為工作本身具有挑戰(zhàn)性、趣味性等從而使個體產(chǎn) 生的工作欲望或愿望；外部動機指的是因為工作以外的內(nèi)容如報酬、他人的承認或其他與結(jié)果 相連的因素所導致的工作欲望或愿望Maslow需求層次理論生活、安全、社會、尊重和自我價值實現(xiàn)等五個需求等級。Herzberg雙因素理論促進（激勵）因素、促退（保?。┮蛩亍lderfer ERG理論。生存需求、

22、關(guān)系需求、成長需求。Vroom期望論”Adams公平理論”控制點理論。內(nèi)在控制點理論認為，人經(jīng)過努力可以控制所做事情結(jié)果；外在控制點理論認為人所發(fā)生的事情都在自己控制之外。自決理論。自決就是在深入思考下產(chǎn)生的行為。當一個人感覺有自主權(quán)的時候，他會有一種自由的感覺，他們可以做任何感興趣的、對自己重要和必須的事情。”自決主要包括獨立性、能力、關(guān)系需求三個方面。完成意圖和自激目標（ implementation and auto-motive goal ）Gollwotzer（1999）發(fā)現(xiàn)，完成復雜任務(wù)的目標意圖比僅僅只有實現(xiàn)的意圖更可能實現(xiàn)目標組織公正引起工作動機Erez&Isen （2002）

23、證明，更積極的情感引起更高水平的動機、堅持性、努力和績效。期望理論 對工作成果的期望、為成功而付出的努力、成功的價值和意義對個人的影響；等價理論待遇平等、工作成果得到公正的評價；目標設(shè)定理論 制定工作目標、工作計劃；控制點理論對工作的控制能力；自決理論 對自己工作有決定權(quán)、對整個學校管理政策有決策權(quán)；完成工能力、人際關(guān)系、被認可接受度。二、工作動機研究方法內(nèi)在動機包含學習、掌握、發(fā)展、成就外在動機包含關(guān)系、報酬、名聲、避敗內(nèi)在動機 挑戰(zhàn)性動機、勝任動機、愛好動機外在動機 收入報酬動機、晉升動機、他人肯定動機、面子動機三、工作動機分類Amabile （1994）發(fā)現(xiàn)；五種內(nèi)部動機：自我決定、勝任

24、、任務(wù)卷入、好奇心、興趣；五種 外部動機：評價關(guān)注、承認關(guān)注、競爭關(guān)注、對金錢或其他物質(zhì)方面內(nèi)容的關(guān)注、對他人指令 的關(guān)注。張劍、郭德俊（2003）提出五因素模型：因素一追求勝任取向；因素二 外在報酬取向；因素三 他人評價取向；因素四 自我決定取向；因素五 良好關(guān)系取向知識員工動機分類（王佳，譚德慶，2007）.工作特性（哈克曼與奧德海姆）：技能的多樣性；任務(wù)的完整性；任務(wù)的重要性；工作自主 權(quán)；工作反饋.工作復雜性（Turner & Lawrence）:變化性；自主性；責任；所需知識及技能；所需的社會交 往；可選擇的社會交往.個人特質(zhì)：成長需要；興趣匹配度；能力匹配度；成就需要.團隊工作機制

25、：團隊關(guān)系；沖突解決機制；工作卷入程度.組織環(huán)境：競爭獎懲機制；報酬；組織公正（程序公正和結(jié)果公正）；組織文化四、工作動機強烈程度企業(yè)知識員工大都擁有較高的工作動機，得分多集中在3分5分之間。（王佳，譚德慶，2007）五、工作動機影響因素十一種影響因素即工作能力、薪水、薪水期望、接受程度、歸屬感、進步、發(fā)展空間、教育 資源、學校政策和管理、決策權(quán)和自主權(quán)與教師工作動機有關(guān)。五種影響因素與教師工作動機 間的關(guān)系明顯，按影響大小依次排列為薪水期望、工作中取得的進步、自主權(quán)、學校政策和管理、決策權(quán)。（楊焯然，2007）六、員工類型與工作動機七、工作動機激發(fā)員工的內(nèi)在動機與組織激勵的整合；員工外在動機

26、與組織激勵的整合；注重員工需要；環(huán)境 激勵；職業(yè)發(fā)展計劃工作滿意度一、定義工作滿意度綜合性（Overall Satisfaction）定義：工作滿意度即個人對其工作及有關(guān)環(huán)境所持有 的一種態(tài)度。工作滿意度期望差距（Expectation Discrepancy）定義：工作滿意度即個人在特定工作環(huán)境中 所預期應(yīng)獲價值與實際獲得之價值的差距。工作滿意度參考框架（Frame of Reference）定義：指個體根據(jù)參考框架對于工作的特性加以解 釋后所得到的結(jié)果，重點在于個人對其工作參考維度的情感反應(yīng)。2006年的普通社會觀察課題采用隨機挑選能廣泛代表美國各階層的27000多人進行問卷調(diào)查。在所有的

27、職業(yè)中，47%的受調(diào)查者說他們滿意自己的工作 ，有33%的人對自己的工作感到很 快樂（胡靜，2007）。滿意的職業(yè)：牧師 87%;消防員80%;臨床醫(yī)生78%;作家74%;特殊教育教師 70%; 教師69%;教育管理者 68%;畫家和雕刻家 67%;保安和財經(jīng)銷售者65%;操作技師 64%;行政人員61% （胡靜，2007）不滿意的職業(yè)：體力勞動者（除了建筑工人）21%;服裝、縫紉銷售人員 24%;手工包裝者和行李工 24%;食品制造、加工和銷售者 24%;房屋修建者 25%;收銀員25%;家具 制造和銷售者 25%;酒保、酒吧工作者 26%;貨運、股市和材料操作員 26%;侍者和服務(wù) 員 2

28、7% （胡靜，2007）二、維度1.工作本身（工作性質(zhì)）：健康性；創(chuàng)新性；自主性；挑戰(zhàn)性；發(fā)展性2.工作環(huán)境與條件：工作環(huán)境的衛(wèi)生性；對健康的影響性；舒適度和工作條件的優(yōu)良性；資源的 豐富性；可得到性.組織氣氛（組織文化）：組織的人性關(guān)注程度；目標導向；合作性；薪酬與福利：薪酬與福利的絕對值和相對值（比較）；工作回報：工作的獎勵程度.個人及專業(yè)發(fā)展（進修與提升）個人及專業(yè)發(fā)展：工作的發(fā)展前途；自我價值的實現(xiàn)；能 否及時派送教師去培訓與考察；學校學術(shù)氛圍及科研政策.領(lǐng)導與管理：領(lǐng)導者的道德；品行；人格；感情；工作態(tài)度；工作作風；組織管理狀態(tài)；對 員工工作的認可與指導等。.人際關(guān)系：工作中和工作外的人際關(guān)系.工作卷入