薪資調(diào)研報告(精選多篇)

1、薪資調(diào)研報告( 精選多篇 )薪酬資訊 xxit薪資調(diào)查結(jié)果報告嚴(yán)謹(jǐn)翔實的調(diào)研結(jié)果， 將會對企業(yè) hr 管理決策產(chǎn)生影響， 為各行業(yè) it 相關(guān)職位的薪酬福利提供趨勢性參照數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)決策者規(guī)劃和制定高效合理的薪酬激勵機制， 同時為雇員提供客觀的薪酬比較，幫助建立合理的薪酬福利預(yù)期。下載瀏覽 xxit薪資調(diào)查簡版白皮書()專業(yè)技術(shù)人員薪資 : 職稱學(xué)歷高薪砝碼市勞動局日前對本市制造業(yè)、建筑業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融業(yè)等 15 個行業(yè)的 4033 家各種經(jīng)濟類型企業(yè)， 9.5 萬名職工收入進行了調(diào)查。此次調(diào)查同時對汽車和 it 行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的薪水作了一番比較，結(jié)果表明，職稱和學(xué)歷不僅是對專業(yè)技術(shù)人員

2、自身能力的一種證明，并且也成為他們在職場中獲得高薪及拓展事業(yè)的重要砝碼。 與港澳臺企業(yè)、國有企業(yè)、集體企業(yè)等相比，外資企業(yè)專業(yè)技術(shù)崗位工資水平最高，年平均工資達到 4 萬多元。三類專業(yè)技術(shù)人員受關(guān)注外資企業(yè)薪資一路領(lǐng)先憑借誘人的工作環(huán)境和豐厚的薪資待遇，外資企業(yè)一向是求職者眼中的“香餑餑”。本次調(diào)查顯示，在外資企業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)人員年平均工資達到43689 元，比第二位港澳臺企業(yè)（35129 元）高出 8560元；國有企業(yè)處于第三位， 為 33526 元；最低的是集體企業(yè)， 為 24260 元。隨著越來越多的跨國公司將研發(fā)中心設(shè)于本市、 人力資源的進一步本土化，本市專業(yè)技術(shù)人員需求量將進一步擴

3、大， 預(yù)計其薪資水平還有上升空間。汽車類馬力強勁申城安亭國際汽車城的建設(shè)，逐漸掀起居民的購車熱，另外各種汽車賽事的舉辦，無一不說明汽車業(yè)正以風(fēng)馳電掣般的速度在高速發(fā)展，可想而知，相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員的薪資水平自然不低。數(shù)據(jù)顯示，與汽車研發(fā)相關(guān)的運輸設(shè)備測試技術(shù)人員年平均工資達到 50322 元；與汽車零部件采購相關(guān)的運輸設(shè)備配件采購人員達到51305 元；與汽車制造維護相關(guān)的運輸設(shè)備質(zhì)量工程師達到51345 元，運輸設(shè)備檢驗員也達到了33497 元。目前，隨著本市汽車業(yè)的進一步發(fā)展，相關(guān)的人才需求也格外迅猛，特別是汽車美容、汽車維修等領(lǐng)域仍存在很大缺口，相信這方面的專業(yè)技術(shù)人員將繼續(xù)扮演職場紅人的

4、角色。另外，隨著汽車消費信貸業(yè)務(wù)的發(fā)展，在各種招聘會上，風(fēng)險控制部經(jīng)理、金融拓展部經(jīng)理、信貸管理中心總監(jiān)等高級人才，也是企業(yè)渴望得到的。it類一專多能伴隨著 it企業(yè)的提高生產(chǎn)力、控制成本等措施，本市it業(yè)發(fā)展態(tài)勢穩(wěn)定。從薪資水平看， 高級程序員年平均工資達到71475 元，系統(tǒng)分析員達到 80418 元，軟件工程技術(shù)人員達到50245 元。從薪資增幅看， it專業(yè)技術(shù)人員的年工資增長率在9-11 。這說明，雖然近幾年“ it ”熱有所降溫，但是對于擁有較高技術(shù)含量的it 專業(yè)技術(shù)人員來說，其薪資仍保持較高水平，并且穩(wěn)中有升。人力資源專家表示，現(xiàn)在的 it 人才不僅要會編程、硬件維護，還要能將

5、需求和業(yè)務(wù)流程結(jié)合在一起，并掌握非 it 的技能。也就是說，不僅是現(xiàn)在，未來幾年內(nèi)，市場需要的 it 人才不僅需要有技術(shù)，還要懂某一個專業(yè)。職稱高低顯差異調(diào)查顯示，在專業(yè)技術(shù)人員中，擁有高級職稱及大專以上學(xué)歷的年平均工資達到 54697 元，而無職稱人員的薪資僅為 30000 元。擁有高級職稱及大專以上學(xué)歷的人員，主要集中在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)從事技術(shù)含量較高的崗位，如土木建筑技術(shù)人員年平均工資達到82235 元，系統(tǒng)應(yīng)用技術(shù)人員為 70408 元，軟件工程技術(shù)人員為 67259 元，工業(yè)產(chǎn)品設(shè)計制作人員為 57192 元。保險精算人員拔頭籌保險精算人員可謂是保險業(yè)的核心精英，他們?yōu)榻鹑跊Q策提供依據(jù)，

6、是同“未來不確定性”打交道的專家。特別是精算師，更可稱的上是目前最緊缺的尖端人才之一。 數(shù)據(jù)顯示，保險精算人員的年平均工資達到了 125237 元，不僅在專業(yè)技術(shù)人員中擁有絕對優(yōu)勢，而且還遙遙領(lǐng)先于一些管理人員。 據(jù)了解，國外的保險精算人員不僅活躍于保險界，而且在金融投資、 咨詢等眾多與風(fēng)險管理相關(guān)的領(lǐng)域也有廣泛的參與。專家分析指出，隨著加入 wto、保險市場的進一步對外開放，對精算人才的需求將進一步擴大， 保險精算人員將是職場上炙手可熱的人物。市場薪資調(diào)查報告結(jié)合目前的市場薪酬狀態(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調(diào)查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對于市場來講，具有絕對的市場競爭力，擴大

7、公司規(guī)模，擴充人員編制，同時也是發(fā)覺我們的崗位不合理和人員的“精兵簡政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升， 達到企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過過調(diào)查的幾項數(shù)據(jù)反饋，餐飲類：底薪 1000+獎金（300 左右）+包吃包住，但無保險 ; 女裝類：底薪 1000+2%的提成（約 700 元），但無保險；網(wǎng)絡(luò)銷售員：底薪800+單筆項目款項的千分之五（約500 元）=1300左右，無保險內(nèi)衣類：底薪 850+（一線品牌 1%計提，二線品牌2%計提） =1500左右，交三險；運動裝：底薪 800+（10000 以上 1%提， 15000 以上 1.5%提，xx0以上 2%提底薪漲至

8、 1000），公司提供商業(yè)保險（醫(yī)療保險）；快消品：底薪 1100+2%提成 ( 約 900-1200 之間 ) ，并交納五險一金；化妝品：底薪 800+150 飯補 +50 話補 +單筆提成 +獎金（約 1000以上） =xx 以上，交五險。房產(chǎn)：底薪 1000+提成 +獎金=2300 以上，交納 5 險。珠寶類：底薪 1200+提成，完成任務(wù)額外獎勵300=2300 以上屈臣氏：底薪 1000+提成 =xx 以上，轉(zhuǎn)正交五險一金同行業(yè)對比：網(wǎng)球王子：底薪1030 元+提成 1%/人+餐補 150 元/ 人+電話補貼100/人=1800 以上，交三險。甲殼蟲：底薪 1000 元提成 1%/人

9、餐補 150 元/ 人從薪資的層次來分的話，新世紀(jì)的消費層次和薪資標(biāo)準(zhǔn)，相對于市區(qū)的整體薪資標(biāo)準(zhǔn)是相對較高的，同比來講，應(yīng)該高出市區(qū)平均值得 200 左右，也就是說市區(qū)目前的底薪平均值在800，而新世紀(jì)的話要達到1000 元底薪，而在福利待遇上來講， 交保險的企業(yè)，能夠達到 70%左右，其中 25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險一金的；40%的企業(yè)只能夠提供三險，還有5%的企業(yè)是分年度給員工購買商業(yè)保險的，從對員工的投資來講70%以上的企業(yè)，開始從留人和留住人的角度出發(fā)，確保人員的不流失或者減少流失，當(dāng)然不是絕對的，但是給予員工的離職考慮項就會有更大的附加籌碼，也會在離職的情緒和思維上帶來壓力，

10、從而來減少員工的流失率，有數(shù)據(jù)現(xiàn)實xx 年無保險人員的企業(yè)流失率和有保險的流失率對比為35%：5%可以看到 7倍的流逝率對比， 而在就業(yè)時更多關(guān)注的保險為養(yǎng)老、醫(yī)療和生育三項，對于此項關(guān)注度的百分比可以達到 80%以上，對于現(xiàn)階段的大學(xué)生就業(yè)關(guān)注度能夠達到 94.8%說明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升，同時也能夠說明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項大體可分為：、企業(yè)的實力、企業(yè)的保險福利、企業(yè)對于員工的成長投資、企業(yè)的發(fā)展平臺和優(yōu)勢、企業(yè)的目前現(xiàn)狀和提升空間、企業(yè)給予到應(yīng)聘人員的發(fā)展平臺而從某些意義上來講，公司在做薪酬的方面來講，也會存在一些負(fù)面的激勵項，比如說：、企業(yè)的制度頻繁更換

11、、對于人員成長的關(guān)注度不夠、企業(yè)無福利保險機制、不履行承諾、言語、行為激怒、無效溝通1000 1200 元，從而后續(xù)的引入此員工，并進行人員的跟進和人員價值最大化的開發(fā)， 更好的為公司利益最大化， 而從進幾次面試來看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低， 致使沒有人愿意嘗試，即使我們的招聘人員將后期的發(fā)展方向或者后期的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯后的， 所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動的，對于轉(zhuǎn)正后的員工底薪 900 和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大，但是相對的福利待遇，例如話補、誤餐補助和保險還是存在一定比例的落差，需要公司有針對性的在明年的年度規(guī)劃進行有機的整合調(diào)整，確保薪酬制度的飽和狀態(tài)， 提升公司方和員工的共同滿意度，從而建立愉快的合作機制， 而不是視而不見或者不尋根源的盲目解決，需要我們發(fā)現(xiàn)和尋找企業(yè)和員工的薪資均衡點， 自古以來薪酬制度是企業(yè)和應(yīng)聘人員之間的敏感部位， 如何能夠讓人員充滿熱情的工作不單單是高薪所能夠達到的， 還有多重的因素， 包括對于員工的歸屬感認(rèn)知，包括對于員工工作認(rèn)可，還有就是對于員工的晉升，從而達到員工多重的工作滿意度， 使得員工做事事半功倍， 達到超出