職業(yè)生涯管理第8講

1、第8講組織職業(yè)生涯管理.分階段的職業(yè)生涯管理措施職業(yè)探索階段：年齡階段：參加工作起到 25歲左右，具體時間長短根據(jù)員工知識儲備、學(xué)歷不同而所有不同。新員工進(jìn)入組織后，社會化過程：三個階段前期社會化：熟悉&融入組織；“未知”的壓力；碰撞：期望&現(xiàn)實的沖突；(磨合)改變和習(xí)得階段：掌握工作要求。(調(diào)適)總的來看，員工在探索性的選擇自己的職業(yè)，試圖通過不同工作和工作單位而選定自己喜歡、適合自己并長期從事 的職業(yè)；希望經(jīng)常調(diào)換不同工作的愿望十分強(qiáng)烈。組織：三種策略(1)幫助新員工準(zhǔn)確地認(rèn)識自己，制定初步的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。意義：縮短起步期，使人才快速成長。起步期作為管理的重點，起步期年輕人不容易找準(zhǔn)自

2、己的位置，在彷徨和徘 徊中浪費時間，對個人和企業(yè)都是損失。入職業(yè)培訓(xùn)：安排職業(yè)生涯規(guī)劃；重要性和要點；職業(yè)生涯道路選擇，個人成長與組織發(fā)展的關(guān)系，如何根據(jù)自己 的特長和興趣規(guī)劃自己的人生等；自我意識：找準(zhǔn)方向、位置，如何發(fā)展。(2)為新入職的員工提供職業(yè)咨詢和幫助：“導(dǎo)師制”工作導(dǎo)師：組織中資歷經(jīng)驗比較豐富的老員工，提供指導(dǎo)、訓(xùn)練、忠告和友誼。工作上的幫助：教導(dǎo)-有效的幫助個體取得工作經(jīng)驗并提高；引薦提供與組織中關(guān)鍵人物建立友誼的機(jī)會，從而取得職業(yè)上的進(jìn)步；訓(xùn)練-對其工作進(jìn)行指導(dǎo)；保護(hù)-幫助個體避免卷入不利事件中。心理上的幫助：角色榜樣作用。關(guān)鍵要素：自愿參加；相互之間的接納和肯定；雙方有目標(biāo)

3、明確的經(jīng)常性的交流；個體的指導(dǎo)應(yīng)當(dāng)是與公司文化和組織目標(biāo)相一致。(3)幫助員工尋找早期職業(yè)困境產(chǎn)生的原因及解決辦法。早期職業(yè)困境：期望 &選擇差距，遭遇“現(xiàn)實震蕩” 主要原因：A.最初的工作缺乏挑戰(zhàn)性；工作對能力的要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于實際能力水平，感覺被“大材小用”；B.過高的期望和最初日常事務(wù)性工作安排碰撞所導(dǎo)致的不滿情緒；工作滿意度較低；C不恰當(dāng)?shù)墓ぷ骺冃гu價。如何上級不能準(zhǔn)確評價他們的工作績效，無法提供有效的反饋，不清楚自己是否 達(dá)到了組織的期望，自我感覺總是找不到位置。 組織：四個方面A.運用實際工作預(yù)覽：招募過程中盡量提供所聘職位和組織的完整、準(zhǔn)確信息，應(yīng)聘者獲得全面信息后，做出 自己的選擇

4、。按照實際工作要求調(diào)整自己的職業(yè)期望。B.盡可能安排一份挑戰(zhàn)性的工作；C.豐富最初的工作任務(wù)；D.安排要求嚴(yán)格的上司指導(dǎo)新員工：灌輸組織期望。職業(yè)建立階段年齡階段：25-35歲。面臨的問題：選定自己的職業(yè)方向。職業(yè)方向確定后，之后進(jìn)入穩(wěn)定期，更為關(guān)心自己在工作中的成長、發(fā)展和晉升。這個階段，員工有追求和抱負(fù)的時期，也是一生中高產(chǎn)時期。組織：把握處于這個階段的員工的特點和他們對于培訓(xùn)、成長和晉升等方面的需求，幫助他們發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯的路徑；能夠幫助他們處理好工作和生活的沖突，密切關(guān)注他們的發(fā)展方向，在最需要的時候助一臂之力。組織：兩方面(1)建立職業(yè)檔案個人情況：基本信息、學(xué)歷、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、工作

5、成果和自我評估。現(xiàn)在的工作情況：崗位、崗位職責(zé)、目標(biāo)計劃。未來發(fā)展規(guī)劃：3-5年的職業(yè)目標(biāo)；為達(dá)到目標(biāo)所需的新知識、技能和經(jīng)驗。準(zhǔn)備采取哪些方法和實際行動。(2)建立個人申報制度：互動渠道個人申報制度：將工作要求向公司人力資源部門申報。這種制度的建立和實施可以有效地幫助員工表達(dá)他們內(nèi)心對工作和職業(yè)的愿望和要求。人力資源部門對申報內(nèi)容進(jìn)行分析和研究，并調(diào)查員工的職業(yè)適應(yīng)性，把適應(yīng)性調(diào)查的結(jié)果與個人申報內(nèi)容進(jìn)行核 對，作為人力資源部門做出判斷的依據(jù)，提高判斷的客觀有效性。了解職工的實際情況后，分門別類盡量滿足員工 個人的要求和愿望。這種制度，可以對員工的工作安排做到盡量滿足其志向和愿望，適合其各自

6、性格特點，為員工提供個性化的職業(yè)服 務(wù)，幫助他們實現(xiàn)職業(yè)價值和職業(yè)目標(biāo)。職業(yè)中期階段：年齡階段：35-45/50歲；成家立業(yè)，需要兼顧家庭和工作。進(jìn)入這一年齡段的員工去掉 20多歲時不切實際的幻想，通過重新審視和評估自我，有了明確的職業(yè)目標(biāo)，積累了 豐富的職業(yè)工作經(jīng)驗，逐步走向職業(yè)發(fā)展的頂峰。人到中年：一方面年富力強(qiáng)，自我發(fā)展的需要很強(qiáng)烈，更重視個人職業(yè)上的成長和發(fā)展；另一方面會意識到職業(yè)機(jī)會隨年齡增長越來越受到限制，從而產(chǎn)生職業(yè)危機(jī)感。面對的兩個問題：職業(yè)高原現(xiàn)象和工作與家庭關(guān)系的平衡。(1)職業(yè)高原現(xiàn)象職業(yè)高原：員工在職業(yè)中期可能會面臨職業(yè)通道越來越窄，發(fā)展機(jī)會越來越少的困境。職業(yè)高原一般

7、發(fā)生在職業(yè)中期，隨著現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢日漸明顯，組織所能提供給員工的管理職位也 會越來越少；目前勞動力市場人才的持續(xù)充足供給，這種職業(yè)停滯現(xiàn)象目前正越來越多的在組織中更低層級的年輕人中出現(xiàn)。處于職業(yè)中期的員工往往是對組織貢獻(xiàn)巨大的中堅階層，因此，組織有必要保持他們對工作的熱情和幫助他們找回對工作的興趣。A.用滿足員工心理成就感的方式來代替晉升實現(xiàn)激勵效果；B.安排一定范圍內(nèi)的職位輪崗(晉升機(jī)會減少時的激勵措施)，使工作變得豐富多彩，提高員工對工作的興趣。C.擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容是解決職業(yè)高原現(xiàn)象的一種有效方法。(2)工作與家庭關(guān)系的平衡雙職工家庭模式下：三明治中間層，不僅要照顧自己的小孩

8、，還要照顧年邁的父母；需要處理好工作和家庭關(guān)系。工作和家庭之間發(fā)生沖突，對員工的實際工作績效會產(chǎn)生十分不利的影響。組織：可以提供一些比較靈活的工作安排。彈性工作實踐。完成工作的同時提供處理他們私事的自由。大型公司如杜邦：為員工提供子女日托或者幫助員工介紹日托中心；老人照料計劃；許多中年員工解決了切實的困難。1.3職業(yè)后期階段：退休前期計劃年齡階段：50歲左右到退休。退休：一方面是職業(yè)生涯的定點，意味著能夠放松下來，享受勞動果實，不需要為工作上的事情操心。另一方面，忙碌了一生突然不得不面對無所事事地生活，失落、痛苦。退休會對員工產(chǎn)生很大的沖擊，也會對組織的工作產(chǎn)生影響。對退休的員工而言，怎樣保持

9、一種歸屬感和自我價值感是需要面對的一項最為重要的任務(wù)。組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識接受這一客觀事事，并幫助每一個即將退休的員工制定具體的退休計劃。多數(shù)退休員工的貢獻(xiàn)能力不會隨著正式退休而完結(jié)，組織可采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長職業(yè)生涯， 使他們有機(jī)會繼續(xù)為組織發(fā)揮余熱。退休前期計劃：可以幫助員工順利完成退休的心理過渡，可以影響他們做出進(jìn)一步的選擇，是提前退休還是推遲退休。可以緩解員工臨近退休時的緊張和不安，也會在退休前一段時間內(nèi)以更加飽滿的熱情投入到工作中去，從而產(chǎn)生良好的績效。學(xué)者吳國存的建議：(1)做好細(xì)微的思想工作。開展退休咨詢，了解員工對退休的認(rèn)識和想法，有針對性地做好思想工作，交

10、流退休后的打算，減少真正退休 后所產(chǎn)生的迷茫和失落感。(2)退休后的計劃和安排。幫助每個即將退休者指定具體的退休計劃，盡可能把退休生活安排的豐富多彩又有意義。老年大學(xué)、社會公益活動、老年群體的集體活動。多種形式關(guān)心退休員工。召開座談會，通報企業(yè)發(fā)展情況，征求意見和建議。對于仍有貢獻(xiàn)能力者可以采取兼職、顧問或其他方式聘用。(3)退休之際的職業(yè)工作銜接：人員更替之后的工作交接。組織：有計劃分期分批安排退休人員；選好退休員工的接班人；做好具體的交接工作。2.組織職業(yè)生涯管理的實施步驟和方法進(jìn)行職務(wù)分析目的：為了獲得與工作相關(guān)的信息和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，是為員工制定有效的職業(yè)發(fā)展策略的起點。方法：職務(wù)分析問卷、

11、任務(wù)調(diào)查表、職務(wù)分析面談、關(guān)鍵事件調(diào)查。A.職務(wù)的基本資料：職務(wù)類別、薪資水平、職業(yè)通道和發(fā)展空間。B.職務(wù)描述：將職務(wù)工作細(xì)分成條目，介紹工作內(nèi)容，基本功能和工作基準(zhǔn)。C.職務(wù)要求：勝任某一工作的最低要求，如學(xué)歷、職稱、專業(yè)、經(jīng)驗、能力。員工基本素質(zhì)測評內(nèi)容：對員工的個性特點、智力水平、管理能力、職業(yè)興趣、氣質(zhì)特征、領(lǐng)導(dǎo)類型、一般能力傾向等方面的測評。目的：對員工有優(yōu)缺點有一個全面的了解，便于安排適合他的工作，可針對不足，擬定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，根據(jù)員工的特點，結(jié)合職務(wù)分析的結(jié)果，對其進(jìn)行具體的職業(yè)生涯規(guī)劃。測評方法和技術(shù)：管理能力測評；智力測驗；個性測驗；職業(yè)興趣測驗；氣質(zhì)測驗；一般能力傾向測

12、驗；領(lǐng)導(dǎo)能力測評；建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系培訓(xùn)：職業(yè)管理的重要手段，用來改變員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，以便使他們能夠在自己現(xiàn)在或未來的 工作崗位上的表現(xiàn)達(dá)到組織要求。兩種員工培訓(xùn)方案：A.以素質(zhì)測評為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案設(shè)計。找出員工在能力、技能、個性、領(lǐng)導(dǎo)類型等方面與本職工作所存在的差距，以及今后職業(yè)發(fā)展路線上會面臨的問題，有針對性地擬定員工培訓(xùn)與開發(fā)方案。B.以績效考核為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案設(shè)計。依照績效考核的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工在工作中出現(xiàn)的問題，有針對性地擬定員工訓(xùn)練與開發(fā)方案，以適 應(yīng)本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需求。通過培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力和特長，為其職業(yè)生涯的規(guī)劃打下良

13、好基 礎(chǔ)。制定較完備的人力資源規(guī)劃原有人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，注意三個方面的內(nèi)容：(1)晉升規(guī)劃；根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)，擬定員工的提升政策和晉升路線。包括晉升比例、平均年薪、晉升時間、晉升人數(shù)等指標(biāo)。(縱向)在實施中，根據(jù)人事測評、員工培訓(xùn)、績效考核的結(jié)果，并根據(jù)企業(yè)的實際需要對各個結(jié)果賦予相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，得出各個職位的晉升人員次序。(橫向)(2)補(bǔ)充規(guī)劃；使公司能夠合理地、有目標(biāo)地把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上。(3)配備規(guī)劃；(配置調(diào)整)制定配備規(guī)劃時，需要注意兩個問題：橫向流動和輪崗：當(dāng)上層職位較少而待提升人員較多時，可通過配備規(guī)劃增強(qiáng)流動，減少員工對工

14、作單調(diào)、枯燥乏味的不滿，又可以等待上層職位空缺的出現(xiàn)；工作內(nèi)容分配：在超員的情況下，通過配備規(guī)劃可改變工作的分配方式，從而減少負(fù)擔(dān)過重的職位數(shù)量，解決 工作負(fù)荷不均的問題。制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與方法(1)讓員工充分了解單位的企業(yè)文化、經(jīng)營理念和管理制度；(2)為員工提供內(nèi)部勞動力市場信息；在提供職業(yè)信息方面，主要采取的方法包括：公布工作空缺信息；介紹職 業(yè)階梯或職業(yè)通道，包括垂直和水平方向發(fā)展的階梯；建立職業(yè)資源中心：介紹公司情況、政策、職業(yè)規(guī)劃自我學(xué)習(xí)指南和自我學(xué)習(xí)資料。設(shè)立技能檔案，記錄員工的教 育、工作史、任職資格、取得的成就和職業(yè)目標(biāo)信息。(3)幫助員工分階段性制定自己的職

15、業(yè)生涯目標(biāo)：A.短期目標(biāo)(3年以內(nèi))：要具體做好哪些工作？在能力上有什么提高？準(zhǔn)備升遷到什么職位？以什么樣的業(yè)績來體現(xiàn)？B.中期目標(biāo)(3-5年)：在能力上有什么提高？準(zhǔn)備升遷到什么職位？在知識、技能方面要接受哪些具體的培訓(xùn)？是否需要進(jìn)修或出國 學(xué)習(xí)？C.長期目標(biāo)(5-10年)：準(zhǔn)備升遷到什么職位？在知識、技能方面要接受哪些具體的培訓(xùn)？是否需要進(jìn)修或出國學(xué)習(xí)？為公司做出哪些 較突出貢獻(xiàn)？個人在公司處在什么地位？個人的價值觀與公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念融合的程度如何？3.組織的職業(yè)生涯規(guī)劃方法舉辦職業(yè)生涯討論會職業(yè)生涯研討會：人力資源管理部門組織。有計劃的學(xué)習(xí)和練習(xí)互動。讓參加進(jìn)來的員工主動參與。定

16、期舉辦職業(yè)生涯討論會是職業(yè)生涯管理的重要內(nèi)容和形式。形式包括：自我評估和環(huán)境評估、與成功人士進(jìn)行交流和研討，進(jìn)行適當(dāng)?shù)木毩?xí)活動，從而幫助員工制定職業(yè)生涯 規(guī)劃，選定職業(yè)方向，確立個人職業(yè)目標(biāo)，制定職業(yè)生涯發(fā)展路徑。很多實踐表明：企業(yè)通過為員工舉辦職業(yè)生涯討論會，可以提高員工參與職業(yè)生涯管理的參與率，提高職業(yè)生涯管 理的效率和效果?；顒映绦虬ǎ核膫€步驟(1)準(zhǔn)備活動(前期準(zhǔn)備)確定參與者：新老員工、成功人士準(zhǔn)備需要的評估工具：心理測評、成就問卷和環(huán)境評估工具。各種組織內(nèi)外部信息；制定討論會的日程表：(2)正式舉辦職業(yè)生涯討論會(活動舉辦)(3)完成職業(yè)生涯規(guī)劃書(結(jié)果呈現(xiàn))討論會完成后一到兩周

17、內(nèi)完成職業(yè)生涯規(guī)劃書。部門主管和員工共同進(jìn)行。雙方簽名，交給人力資源部門 存檔。有效協(xié)調(diào)員工的職業(yè)生涯計劃書，避免計劃間的沖突。(4)審查和協(xié)調(diào)職業(yè)生涯規(guī)劃(評估和反饋)職業(yè)生涯規(guī)劃書集中到人力資源部門后，要對規(guī)劃進(jìn)行周密分析，可能產(chǎn)生的沖突進(jìn)行協(xié)調(diào)，和本人溝通 后作出恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整。避免相當(dāng)多員工追求同一崗位。填寫職業(yè)生涯計劃表人力資源部門將這些信息錄入計算機(jī)信息系統(tǒng)，以便與其他員工的職業(yè)生涯計劃相協(xié)調(diào)，并與招聘、定位、培訓(xùn)、 績效考核、人事調(diào)動、薪酬以及組織變動等密切結(jié)合起來，實行動態(tài)管理。內(nèi)容：三個部分(1)職業(yè)類型(2)職業(yè)生涯目標(biāo)：人生目標(biāo)(職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的最高目標(biāo))和階段性目標(biāo)(長期、中期

18、和短期目標(biāo))(3)職業(yè)生涯通道：實施計劃。要求具有可操作性。職業(yè)生涯計劃表姓名員工編號年齡性別原學(xué)專業(yè)學(xué)歷目前任職崗位崗位編號目前所在部門部門編號計劃指定時間部門負(fù)責(zé)人職業(yè)類型(可選兩個或兩個以上)管理2.技術(shù)3.營銷4.操彳5.輔助 如選擇職業(yè)類型更加具體，請進(jìn)一步說明：編制職業(yè)生涯手冊參考書：在員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃過程中提供指導(dǎo)。編寫內(nèi)容：8個部分(1)職業(yè)管理理論介紹介紹相關(guān)概念，闡明職業(yè)生涯管理對個人發(fā)展和組織發(fā)展的重要意義，描述職業(yè)生涯管理的一般程序和方法， 指出職業(yè)生涯管理中個人和組織密切合作的必要性和和注意事項；(2)組織結(jié)構(gòu)圖展示企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖，細(xì)化到崗位，在組織結(jié)構(gòu)圖中，就

19、部門之間、工作之間的關(guān)系作出比較詳細(xì)的說明， 特別是任職崗位的先后次序規(guī)定，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)具有較大的彈性，為員工留有較大的發(fā)展空間；(3)工作描述和工作說明書按管理等級中的層次、部門或職業(yè)類別，列出所有崗位的工作描述和工作說明書；(4)評估方法和評估工具詳細(xì)介紹各種自我評估、組織環(huán)境評估和外部環(huán)境評估的方法與工具；各種評估工具應(yīng)是完整的問卷或量表，說明其使用范圍、適用情形、使用注意事項、結(jié)果處理、結(jié)果揭示和意 義、適合的職業(yè)等；(5)組織環(huán)境信息對職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展有影響的企業(yè)組織信息，包括企業(yè)宗旨、長期目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀、人事 政策和人力資源管理方面的規(guī)章制度等；招聘政策、調(diào)配、減員、培訓(xùn)、勞動關(guān)系、績效考核、薪酬和考勤制度。(6)外部環(huán)境信息與企業(yè)相關(guān)的技術(shù)發(fā)展趨勢、國家經(jīng)濟(jì)政策