績效管理總結(jié)報告

1、績效管理總結(jié)報告精品 word 文檔值得下載 值得擁有績效考核總結(jié)報告2011年4月份起集團(tuán)在公司原有績效考核基礎(chǔ)上，對績效考核進(jìn)行了優(yōu) 化，對員工級實行KPI量化考核，提取關(guān)鍵績效指標(biāo)，同時為了避免趨中效應(yīng)，對績效考 核結(jié)果按部門進(jìn)行強制排序，相應(yīng)的也取得了一定的成效。通過查閱本年度第二季度和第三季 度績效考核原始數(shù)據(jù)、與員工間績效溝通及績效考核過程實施，總結(jié)如下：.組織績效管理方面：目前公司部門績效與員工績效分別由不同職能部門人員 負(fù)責(zé)跟進(jìn)，部門負(fù)責(zé)人績效由計劃運營專員跟進(jìn)，員工級由行政人事部績效專員負(fù) 責(zé)跟進(jìn)，某種程度上會出現(xiàn)組織績效與員工績效相互脫結(jié)的現(xiàn)象。建議方案:建議充分發(fā)揮組織績

2、效管理委員會作用，績效管理委員會由集團(tuán)高 管、總裁辦計劃管理人員、行政人事部績效管理人員組成?？冃Ч芾砦瘑T會一來能 確保行政上的權(quán)威性，因為有高管的參與，另外也可以確保專業(yè)上的權(quán)威性，委員 會既有HR方面的人才，也有房地產(chǎn)運營管理方面的人才，專業(yè)運營人員和專業(yè)績 效管理職能人員在知識結(jié)構(gòu)上相互補充；三是確?？己说募皶r性，月初就能按時完 成對上月工作的評估，并有相應(yīng)的反饋泗是確保指標(biāo)的分解和考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置是 科學(xué)的，而不都是由被考核人自己填寫。這樣，HR才能從集團(tuán)全局的角度去管控績效，確?？冃Ч芾韺瘓F(tuán)的運營起到實質(zhì)的作用，而不是形式，沒有與集團(tuán)的經(jīng) 營計劃脫節(jié)。.績效目標(biāo)的分解 對于總部部門/

3、項目的業(yè)績目標(biāo)，除了年度考核是由公司設(shè) 置績效目標(biāo)，月度考核基本是由他們自行設(shè)置指標(biāo)及目標(biāo)，績效目標(biāo)的分解不嚴(yán) 謹(jǐn)，部門項目的目標(biāo)與集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)之間聯(lián)系不夠緊密，甚至出現(xiàn)不一致現(xiàn)象， 這樣對集團(tuán)的業(yè)績實現(xiàn)難以形成合力。對于員工級的考核，很多部門也存在由員工 自行定目標(biāo)的情況，員工個人定目標(biāo)，往往是站在自己的角度去看問題，在做工作 計劃時，就輕避重，不利于公司整體目標(biāo)的達(dá)成。另外部門負(fù)責(zé)人月度績效計劃目 前是由總裁辦計劃運營專員曹喜鳳負(fù)責(zé)審核，而以往員工級的績效計劃由部門考核人自行保管，績效管理部門缺乏對績效實施過程的監(jiān)控，不能有效地將部門績效和 員工績效聯(lián)系起來。建議方案:1.HR部門有必要

4、參與集團(tuán)的一些運營會議，尤其是關(guān)于各個項目的 運營會議，對各部門的績效目標(biāo)有充分的了解，這樣 HR才能從不同層級實時監(jiān)控 其績效考核的過程，對員工績效考核提出質(zhì)疑，達(dá)到部門和個人目標(biāo)相一致。2.每月部門負(fù)責(zé)人績效計劃經(jīng)審核后交行政人事績效專員一份，各部門/項目員工級的考核計劃考核人與被考核人雙方確認(rèn)后，月初 （每月10號前）也要提交行 政人事部審核，這樣可以一來確保他們嚴(yán)格按績效考核制度辦事，對于考核指標(biāo)， 若非特殊情況，在考核周期內(nèi)不得做改動，保證了績效考核過程的信度。二來確保 員工個人目標(biāo)是從部門/項目目標(biāo)分解下來的，兩者之間是存在關(guān)聯(lián)的，而不是隨 意定個指標(biāo)。3（考核周期內(nèi)績效計劃及績效

5、結(jié)果的提交不及時：部門負(fù)責(zé)人績效考核，高層 領(lǐng)導(dǎo)每個季度末對其前三個月的成果進(jìn)行評定，甚至到發(fā)績效獎金的月份，才對部 門/項目負(fù)責(zé)人的考核進(jìn)行評分，考核嚴(yán)重不及時，考核結(jié)果也缺乏反饋，且會出 現(xiàn)近期效應(yīng)，因時間過久，考評者會根據(jù)下屬最近的績效信息，對考評期內(nèi)的全部 表現(xiàn)作出評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了 “以近代遠(yuǎn)” 的考評偏差。建議方案：1.績效考核要做得很精細(xì)，需要花費很多時間和精力去 做，但也不能為了考核而考核，尤其是業(yè)務(wù)部門，如果讓他們用很多時間去做考 核，他們可能不會很配合，甚至出現(xiàn)抵觸或敷衍了事的現(xiàn)象。如何有效地平衡這個 問題，建議引進(jìn)HR管理軟件（包含人事檔

6、案、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管 理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理模塊，各 精品word文檔值得下載值得擁有精品 word 文檔值得下載 值得擁有模塊間可以互相共享資源），構(gòu)建信息化管理平臺，減少各樣表格，降低 數(shù)據(jù)收集的成本和難度。2.高層領(lǐng)導(dǎo)對部門負(fù)責(zé)人績效考核實現(xiàn)和員工同步，每月評定一4.績效考核指標(biāo)設(shè)定不夠全面，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置模糊、籠統(tǒng)。如當(dāng)月的一 個工作產(chǎn)出，只有數(shù)量指標(biāo)，沒有時間指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)?？己藰?biāo)準(zhǔn)設(shè)置上時間指標(biāo)出現(xiàn)當(dāng)月完成 或全部寫月底最后一天，質(zhì)量指標(biāo)出現(xiàn)按要求完成等字眼，甚至出現(xiàn)全部空白現(xiàn)象。 建議方案:指標(biāo)設(shè)定上按照定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合原則，能夠量化的盡量量 化，不能量化

7、的細(xì)化，對每月相同的工作任務(wù)則建議設(shè)定成固定定性考核指標(biāo)，其 考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)相關(guān)制度確定下來，使其有據(jù)可依，定量指標(biāo)的設(shè)定則要考慮到數(shù)量 指標(biāo)、時間指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)?？己藰?biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)的確立需要與部門負(fù)責(zé)人相互關(guān)聯(lián)， 以便做到層層分解。5.績效考核結(jié)果缺乏數(shù)據(jù)來源：目前員工級績效考核每個月員 工就是提交一張績效考核表，在考核結(jié)果一欄里填上當(dāng)月結(jié)果，而對結(jié)果的數(shù)據(jù)來 源、真實性則尚未提交相應(yīng)的資料于人事，一定程度上缺乏相應(yīng)的依據(jù)。建議方案:考核人在對被考核人評分時要求被考核人提交書面數(shù)據(jù)來源作為附 件，各部門可設(shè)兼職績效考核數(shù)據(jù)收集人員（比如文員）協(xié)助主管對部門績效進(jìn)行管 控和跟蹤，具體數(shù)據(jù)來源格式各部

8、門依自己實際情況設(shè)定 （必須含有內(nèi)容：指標(biāo)內(nèi) 容、指標(biāo)責(zé)任人、計劃完成時間、實際完成時間，形成結(jié)果文件或報告等），使考評結(jié)果的評定有據(jù)可依。6.缺乏有效的績效溝通和信息反饋：考核人與被考核人績 效考核表的期初確認(rèn)沒做，在期末考核時再補上；期末確認(rèn)沒做，有的部門考核表 期末確認(rèn)欄被考核人簽名日期在考核人之前；在與有些部門員工交談中得知，他們 有的每月不知道自己的上級給自己評了多少分，也不知道自己在那方面需要改善， 那些方面得到了肯定，缺乏績效反饋與溝通，使績效考核沒有真正發(fā)揮其激勵作 用。建議方案:公司從績效考核計劃、KPI指標(biāo)的分解、工作職責(zé)的確立，績效考 核過程的實施，考核人和被考核人需要有

9、正式和非正式的績效面談，績效面談是為 了肯定其成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。對于績 效考核結(jié)果為70分以下人員或評定結(jié)果為需改進(jìn)、急需改進(jìn)人員必須附正式員 工績效面談記錄表作為績效面談之依據(jù)，而其它人員在月度績效考核表上期 初和期末雙方簽名確認(rèn)，必須按照程序，期初考核人對被考核人對本月的績效計劃 進(jìn)行溝通，雙方確認(rèn)無異議則作為本月績效考核實施的依據(jù)，并將簽名確認(rèn)之考核 表存放于考核人處，發(fā)電子檔一份于人事績效專員存檔，月末考核人將其績效考核 表發(fā)給被考核人填寫本月績效結(jié)果，并附相關(guān)數(shù)據(jù)來源作為附件進(jìn)行說明補充，考 核人根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)及提交之工作結(jié)果文件進(jìn)行評分，評分后

10、和考核人進(jìn)行確認(rèn)，肯 定其成績，指出其不足和下月計劃，無異議后雙方簽字確認(rèn)，于 10號前交人事績 效專員核查、存檔，作為以后加薪、晉升、人事異動之依據(jù)。7.部門管理人員（考核人）對績效管理認(rèn)識的深度不夠，需加強績效管理方面的 培訓(xùn)，對管理人員主要是績效管理工具和技能培訓(xùn)，對員工主要是績效考核的認(rèn) 知。很大程度上，績效管理是否能夠有效推行，跟管理人員對績效管理的認(rèn)知水 平，對績效管理工具使用的熟練程度、對績效管理重視程度有關(guān)。HR部門及運營部門再努力，如果他們不配合或缺乏相應(yīng)技能，也是很難徹底推行下去的?，F(xiàn)在包 括總部和項目的管理人員對于指標(biāo)的設(shè)置、目標(biāo)的分解、指標(biāo)的計算、績效面談等 方面的技能

11、是不足的，像目前8月份在員工級推行KPI,就有很多部門負(fù)責(zé)人，不 知道怎么去定指標(biāo)，指標(biāo)怎么計算等。還有就是很多不按制度辦事，也有的對績效 根本就不重視，搞搞形式，評分標(biāo)準(zhǔn)過于寬松，評分結(jié)果大同小異。上述情況，總 部比項目情況稍微好些。另外就是集團(tuán)現(xiàn)在也陸續(xù)從外面引進(jìn)一些中層管理人員， 他們對公司現(xiàn)行績效體系和工具掌握也是很需要加強培訓(xùn)的。建議方案：.為提高績效管理人員對績效考核的重視程度，轉(zhuǎn)變管理人員觀念，達(dá)到績效 考核目的，建議將績效管理作為各考核人績效考核指標(biāo)之一。.編制績效管理培訓(xùn)課件（分管理人員和員工級別）。課件內(nèi)容包括以下幾個方 面:績效管理目的、績效管理的指導(dǎo)思想、績效管理的原則、績效管理內(nèi)容（含績效管理工具及技能的使用卜績效考核結(jié)果的運用、績效考核結(jié)果爭議的處理、績效 管理