調(diào)研報(bào)告：中小企業(yè)人才培訓(xùn)存在的不足及對(duì)策

1、 調(diào)研報(bào)告：中小企業(yè)人才培訓(xùn)存在的不足及對(duì)策比爾-蓋茨曾說(shuō)過(guò)“21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)鍵在于脖子以上的競(jìng)爭(zhēng)”。說(shuō)到底，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于企業(yè)而言，獲取具有競(jìng)爭(zhēng)力的人才無(wú)非是對(duì)外招聘和培訓(xùn)兩條途徑而已。然而，要依靠“對(duì)外招聘”來(lái)獲取具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)所需人才，確非易事。造成這種不對(duì)稱性的原因或許是多方面的，但最根本的原因也許仍在于中小企業(yè)本身。既然對(duì)外招聘不具有優(yōu)勢(shì)，中小企業(yè)要想獲得具有競(jìng)爭(zhēng)力的人才只剩下人才培訓(xùn)一條道了?？墒?，眾所周知當(dāng)下中小企業(yè)的人才培訓(xùn)卻存在諸多為人詬病的地方，進(jìn)而導(dǎo)致人才培訓(xùn)效果不佳甚至失效。那么，對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)的人才培訓(xùn)究竟存在哪些方面的不足呢？首先，不重視培訓(xùn)。眾所周知在

2、國(guó)內(nèi)真正吸收大量就業(yè)大軍的并大型國(guó)企或外企，而是數(shù)量龐大的中小企業(yè)。然而，絕大多數(shù)的中小企業(yè)在各級(jí)人才招聘會(huì)或各大招聘網(wǎng)站上打出的招聘啟無(wú)一例外，都是招聘熟手或有經(jīng)驗(yàn)的員工（誠(chéng)然隨著近些年“用工荒”的出現(xiàn)，此類現(xiàn)象似乎有一定程度的改進(jìn)），把哪些應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生或剛踏入社會(huì)的新人望而卻步。從某種意義上說(shuō)，也是造成當(dāng)下應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)難的客觀原因之一。為什么中小企業(yè)不愿意招聘“沒有經(jīng)驗(yàn)的新人”呢？最為根本的因素在于中小企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的不重視，都不樂意花費(fèi)成本來(lái)培訓(xùn)“新人”，而寄希于招聘到的員工一上崗便能創(chuàng)造效益。導(dǎo)致這種現(xiàn)象有既有客觀方面原因也有主觀方面的原因?？陀^方面是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠，一旦把

3、“本領(lǐng)”學(xué)到手，便借此跳槽或“挾技令東家”提出過(guò)份的加薪要求，導(dǎo)致“東家”忍痛割愛。另一個(gè)客觀原因是同行業(yè)不道德的“挖墻角”到處想方設(shè)法到同行中許以高薪把別人好不容易培訓(xùn)起來(lái)的人“挖墻角”走了。而主觀上的因素，由于中小企業(yè)處于發(fā)展壯大的關(guān)鍵階段，“活下去”才是硬道理。而培訓(xùn)似乎又是一個(gè)“費(fèi)力破財(cái)”且見效益慢的事情，因此滋生了中小企業(yè)決策者“與其花錢培訓(xùn)，倒不如盡量招熟手甚至哪怕多一點(diǎn)點(diǎn)工資找一個(gè)立桿見影的有經(jīng)驗(yàn)的員工”的想法。如此以來(lái)造成惡性循環(huán)，大伙都不培訓(xùn)，只想讓他人作“嫁衣”。其次，沒有形成完善的培訓(xùn)體系。中小企業(yè)的培訓(xùn)往往是隨意而為，想起什么或者說(shuō)某培訓(xùn)機(jī)構(gòu)向其推銷什么培訓(xùn)課程，就開展

4、什么培訓(xùn)，也不管此類培訓(xùn)是不是企業(yè)當(dāng)下需要的。正是這種沒有規(guī)劃，不成體系的培訓(xùn)行為，往往導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)效果“事倍功半”，甚至失效。再次，培訓(xùn)重點(diǎn)不突出，“眉毛胡子一把抓”，最終什么也抓不住，什么也抓不好。第四，不注重培訓(xùn)后的效果評(píng)估與跟進(jìn)改善。中小企業(yè)的培訓(xùn)往往是停留在“培”，而忽視“訓(xùn)”。如此培而不訓(xùn)的作法，又怎么能夠達(dá)成預(yù)期培訓(xùn)效果？！沒有效果的培訓(xùn)，hr要想說(shuō)服老板再次投入“真金白銀”恐怕是難上加難了。這樣惡性循環(huán)下去，培訓(xùn)能不成為“擺設(shè)”或“空話”嗎？第五，培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不健全甚至沒有或者培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不能真正落實(shí)到位。中小企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的關(guān)鍵因素是內(nèi)驅(qū)力不足甚至沒有。這就涉及到企業(yè)內(nèi)部

5、培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的問(wèn)題。從人性假設(shè)角度來(lái)看，任何人都是“趨利避害”。員工對(duì)于企業(yè)的培訓(xùn)而言，首先他（她）要想到的是參加培對(duì)其究竟有什么好處？或者說(shuō)培訓(xùn)了并達(dá)成了預(yù)期培訓(xùn)效果（掌握了相應(yīng)的技能、能力）后將會(huì)給我?guī)?lái)什么樣的實(shí)實(shí)在在的“利益”呢？另外，對(duì)于內(nèi)部培訓(xùn)講師而言，企業(yè)讓我把我的經(jīng)驗(yàn)或技能教給員工，我能得到什么好處？諸如此類的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，中小企業(yè)hr和boss務(wù)必要在建立與完善企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制時(shí)給予清晰明確的闡釋并不折不扣地執(zhí)行，才能真正促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作的有效開展。同時(shí)，也有利于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍的建設(shè)與培養(yǎng)，否則，勢(shì)必會(huì)造成“內(nèi)驅(qū)力缺乏”。最后，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足?！扒蓩D難為無(wú)米之

6、炊”，如果沒有足夠的培訓(xùn)預(yù)算投入，要想確保企業(yè)培訓(xùn)的有效實(shí)施，是不可能的。如此說(shuō)來(lái)，中小企業(yè)的員工培訓(xùn)工作究竟該怎么做才能如人所愿，真正為企業(yè)培養(yǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)的人才呢？筆者在此談?wù)剛€(gè)人之見。首先，將培訓(xùn)管理提升為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)容之一。戰(zhàn)略管理對(duì)于絕大多數(shù)的中小企業(yè)（尤其是民營(yíng)中小企業(yè)）而言，的確是致命傷。也許中小企業(yè)hr會(huì)認(rèn)為戰(zhàn)略管理是老板的事情，作為hr“位卑言輕”，更何況企業(yè)本身也幾乎談不上“戰(zhàn)略管理”呢。作為中小企業(yè)的hr有如此想法，也無(wú)可厚非。筆者認(rèn)為，作為具有人力資源管理專業(yè)度的hr來(lái)說(shuō)，至少要設(shè)法讓你老板明白人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力量有多大？又是如何來(lái)驅(qū)動(dòng)的？而員工的培

7、訓(xùn)與發(fā)展對(duì)于企業(yè)人力資源管理的作用何在？又將如何影響企業(yè)的人才培養(yǎng)與具有競(jìng)爭(zhēng)力的人才獲取與保留的？唯有如此，對(duì)于人力資源管理不專業(yè)的boss才能有正確的認(rèn)知，進(jìn)而做出正確的決策。也唯有將培訓(xùn)與發(fā)展提升企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)容之一，才能真正的重視培訓(xùn)，才可能在每年的利潤(rùn)里拔出一定的經(jīng)費(fèi)用于培訓(xùn)，才可能在培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)與完善方面給予更大的政策傾斜。也只有把培訓(xùn)管理提升為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略才可能強(qiáng)化培訓(xùn)規(guī)劃與培訓(xùn)系統(tǒng)體系的建立與完善。當(dāng)然要真正把員工培訓(xùn)提升為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理，需要hr與boss及企業(yè)員工的共同努力。其次，規(guī)范并強(qiáng)化培訓(xùn)需求分析。不能說(shuō)中小企業(yè)的不做培訓(xùn)需求分析。然而，據(jù)筆者

8、了解，絕大多數(shù)的中小企業(yè)的培訓(xùn)需求分析流于形式，無(wú)非是發(fā)一張所謂的“培訓(xùn)需求調(diào)查表”簡(jiǎn)單的填寫一下就完事了。由于培訓(xùn)需求分析的不規(guī)范，往往導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)的盲目。具體表現(xiàn)為，培訓(xùn)重點(diǎn)不突出“眉毛胡子一把抓”，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與企業(yè)實(shí)際需求不符，到處撒錢，最后收效甚微。其次，培訓(xùn)對(duì)象不清晰。不知道哪些崗位哪些人要培訓(xùn)？為什么要培訓(xùn)？最后，培訓(xùn)方式不清楚。搞不清楚哪些培訓(xùn)內(nèi)容是必須要請(qǐng)外腦的？哪些是內(nèi)部的講師可以做的甚至比讓外腦來(lái)培訓(xùn)效果會(huì)更好。往往是走極端，要不統(tǒng)統(tǒng)都請(qǐng)外腦，造成不必要的經(jīng)費(fèi)支出；要不都由內(nèi)部講師擔(dān)當(dāng)，導(dǎo)致員工認(rèn)為學(xué)不到東西。因此，培訓(xùn)需求分析對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)而言是馬虎不得的事情。那么中小企

9、業(yè)的培訓(xùn)需求分析究竟該怎么做呢？筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)從以下三個(gè)方面來(lái)切實(shí)做好培訓(xùn)需求分析。首先是組織分析。hr不但要清楚明確地了解組織流程、業(yè)務(wù)重點(diǎn)外，更要了解組織當(dāng)前或未來(lái)可能的重大變革是什么？這些變革對(duì)企業(yè)員工的能力、技能的要求是什么？企業(yè)員工當(dāng)下或未來(lái)哪些人具備適應(yīng)這種變革所需的能力或技能，哪些人不具備？這些能力與技能通過(guò)培訓(xùn)能否獲得？第二，要進(jìn)行任務(wù)分析（工作分析）。主要分析個(gè)人業(yè)績(jī)及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，要完成的任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度，識(shí)別哪些可以培訓(xùn)，哪些不能。以此來(lái)確定培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)而規(guī)范并強(qiáng)化培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。如此以來(lái)才能突出培訓(xùn)重點(diǎn)，而不是“眉毛胡子一把抓”，最終什么也沒抓好。第三，人員分析。通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的具體原因，收集和分析關(guān)鍵事件，分析誰(shuí)值得培訓(xùn)誰(shuí)應(yīng)該淘汰出局。只有規(guī)范且科學(xué)的培訓(xùn)需求分析才能真正探求到培訓(xùn)需求，才能確保培訓(xùn)的針對(duì)性與有效性。再次，建全并完善企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制建設(shè)