初級經濟師《人力資源專業(yè)知識與實務》筆記

1、.：.；初級經濟師筆記第一章重難點 一、 什么是人力資源？ 三種代表性觀念 成年人口觀：以為人力資源就是具有勞動才干的人口，也就是歲以上具有勞動才干的全部人口 。 在崗人口觀：以為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。 人員素質觀：把人力看作是人員素質綜合發(fā)揚的作用力。以為人力資源是指人的勞動才干與潛力。 他們以為：人力資源是指勞動消費過程中，可以直接投入的膂力、智力、心力總和及其構成的根底素質，包括知識、技藝、閱歷、品性與態(tài)度等身心素質。 二、人力資源與人力資本的區(qū)別 .兩者所關注的焦點不同：人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。 .兩者概念的范圍不同：人力資源包括自然性人

2、力資源和資本性人力資源，人力資本是指的資本性資源，人力資本存在于人力資源中。 .兩者的性質不同：人力資源反映的是存量問題，而人力資本反映的是存量與流量問題。 .兩者研討的角度不同：人力資源將人力作為財富的源泉，人力資本是將人力作為投資對螅魑聘壞囊徊糠幀?三、人力資源的特點 .活動性。人力資源存在于一個個活生生的人體中，它將隨個體生活的消逝而消逝。 .可控性。人力資源的生成是可控的。有位教育學家說過，給個兒童，他可以把他們培育為乞丐，也可以把他們培育為天才，可見，人力資源的構成不是自然而然的過程，而是需求人民有組織、有方案地去培育。 .時效性。一個人的生命周期是有限的，人力運用的有效期限大約在歲

3、-歲，最正確期為-歲，假設這段時期得不到合理利用，人力資源就會隨著時間的流失而降低甚至喪失作用。 .能動性。人力資源的開發(fā)與利用，是經過擁有者本身的活動來完成的，具有自動性。另外，人力資源開發(fā)得好，就能發(fā)明出比它本身價值多的效益。 .變化性與不穩(wěn)定性。人力資源會因個人環(huán)境的變化而發(fā)生變化，這種變化還表如今不同的時間上。如某人在甲單位是人才，在乙單位就不是人才了。某人在年代是勞模，在年代就不一定是勞模了。 .再生性。人力資源不但不會在開發(fā)與利用中耗費掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。 .開發(fā)的繼續(xù)性。由于人力資源具有再生性的特點，所以具有無限開發(fā)的潛能與價值。人力資源的運用過程就是開發(fā)過程

4、。 .個體的獨立性。人力資源是存在于每個個體上的，而且遭到各自不同的生理情況，心思要素等方面的影響。 .內耗性。人力資源不一定越多越能產生效益，關鍵在于他們怎樣去組織、開發(fā)、利用。一個和尚挑水喝，兩個和尚臺水喝，三個和尚沒水喝。就是說，假設不科學合理地組織開發(fā)各類人力資源，他們之間就會出現(xiàn)內耗景象。 .資本性。人力資源是經濟資源投入的結果，又是投資者獲取經濟資源的根底。 四、什么是人力資源管理？ 四種觀念： .綜合提示論.過程提示論.景象提示論.目的提示論 他們以為：人力資源管理，是在經濟學與人本思想指點下，經過招聘、甄選、培訓、報酬等管理方式對組織內外相關人力資源進展有效運用，滿足組織當前及

5、未來開展的需求，保證組織目的實現(xiàn)與成員開展的最大化。 人事管理與人力資源管理的區(qū)別： 人事管理: 以事為中心； 視人為物，視人為本錢； 人事部，低層次，屬操作與行政系統(tǒng)； 消費性部門； 靜止，著重于對現(xiàn)有人力的維護； 被動型、滯后型的反響； 因事選人； 用人看重閱歷； 錢可滿足交換人的價值需求； ()看作是重要的黨政任務，要求任務人員是共產黨員 人力資源管理： 以人為中心； 視人為資源； 人力資源部中上層，屬決策與戰(zhàn)略系統(tǒng)； 效益性部門； 動態(tài)，著重于對人才干的開發(fā)與提高； 自動型、超前型的開辟想在老板前面； 因人擇事，不同于因人設事； 用人看重潛能； 錢不能滿足與交換人的價值需求； 看作是重

6、要的專業(yè)性任務，要求任務人員懂人力資源管理專業(yè)知識。 五、人力資源管理的功能 六、人力資源管理的義務 .規(guī)劃。即向主管部門提供人力資源規(guī)劃方面的建議。 .分析。人力資源部門要對組織的任務進展分析。 .配置。人力資源部門應了解情況，對那些不相順應的崗位與人員進展適當的調配。 .招聘。對于空缺崗位，人力資源部門應擔任招聘。 .維護。人力資源部門應擔任對全部在崗人員進展維護。包括積極性、才干、安康，任務條件等方面的維護。 .開發(fā)。調查闡明，員工只需求發(fā)揚%的能量就可以保證正常任務義務的完成，還有%的潛力有待開發(fā)，維護是有限的，而開發(fā)是無限的。因此，開發(fā)人力資源是人力資源管理部門永久的義務。 七、人力

7、資源管理活動的專業(yè)化開展 .勞動分工與科學管理奠定了任務分析與設計的根底 隨著工業(yè)革命的出現(xiàn)與開展，機器化大消費取代了手任務坊，使勞動消費率大大提高，另一方面，把原來的手工勞動義務與程序細分，導致了勞動專業(yè)化與分解化。一個人終究能擔任幾道工序以及擔任幾道工序最適宜，就需求有專門的分析研討，因此，任務分析產生了。 .人力非等質觀與工業(yè)心思學,使人力資源配置與選拔日趨重要在世紀年代，出現(xiàn)了各種經濟之謎。經濟學家以為，一個勞動力與另一個勞動力的價值并非等質，經過訓練的有閱歷的人比普通的人具有更大的勞動力。心思學家經過實驗發(fā)現(xiàn)：測評結果好的人，用人單位也以為是好的。所以，所選工人的膂力與腦力應盡能夠的

8、與其任務相匹配。 .工業(yè)革命與科學管理使人員培訓,績效考評及薪資管理的產生與開展世紀末世紀初，泰勒以為，在科學管理中，不但要對員工進展培訓與考評，還要以任務分析的成果為規(guī)范，把考評結果與新酬，獎金直接掛鉤。 .人際關系運動使人力資源管理人性化 普通以為，人力資源管理存在兩種不同方式： 第一種：以任務為中心的管理方式。在這種方式中，只強調任務效率，強調物，財及事的管理而忽視人的需求和人的社會性。把人當成機器，只需馬兒跑，又要馬兒不吃草。在這種管理方式下，工人任務心情不高，金經常罷工。這種方式在實際年代比較普遍。 面對這種情況，年月到年月，美國科學家梅奧到芝加哥電器公司進展研討，尋覓影響任務效率的

9、主要要素，在霍桑工廠中作了一系列的調查研討，簡稱霍桑實驗。其中比較典型的有照明實驗和福利實驗。 照明實驗見P，進展照明實驗的目的是討論任務途徑與任務效率的關系。經過實驗發(fā)現(xiàn)：任務條件的改善對任務效率的影響是暫時的。 福利實驗。見P。進展福利實驗的目的是討論福利措施對任務效率的影響。經過實驗發(fā)現(xiàn)：福利的改善對任務效率的影響是細微的。 由此得出霍桑實驗的結論：在影響員工任務效率的眾多要素中，人的要素最重要。任務條件和福利的改善對消費效率的影響只是暫時的，而人的精神作用才是永久的。 第二種：以人為中心的管理方式 。根據霍桑，人們提出了 以人為中心的管理方式。即要注重人的價值作用，注重人的各種需求的滿

10、足，注重人的精神作用與關系的協(xié)調。即人性化的人力資源管理。但人性化的人力資源管理并不等于“愛蓄實際下的高興管理。 .行為科學促使人力資源管理權變化 行為科學以為，人的行為是人體對外部環(huán)境所做出的反映，人體的心思與環(huán)境是隨時間的變化而變化的，所以沒有一種在什么情況下都適宜的管理方法，這就要求人力資源管理不能機械化，而應權變化。 .勞工關系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向開展第二章第二章重難點 一、關于人性的四種觀念 “經濟人假設 “經濟人的概念 “經濟人-它假設人的行為動機就是為了滿足本人的私利，任務是為了得到經濟報酬。 “經濟人假設的中心內容 相應的管理方式-采取“義務管理措施 泰勒制就

11、是經濟人觀念的典型代表，“義務管理管理的主張就是在人的“科學管理“的實際指點下提出來的?！敖洕藢嶋H代表代表早期資本主義企業(yè)管理的方式。 “社會人假設“社會人的概念 “社會人-它假設人們在任務中得到的物質利益固然可以遭到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關系對人的任務積極性也會遭到很大影響。這一假設霍桑實驗。中心內容：驅使人們任務的最大動力是社會，心思需求，而不是經濟需求，人們追求的是堅持良好的人際關系。相應的方式：梅奧的“人際關系實際P。以人為中心的管理便是從這里開場的。 自我實現(xiàn)的人 ()概念：假設人性是仁慈的，只需能充分發(fā)揚人性的優(yōu)點，就可以把任務搞好。()中心內容：

12、該實際以為，管理者是一個采訪者，管理者的義務是研討什么任務對什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足自我實現(xiàn)的需求。主張下放權益，建議決策參與制度等，把個人需求同組織目的結合起來。 復雜人()概念:是一種假設隨著人的開展和生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需求；各種需求相互結合、構成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性實際。()主要觀念：人的需求是多種多樣的；人在同一時期會有各種需求和動機；由于任務和生活條件的不斷變化，人會不斷產生新的需求和動機；個體在不同單位和同一單位的不同部門任務中，會產生不同的需求；由于人的需求不同，對于不同的管理方式會有不同的反映，因

13、此，沒有一套適宜于任何時代、任何組織忽然個人的、普遍的行之有效的管理方法。 二、什么是人本管理？ 人本管理是在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的根本情況來進展管理的一種普遍的管理方式。 三、人本管理的根本要素 .員工.管理環(huán)境.文化背景.價值觀 四、人本管理的實際方式 主客體目的協(xié)調-鼓勵-權變指點-管理即培訓-塑造環(huán)境-文化整合-生活質量法-完成社會角色體系。 主客體目的協(xié)調。人是管理的主體，也是管理的客體，主體和客體的目的應協(xié)調一致。 鼓勵。鼓勵有精神上的，也有物質上的，鼓勵的目的是讓員工發(fā)揚最大的組織性、積極性、發(fā)明性。 權變指點。管理者研討管理過程

14、中出現(xiàn)的各種矛盾及矛盾的各個方面，采取有地放失的靈敏的管理方法。 管理即培訓。人本管理的過程，就是培訓員工，教會他們完成“組織人的職能和義務，向他們教授作為社會角色進展活動的專長、技藝。 塑造環(huán)境。在組織和社會范圍內塑造有助于人的自動性、積極性、發(fā)明性的充分發(fā)揚和人的自在開展的環(huán)境氣氛，以建立一個使“組織人的任務績效與其所獲得相稱的生活資料、物質和精神獎勵相聯(lián)絡的有效機制，使個人覺得到本人的勞動為組織和社會所成認。 文化整合：是指組織文化對“組織人的心思、需求和個人行為方式的構成和開展，起著引導、規(guī)范、鼓勵等制約和影響作用。 生活質量管理法：就是組織確定目的時不再將利潤最大化作為獨一的選擇，而

15、是在成認組織需求利潤的前提下，充分思索組織中員工的利益要求，并保證社會利益，從而將組織利益與社會利益一致起來。 完成社會角色：是指組織中的員工在擔任組織角色的同時也要完成所扮演的社會角色。 五、人本管理的根本內容.人的管理第一.以鼓勵為主要方式.建立調和的人際關系.積極開發(fā)人力資源.培育和發(fā)揚團隊精神 六、人力資源管理環(huán)境的類型 .靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境 靜態(tài)環(huán)境-變化頻率教高的環(huán)境。 動態(tài)環(huán)境-變化頻率底的環(huán)境。 .直接環(huán)境與間接環(huán)境 直接環(huán)境-與員工行為變化教親密的物質環(huán)境。 間接環(huán)境-國家政策、法律法規(guī)等要素。 .自然環(huán)境與社會環(huán)境 自然環(huán)境-即物質環(huán)境 社會環(huán)境-即人文環(huán)境 .內部環(huán)境與外

16、部環(huán)境 組織外部環(huán)境-是指組織所處的社會環(huán)境，是組織本身難以控制的要素，通常以間接的方式影響組織系統(tǒng)。 組織內部環(huán)境-是指組織的詳細任務環(huán)境。包括任務的物理環(huán)境和非物理環(huán)境即組織氣候。 組織氣候-是一種心思環(huán)境，對組織成員的行為有著直接的影響，它制約著組織成員的士氣、發(fā)明力以及組織效率和目的的到達。 七、什么是人力資源本錢？ 人力資源本錢是一個組織為了實現(xiàn)本人的組織目的，發(fā)明最正確經濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、運用、保證必要的人力資源及人力資源離任所支出的各項費用的總和。 八、人力資源本錢的類別 .獲得本錢 .開發(fā)本錢 .運用本錢 .保證本錢 九、人力資源本錢的核算程序.掌握現(xiàn)有人力資源原始資

17、料.對現(xiàn)有人力資源分類匯總.制定人力資源規(guī)范本錢 .編制人力資源本錢報表 十、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃.什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃? .人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用 .人力資源規(guī)劃的編制程序第三章 一、什么是任務分析？ 任務分析是對某項特定的任務崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這項任務需求什么樣的行為的過程。 二、為什么要進展任務分析？ 在人力資源開發(fā)管理過程中，任務分析具有非常重要的意義： .任務分析是整個人事管文科學化的根底。 .任務分析是提高現(xiàn)實社會消費力的需求. .任務分析是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需求. .任務分析有助于實現(xiàn)量化管理. .任務分析有助于任務評價、人員測評與定員管理及人力規(guī)劃與職業(yè)開展的科學化、

18、規(guī)范化與規(guī)范化。 .對于勞動人事管文科研任務者而言，任務分析也是不可短少的。 三、任務分析的內容是什么？ 四、任務分析的流程怎樣？ 五、任務分析的方法 .根本方法 ()察看分析法：普通是由有閱歷的人，經過直接察看的方法，記錄某一時期內任務的內容，方式和方法，并在此根底上分析有關的任務要素、到達分析目的的一種活動。 ()記實分析法 本人記-任務者自我記錄分析法。這是一種普通由任務者本人按規(guī)范格式，及時、詳細地記錄本人的任務內容與感受，然后在此根底上進展綜合分析，實現(xiàn)任務分析目的的方法。 他人記-記實分析法。是經過對實踐任務內容與過程的照實記錄，到達任務分析目的的一種方法。 ()主管人員分析法：是

19、由主管人員經過日常的管理權益來記錄與分析所管人員的任務義務、責任與要求等要素的一種方法。 ()訪談分析法：這是一種經過訪問任務者，了解他們所做的任務內容，為什么這樣做與怎樣做，由此獲得任務分析資料的一種方法。 ()問卷分析法：就是采用問卷來獲取任務分析的信息，實現(xiàn)任務分析目的的一種方法。 ()文獻資料法： ()實際法。 .綜合分析方法 ()義務分析法-是指任務分析者借助一定的手段與方法，對整個崗位的各種任務義務進展分析分解，尋覓出構成整個崗位任務的各種要素及其關系的一種分析方法。這種方法處理的是這個崗位是干什么的問題。 ()人員分析法-是經過一定的方法尋求那些足以保證人們勝利地從事某項任務的知

20、識、才干、技藝和其它個性特征要素的方法，這種方法處理的是這個崗位需求什么素質的人來干的問題。 ()方法分析法-是經過系統(tǒng)察看、記錄與分析現(xiàn)有的任務過程，以發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出最優(yōu)的運作方式的分析方法。這種方法處理的是這個任務是怎樣干的,以尋覓最正確任務方法第四章重難點 一、什么是招聘？什么是甄選？ 員工招聘，簡稱招聘，是指“招募與“聘用的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋覓到適宜人選。甄選,是指采取科學的人員測評方法選擇具有資歷的人來填補職務空缺的過程. 二、招聘的重要性 .招聘和選拔出現(xiàn)錯誤，會對組織產生極其不好的影響。微軟公司的人力資源部門為了勝利招聘名新雇員，要審閱萬份個人簡歷,舉行次測試

21、,訪問所大學.人才的競爭，在很大程度上就是招聘和選拔的競爭. 三、招聘與甄選的操作流程 明確招聘需求 .制定招聘方案 .發(fā)布招聘信息 .設計求職懇求表.組織報名與填寫懇求表 .分析懇求表 .筆試和面試 .體檢 .綜合評判 .錄用 .報到 .培訓 .簽定合同 .試用 .正式錄用 四、招聘的方法 五、選拔的方法 選擇適宜的人員是人力資源最重要的一個環(huán)節(jié)。 心思檢驗 面試 常用方法 筆試 評價中心技術第五章重難點 一、培訓與開發(fā)的關系 培訓和開發(fā)是經常聯(lián)絡在一同運用的兩個概念，二者在內涵上有一些差別，但其本質是一致的。培訓強調的是協(xié)助 培訓對象獲得目前任務所需的知識和才干，以更好地完成所承當的任務。

22、經過示范，教一名工人如何操作一臺車床，或教一名管理人員如何安排日常消費，這都是培訓的例子。開發(fā)那么是指一種長期的培訓，它強調的是鑒于以后任務對員工將提出更高的要求而員工進展一種面向未來的人力資本投資活動。培訓和開發(fā)的目的都在于提高員工各方面的素質，使之順應現(xiàn)職任務或未來開展的需求。同時，培訓中運用的技術和開發(fā)中運用的技術通常是一樣的。 二、培訓的內容 內容有職業(yè)技藝和職業(yè)質量。職業(yè)技藝包括根本知識技藝和專業(yè)知識技藝。 三、培訓的程序 .培訓需求分析 .制定培訓方案 .設計培訓課程 .培訓效果評價 四、培訓的方法 .講授法 .案例分析法 .角色扮演法 .研討法 第六章重難點 一、什么是員工考評？

23、 員工考評-是考評者對員工及其所干任務調查評定的總稱。員工考評又俗稱人事考評，本質上員工考評是指考評者在一定的目的思想指點下，運用科學的技術方法，根據一定的考評規(guī)范，對員工及其相關任務進展現(xiàn)實評判或量值與價值評判的過程。 二、員工考評的內容 .態(tài)度 .才干 .業(yè)績 三、怎樣對員工進展考評？ .確定考評目的 .進展績效分析 .考評內容確實定分析 .對考評內容進展量化 .考評方法的選擇確定 .考評人員的培訓 .進展發(fā)動 .考評信息的搜集 .對信息進展分析綜合 .考評對象的比較與評判 .考評的評價第七章重難點 一、薪酬的含義 二、薪酬制度的主要方式 、崗位工資制-是指按照不同崗位或職務的特點確定工資

24、規(guī)范,并根據員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度. 、技藝工資制-是根據不同崗位或職務對勞動技藝的不同要求和員工實踐掌握的勞動技藝程度而支付報酬的一種工資方式. 、構造制-是指由假設干個工資部份或工資單元組合而成的一種工資方式. 、績效工資制-是根據員工的實踐勞動成果或任務績效來決議勞動報酬的一種工資方式. 薪酬制度的比較 三、薪酬制度設計的程序 .組織付酬原那么與政策的制定 .任務分析 .任務評價 .工資構造設計 .工資情況調查及數據搜集 .工資分級與定薪 .工資制度的執(zhí)行控制與調整第八章重難點 一.什么是社會保證制度? 社會保證制度是社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災禍等緣由而遇

25、到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟協(xié)助 的社會制度。 二.什么是勞動平安衛(wèi)生? 勞動平安衛(wèi)生包括兩個方面的含義：一是指員工在消費勞動過程中的平安衛(wèi)生條件或情況；二是指以保證員工在消費勞動過程中的平安和安康為目的的任務領域，或在法律、技術、設備、企業(yè)制兜緇巴教育等方面所采取的措施 三.我國社會保證制度體系建立應堅持的原那么 社會保險程度應與我國社會消費力開展程度相順應； 公平與效率相結合； 權益與義務相對應； 社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)一切從業(yè)人員； 政事分開； 管理效力社會化； 管理法制化。 四、員工的職責、權益與義務 員工的職責有：仔細學習和嚴厲遵守各項規(guī)章制度，不違反勞動紀律，不違章作業(yè)

26、，對本崗位的平安消費負直接責任；上崗必需按規(guī)定著裝，可以正確運用和妥善保管各種防護器具和滅火器材；正確操作，精心維護設備，堅持作業(yè)環(huán)境整潔，搞好文件消費；按時仔細進展巡回檢查，發(fā)現(xiàn)異常情況及時處置和報告；正確分析、判別、處置各種事故隱患，把事故消滅在萌芽形狀；作好各項記錄，交接班時要交接平安情況；對他人違章作業(yè)加以勸阻和制止。 員工的權益： 對用人單位管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)，有權回絕執(zhí)行。員工回絕執(zhí)行違章冒險作業(yè)的命令，受法律維護； 對危害消費平安和身體安康的行為，有權提出批判、檢舉和控訴。 員工的義務：員工有嚴厲遵守勞動平安衛(wèi)生規(guī)程和勞動紀律的義務。 五、什么是養(yǎng)老保險？ 養(yǎng)老保是國

27、家和社會根據一定的法律和法規(guī)，為處理員工在到達國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動才干退出勞動崗位后的根本生活而建立的一種社會保險制度。 六、養(yǎng)老保險制度的根本類型及特點 養(yǎng)老保險制度分為四種類型： 投保資助型養(yǎng)老保險； 強迫儲蓄型養(yǎng)老保險； 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險； 社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的根本養(yǎng)老保險。 特點：投保資助型傳統(tǒng)型養(yǎng)老保險的特點表現(xiàn)為：經過立法程序強迫工資員工參與，強迫雇主和員工分別按照規(guī)定的投保費率投保，并要求建立老年社會保險基金，并有多層次退休金。這種制度，所繳費用并不分配到個人的賬戶上，享用待遇的資歷取決于能否交納費用。強迫儲蓄型養(yǎng)老保險也稱公積金方式的特

28、點：是一種固定繳費的方式，待遇由繳費用及利息決議。繳費利息積累在每個人的賬戶上，當投保人年老、傷殘或死亡時，賬戶上的錢可一次或按月支付。繳費由員工和雇主共同承當。國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險的特點：是一種典型的福利型養(yǎng)老保險制度，由國家或國家和雇主全部負擔員工的養(yǎng)老保險費，員工個人不繳費。社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的根本養(yǎng)老保險，是中國在世界上首創(chuàng)的一種新型的根本養(yǎng)老保險制度。在基金的籌集上采用傳統(tǒng)型的根本養(yǎng)老保險費用的籌集方式，根本養(yǎng)老保險基金實行社會互濟，在根本養(yǎng)老金的計發(fā)上采用構造式的計發(fā)方法，強調個人賬戶養(yǎng)老金的鼓勵要素和勞動奉獻判別既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又自創(chuàng)了個人賬戶方式的優(yōu)點；

29、既表達了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保證性強的特點，又強調了員工的自我保證認識和鼓勵機制。 七、什么是工傷保險？ 工傷保險是指員工因在消費運營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，蒙受不測損傷、職業(yè)病以及因這兩種情況呵斥死亡，在員工暫時或永久喪失勞動才干時，員工或其遺屬可以從國家、社會得到必要的物質補償。 八、工傷保險的待遇給付 我國現(xiàn)行的工商保險待遇給付，主要有五大方面的內容： .醫(yī)療待遇 .醫(yī)療期間的生活待遇 .因工致殘待遇 .職業(yè)康復待遇 .因工死亡待遇 九、什么是失業(yè)保險？ 失業(yè)保險按照國際勞動局社會保證專家的解釋：失業(yè)保險的目的是給予推開任務的員工以補貼，且這種失去任

30、務不是自愿的。也就是說，是使推開任務的員工在失業(yè)期間獲得一定的收補償。 十、失業(yè)保險的原那么 .強迫性原那么 .一致性原那么 .公平與效率兼顧的原那么 .適時調整的原那么 .適當積累的原那么 .適度原那么 失業(yè)保險基金的籌集原那么 .強迫性原那么 .無償性原那么 .固定性原初級經濟師筆記第九章重難點一、什么是職業(yè)？什么是職業(yè)生涯？ 職業(yè)是指人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬作為本人主要生活來源并能滿足本人精神需求的、在社會分工中具有專門技藝的任務。 職業(yè)生涯就是一個動態(tài)的過程，是指一個人終身在職業(yè)崗位上所度過的、與任務活動相關的延續(xù)閱歷，并不包含在職業(yè)上勝利與失敗或提高快與慢的含義。也就是

31、說，不論職位高低，不論勝利與否，每個任務著的人都有本人的職業(yè)生涯。 二、職業(yè)選擇實際 職業(yè)選擇是指人們從本人的職業(yè)期望、職業(yè)理想出發(fā)，根據本人的興趣、才干、特點等本身素質，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適宜本人的職業(yè)的過程。自主選擇、雙項選擇是現(xiàn)代社會的主要就業(yè)方式，人們不僅在就業(yè)前面臨著職業(yè)選擇的問題，即使在就業(yè)后也有對職業(yè)重新選擇的時機。 職業(yè)選擇成為人們職業(yè)生涯管理中的一個重要環(huán)節(jié)。長期以來，很多心思學家和職業(yè)指點專家對職業(yè)選擇的問題進展了專門的研討。提出了本人的實際。 種職業(yè)選擇實際： .帕森斯的人與職業(yè)相匹配的實際 美國波士頓大學教授帕森斯年提出，每個人都有本人獨特的人格方式，每種人格方

32、式的個人都有其相順應的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的時機，而職業(yè)選擇的焦點就是人與職業(yè)相匹配。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：第一，了解本人的才干傾向、興趣、喜好、氣質性格特點、身體情況等個人特征。第二，分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關的職業(yè)信息。第三，上述兩方面的平衡，即在了解個人特征和職業(yè)要求的根底上，選擇一種適宜個人特點又可以獲得的職業(yè)。 .霍蘭德的人業(yè)互擇實際 霍蘭德是美國的一為心思學教授，著名的職業(yè)指點專家，他于年提出了具有廣泛社會影響的人業(yè)互擇實際。這一實際以為，職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸，他將人格分為六種類型，相應地將職業(yè)也分為六種類型，職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。

33、 三、職業(yè)生涯開展階段 美國著名的人力資源管理專家加里.德斯勒在其代表作一書中，綜合其他專家的研討成果，將職業(yè)生涯分為五個階段：生長階段從出生到歲； 探求階段歲到歲； 確立階段歲到歲； 維持階段歲到歲，由三個子階段構成：第一，嘗試階段歲至歲，第二，穩(wěn)定階段歲至歲。第三，危機階段在多歲到多歲之間的某個階段上； 下降階段。 四、人力資源的流動及對社會、組織、個人的影響 人力資源的流動就是指員工分開原來的任務崗位，走向新的任務崗位的過程。從全社會的角度來看，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地運用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。對于組織來說，人力資源的流動有利于促使組織提高人力資源管理程度。對于員工來說，人力資源流動有助于規(guī)劃本人的職業(yè)生涯。人力資源的流動也能