家族式企業(yè)的七大管理亂象,足以毀掉一個企業(yè)

1、家族式企業(yè)的七大管理亂象，足以毀掉一個企業(yè)！ 導讀家族式企業(yè)是當前社會上普遍存在的一種企業(yè)，也是飽受爭議的一類企業(yè)。許多家族式企業(yè)往往存在管理混亂不堪、員工抱怨不斷的現(xiàn)象，嚴重影響了企業(yè)與員工的健康發(fā)展。本文結合我國家族式企業(yè)管理中存在的一些問題，歸納出家族式企業(yè)的七大管理亂象，供大家研究參考。盡管我們不能把家族企業(yè)當成“落后生產力”與“落后生產關系”的代名詞，但是，中國家族企業(yè)確實存在很多弊端。第一，排外心理排外心理主要是對能力強的新進員工，企業(yè)內部的家族成員可能打心底就不服氣這些“外人”的存在，于是處處找理由制造障礙以至于新員工工作出現(xiàn)差錯，而家族成員就借機指責甚至貶損對方，讓新員工難以得

2、到能力信任甚至最基本的尊重，最后不得不選擇離開。吸引不到新的人員加入，企業(yè)便得不到新鮮血液補充，得不到應有地發(fā)展而錯失良機。作為家族成員，應該有一種寬容的心態(tài)，在各方面給予新員工最大的幫助，讓他們盡快熟悉工作環(huán)境和流程，以便其創(chuàng)造更多更大的效益，家族成員更應寬容對待新員工所犯的一些錯誤。當然，新進人員也要看到老員工在行業(yè)里已有的經(jīng)驗，只有雙方互相尊重，才能融洽共事。把平臺建設好，每個人收益才會越多。第二，任人唯親家族式企業(yè)在人員提拔和重用上側重任人唯親，難以做到“能者上、 平者讓、 庸者下”。用人機制混亂而無章程從而導致想做事者沒有機會。家族內部人和外部員工之間有明確的優(yōu)越感。從而導致企業(yè)的內

3、部協(xié)調不暢，員工歸屬感下降。在企業(yè)規(guī)模較小的時候這種弊病還不是顯現(xiàn)的十分明顯隨著規(guī)模的逐漸擴大員工歸屬感的問題會得到無限放大。從而導致企業(yè)不攻自破、第三，人情管理而家族式企業(yè)常見弊病是重人情而輕制度，這種制度下的結果會使企業(yè)的家族內部員工關系十分融洽，為企業(yè)帶來和諧的利益。但是負面作用顯現(xiàn)的是工作無追蹤、難落實、有獎勵、無懲罰。制度是每個企業(yè)員工應該遵守的準則。如果只是外部員工遵守而不是所有員工共同遵守則會導致利益群體的出現(xiàn)。導致脊背區(qū)太多，時時刻刻都隱藏著危機，甚至是致命的危機。第四，濫用權利盡管家族成員在企業(yè)中獲得一定權利，但這些權利是用在治理公司業(yè)務中的，并不是用在整治個人身上，管理企業(yè)

4、要對事不對人，不能把敢于直言疏漏的人“一棒子打死”。如果企業(yè)留下的都是一些唯唯諾諾的馬屁精，企業(yè)又會有怎樣的發(fā)展？第五，缺乏激勵企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，關鍵是必須吸引并留住更多企業(yè)需要的人才，人力資本最根本的特性是有效的激勵。但在家族企業(yè)里 ,普遍存在的問題是大多數(shù)家族企業(yè)過于依賴組織中的欠缺公平性和合理性管理制度來約束員工的工作。例如延長勞動時間并且不計加班報酬,或者剝奪員工公休假的權利,造成員工情緒低落,積極性不高。在激勵手段的運用上,不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施,自己便“依葫蘆畫瓢”, 存在盲目激勵現(xiàn)象。有的管理人員比較得企業(yè)主的器重,也就是多得些獎金 ,很多家族企業(yè)認為只要員工的薪酬

5、提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能,而沒有考慮員工的精神等高層次需求。這造成員工的積極性不高,沒有更大的激情投入到工作中。第六，缺乏企業(yè)文化家族企業(yè)的家文化體現(xiàn)了中國傳統(tǒng)文化的突出特征 ,是中國家族企業(yè)的核心,同時也對家族企業(yè)文化的形成造成了重大影響。企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。其主要內容是企業(yè)制度、企業(yè)精神和企業(yè)經(jīng)營理念，家文化在企業(yè)制度建設和企業(yè)精神建設方面很難跟得上現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化的滯后會嚴重削弱企業(yè)的核心競爭力。1 這事我已經(jīng)交代了在家族式企業(yè)里，一遇到什么問題，或者老板突然想到什么事情，第一件事就是開會。每次開會時老板都很嚴肅

6、地強調問題的嚴重性，并組織與會人員一起剖析問題的原因，以及尋找解決問題的措施。直到把問題的前因后果梳理清楚，并找出解決辦法后，老板才和顏悅色地把事情交代給員工去執(zhí)行，因為在老板眼里，事情到這層面已經(jīng)算是“完美”解決了。但比較荒謬的是：如果把每次開會的會議紀要拿出來查閱，會發(fā)現(xiàn)其實很多問題已經(jīng)在多次會議上研討過了。那么，為什么企業(yè)管理中那些問題已經(jīng)上會研討過了，找到了問題發(fā)生的原因，老板也交代員工去執(zhí)行，可就是落實不下去或者根治不了，以致反復出現(xiàn)呢？其實，這跟家族式企業(yè)的管理方式有關。在家族式企業(yè)里，老板習慣于采用家長式管理方式，于是就成了企業(yè)的“大腦”，公司的一切事務都由老板來統(tǒng)籌調配，似乎老

7、板每天都在想問題，都在解決問題，發(fā)現(xiàn)一個就解決一個。但許多家族式企業(yè)卻并沒有一套有效的管理機制，以致許多工作無法形成制度或機制，無法形成常態(tài)化。而且在家族式企業(yè)里，員工都是圍繞著老板轉，老板眼前關注什么，員工就跟著關注什么；當老板眼前盯著某個問題時，員工就一陣風似的去配合一下，而很快老板把眼光轉向另一個問題時，上一個問題很快就被員工淡忘了，于是又恢復了原樣。這也正是家族式企業(yè)每天都有解決不盡的問題的原因，因為老問題在不斷重復出現(xiàn)。2 臺前風光，臺后凄涼中國有句古話：高處不勝寒。家族式企業(yè)的老板往往表面上非常風光，而內心卻相當孤獨。老板整天希望員工能以“老板的心態(tài)”來關心公司的發(fā)展，而真正關心公

8、司發(fā)展的往往只有老板本人，也就是說在許多家族式企業(yè)里，員工跟老板之間往往貌合神離。一位70 多歲的民營老板曾經(jīng)說過一句話：“我開公司近 20 年，可沒有一個員工向我提過一條建議！ ”這家公司的管理的確不太正常。 開會時往往是老板一言堂，激情地講上兩三個小時，快結束時，老板例行向在座的管理人員問一遍：“大家有什么要說的嗎？”大家都搖搖 頭，于是老板宣布：散會！在家族式企業(yè)里常常存在一些荒 唐的現(xiàn)象：老板開會談起公司戰(zhàn)略時熱血沸騰、激情澎湃，給公司描繪了一個宏偉的遠景藍圖，而員工卻對此嗤之以鼻；每天晚上老板都在辦公室加班到半夜，而員工到點就準時下班許多家族式企業(yè)的老板習慣把自己比喻成獅子，把員工比

9、喻成綿羊。其實員工并不是綿羊，只是員工不肯賣力，不太關心公司的發(fā)展而已。在許多家族式企業(yè)里，老板往往成了孤家寡人。造成這一現(xiàn)象的原因是多方面的：一是采用家長式管理的老板過于集權，作風強勢，容不得員工有絲毫想法或觀點上的挑戰(zhàn)，什么都是老板說了算，什么都是老板做得對。自然地，老板就會越來越累，越來越孤獨。二是家族式企業(yè)只關注股東利益，而很少關注員工利益，以致員工們一直以一種“打工者心態(tài)”來對待工作，認為公司發(fā)展再好也是老板的，與自己無關。也就是說，許多家族式企業(yè)沒有把企業(yè)價值與員工價值統(tǒng)一起來，沒有實現(xiàn)與員工共贏，以致讓員工與公司離心離德。3“皇親國戚”遍布朝野在家族式企業(yè)里，讓員工感到壓抑的原因

10、之一就是公司內老板的家人和親戚太多。之所以被稱為家族式企業(yè)，是因為公司里有許多老板家族、老板娘家族的人。老板雇用那么多家人和親戚，他們的職位可能不是很高，但其影響力可能比管理人員甚至高管還要大，因為他們可以通過“內線”向老板匯報員工的一舉一動， 影響老板對某些員工的看法。而且由于具有“皇親國戚”這層關系， 他們往往還喜歡插手一些管理事務，讓員工們看其臉色行事，倍感壓抑。一家民營公司的人資總監(jiān)剛入職幾天，就被公司董事會秘書叫進辦公室，跟他說了一句話：“有句話我覺得應該告訴你， 否則對你不公平，其實， 我是老板娘的親姐姐！ ”人資總監(jiān)立刻感覺到了壓力。 果然之后的工作里，那位董事會秘書經(jīng)常插手人事

11、部的工作，人資總監(jiān)的職位雖然比那位秘書高很多，但對此卻無可奈何。在“皇親國戚”太多且他們的行為沒有得到有效約束的家族式企業(yè)里， 員工工作起來往往很被動，處處看人臉色，時時小心謹慎。由此，員工常常把公司看成是老板家族的，而紛紛把自己當成“外人”來看待，管理人員的正常職權也難以履行起來。這正是許多家族式企業(yè)管理混亂，員工與企業(yè)難以契合的根源之一。 4 一竿子插到底在許多家族式企業(yè)里，由于老板過于關注公司的每一項工作，大大小小的事一定要自己經(jīng)手才會放心，于是對公司事無巨細都要去管。與此同時，許多老板創(chuàng)業(yè)成功之后，往往自信心膨脹，認為自己能力超強，而員工們則能力太弱，挑不起重擔，以致公司的事一定要老板

12、親自出馬統(tǒng)籌，才能有效開展。在這兩種心態(tài)的交織之下，老板往往形成一種極端心理：只信任自己，不信任員工；把自己看成下棋的人，而員工們則成了棋盤上的一顆顆棋子，一舉一動全由老板來調配。在這種家族式企業(yè)里，老板越管越多，工作越來越忙，但公司的管理卻越來越亂。其實， 這種“一竿子插到底”的管理方式是公司管理的一大禁忌， 老板管得越多，公司就會越亂，公司效益也越來越差。某家族企業(yè)就是一個典型的例子，老板不光管集團的事，還每天管旗下子公司的事，甚至經(jīng)常跑到子公司去主持召開經(jīng)理級會議，親自監(jiān)管子公司的每一項工作，讓子公司總經(jīng)理很難堪。于是有一天，子公司總經(jīng)理跟老板說：“能不能把公司交給我來管？”沒想到老板回

13、答了一句：“把公司交給你管？那我干什么？！”其實這是一個管理誤區(qū)，既然任命了管理人員，就應該把基層事務的管理工作交給管理人員來做，而老板從繁瑣事務中解脫出來，才能有精力去關注公司戰(zhàn)略性發(fā)展事務。越俎代庖式的管理會嚴重弱化公司管理層的管理能力，也會讓公司陷入“勢如累卵”的困境之中， 即公司每一項工作都離不開老板，似乎老板一松手公司就會垮掉，從而讓老板深陷其中，身心交瘁。這也正是許多家族式企業(yè)發(fā)展到一定程度就上不去了的原因，因為老板已沒有精力去關注公司更長遠的發(fā)展。5從老板辦公室透出的官僚氣息許多家族式企業(yè)發(fā)展到一定程度就會陷入“官僚化”的管理風氣之中，老板們經(jīng)常喊著公司要去官僚化，要尊重每一位員

14、工，其實家族式企業(yè)的官僚之風卻恰恰興起于老板本人身上，這從老板的辦公室布局就能看出來。許多家族式企業(yè)老板發(fā)跡后，往往會以“成功人士”自居而大興排場。如果要去一家民企認出誰是總裁，那是件非常容易的事，因為只需到公司去看誰的辦公桌最大，誰的辦公室最豪華就知道了。這種辦公室模式給人高高在上之感：在企業(yè)里只有一個老大，那就是老板自己，其他人在老板面前均沒有什么真正地位。這樣的結果就是：老板與員工之間越來越疏遠，員工不敢和老板說心里話，只是敬而遠之。由此也導致企業(yè)信息阻隔，因為基層員工沒機會跟老板交流，無法獲得老板的指令；而老板也聽不到員工的心聲。與之相反， 成功的企業(yè)如英特爾、惠普等等都在弱化辦公室的

15、作用。一位記者去美國一家世界知名企業(yè)采訪，發(fā)現(xiàn)大名鼎鼎的總裁竟然和員工一樣，在辦公大廳的卡座上辦公。記者很不客氣地對那位總裁說：“您這樣做，不覺得虛偽嗎？”那位總裁卻客氣地回答：“我只是為了拉近與員工的距離?！?嘴上“法制”， 嘴下“人治”老板們都希望能推行制度化管理， 實現(xiàn)“制度化管人，流程化管事”，讓公司一切井然有序。但遺憾的是，家族式企業(yè)的制度化管理很難推行起來，這并不是公司管理制度的制定有多艱難，問題的關鍵在于制度難以落實下去。破壞公司管理制度的不是普通員工，恰恰是老板本人。許多家族式企業(yè)的老板整天嘴上喊著要“法制”，而實際工作中卻選擇的是“人治”。老板建立各種制度去約束員工，卻從來不

16、愿意讓制度來約束自己，最后將公司建立的一套制度束之高閣，形同虛設。為什么在家族式企業(yè)里很難推行制度化管理？這其實跟老板的風格有很大關系。制度要有效貫徹、落實下去，就必須讓它成型和固化，在一定時期內不能隨意改動，而且對每個人都必須一視同仁，尤其是企業(yè)老板一定要帶頭執(zhí)行，才能促使員工們紛紛仿效。但家族式企業(yè)的老板很難做到這一點，一方面他們把自己隔離在制度之外，認為制度是用來約束員工的，而不是他們本人；另一方面，家族式企業(yè)中，老板管理決策隨意性很大，經(jīng)常朝令夕改。如果說管理的靈活性是一種藝術的話，那制度的“靈活”就成了一種災難， 只會讓公司的管理越來越亂，所以最后就造成了“制度規(guī)定是一套，實際工作又

17、是另一套”的荒唐情形。 7 一流的夢想，三流的人才近年來，隨著企業(yè)間“人才競爭”的日趨激烈，許多家族式企業(yè)也開始熱衷于人才經(jīng)營，以致許多老板在公司呼吁：要打造一流的人才隊伍！夢想很美好，但現(xiàn)實卻很骨感。許多家族式企業(yè)不但招不進一流人才，而且公司內部的一些人才還在不斷流失。這跟家族式企業(yè)的用人理念是分不開的，許多家族式企業(yè)老板所謂的追求“一流人才”不過是葉公好龍而已。這從老板的用人理念就可以看出來：企業(yè)把員工看成是雇員和成本，而不是資源與人才。在許多老板的眼里關注的只有效益，他們更重視研發(fā)部開發(fā)出了哪些新產品、市場部接到了多少訂單，而對于人力資源部則采取邊緣化的態(tài)度。一位民企老板在召開管理層會議時指責人力資源部經(jīng)理說：“你們