2月助理人力資源管理師試題及答案

1、07.5 試題 第一部分 職業(yè)道德 (第 l 25 題，共 25 道題 ) 一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分答題指導(dǎo)：諼部分均為選擇題.每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的多項(xiàng)選擇題 有兩十或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的。請(qǐng)根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑 錯(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項(xiàng)選擇題(第I8題)I、關(guān)于道德的說法中，正確的是 ( (A) 道德內(nèi)含著一種重要的精神力量 (C)道德不是“我”的要求。)。而是社會(huì)外加于“我”的規(guī)范(B)道德是尊長對(duì)晚輩、下屬進(jìn)行有效管理的要求(D) 道德是無助者的呼喚)。2、與法律比較，道德 (比法律產(chǎn)生

2、得時(shí)間晚(C)比法律的社會(huì)影響力小比法律的適用范圍廣(D)比法律模糊3、在中國傳統(tǒng)道德中所謂(A) 扎法的運(yùn)用，要把求得一團(tuán)和氣作為重點(diǎn)(C)講文明禮貌.沒有高低貴賤之分禮之用，和為貴”的意思是()。(B)道德的根本目的在于增進(jìn)團(tuán)結(jié)(D)以禮特人，促進(jìn)和諧相處4、企業(yè)文化的激勵(lì)功能表現(xiàn)在()。刺激人們的物質(zhì)欲望，挖掘員工的潛能通過引導(dǎo)人們追求個(gè)人榮譽(yù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展通過樹立正確的職業(yè)理想.激發(fā)員工的積極性滿足員工的一切個(gè)性化需求，吸引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn))。5、關(guān)于愛崗敬業(yè)理解正確的是(愛崗敬業(yè)是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質(zhì)要求在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚(yáng)愛崗敬業(yè)精神人們是為著

3、自己而不是為著單位而工作的.愛崗敬業(yè)是欺人之談無須倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)精神.干一份工作拿一份報(bào)酬就可以了6、英國思想家威廉葛德文說：“。個(gè)人習(xí)慣于說他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道的真相，必定處于種不斷墮落的狀態(tài)之中。 ”這句話的意思是(A) 說假話是人的天性(c)人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來)。(B)人說假話時(shí).一般不知道自己是在說假話(D)說假話是一個(gè)人道德墮落的開始7、所謂辦事公道，意思是(A) 作風(fēng)正派，公平正義(c) 一視同仁，不留情面)。(B)老實(shí)厚道.誠懇待人(D)折中騎墻，平均對(duì)待)。8、關(guān)于節(jié)儉，正確的說法是(A) 節(jié)儉既是道德義務(wù)也是法律要求(c)節(jié)儉是各嗇的表現(xiàn)(B)節(jié)

4、儉是一種精神.在具體事務(wù)上可以有所不同(D)由于生產(chǎn)發(fā)展，節(jié)儉在當(dāng)代中國已經(jīng)失去了必要性(二)多項(xiàng)選擇題(第916題)9、企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)人員共同活動(dòng)的(A) 價(jià)值取向(B) 文化定勢(shì))。(c)心理趨向(D) 表層意識(shí)10、對(duì)從業(yè)人員來說， “尊老愛幼”這一民族傳統(tǒng)美德包括 (沒有必要提倡而且在工作中無法具體體現(xiàn)的建立和諧的人際關(guān)系.順利開展職業(yè)活動(dòng)必不可少的因素(c)我國憲法規(guī)定的每個(gè)公民應(yīng)該履行的一項(xiàng)義務(wù)(D)加強(qiáng)個(gè)人修養(yǎng)、促進(jìn)個(gè)人進(jìn)步的精神力量)。11、 ()等言語屬于職業(yè)禁語。(A) “剛才和你說過了怎么還問” (C) “到底要不要，想好了沒有”(B)(D)不是告訴你了，怎么還不明白”

5、不知道”)。12、和顧客發(fā)生爭執(zhí)時(shí)員工不恰當(dāng)?shù)淖龇ㄓ?A) 和對(duì)方講道理，注意克制自己蔑視對(duì)方，不和對(duì)方一般見識(shí)(B)如果對(duì)方先罵自己-自己可以罵對(duì)方(D)為了不使矛盾升級(jí)走開l 3、關(guān)于職業(yè)責(zé)任，說法正確的有 (A) 職業(yè)責(zé)任是職業(yè)的內(nèi)在規(guī)定(C)職業(yè)責(zé)任必須是明文規(guī)定的內(nèi)容)。(B)如果公司不能滿足員工提出的特遇要求，員工可以不履行責(zé)任(D)在一般情況下，權(quán)力越大，職業(yè)責(zé)任也越大14、對(duì)于顧客投訴，做法正確的有(A) 扎貌接待(B) 耐心傾聽)-(C)誠意道歉(D)查找起因，認(rèn)真解決問題)-15、關(guān)于遵紀(jì)守法，看法正確的有(只要沒有違法犯罪的動(dòng)機(jī)，即使不懂法也能夠做到守法學(xué)法的人未必守法，

6、因此.從業(yè)人員沒有必要學(xué)法只有不斷學(xué)法、用法，才能提高從業(yè)人員遵紀(jì)守法的自覺性合理運(yùn)用法律武器，有助于從業(yè)人員維護(hù)自身的合法權(quán)益16、 ()等說法，體現(xiàn)了團(tuán)結(jié)互助要求。(A) 一雙筷子容易折十雙筷子折就難(C)兩肋插刀，在所不辭(B) 同舟共濟(jì)榮辱與共(D)贈(zèng)人玫瑰，手留余香二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分 (第1725題)答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)魯選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè) 選項(xiàng)作為您的答案 請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答寨的相應(yīng)字母涂黑。17、如果工作場(chǎng)所內(nèi)的自然光線充足，你會(huì) (A) 關(guān)閉電燈)。(C)因?yàn)闆]有這方面的規(guī)定，關(guān)或不關(guān)閉電燈就無所謂了(B) 多數(shù)情況下會(huì)關(guān)閉

7、電燈(D)沒有注意過18、單位總是要求員工周末加班，你很不情愿。但單位的事情實(shí)在是太多 時(shí)間內(nèi)完成的定貨任務(wù)就無法完成，你會(huì)(A)雖然不情愿，但還是接受了(B)反映自己的看法，但在沒有回應(yīng)前會(huì)遵守規(guī)定(C)直接拒絕(D)找理由推脫加班)。-如果沒有人愿意加班 -客戶要求在限定19、如果你的某個(gè)同事總是表現(xiàn)出難以接受別人批評(píng)的樣子而且他的缺點(diǎn)又根多，你會(huì))。(c)互濟(jì)性(D) 補(bǔ)償性(A)委婉地指出他的缺點(diǎn).要他以后注意改進(jìn)(C)絕不會(huì)指出他的缺點(diǎn)(B)避免和他接觸(D)敢于批評(píng)他，表選自己的真誠愿望20、你幾次向公司領(lǐng)導(dǎo)提出臺(tái)理化建議，都未被采納，你會(huì)(A)找機(jī)會(huì)再次提出自己的建議，直到領(lǐng)導(dǎo)重

8、視起來為止(C)找?guī)讉€(gè)人商量一下.形成一個(gè)集體意見，再向上反映)-(B)把建議寫成書面報(bào)告，再次向領(lǐng)導(dǎo)推薦(D)以后再也不會(huì)提出意見或建議了21、公司的某件物品丟失，領(lǐng)導(dǎo)查找?guī)状挝从薪Y(jié)果。你從各方面獲得的線索表明這件事情很有可能是某某同事 千的，你會(huì) (A) 找某某談心，讓他主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任(C)向上司報(bào)告自己所了解到的情況)。(B)悶在心里，佯裝不知(D)仔細(xì)研究，向公司領(lǐng)導(dǎo)提出加強(qiáng)物品管理的新辦法22、在公司里工作你一般最信得過的人是(A) 上司(C)自己在公司里結(jié)識(shí)的幾個(gè)朋友)。(B)同學(xué)或老鄉(xiāng)(D)投有值得信任的人23、由于某著名品牌的食品企業(yè)弄虛作假，被媒體連續(xù)暴光，你會(huì)(A)不再相信食

9、品是安全的(B)吃東西時(shí)t總是感覺不放心(C)不把這當(dāng)回事兒(D)不再吃這家企業(yè)的食品)。)。24、如果公司長期拖欠你的工資，你會(huì)(A) 無奈抱怨(B) 離開這家公司(C)繼續(xù)找領(lǐng)導(dǎo)索要(D)打官司解決25、 如果就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是(A)改變工作條件問題(B)公司用人問題(C)公司的分配機(jī)制問題(D)自己的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)問題第二部分 理論知識(shí)(26120題，共100道題，滿分為100分) 一、單項(xiàng)選擇題(2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑 )26、勞動(dòng)力供給彈性是(A) 勞動(dòng)力供給增加量(C)勞動(dòng)力需求增加量)

10、。)變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。(B)勞動(dòng)力供給量(D)勞動(dòng)力需求量27、勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為 (A)摩擦性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)(C)結(jié)構(gòu)性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè))。28， ()是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。(A) 勞動(dòng)法律關(guān)系(C)勞動(dòng)行政關(guān)系(B)勞動(dòng)合同關(guān)系(D)勞動(dòng)雇傭關(guān)系29、社會(huì)保險(xiǎn)特征不包括(A) 自由性(B)社會(huì)性)。30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和 ()。(D)持久原則(A)領(lǐng)先原則(B)有效原則(C)經(jīng)濟(jì)原則(C)企業(yè)薪酬制度(D)企業(yè)培訓(xùn)制度31、()是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時(shí)間內(nèi)只

11、選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。(A)獨(dú)家性分銷(B)廣泛性分銷(C)選擇性分銷(D)密集性分銷32、()關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊(duì)成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。團(tuán)趴溝通職能(B)團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能(C)團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能(D)團(tuán)隊(duì)決策職能33、()是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。(D) 尊重維度34、(A) 工作成就度)指員工對(duì)自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。(C) 工作滿意度(B) 工作績效(D) 工作態(tài)度35、()是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。(A)人的發(fā)展(B)社會(huì)發(fā)展(C)企業(yè)發(fā)展(D) 組織發(fā)展36、 ()不屬于人力資源創(chuàng)新能力

12、運(yùn)營體系。(A)創(chuàng)新能力開發(fā)體系(B)創(chuàng)新能力激勵(lì)體系(c)創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系(D)創(chuàng)新能力配置體系37、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。(A)主動(dòng)開發(fā)型(B)以事為中心(C)被動(dòng)反應(yīng)型(D) 以人為中心38、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是(A)戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃(B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃(C)人員計(jì)劃與組織規(guī)劃(D)費(fèi)用計(jì)劃與人員計(jì)劃)的統(tǒng)一39、()是對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定(A)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃(B)人力資源費(fèi)用計(jì)劃(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(D)人力資源制度規(guī)劃)是對(duì)企業(yè)人工成本和人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃一(A)人員規(guī)劃(B)制度規(guī)劃(C

13、)費(fèi)用規(guī)劃40、(D)戰(zhàn)略規(guī)劃4l、()為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。(A)人員需求計(jì)劃(B)人員供給計(jì)劃(C)工作崗位分析(D)工作崗位調(diào)查42、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動(dòng)效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于(A)按機(jī)器設(shè)備定員(B)按比例定員(C)按勞動(dòng)效率定員)。(D)按崗位定員43、()亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象制訂的標(biāo)準(zhǔn)。(A)效率定員標(biāo)準(zhǔn)(B)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)(C)單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)(D) 設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)44、()被稱為企業(yè)的“憲法” ，(A)企業(yè)管理制度(B)企業(yè)基本制度45、 ()不屬于行為規(guī)范。(A)品德規(guī)范(B)儀態(tài)儀表規(guī)范(C)勞動(dòng)紀(jì)律(D)員工業(yè)務(wù)

14、規(guī)范(A)關(guān)懷維度(B)認(rèn)可維度(C)結(jié)構(gòu)維度(C)確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間(D)學(xué)員自我介紹46、()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則(A)共同發(fā)展原則(B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(C)適合企業(yè)特點(diǎn)(D)保持動(dòng)態(tài)性原則47、()不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。(A)激勵(lì)性強(qiáng)(B)適應(yīng)較快(C)準(zhǔn)確性高(D) 費(fèi)闈較高48、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，(A) 銷售人員(B) 技術(shù)人員特別適合于(C)普通職員)的招聘。(D) 高層人員49、對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是(A)人才交流中心(B)獵頭公司(C)校園招聘廣告)。(D) 網(wǎng)絡(luò)招聘50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的 (A) 交流能力(B) 風(fēng)度氣質(zhì))

15、。(C)表著外貌(D) 科研能力5l 、()讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。(A)清單式提問(B)開放式提問(C)舉例式提問(D)封閉式提問52、企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()。(A)校園招聘(B)獵頭公司(C)熟人推薦(D)檔案篩選53、在情景模擬測(cè)試方法中，()經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，井被證明是一種很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法。(A)決策模擬競賽法(B)即席發(fā)言法(C)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(D)公文筐測(cè)試54、()是指將同一 (組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)(B)穩(wěn)定系數(shù)(C)外在一致性系數(shù)(D)等值系

16、數(shù)55、()不是效度的基本類型。(C)同側(cè)效度(D) 結(jié)果效度(A)內(nèi)容技度(B)預(yù)測(cè)效度)是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比尋找差距的方法。(A) 面談法(B) 工作任務(wù)分析法56、(C)觀察法(D)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法57、()旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋。(A)全面任務(wù)分析模型(B)循環(huán)評(píng)估模型(C)績效差距分析模型(D)階段評(píng)估模型58、對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括 ()。(A)教學(xué)工具的使用培訓(xùn)(B)授課技巧培訓(xùn)(C)教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn)(D) 教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)59、培訓(xùn)課程實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作不包括 (A)培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備(B)準(zhǔn)備相關(guān)資料

17、)。60、(A) 技能成果)是用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用。(C) 情感成果(B)績效成果(D) 認(rèn)知成果( )-(C)講授法(D)專題講座法61、直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括(A)研討法(B)案例分析法)。62、特別任務(wù)法常用于 (A)技能培訓(xùn)(B)知識(shí)培訓(xùn)(c)管理培訓(xùn)(D) 態(tài)度培訓(xùn)63、()是培訓(xùn)管理的首要制度。(A)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度(B)培訓(xùn)激勵(lì)制度(C)培訓(xùn)服務(wù)制度(D)培訓(xùn)考核制度64、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括(A) 有限的空間，無限的可能(C)無限的空間。無限的可能)。(B)鍛煉無形的思維(D)簡便，容易實(shí)施65、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績效管理程序的設(shè)計(jì)與 ()。(A)績效

18、管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)(B)績效管理制度的設(shè)計(jì)(C)績效管理方法的設(shè)計(jì)(D)績效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)66、()有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬(A)雙向傾聽式面談(B)績效指導(dǎo)面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績效計(jì)劃面誠)通過對(duì)比考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)，來尋找工柞績效的差距和不足。(A) 橫向比較法67、(B) 目標(biāo)比較法(C)縱向比較法(D)水平比較法68、 ()較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。(A)效果主導(dǎo)型考評(píng)方法(B)行為主導(dǎo)型考評(píng)方法(C)價(jià)值主導(dǎo)型考評(píng)方法(D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的

19、各種(A)工作能力(B)工作態(tài)度(C)工作行為( )。(D) 工作潛力70、()是在本期績效管理活動(dòng)完成之后的面談(A)績效考評(píng)面談(B)績效總結(jié)面談(C)績效計(jì)劃面談(D) 繢效指導(dǎo)面談71、 ()泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。(A)薪酬(B)給付(C)收入(D)分配72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱(A)福利 (B)工資(C)薪資(D)薪金)。73、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括(A) 勞動(dòng)績效(B) 工會(huì)的力量( )。(C)工作條件(D)員工的技能74、安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資(A)150 (B)200 (C)300)的報(bào)酬。(D)40075、崗位評(píng)價(jià)結(jié)

20、果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是(A)崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系(B)崗位等級(jí)的高低(C)崗位與績效的對(duì)應(yīng)關(guān)系(D)崗位與職務(wù)的相關(guān)度)。(D)因素比較法(D) 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)76、成本相對(duì)較低的崗位評(píng)價(jià)方法是()。(A)排列法(B)關(guān)鍵事件法(C)分類法77、延長工作時(shí)間是指超過 ()長度的工作時(shí)間。(A)定額工時(shí)(B)實(shí)作工時(shí)(C)實(shí)耗工時(shí)78、() 是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，(A) 法律關(guān)系(B) 權(quán)利義務(wù)(C)勞動(dòng)關(guān)系(D)法律規(guī)范79、雇員是基于 (A) 法律關(guān)系)，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為雇主提供勞動(dòng)的人。(B)勞動(dòng)合同(C)勞動(dòng)關(guān)系(D)法律規(guī)范80、(

21、)是勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行的第一次調(diào)整。(A)勞動(dòng)合同關(guān)系(B)勞動(dòng)契約關(guān)系(C)勞動(dòng)法律關(guān)系(D)勞動(dòng)合作關(guān)系81、()是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移能夠引起一定勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。(A)勞動(dòng)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)法律事實(shí)(C)勞動(dòng)法律事件(D)勞動(dòng)法律行為82、()勞動(dòng)關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。(A)利益激勵(lì)型(B)利益約柬型(C)利益協(xié)調(diào)型(D)利益平衡型83、集體臺(tái)同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定就勞動(dòng)報(bào)酬、 商簽訂的 ()，(A) 文本協(xié)議工作時(shí)問、休息休假等事項(xiàng)，通過集體協(xié)(B) 口頭協(xié)議(C)阿絡(luò)協(xié)議(D)書面協(xié)議(c)勞動(dòng)法律法規(guī)(D)勞動(dòng)合

22、同84、()的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志。(A) 勞動(dòng)法律關(guān)系 (B) 勞動(dòng)關(guān)系85、()是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進(jìn)行商討、議的活動(dòng) -(A) 集體協(xié)商制度溝通，相互理解和合作，并達(dá)成一定協(xié)(B)集體協(xié)商(c)勞動(dòng)爭議處理(D) 平等協(xié)商二、多項(xiàng)選擇題(86125題，每小題1分, 母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分86、均衡國民收入等于 ()。(A)消費(fèi)與儲(chǔ)蓄(B)總需求共 40 分。)(c)投赍與儲(chǔ)蓄87、人口年齡結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力供給的影響主要表現(xiàn)在(A) 就業(yè)人口總量(C)勞動(dòng)年齡人口占人口總體比重(E)勞動(dòng)年齡人口占失業(yè)人口比重88、勞動(dòng)法基本原則的特點(diǎn)是(A) 是指導(dǎo)性的法

23、律規(guī)范(C)反映勞動(dòng)法律部門的特點(diǎn)(E)反映調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特殊性)。89、根據(jù)解釋主題的不同。正式解釋分為每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字(D)總供給(E)消費(fèi)與投資)。(B) 勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成(D) 勞動(dòng)年齡組外部年齡構(gòu)成(B)高度的權(quán)威性(D)高度的穩(wěn)定性)。(A) 立法解釋(B)司法解釋(C)行政解釋(D)任意解釋(E)合同解釋90、產(chǎn)品改良包括(A) 品質(zhì)改良(D) 附加產(chǎn)品改良)。(B)特色市場(chǎng)改良(E)式樣改良(c)特色改良91、企業(yè)促銷策略包括(A)人員推銷(B)廣告)(C)營業(yè)推廣(D)宣傳(E)公共關(guān)系92、心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃?()。(A)描述

24、性測(cè)驗(yàn)(B)診斷性測(cè)驗(yàn)(D)個(gè)體性測(cè)驗(yàn)(E)預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)(C)綜合性測(cè)驗(yàn))。93、人力資本投資支出包括 (A)實(shí)際支出(B)心理損失(D)間接支出(E)時(shí)間支出(C)直接支出94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為(A)長期規(guī)劃(B)人力資源費(fèi)用規(guī)劃(D)企業(yè)組織變革規(guī)劃(E)短期計(jì)劃)。(C)中期計(jì)劃95、人力資源費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容包括(A) 人力資源費(fèi)用的預(yù)算(D)人力資源費(fèi)用的控制)。(B)人力資源費(fèi)用的審核(E)人力資源費(fèi)用的結(jié)算(C)人力資源費(fèi)用的核算96、崗位勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容包括(A) 時(shí)間規(guī)則(B)行為規(guī)則)。(C)組織規(guī)則(D)費(fèi)用規(guī)則(E)協(xié)作規(guī)則應(yīng)該考慮的因素有(B) 任務(wù)多樣化

25、(E)溝通與反饋)。(C)任務(wù)的意義97、為了使崗位工作豐富化，(A) 任務(wù)整體性(D)賦予自主權(quán)98、按照管理體制分類方法，(A) 國家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)(D) 企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為(B) 按效率定員的標(biāo)準(zhǔn)(E)地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn))。(C)行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)99、依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同企業(yè)制度規(guī)范的類型包括(A)企業(yè)基本制度(B)技術(shù)規(guī)范(C)企業(yè)管理制度(D)行為規(guī)范(E)企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范)。100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在(A) 進(jìn)入角色慢(D) 影響內(nèi)部員工的積極性()。(B)篩選的難度大且時(shí)間長(E)決策風(fēng)險(xiǎn)大(C)招募成本高(C)方便快捷101、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括(A)

26、 成本較低(D)不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制)。選擇余地大，涉及范圍廣(E)成功率高)。)。(B)充分了解自己所羌心的問題(D)決定是否愿意到該單位工作(C)封閉式提問105、工柞輪班制的主要組織形式有(A)混合制(B)三班制)。(C)四班制(D) 交叉制(E)兩班制106、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清()。(A)培訓(xùn)什么(B)培訓(xùn)方法(C)為什么要培訓(xùn)(B)培訓(xùn)方法(D)培訓(xùn)方式(E)誰最需要培訓(xùn))。102、下列對(duì)筆試法的描述正確的是(成績?cè)u(píng)定比較主觀可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到較高的效率由于考試題目較多.可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)

27、度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭.成績臺(tái)格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭103、在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望(A) 創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛被理解、尊重，被公平對(duì)待(E)有足夠時(shí)間向考官展示自己的能力104、面試問題的提問方式包括(A)開放式提問(B)舉例式提問(D)重復(fù)式提問(E)假設(shè)式提問()。(B)新員工的培訓(xùn)需求分析(D)在職員工培訓(xùn)需求分析108、觀察法比較適臺(tái)于收集(A) 技術(shù)工作人員(D) 銷售工作人員)。107、根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同培訓(xùn)需求分析可分為(A) 業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析(C)管理部門培訓(xùn)需求分析(E)設(shè)計(jì)部門培訓(xùn)需求分析)的培訓(xùn)需求信息-(

28、B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員服務(wù)工作人員109、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計(jì)問卷時(shí)應(yīng)注意(A)語言簡潔(B)問卷問題清楚明了(C)多采用主觀問題方式問卷填寫者須署名(E)問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間110、培訓(xùn)效果信息的種類包括()方面的信息。(C)培訓(xùn)場(chǎng)地選定(A)培訓(xùn)時(shí)間選定(B)受訓(xùn)群體選擇(D)培訓(xùn)形式選擇(E)培訓(xùn)教師選定111、態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練(A)角色扮演法(B)拓展訓(xùn)練,具體方法包括(C)管理者訓(xùn)練)。(D)模擬訓(xùn)練(E)敏感性訓(xùn)練112、國外專家認(rèn)為，績效管理主要由(A)考核 (B)指導(dǎo) (C)激勵(lì))組成-(D)獎(jiǎng)勵(lì)(E)控制113、

29、在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有)。(A) 考評(píng)方法的選擇(D) 標(biāo)準(zhǔn)體系的確定(B)考評(píng)要素的確定(E)對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求(C)績效管理對(duì)象的確定114、遵守()等原則，可以保障激勵(lì)策略的有效性-(A)預(yù)告性 (B)及時(shí)性 (C)同一性 (D)明確性(E)開發(fā)性115、對(duì)企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，應(yīng)從(A)總體的功能分析(B)總體的方法分析(D)總體的信息分析(E)總體的流程分析)等內(nèi)容入手(C)總體的結(jié)構(gòu)分析116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括 ()。(A)確立薪酬激勵(lì)機(jī)制(B)保證內(nèi)部公平(D)保證外部公平(E)合理控制企業(yè)人工成本(C)吸引井留住優(yōu)秀人才11

30、7、崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示.其中曲線A與曲線B的關(guān)系為()崗位評(píng)價(jià)分點(diǎn)數(shù)(A)A 比 B 的崗位之間薪酬差距大(B)B 的激勵(lì)作用小(C)A 比 B 的崗位之間薪酬差距小(D)h 的激勵(lì)作用小(E)無法確定118、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括(A)少而精原則(B)細(xì)致性原則(D)精確性原則(E)綜合性原則( )。(C)可比性原則119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括(A)員工的個(gè)人意愿(B)社會(huì)平均工資水平(D)勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際情況(E)管理人員的意愿( )(C)員工家屬的意愿120、以下關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系說法正確的是(A) 勞動(dòng)法律關(guān)系不是強(qiáng)制性法律(C)勞動(dòng)法律關(guān)

31、系具有國家強(qiáng)制性(E)勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)()。(B)勞動(dòng)法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系(D) 勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系)。121、勞動(dòng)法律事實(shí)可以分為(A)勞動(dòng)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)合同(D)勞動(dòng)關(guān)系(E)勞動(dòng)法律事件(C)勞動(dòng)法律行為122、雇員參與民主管理的形式包括(A)職工大會(huì)(B)崗位參與(D)政策參與(E)合理化建議)。(C)質(zhì)量小組123、勞動(dòng)爭議處理制度中的調(diào)解是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本特點(diǎn)包括(A)群眾性(B)自治性(C)國家性(D)強(qiáng)制性(E)非強(qiáng)制性)。124、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括()。(A)不得采取過激行為(B)誠實(shí)守信、公平合作(C)兼顧雙方合法權(quán)益

32、(D)相互尊重、平等協(xié)商(E)遵守法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定125、限制延長工作時(shí)間的措施包括()。（c）時(shí)間限制（E）人員限制（A）條件限制（B）縮短工作時(shí)間（D）延長工作時(shí)間支付勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)卷冊(cè)二：操作技能注意事項(xiàng)：1、請(qǐng)按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū)2、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請(qǐng)保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一、簡答題 （本題共 2題，第 1小題12分，第 2小題13分，共 25分）1、請(qǐng)問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突 ?（12 分）2、簡述影響企業(yè)員

33、工薪酬水平的主要因素（13 分）二、計(jì)算題 （本題 1題共 20 分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算 ?然后進(jìn)行必要分析， 只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分 ）某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工現(xiàn)有A、B、C、D 四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表 1 所示。 請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的量短時(shí)間三、案例分析題 （本廈共 2題，第 1小題 18分，第 2小題 15分共 33分） 1，某機(jī)械公司新任人力資源部部長W 先生，在一次研討會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn) t 回來后就興致勃勃地向公司提交了一

34、份全員培訓(xùn)計(jì)劃書， 要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算 機(jī)培訓(xùn) -以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿?培訓(xùn)過后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說三道四議論紛紛除辦公室的幾名文員和45 歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買 來了一時(shí)的 “轟動(dòng)效應(yīng) ”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉 上貼金！聽到種種議論的 W 先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國企給員工灌輸一些新知識(shí)，為什么 效果這么不理想 ?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)

35、點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請(qǐng)分析 （1） 導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?（8 分）（2） 企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？ （10 分 ）2、李某 2000 年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動(dòng)臺(tái)同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間 -李某上班后， 要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品 被公司以資金短缺為由拒絕。 李某于 2006 年初生病住院。 2006 年 3 月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí)- 職業(yè)痛鑒定機(jī)構(gòu)提出事某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療但公 司 3 個(gè)月后仍沒

36、有為其更換工作崗位也未對(duì)其病進(jìn)行治療?當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，公司以各崗位滿員 不好安排別的工作為由， 讓其繼續(xù)從事原工作 李某無奈 向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴 要 求用人單位為其更換工作崗位對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。請(qǐng)分析本寨倒- 指出甲公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決 ?（15 分 ）四、方案設(shè)計(jì)題 （本題 1 題，共 22 分） 某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書?其主要內(nèi)容如下 -1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理井按績效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰：2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃井按計(jì)劃招聘公司員工；3、按實(shí)際情況

37、完善公司員工工作績效考核制度；4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果；5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核：7、 負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)?該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單-內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請(qǐng)為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。 （22 分 ）2007年 5月助理人力資源管理師考試參考答案第一部分 職業(yè)道德和理論知識(shí)、單項(xiàng)選擇題2630AAAAB3135 ACACA3640CDACC4145 CCCBD4650ADCBD5155 BADAD5660BBCDB6165 BCCCB6670CBACB7175 AABAA7680ADCBC8185 D

38、CDCD、多項(xiàng)選擇題86 ABDE87 BC88 ABCD 89 ABC 90 ACDE91 ABCD92 ABE93 ABCE 94 ACE 95 ABCDE96 ABCE97 ABCDE 98 ACDE 99 ABCDE 100 ABCDE101 ABCD102 BCDE 103 ABCDE 104 ABCDE 105 BCE106 ACE107 BD108 BE 109 ABE 110 ABCDE111 AB112 BCDE113 ACDE 114 ABCE115 ABCD116 ABCE117 ABC118 ACDE 119 BD120 CDE121 CE122 ABCE123 ABE

39、 124 ABCDE125 ACDE第二部分操作技能題、簡答題（本題共 2題，第 l 小題12分，第 2小題13分，共25分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： P193（12 分）（I）績效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評(píng)者與被考評(píng)者烈方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：員工自我矛盾。（2 分 ）主管自我矛盾。（2 分 ）組織目標(biāo)矛盾。（2 分 ）（2）化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施： 在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向.以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段.本著實(shí)事求 是、以理服人的態(tài)度，克服輕視 F屬鋒錯(cuò)誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。（2分）在績效考評(píng)中， 將過去的、 當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)

40、分開 將近期績效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn) 期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。 （2 分）簡化科序.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。（2分） 2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) l P211（13 分）（1）影響員 1個(gè)人薪酬水平的因素：勞動(dòng)績效。 （1工作條件。 （1分）分）年齡與工齡。職務(wù)或崗位。（1 分）（1 分）綜合素質(zhì)與技能。 （1 分）（2） 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：工會(huì)的力量。 （1 分）行業(yè)工資水平。地區(qū)工資水平。（1 分）（1 分）產(chǎn)晶的需求彈性。（1企業(yè)的薪酬策略。（1分）分）企業(yè)工資支付能力。（1 分）生活費(fèi)用與物價(jià)水平。（1 分）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。（1 分）、計(jì)算題 （ 本題 l

41、題，共 20 分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分 ）（1） 建立矩陣（2）進(jìn)行約減（以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應(yīng)與第 （3）步以后 的答案相同，才能給分 ） （4 分）畫蓋0線（4）求最優(yōu)解 根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：千成完成c任務(wù)：趙云完成A任務(wù)；江平完成B任務(wù)；李鵬完成D任務(wù)。（2分）完成任務(wù)的總時(shí)間 =2+5+6+9=22（小時(shí) ）。 （2 分）三、案例分析題 （本題共 2題，第 l 小題18分，第 2小題15分，共 33分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： P115（18 分）（1） 這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)

42、。 （2 分）培訓(xùn)層次不清。 （2 分 ）沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。 （2 分）沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。 （2 分）（2） 企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處 ?培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）（2 分 ）開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。（2分）實(shí)施培訓(xùn)過程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。（2分）重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。 （2 分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： P311（15 分）（1） 本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)不對(duì)職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)的勞動(dòng)爭議案什。 （3 分 ）（2） 按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的

43、權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。（3 分）（3） 勞動(dòng)者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪劃。勞動(dòng)者在評(píng)定傷殘等級(jí)后，勞動(dòng)者在停工留薪期滿后仍需治療的繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。（4） 本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)（3 分）病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)的傷殘鑒定等級(jí)，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。（5） 本寨中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請(qǐng)求。李某的要求是正（3 分）當(dāng)合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求 3 個(gè)月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位