企業(yè)薪酬管理的重要性3篇

1、企業(yè)薪酬管理的重要性3篇 第一篇1剖析企業(yè)薪酬管理公平性的內(nèi)涵在薪酬管理中，所謂的結(jié)果公平性指的就是要對(duì)員工的薪酬程度及其薪酬增長(zhǎng)情況要公平的予以評(píng)價(jià)。有一位美國學(xué)者曾指出，員工通常會(huì)將自身的得失與別人進(jìn)展比照，與此同時(shí)比照擬結(jié)果進(jìn)展判斷。然而公平這一原那么并不能作為公平判斷的唯一根據(jù)，員工在進(jìn)展判斷時(shí)也要充分考慮以下兩個(gè)方面：一是平等原那么，也就是要針對(duì)員工的薪酬進(jìn)展平均分配；二是按照需求進(jìn)展分配，企業(yè)要充分結(jié)合員工的實(shí)際需求進(jìn)展薪酬分配。在薪酬管理中，所謂的程序公平指的就是員工可以公平的對(duì)薪酬管理程序及方式進(jìn)展評(píng)價(jià)。二十世紀(jì)末，一位美國學(xué)者曾針對(duì)評(píng)判程序的公平性提出了六項(xiàng)根本原那么，即：公

2、平性、代表性、準(zhǔn)確性、道德性、糾錯(cuò)行以及無偏向性。此外，企業(yè)員工還可以根據(jù)日常管理人員與其溝通交流的情況及企業(yè)薪酬管理開展情況對(duì)薪酬管理程序進(jìn)展評(píng)價(jià)。根據(jù)調(diào)查可知，企業(yè)的管理人員在進(jìn)展管理時(shí)會(huì)對(duì)員工的公平感造成一定的影響，英國的一位學(xué)者針對(duì)這一現(xiàn)象提出了企業(yè)薪酬管理交往公平性的三個(gè)原那么：第一是真誠，即管理人員在進(jìn)展薪酬管理時(shí)一定要真誠；第二個(gè)是需要注意人際關(guān)系的敏感性。管理人員在進(jìn)展薪酬管理時(shí)一定要充分考慮員工的心理變化，要對(duì)其進(jìn)展足夠的關(guān)注，不能對(duì)員工造成心理傷害；第三是溝通問題。企業(yè)的管理人員一定要將企業(yè)的決策、方案等及時(shí)的通知給員工，必要時(shí)還要進(jìn)展相應(yīng)的解釋。所謂的信息公平性原那么指的

3、就是管理者一定要及時(shí)的為員工提供薪酬信息，并且針對(duì)薪酬管理公平性的必要性進(jìn)展解釋。2解析企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響根據(jù)經(jīng)歷可知，企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)于企業(yè)的開展是非常重要的，可以有效的進(jìn)步員工的工作績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益。筆者認(rèn)為，企業(yè)的薪酬管理公平性在進(jìn)步員工工作績(jī)效方面主要表如今以下幾點(diǎn)。在企業(yè)的薪酬管理中，最需要實(shí)現(xiàn)的相關(guān)目的就是實(shí)現(xiàn)公平性，可謂是施行員工績(jī)效管理的根底和前提。首先，企業(yè)的薪酬管理公平性可以增加員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度；其次，員工在感受到薪酬管理的公平性后會(huì)欣然承受，并且可以盡可能的為企業(yè)奉獻(xiàn)，以促進(jìn)企業(yè)的開展與壯大，創(chuàng)造出更大的價(jià)值；最后薪酬管理的公平

4、性可以在員工之間形成一種良好的風(fēng)氣，在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的氣氛，使得企業(yè)可以闊步向前，大展宏圖，得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的開展。企業(yè)在制定員工工作績(jī)效管理制度時(shí)，薪酬管理的公平性可以對(duì)其起到宏大的推動(dòng)作用。只有對(duì)企業(yè)薪酬管理的公平性有深化的理解才能制定出科學(xué)、合理的員工工作績(jī)效管理制度，只有充分、靈敏的運(yùn)用薪酬管理公平性的內(nèi)涵、要求才能使員工工作績(jī)效管理制度順利的進(jìn)展下去。此外，薪酬公平管理可以使員工理解自身的價(jià)值及在企業(yè)的開展過程中自己為企業(yè)做出的奉獻(xiàn)，只有使員工充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值才能有效的推進(jìn)員工工作績(jī)效管理制度的運(yùn)行。需要注意的是，企業(yè)制定的員工工作績(jī)效管理制度一定要充分與當(dāng)前的實(shí)際情況相結(jié)合，努力

5、做到科學(xué)、合理。薪酬管理是員工的崗位價(jià)值及工作效率的科學(xué)反響。企業(yè)中的員工包含各個(gè)領(lǐng)域，有管理人員也有一線的操作人員，還有進(jìn)展其它工作的人員。協(xié)調(diào)各個(gè)部門的工作是一項(xiàng)非常艱巨的任務(wù)，這就使得薪酬公平管理發(fā)揮其宏大作用。假如企業(yè)的薪酬管理喪失公平性或者向某一方傾斜必將為企業(yè)的開展帶來隱患，員工工作績(jī)效管理也很難施行下去，不僅如此，缺乏公平性的薪酬管理睬使工作在執(zhí)行的過程中處處遇到困難，員工的工作效率及工作質(zhì)量也會(huì)大打折扣。3小結(jié)通過上文的闡述可知，在我國企業(yè)內(nèi)施行薪酬公平管理是非常重要的，對(duì)我們企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開展起到不可替代的作用。我們既要認(rèn)可近些年來我國企業(yè)在薪酬管理方面進(jìn)展的努力，但是我們也要清

6、醒的認(rèn)識(shí)到其中還存在很多缺乏，需要我們繼續(xù)努力。我們企業(yè)一定要堅(jiān)持施行薪酬公平管理制度，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的風(fēng)氣，進(jìn)步員工的工作積極性和熱情，為企業(yè)的開展獻(xiàn)出自己的力量。我堅(jiān)信，天道酬勤，只要我們廣闊企業(yè)工作者恪盡職守，無私奉獻(xiàn)，一定可以在最大程度上提升企業(yè)品質(zhì)，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，在薪酬公平管理的大環(huán)境下，充分利用起廣闊員工的力量，最終促進(jìn)企業(yè)的繁榮開展。 屈華 單位：遼寧東方發(fā)電第二篇一、目前薪酬管理在我國企業(yè)中存在的問題及現(xiàn)狀隨著改革開放的深化，方案經(jīng)濟(jì)體制下的大鍋飯;思想已經(jīng)打破，效率第一，按勞分配，多勞多得，兼顧公平已經(jīng)成為新時(shí)代的管理原那么。然而很多企業(yè)在薪酬分配上仍然存在著很嚴(yán)重的

7、平均主義現(xiàn)象。例如，我國一些傳統(tǒng)企業(yè)中，獲得高收入的往往是一些業(yè)績(jī)較差的企業(yè)經(jīng)營者，而那些業(yè)績(jī)較好的企業(yè)人員卻不能得到與之業(yè)績(jī)相匹配的等同收入；其次，企業(yè)的薪酬平均分配給員工。在企業(yè)中，普通崗位的員工和一些關(guān)鍵性的、技術(shù)性崗位的員工的工資收入并沒有拉開間隔 ，差距并不大。在薪酬分配中，員工的受教育程度和崗位是否核心、關(guān)鍵本應(yīng)該起著決定性的作用。而在這些企業(yè)中，斷定員工薪酬的決定性因素竟然是員工的工齡和資歷的長(zhǎng)短。而員工的福利待遇獎(jiǎng)金等也是平均分配給個(gè)人。在西方國家，企業(yè)對(duì)員工的福利待遇是全方位而且人性化的。他們的福利工程涉及到員工個(gè)人的教育培訓(xùn)、員工家庭以及家屬的福利關(guān)愛等，通過這些福利待遇讓

8、員工自身參與進(jìn)來，強(qiáng)化自身及家人。然而在我國，方案經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利仍然貫穿在企業(yè)中，對(duì)于員工的福利待遇仍然停留在補(bǔ)貼住房、醫(yī)療保險(xiǎn)和一些加班費(fèi)上。這些固定的傳統(tǒng)福利設(shè)計(jì)只能幫助員工解決一時(shí)，并沒有讓員工參與其中通過努力改善自身價(jià)值，從長(zhǎng)遠(yuǎn)上考慮，是缺乏靈敏度的在我國企業(yè)中，員工的薪資計(jì)算往往都是根本工資加上月末獎(jiǎng)金，針對(duì)不同的工作崗位并沒有制定靈敏的工資支付制度。只有制定完善的員工考核獎(jiǎng)勵(lì)和崗位測(cè)評(píng)制度，才能充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的鼓勵(lì)作用，讓員工的工作熱忱得到充分的激發(fā)，進(jìn)而進(jìn)步工作效率。二、企業(yè)薪酬管理的戰(zhàn)略對(duì)策企業(yè)要想留住人才，就必須充分表達(dá)人才的作用，在企業(yè)的薪酬管理制度中，個(gè)人

9、價(jià)值必須得到充分的認(rèn)證。因此企業(yè)必須制定周全的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。首先將同業(yè)企業(yè)的經(jīng)營數(shù)據(jù)進(jìn)展參照；其次要將本企業(yè)的實(shí)際程度參照機(jī)構(gòu)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，再將本企業(yè)的薪酬程度和財(cái)務(wù)現(xiàn)狀進(jìn)展參照。在薪酬制度上也需要進(jìn)一步的進(jìn)步和改進(jìn)，首先企業(yè)得確定明確的薪酬策略，這是企業(yè)可持續(xù)開展的首要原那么。針對(duì)企業(yè)職位進(jìn)展合理的估價(jià)和分析，明確不同崗位的技術(shù)含量和重要性，進(jìn)而進(jìn)步企業(yè)內(nèi)部的公平性；其次企業(yè)要實(shí)時(shí)掌握勞動(dòng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀況，要做到知己知彼，才能百戰(zhàn)不殆。通過對(duì)勞動(dòng)市場(chǎng)的工資程度調(diào)查，并根據(jù)本企業(yè)自身的實(shí)際情況，合理的定位企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在平衡員工心理的同時(shí)，也保證了企業(yè)中人才的流失。將企業(yè)的開展戰(zhàn)略與薪酬體系相統(tǒng)一，

10、企業(yè)會(huì)持續(xù)得到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，兩者的統(tǒng)一將會(huì)是企業(yè)開展的核心動(dòng)力。通過企業(yè)開展戰(zhàn)略的引領(lǐng)下，各個(gè)部門和員工積極有效的進(jìn)展落實(shí)，不同職能的部門應(yīng)該合理分析并制定出與之相應(yīng)的部門戰(zhàn)略方案?？梢?，作為人力資源管理中的重要因素，企業(yè)薪酬必須與企業(yè)的長(zhǎng)期開展戰(zhàn)略相結(jié)合并相輔相成，只有這樣才能進(jìn)步企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。想要端正一個(gè)企業(yè)的薪酬制度，就必須將其薪酬透明化。企業(yè)中每個(gè)人的薪酬都不一樣，有上下之分這是正常現(xiàn)象，也是情理之中。因此無需隱藏，將薪酬透明化也可以讓員工對(duì)薪酬的公平性進(jìn)展實(shí)時(shí)監(jiān)視，增加信任度。在監(jiān)視過程中，如出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，企業(yè)可以及時(shí)的得到意見并進(jìn)展改進(jìn)。這樣大大加強(qiáng)了員工工作的積極性，工作態(tài)度

11、也會(huì)得到改善，對(duì)完善薪酬制度起到了關(guān)鍵性的作用，員工的工作熱情得到充分的鼓舞，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)開展起到了推進(jìn)的作用。企業(yè)的福利工程設(shè)計(jì)應(yīng)該是給員工提供方便，幫助員工解決困難的。在員工最需要幫助的時(shí)候企業(yè)拉他一把，這樣的福利政策會(huì)大大的加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。因此，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)要有靈敏性，針對(duì)不同的員工要用不用的獎(jiǎng)勵(lì)方式。而且薪酬獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)發(fā)放，這樣才能讓員工的工作熱情的溫度不會(huì)散去，時(shí)時(shí)保持飽滿的工作態(tài)度，進(jìn)而進(jìn)步工作效率。三、總結(jié)在不斷壯大的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更加白熱化。在企業(yè)戰(zhàn)略管理制度中，薪酬管理的重要性已經(jīng)不容小覷。企業(yè)只有具有完善的人力資源薪酬管理體系，并可以合理的運(yùn)用和分配薪酬，才能

12、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的開展下去。 鄭艷紅 單位：天津工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院第三篇一、企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的難點(diǎn)分析鼓勵(lì)手段千篇一律，鼓勵(lì)效果相當(dāng)有限。造成如上情況出現(xiàn)的因素很多，例如，企業(yè)的歷史問題，相關(guān)政策對(duì)企業(yè)開展造成干預(yù)、水利水電企業(yè)傳統(tǒng)管理形式影響、薪酬設(shè)計(jì)缺乏合理性、績(jī)效管理不科學(xué)。想要解決這些問題，就需要多方面入手，來建立一個(gè)系統(tǒng)性的管理形式，防止顧此失彼，從而導(dǎo)致更嚴(yán)重的一系列問題的出現(xiàn)。粗放的管理形式，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的管理松散，管理根底薄弱，構(gòu)造組織較為臃腫，無法適應(yīng)社會(huì)開展的需求。企業(yè)的運(yùn)營流程繁瑣、雜亂，缺乏系統(tǒng)性的管理，各個(gè)部門之間無法協(xié)調(diào)，本錢一直居高不下，利潤(rùn)長(zhǎng)期低于行業(yè)其他企業(yè)等

13、。在人力資源管理中，對(duì)企業(yè)的管理仍然缺乏職責(zé)分配的梳理，各個(gè)崗位的價(jià)值觀念沒有貫徹到位，合理的績(jī)效考評(píng)形式，沒有落實(shí)到位，這些因素，都足以導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理松散，管理無法落實(shí)到位。也有一些企業(yè)在崗位職責(zé)、組織構(gòu)造等進(jìn)展梳理，崗位也施行了簡(jiǎn)要的評(píng)價(jià)，制定相應(yīng)的考核制度，但在合理性、科學(xué)性、系統(tǒng)性上，仍然還不能滿足企業(yè)的開展所系。前者是崗位的技能工資為基準(zhǔn)，完全是籠統(tǒng)管理，員工不管怎么做，都是一樣，縱然施行考核，也只是對(duì)工作計(jì)件施行考核，這樣的考核方式缺乏綜合性，有失公平性，或答應(yīng)能在某一階段起到效果，長(zhǎng)此以往，造成的后果不堪設(shè)想。后者是以績(jī)效的工資為根底施行，雖然具備了現(xiàn)代管理形式的模型，但是沒有

14、將管理形式深化施行，流于形式的管理方式，導(dǎo)致績(jī)效管理失去了本來的公平性。其主要問題表現(xiàn)于以下方面：職能、業(yè)務(wù)的部門不同，管理階層不同之間，所設(shè)計(jì)的薪酬制度不合理；某些職能管理工作的績(jī)效無法量化，從而對(duì)客觀評(píng)價(jià)無法真正施行，無法將考核結(jié)果真實(shí)地反映出來。有很多企業(yè)在施行崗位技工制工資，薪酬制度特別簡(jiǎn)單，過度注重公平性，忽略了企業(yè)的穩(wěn)定性，對(duì)員工的承受才能也沒有考慮在內(nèi)。就算施行了崗位的績(jī)效工資制度，仍然占據(jù)工資比重較小，可能只有總額工資的10%20%，對(duì)員工的鼓勵(lì)效果根本沒有施行到位。二、薪酬鼓勵(lì)機(jī)制的作用如何表達(dá)員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度是否滿意，是企業(yè)薪酬制度是否科學(xué)、合理的重要標(biāo)準(zhǔn)。假如員工對(duì)企

15、業(yè)的薪酬滿意，那么他們會(huì)更加愿意為企業(yè)的開展出力，以此來獲得更多的酬勞，這是一種良性循環(huán)。薪酬滿意率和多方面有所涉及：社會(huì)的平均薪酬，假如員工發(fā)現(xiàn)自己的薪資，相比行業(yè)平均工資高，那么會(huì)產(chǎn)生一種滿足感；相反，那么會(huì)降低對(duì)工作的滿意感，甚至缺乏工作動(dòng)力。因此，必需要通過社會(huì)調(diào)查，來制定出相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。想要讓企業(yè)薪酬制度可以得到鼓勵(lì)效果，讓員工滿意，就需要做好市場(chǎng)的分析、調(diào)查工作，讓薪酬可以高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這樣可以起到穩(wěn)定員工情緒的作用，并讓員工感覺欣慰，進(jìn)步員工的滿意率。公平度是以相對(duì)而言的，這是一種員工的自身感受，企業(yè)不能只靠薪酬來到達(dá)公平度。人事部需要更多的針對(duì)薪酬管理的過程，不需要對(duì)結(jié)果過多

16、在意。例如，薪酬制度施行之時(shí)，可以讓員工參與到其中，從理論說明，以此方式，可以提升薪酬制度的施行效果，從而提升員工滿意率。也有很多企業(yè)疑惑，這樣會(huì)損害企業(yè)的本身利益，當(dāng)然，這是不可防止的?？蓡T工的意愿并非決策性意見，結(jié)論還是以高層意愿為準(zhǔn)，到達(dá)各個(gè)方面的平衡，盡量讓企業(yè)和員工雙方都感到滿意。而事實(shí)顯示，員工也不會(huì)毫無抑制，完全只考慮自身的利益。人力資源部門應(yīng)該時(shí)常與員工進(jìn)展交流，建立起和諧的關(guān)系，從中獲得準(zhǔn)確的民眾意愿，對(duì)指定出合理的薪酬制度是至關(guān)重要。許多企業(yè)認(rèn)為，薪酬制度是決策者一人之事，殊不知，這樣會(huì)有很大的局限性，不符合員工意愿，仍然會(huì)造成許多問題出現(xiàn)。三、精神鼓勵(lì)，發(fā)揮薪酬最大作用員工在工作中對(duì)薪酬待遇的要求，也是包括精神上到待遇。將精神鼓勵(lì)作為企業(yè)的一部分，所獲得的效果，不可小覷。精神待遇很容易被無視，無法像物質(zhì)那般可以測(cè)量，因此，很多企業(yè)都只注重物質(zhì)待遇，精神待遇明顯被無視。假如單純的依靠薪資待遇，并非明智之舉，無法從根源上解決企業(yè)問題。注重精神待遇，將其與物質(zhì)待遇交融，讓每個(gè)工作人員，都可以在企業(yè)中感覺充實(shí)，有意義，在薪資上也可以滿足，這樣有助于促進(jìn)員工的工作積極性。施行鼓勵(lì)政策，就需要理解員工的真實(shí)意愿，可以采取多種不同的調(diào)查形式，來對(duì)員工的滿意度進(jìn)展調(diào)查，聽取員