家族式企業(yè)的七大管理亂象,足以毀掉一個(gè)企業(yè)

1、家族式企業(yè)的七大管理亂象，足以毀掉一個(gè)企業(yè)！ 導(dǎo)讀家族式企業(yè)是當(dāng)前社會(huì)上普遍存在的一種企業(yè)，也是飽受爭(zhēng)議的一類企業(yè)。許多家族式企業(yè)往往存在管理混亂不堪、員工抱怨不斷的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了企業(yè)與員工的健康發(fā)展。本文結(jié)合我國(guó)家族式企業(yè)管理中存在的一些問(wèn)題，歸納出家族式企業(yè)的七大管理亂象，供大家研究參考。盡管我們不能把家族企業(yè)當(dāng)成“落后生產(chǎn)力”與“落后生產(chǎn)關(guān)系”的代名詞，但是，中國(guó)家族企業(yè)確實(shí)存在很多弊端。第一，排外心理排外心理主要是對(duì)能力強(qiáng)的新進(jìn)員工，企業(yè)內(nèi)部的家族成員可能打心底就不服氣這些“外人”的存在，于是處處找理由制造障礙以至于新員工工作出現(xiàn)差錯(cuò)，而家族成員就借機(jī)指責(zé)甚至貶損對(duì)方，讓新員工難以得

2、到能力信任甚至最基本的尊重，最后不得不選擇離開(kāi)。吸引不到新的人員加入，企業(yè)便得不到新鮮血液補(bǔ)充，得不到應(yīng)有地發(fā)展而錯(cuò)失良機(jī)。作為家族成員，應(yīng)該有一種寬容的心態(tài)，在各方面給予新員工最大的幫助，讓他們盡快熟悉工作環(huán)境和流程，以便其創(chuàng)造更多更大的效益，家族成員更應(yīng)寬容對(duì)待新員工所犯的一些錯(cuò)誤。當(dāng)然，新進(jìn)人員也要看到老員工在行業(yè)里已有的經(jīng)驗(yàn)，只有雙方互相尊重，才能融洽共事。把平臺(tái)建設(shè)好，每個(gè)人收益才會(huì)越多。第二，任人唯親家族式企業(yè)在人員提拔和重用上側(cè)重任人唯親，難以做到“能者上、 平者讓、 庸者下”。用人機(jī)制混亂而無(wú)章程從而導(dǎo)致想做事者沒(méi)有機(jī)會(huì)。家族內(nèi)部人和外部員工之間有明確的優(yōu)越感。從而導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)

3、部協(xié)調(diào)不暢，員工歸屬感下降。在企業(yè)規(guī)模較小的時(shí)候這種弊病還不是顯現(xiàn)的十分明顯隨著規(guī)模的逐漸擴(kuò)大員工歸屬感的問(wèn)題會(huì)得到無(wú)限放大。從而導(dǎo)致企業(yè)不攻自破、第三，人情管理而家族式企業(yè)常見(jiàn)弊病是重人情而輕制度，這種制度下的結(jié)果會(huì)使企業(yè)的家族內(nèi)部員工關(guān)系十分融洽，為企業(yè)帶來(lái)和諧的利益。但是負(fù)面作用顯現(xiàn)的是工作無(wú)追蹤、難落實(shí)、有獎(jiǎng)勵(lì)、無(wú)懲罰。制度是每個(gè)企業(yè)員工應(yīng)該遵守的準(zhǔn)則。如果只是外部員工遵守而不是所有員工共同遵守則會(huì)導(dǎo)致利益群體的出現(xiàn)。導(dǎo)致脊背區(qū)太多，時(shí)時(shí)刻刻都隱藏著危機(jī)，甚至是致命的危機(jī)。第四，濫用權(quán)利盡管家族成員在企業(yè)中獲得一定權(quán)利，但這些權(quán)利是用在治理公司業(yè)務(wù)中的，并不是用在整治個(gè)人身上，管理企業(yè)

4、要對(duì)事不對(duì)人，不能把敢于直言疏漏的人“一棒子打死”。如果企業(yè)留下的都是一些唯唯諾諾的馬屁精，企業(yè)又會(huì)有怎樣的發(fā)展？第五，缺乏激勵(lì)企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，關(guān)鍵是必須吸引并留住更多企業(yè)需要的人才，人力資本最根本的特性是有效的激勵(lì)。但在家族企業(yè)里 ,普遍存在的問(wèn)題是大多數(shù)家族企業(yè)過(guò)于依賴組織中的欠缺公平性和合理性管理制度來(lái)約束員工的工作。例如延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間并且不計(jì)加班報(bào)酬,或者剝奪員工公休假的權(quán)利,造成員工情緒低落,積極性不高。在激勵(lì)手段的運(yùn)用上,不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施,自己便“依葫蘆畫(huà)瓢”, 存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象。有的管理人員比較得企業(yè)主的器重,也就是多得些獎(jiǎng)金 ,很多家族企業(yè)認(rèn)為只要員工的薪酬

5、提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能,而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。這造成員工的積極性不高,沒(méi)有更大的激情投入到工作中。第六，缺乏企業(yè)文化家族企業(yè)的家文化體現(xiàn)了中國(guó)傳統(tǒng)文化的突出特征 ,是中國(guó)家族企業(yè)的核心,同時(shí)也對(duì)家族企業(yè)文化的形成造成了重大影響。企業(yè)文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。其主要內(nèi)容是企業(yè)制度、企業(yè)精神和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，家文化在企業(yè)制度建設(shè)和企業(yè)精神建設(shè)方面很難跟得上現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化的滯后會(huì)嚴(yán)重削弱企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。1 這事我已經(jīng)交代了在家族式企業(yè)里，一遇到什么問(wèn)題，或者老板突然想到什么事情，第一件事就是開(kāi)會(huì)。每次開(kāi)會(huì)時(shí)老板都很嚴(yán)肅

6、地強(qiáng)調(diào)問(wèn)題的嚴(yán)重性，并組織與會(huì)人員一起剖析問(wèn)題的原因，以及尋找解決問(wèn)題的措施。直到把問(wèn)題的前因后果梳理清楚，并找出解決辦法后，老板才和顏悅色地把事情交代給員工去執(zhí)行，因?yàn)樵诶习逖劾?，事情到這層面已經(jīng)算是“完美”解決了。但比較荒謬的是：如果把每次開(kāi)會(huì)的會(huì)議紀(jì)要拿出來(lái)查閱，會(huì)發(fā)現(xiàn)其實(shí)很多問(wèn)題已經(jīng)在多次會(huì)議上研討過(guò)了。那么，為什么企業(yè)管理中那些問(wèn)題已經(jīng)上會(huì)研討過(guò)了，找到了問(wèn)題發(fā)生的原因，老板也交代員工去執(zhí)行，可就是落實(shí)不下去或者根治不了，以致反復(fù)出現(xiàn)呢？其實(shí)，這跟家族式企業(yè)的管理方式有關(guān)。在家族式企業(yè)里，老板習(xí)慣于采用家長(zhǎng)式管理方式，于是就成了企業(yè)的“大腦”，公司的一切事務(wù)都由老板來(lái)統(tǒng)籌調(diào)配，似乎老

7、板每天都在想問(wèn)題，都在解決問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)一個(gè)就解決一個(gè)。但許多家族式企業(yè)卻并沒(méi)有一套有效的管理機(jī)制，以致許多工作無(wú)法形成制度或機(jī)制，無(wú)法形成常態(tài)化。而且在家族式企業(yè)里，員工都是圍繞著老板轉(zhuǎn)，老板眼前關(guān)注什么，員工就跟著關(guān)注什么；當(dāng)老板眼前盯著某個(gè)問(wèn)題時(shí)，員工就一陣風(fēng)似的去配合一下，而很快老板把眼光轉(zhuǎn)向另一個(gè)問(wèn)題時(shí)，上一個(gè)問(wèn)題很快就被員工淡忘了，于是又恢復(fù)了原樣。這也正是家族式企業(yè)每天都有解決不盡的問(wèn)題的原因，因?yàn)槔蠁?wèn)題在不斷重復(fù)出現(xiàn)。2 臺(tái)前風(fēng)光，臺(tái)后凄涼中國(guó)有句古話：高處不勝寒。家族式企業(yè)的老板往往表面上非常風(fēng)光，而內(nèi)心卻相當(dāng)孤獨(dú)。老板整天希望員工能以“老板的心態(tài)”來(lái)關(guān)心公司的發(fā)展，而真正關(guān)心公

8、司發(fā)展的往往只有老板本人，也就是說(shuō)在許多家族式企業(yè)里，員工跟老板之間往往貌合神離。一位70 多歲的民營(yíng)老板曾經(jīng)說(shuō)過(guò)一句話：“我開(kāi)公司近 20 年，可沒(méi)有一個(gè)員工向我提過(guò)一條建議！ ”這家公司的管理的確不太正常。 開(kāi)會(huì)時(shí)往往是老板一言堂，激情地講上兩三個(gè)小時(shí)，快結(jié)束時(shí)，老板例行向在座的管理人員問(wèn)一遍：“大家有什么要說(shuō)的嗎？”大家都搖搖 頭，于是老板宣布：散會(huì)！在家族式企業(yè)里常常存在一些荒 唐的現(xiàn)象：老板開(kāi)會(huì)談起公司戰(zhàn)略時(shí)熱血沸騰、激情澎湃，給公司描繪了一個(gè)宏偉的遠(yuǎn)景藍(lán)圖，而員工卻對(duì)此嗤之以鼻；每天晚上老板都在辦公室加班到半夜，而員工到點(diǎn)就準(zhǔn)時(shí)下班許多家族式企業(yè)的老板習(xí)慣把自己比喻成獅子，把員工比

9、喻成綿羊。其實(shí)員工并不是綿羊，只是員工不肯賣力，不太關(guān)心公司的發(fā)展而已。在許多家族式企業(yè)里，老板往往成了孤家寡人。造成這一現(xiàn)象的原因是多方面的：一是采用家長(zhǎng)式管理的老板過(guò)于集權(quán)，作風(fēng)強(qiáng)勢(shì)，容不得員工有絲毫想法或觀點(diǎn)上的挑戰(zhàn)，什么都是老板說(shuō)了算，什么都是老板做得對(duì)。自然地，老板就會(huì)越來(lái)越累，越來(lái)越孤獨(dú)。二是家族式企業(yè)只關(guān)注股東利益，而很少關(guān)注員工利益，以致員工們一直以一種“打工者心態(tài)”來(lái)對(duì)待工作，認(rèn)為公司發(fā)展再好也是老板的，與自己無(wú)關(guān)。也就是說(shuō)，許多家族式企業(yè)沒(méi)有把企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值統(tǒng)一起來(lái)，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)與員工共贏，以致讓員工與公司離心離德。3“皇親國(guó)戚”遍布朝野在家族式企業(yè)里，讓員工感到壓抑的原因

10、之一就是公司內(nèi)老板的家人和親戚太多。之所以被稱為家族式企業(yè)，是因?yàn)楣纠镉性S多老板家族、老板娘家族的人。老板雇用那么多家人和親戚，他們的職位可能不是很高，但其影響力可能比管理人員甚至高管還要大，因?yàn)樗麄兛梢酝ㄟ^(guò)“內(nèi)線”向老板匯報(bào)員工的一舉一動(dòng)， 影響老板對(duì)某些員工的看法。而且由于具有“皇親國(guó)戚”這層關(guān)系， 他們往往還喜歡插手一些管理事務(wù)，讓員工們看其臉色行事，倍感壓抑。一家民營(yíng)公司的人資總監(jiān)剛?cè)肼殠滋欤捅还径聲?huì)秘書(shū)叫進(jìn)辦公室，跟他說(shuō)了一句話：“有句話我覺(jué)得應(yīng)該告訴你， 否則對(duì)你不公平，其實(shí)， 我是老板娘的親姐姐！ ”人資總監(jiān)立刻感覺(jué)到了壓力。 果然之后的工作里，那位董事會(huì)秘書(shū)經(jīng)常插手人事

11、部的工作，人資總監(jiān)的職位雖然比那位秘書(shū)高很多，但對(duì)此卻無(wú)可奈何。在“皇親國(guó)戚”太多且他們的行為沒(méi)有得到有效約束的家族式企業(yè)里， 員工工作起來(lái)往往很被動(dòng)，處處看人臉色，時(shí)時(shí)小心謹(jǐn)慎。由此，員工常常把公司看成是老板家族的，而紛紛把自己當(dāng)成“外人”來(lái)看待，管理人員的正常職權(quán)也難以履行起來(lái)。這正是許多家族式企業(yè)管理混亂，員工與企業(yè)難以契合的根源之一。 4 一竿子插到底在許多家族式企業(yè)里，由于老板過(guò)于關(guān)注公司的每一項(xiàng)工作，大大小小的事一定要自己經(jīng)手才會(huì)放心，于是對(duì)公司事無(wú)巨細(xì)都要去管。與此同時(shí)，許多老板創(chuàng)業(yè)成功之后，往往自信心膨脹，認(rèn)為自己能力超強(qiáng)，而員工們則能力太弱，挑不起重?fù)?dān)，以致公司的事一定要老板

12、親自出馬統(tǒng)籌，才能有效開(kāi)展。在這兩種心態(tài)的交織之下，老板往往形成一種極端心理：只信任自己，不信任員工；把自己看成下棋的人，而員工們則成了棋盤(pán)上的一顆顆棋子，一舉一動(dòng)全由老板來(lái)調(diào)配。在這種家族式企業(yè)里，老板越管越多，工作越來(lái)越忙，但公司的管理卻越來(lái)越亂。其實(shí)， 這種“一竿子插到底”的管理方式是公司管理的一大禁忌， 老板管得越多，公司就會(huì)越亂，公司效益也越來(lái)越差。某家族企業(yè)就是一個(gè)典型的例子，老板不光管集團(tuán)的事，還每天管旗下子公司的事，甚至經(jīng)常跑到子公司去主持召開(kāi)經(jīng)理級(jí)會(huì)議，親自監(jiān)管子公司的每一項(xiàng)工作，讓子公司總經(jīng)理很難堪。于是有一天，子公司總經(jīng)理跟老板說(shuō)：“能不能把公司交給我來(lái)管？”沒(méi)想到老板回

13、答了一句：“把公司交給你管？那我干什么？！”其實(shí)這是一個(gè)管理誤區(qū)，既然任命了管理人員，就應(yīng)該把基層事務(wù)的管理工作交給管理人員來(lái)做，而老板從繁瑣事務(wù)中解脫出來(lái)，才能有精力去關(guān)注公司戰(zhàn)略性發(fā)展事務(wù)。越俎代庖式的管理會(huì)嚴(yán)重弱化公司管理層的管理能力，也會(huì)讓公司陷入“勢(shì)如累卵”的困境之中， 即公司每一項(xiàng)工作都離不開(kāi)老板，似乎老板一松手公司就會(huì)垮掉，從而讓老板深陷其中，身心交瘁。這也正是許多家族式企業(yè)發(fā)展到一定程度就上不去了的原因，因?yàn)槔习逡褯](méi)有精力去關(guān)注公司更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。5從老板辦公室透出的官僚氣息許多家族式企業(yè)發(fā)展到一定程度就會(huì)陷入“官僚化”的管理風(fēng)氣之中，老板們經(jīng)常喊著公司要去官僚化，要尊重每一位員

14、工，其實(shí)家族式企業(yè)的官僚之風(fēng)卻恰恰興起于老板本人身上，這從老板的辦公室布局就能看出來(lái)。許多家族式企業(yè)老板發(fā)跡后，往往會(huì)以“成功人士”自居而大興排場(chǎng)。如果要去一家民企認(rèn)出誰(shuí)是總裁，那是件非常容易的事，因?yàn)橹恍璧焦救タ凑l(shuí)的辦公桌最大，誰(shuí)的辦公室最豪華就知道了。這種辦公室模式給人高高在上之感：在企業(yè)里只有一個(gè)老大，那就是老板自己，其他人在老板面前均沒(méi)有什么真正地位。這樣的結(jié)果就是：老板與員工之間越來(lái)越疏遠(yuǎn)，員工不敢和老板說(shuō)心里話，只是敬而遠(yuǎn)之。由此也導(dǎo)致企業(yè)信息阻隔，因?yàn)榛鶎訂T工沒(méi)機(jī)會(huì)跟老板交流，無(wú)法獲得老板的指令；而老板也聽(tīng)不到員工的心聲。與之相反， 成功的企業(yè)如英特爾、惠普等等都在弱化辦公室的

15、作用。一位記者去美國(guó)一家世界知名企業(yè)采訪，發(fā)現(xiàn)大名鼎鼎的總裁竟然和員工一樣，在辦公大廳的卡座上辦公。記者很不客氣地對(duì)那位總裁說(shuō)：“您這樣做，不覺(jué)得虛偽嗎？”那位總裁卻客氣地回答：“我只是為了拉近與員工的距離?！?嘴上“法制”， 嘴下“人治”老板們都希望能推行制度化管理， 實(shí)現(xiàn)“制度化管人，流程化管事”，讓公司一切井然有序。但遺憾的是，家族式企業(yè)的制度化管理很難推行起來(lái)，這并不是公司管理制度的制定有多艱難，問(wèn)題的關(guān)鍵在于制度難以落實(shí)下去。破壞公司管理制度的不是普通員工，恰恰是老板本人。許多家族式企業(yè)的老板整天嘴上喊著要“法制”，而實(shí)際工作中卻選擇的是“人治”。老板建立各種制度去約束員工，卻從來(lái)不

16、愿意讓制度來(lái)約束自己，最后將公司建立的一套制度束之高閣，形同虛設(shè)。為什么在家族式企業(yè)里很難推行制度化管理？這其實(shí)跟老板的風(fēng)格有很大關(guān)系。制度要有效貫徹、落實(shí)下去，就必須讓它成型和固化，在一定時(shí)期內(nèi)不能隨意改動(dòng)，而且對(duì)每個(gè)人都必須一視同仁，尤其是企業(yè)老板一定要帶頭執(zhí)行，才能促使員工們紛紛仿效。但家族式企業(yè)的老板很難做到這一點(diǎn)，一方面他們把自己隔離在制度之外，認(rèn)為制度是用來(lái)約束員工的，而不是他們本人；另一方面，家族式企業(yè)中，老板管理決策隨意性很大，經(jīng)常朝令夕改。如果說(shuō)管理的靈活性是一種藝術(shù)的話，那制度的“靈活”就成了一種災(zāi)難， 只會(huì)讓公司的管理越來(lái)越亂，所以最后就造成了“制度規(guī)定是一套，實(shí)際工作又

17、是另一套”的荒唐情形。 7 一流的夢(mèng)想，三流的人才近年來(lái)，隨著企業(yè)間“人才競(jìng)爭(zhēng)”的日趨激烈，許多家族式企業(yè)也開(kāi)始熱衷于人才經(jīng)營(yíng)，以致許多老板在公司呼吁：要打造一流的人才隊(duì)伍！夢(mèng)想很美好，但現(xiàn)實(shí)卻很骨感。許多家族式企業(yè)不但招不進(jìn)一流人才，而且公司內(nèi)部的一些人才還在不斷流失。這跟家族式企業(yè)的用人理念是分不開(kāi)的，許多家族式企業(yè)老板所謂的追求“一流人才”不過(guò)是葉公好龍而已。這從老板的用人理念就可以看出來(lái)：企業(yè)把員工看成是雇員和成本，而不是資源與人才。在許多老板的眼里關(guān)注的只有效益，他們更重視研發(fā)部開(kāi)發(fā)出了哪些新產(chǎn)品、市場(chǎng)部接到了多少訂單，而對(duì)于人力資源部則采取邊緣化的態(tài)度。一位民企老板在召開(kāi)管理層會(huì)議時(shí)指責(zé)人力資源部經(jīng)理說(shuō)：“你們