薪酬管理辦法文件

1、薪酬治理手冊二。一一年十一月 TOC o 1-5 h z 第一章 總則3、目的 3二、適用范圍3三、薪酬理念和薪酬策略 3四、薪酬體系構(gòu)建原則 4五、薪酬治理職責(zé)4第二章薪酬體系7一、薪酬結(jié)構(gòu)及定義 7二、年薪制一經(jīng)營層人職員資制度 13三、職能等級工資制 一職能部門人職員資制度 16四、銷售提成工資制一市場營銷部人職員資制度 18五、項目績效制-研發(fā)（工藝）人職員資制度 20六、計時績效制一操作人職員資制度 23七、談判工資-專門人才工資制度26第三章薪酬治理28一、薪酬總額治理與人力資源成本操縱 28二、薪級確定與起薪 30三、薪酬變動機(jī)制 32四、薪酬計算35第四章附則48第一章總則一、

2、目的為規(guī)范公司薪酬治理，建立兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的 薪酬制度，構(gòu)建公司高效激勵機(jī)制，進(jìn)行更為精準(zhǔn)的人力資源投 資，強(qiáng)化職員的凝聚力，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，特制訂此薪酬治理 制度。二、適用范圍本手冊作為公司薪酬激勵的綱領(lǐng)性文件和實操指導(dǎo)，適用于公司所有人員。三、薪酬理念和薪酬策略公司薪酬理念是以價值為導(dǎo)向、效益優(yōu)先、兼顧公平、支持 經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。公司對內(nèi)實行績效導(dǎo)向的薪酬策略，通過對崗位價值評估、 職員技能分級和工作績效的考核，在薪酬上向情愿且能夠擔(dān)當(dāng)責(zé) 任、承擔(dān)風(fēng)險、制造更多價值的職員傾斜；向能力更強(qiáng)、績效水 平更高的職員傾斜。公司對外采納適度領(lǐng)先的薪酬策略：依照本地區(qū)的工資水平、行業(yè)狀況

3、以及公司的盈利情況、支付能力確定薪酬水準(zhǔn)，保 持在行業(yè)中上等水平，能夠吸引和留住公司進(jìn)展所需要的優(yōu)秀人 才，并依照公司進(jìn)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)程度，在公司效益提高的同時保證人力資本投入的同步增長或優(yōu)先增長，使公司在競爭日趨激烈的市場環(huán)境中，獲得更大的生存與進(jìn)展空間。四、薪酬體系構(gòu)建原則本體系遵循以下原則：.戰(zhàn)略支撐原則：薪酬體系的制定與實施與薪酬水平與公 司的經(jīng)營績效、支付能力和進(jìn)展時期相適應(yīng)，有利于充分調(diào)動職 職員作的積極性、主動性和制造性，支撐公司進(jìn)展戰(zhàn)略的有效實 施，牽引公司戰(zhàn)略目標(biāo)的全面實現(xiàn)。.績效優(yōu)先原則：公司的薪酬總額與公司的經(jīng)營績效緊密 結(jié)合；部門績效與部門績效獎金關(guān)聯(lián)； 職員的個人績效與

4、月績效 工資、提成、半年獎和年終獎金緊密掛鉤。.分層分類原則：公司經(jīng)營層采納年薪制；研發(fā)人員采納項目績效制；市場營銷人員采納銷售提成制； 生產(chǎn)類職員采納計 時績效制；職能專業(yè)及支持類職員采納職能等級制； 專門人員采 納談判工資制等靈活多樣的薪酬形式等。.長短結(jié)合原則：薪酬體系的設(shè)計考慮到短期激勵與長期 激勵結(jié)合，并與績效治理體系對接，以傳遞壓力、激發(fā)動力，制 造活力、保留凝聚力，共同形成價值制造與價值分配緊密結(jié)合的 治理活水。五、薪酬治理職責(zé)公司相關(guān)組織及崗位薪酬治理職責(zé)分配如下：.薪酬績效治理委員會依照公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)，審議公司薪酬策略和薪酬預(yù)算，為薪酬體系設(shè)計和薪酬治理提供原則、目標(biāo)

5、和政策導(dǎo)向；結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃和薪酬策略，對公司人力資源部組織擬定 的薪酬治理框架體系及相關(guān)制度、方法進(jìn)行審議，并提供修改意 見和建議；批準(zhǔn)、頒布審議通過的薪酬治理框架體系及相關(guān)制度、方法,并確定實施時刻。.人力資源部依照薪酬績效治理委員會確定的的薪酬策略，組織擬定薪酬治理框架體系及相關(guān)治理制度、 方法草案，并提交相關(guān)組織審議；定期組織市場薪酬數(shù)據(jù)信息的收集和分析， 跟蹤同行業(yè)最新 薪酬治理理念和成功經(jīng)驗， 為高層薪酬決策提供參考依據(jù)， 并主 導(dǎo)、推動公司薪酬福利改革工作；組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司開展職員定薪、調(diào)薪工作，匯總、復(fù)核各部門提交的各類績效考核數(shù)據(jù)、崗位級不信息，并進(jìn)行全職員資的最終測算，

6、提交工資統(tǒng)計報表至財務(wù)部予以計提發(fā)放；承辦公司職員的各項社會保險繳納及福利發(fā)放事務(wù)，不斷完 善現(xiàn)有的薪酬福利方案;匯總、受理各公司各部門提交的薪酬治理問題咨詢和職員中訴，并負(fù)責(zé)最終解釋講明，關(guān)于部分有爭議的職員中訴提交提名與薪酬績效委員會復(fù)議裁決；統(tǒng)一備案公司職員各類薪酬、福利數(shù)據(jù)及相關(guān)資料，統(tǒng)一公布各類薪酬治理制度、方法；組織修訂、完善薪酬治理框架體系和相關(guān)制度、方法，并制定各實施細(xì)則。.公司各部門負(fù)責(zé)人提交部門職員調(diào)薪申請及相關(guān)依據(jù)；配合人力資源部完成對應(yīng)屆畢業(yè)生、 社會招聘人員的定檔和 在崗職員薪酬套檔工作，提供參考意見和建議。.公司人事部結(jié)合國家和當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ险撸?對薪酬治理相關(guān)制度

7、、方法 的合規(guī)合法性進(jìn)行審議，并提供相關(guān)修改意見和建議。.財務(wù)部協(xié)助人力資源部制訂人力成本預(yù)算和薪酬福利治理制度、方法；核算公司工資總額及人工成本總額， 并與財務(wù)報表中有關(guān)列項進(jìn)行核對；依照人力資源部提供的有關(guān)工資報表計提、發(fā)放職職員資。第二章薪酬體系一、薪酬結(jié)構(gòu)及定義公司職員的收入由以下幾個部分組成，弁依照不同崗位的工固定類作特點(diǎn)進(jìn)行不同的組合。差不多工資津貼績效工資浮動類獎金（營銷提成、項目獎金、總經(jīng)理特不獎等）五險二金福利類其他福利圖1公司薪酬結(jié)構(gòu)示意圖（一）差不多工資：作為差不多生活保障，依照崗位薪酬類不不同，按崗位工資的一定比例設(shè)定差不多工資。當(dāng)?shù)陀谒诘刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)時，按所在地最低

8、工資 標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（二）崗位工資：崗位工資是整個工資制度的基礎(chǔ)，從崗位價值和職員技能因素方面體現(xiàn)了職員的貢獻(xiàn)。 在職 能等級工資制中，崗位工資=差不多工資+績效工 資。.確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合。.崗位等級的確定崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分和最高分之間 確定檔差，劃分檔次。各檔次的等級數(shù)即為該檔次崗位以后 的崗位工資晉升通道。依照技能高低和工作經(jīng)驗等因素將職員對應(yīng)到相應(yīng)崗位系列的相應(yīng)工資等級。（三）津貼：津貼是公司職員所能享受到一種現(xiàn)金補(bǔ)貼。分為工齡津貼、職稱津貼、中夜班津貼、班組長津貼、 工作餐津貼

9、、通訊、交通和其它津貼：.工齡津貼：分為非本公司工齡津貼與本公司工齡津貼兩部分。 非本公司工齡津貼：是對職員在非本公司的其他單位因工作 經(jīng)驗積存和能力提高而做出的不同貢獻(xiàn)給予的補(bǔ)償。暫定為2元/年，按年核算。本公司工齡津貼：為增強(qiáng)凝聚力，鼓舞職員長期為公司服務(wù)而設(shè)置。指連續(xù)在本公司工作的時刻。中間有間斷的按最近一次進(jìn)入公司的時刻起算。 新到公司的職員試用期滿與公司簽訂勞動合同后按一年工齡計發(fā)。公司工齡津貼=工齡x 30元。十年為限封頂。.職稱津貼：對受聘的專業(yè)技術(shù)和技能人員設(shè)立職稱津貼，具體標(biāo)準(zhǔn)為：員級50兀/月助理級-100元/月中級-150元/月副高級-200元/月正高級-300元/月初級

10、工-50元/月中級工80兀/月高級工-100元/月技師-150元/月高級技師-200元/月.生產(chǎn)班長津貼依照生產(chǎn)需要，各制造部部長提出班長編制的請求，報主管副總及人力資源部核準(zhǔn)，總經(jīng)理審批。相關(guān)津貼如下：班長-150元/月（班組人數(shù)在15人及以上，不含班長）班長-100元/月（班組人數(shù)在15人及以下，不含班長）.中夜班津貼為了體現(xiàn)工作時刻差不，確信中夜班工作的難度，設(shè)置中、夜班津貼；具體標(biāo)準(zhǔn)如下：中班：5元/班；夜班：10元/班。中、夜班津貼按日考勤，按月計發(fā)，工作時刻按8小時每班折算。5）通訊、工作餐、交通和其它津貼：按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（四）績效工資：以崗位工資為基礎(chǔ)，與職員每考核周期的考

11、核 結(jié)果掛鉤，在考核結(jié)束后的當(dāng)期發(fā)放。 不同薪酬 制度的績效工資計算方法不同。實施職能等級工資制的職員， 依照崗位類不不同，績效工資 與差不多工資比例如下：表1績效工資與差不多工資比例表職位績效工資/差/、多工資績效工資考核周期部門負(fù)責(zé)人5/5季度其他崗位6/4季度考核結(jié)果中反映的不同考核等級對應(yīng)相應(yīng)的考核系數(shù)，具體如下：表2年度考核系數(shù)對應(yīng)表得分范圍A (95 100)B(85 94)0(70-84)D(60-69)E（59分及以下）職能崗位年獎系數(shù)1.21.110.80業(yè)務(wù)崗位年獎系數(shù)1.41.210.70經(jīng)營層年獎系數(shù)1.51.30.80.60表三：季（月）度及項目考核評分等級定義表與考

12、核系數(shù)對應(yīng)表得分范圍A (95100)B(85 94)C(70 84)D(60-69)E（59分及以下）項目考核系數(shù)(實際分值/60 ) *0.8(實際分值/60 ) *0.4季（月）度考 核系數(shù)(實際分值/60 ) *0.8(實際分值/60 ) *0.4（五）計時工資：適用于生產(chǎn)技能人員。計時工資是按照完成的 定額工時數(shù)量與單位工時的工資含量計算得到 的收入，同時與職員月度的考核結(jié)果掛鉤。（六）年終績效工資：依照公司年度效益、部門年度考核結(jié)果和職員年度考核結(jié)果所確定的績效工資，是在公司 整體經(jīng)營效益和部門工作績效基礎(chǔ)上對職員實 行的一種激勵，不同薪酬系列人員的年度績效工 資的計算方法可能不同

13、。年終績效工資在下年初 分配。（七）銷售提成：是對市場營銷業(yè)績有直接貢獻(xiàn)人員因在爭取 營銷合同中做出貢獻(xiàn)而享受到的收益。（八）項目獎金：對技術(shù)研發(fā)、工藝研發(fā)項目團(tuán)隊成員在向項目 過程中完成時期性成果及最終成果的獎勵。（九）研發(fā)成果收益獎：針對研發(fā)設(shè)計人員的研究成果轉(zhuǎn)化后享 受到的收益。（十）差不多年薪：年薪的組成部分，分為12個月平均分發(fā)。（十一）績效年薪：年薪的組成部分，依照公司經(jīng)營任務(wù)完成情況、公司效益及不同人員的個人業(yè)績確定，原則上在年終確定發(fā)放。（十二）應(yīng)扣項目：個人收入的扣減項，包括應(yīng)由職員承擔(dān)的個 人所得稅、各項保險、住房公積金、年金、缺勤 扣除額及其他應(yīng)由職員承擔(dān)的部分。（十三）

14、年終獎金：依照公司經(jīng)營目標(biāo)完成情況及各部門、各崗 位職員的年度實際工作狀況，對職員進(jìn)行的獎 勵。.公司年終獎按公司利潤總額的一定比例或按崗位月工資總額的1倍提計，具體金額依照公司經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成情況而定。.年終獎在崗位層級的分配按以下比例實施：營銷部門負(fù)責(zé)人年終獎基數(shù)按本崗位年度提成的10姆計。其他部門負(fù)責(zé)人的年終獎總額按公司總營收的0.1%提計。業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人崗位按1的系數(shù)，職能部門負(fù)責(zé)人崗位按 0.9 系數(shù)。部門負(fù)責(zé)人崗位年終獎=部門負(fù)責(zé)人獎金總額x （崗位年終獎 金基數(shù)x本崗位年度考核系數(shù)）/ T各部門（崗位年終基數(shù) x年度考核系數(shù)）其他崗位年終獎金基數(shù)按崗位工資的1倍計算?；虬垂井?dāng)年具體

15、情況而定。崗位年終獎 =本部門獎金總額x （崗位年 績效獎金基數(shù)X本崗位年度考核系數(shù)）/ T本部門（崗位年績效獎金基數(shù)X年度考核系數(shù)）年終獎金計算期間為每年的 1月1日至12月31日。年終獎于次年貳月發(fā)放。年終獎領(lǐng)取資格：（1）在年終獎金計算期間，關(guān)于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請離職者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格；（2）在年終獎金計算期間，實際工作時刻不足六個月者，沒有年 終獎金領(lǐng)取資格。（3）其它當(dāng)年工作不滿一年職員的年終獎 =月崗位工資*年終考核 系數(shù)*入職月數(shù)/12。（十四）總經(jīng)理特不獎：個人在年度內(nèi)為公司業(yè)績指標(biāo)增長做出 巨大貢獻(xiàn)；或所發(fā)明的技術(shù)、工藝、訣竅、方法為公司所采納， 對公司的進(jìn)展起

16、到重要作用； 或?qū)ν话l(fā)事件處置得當(dāng)， 為公司挽 回重大（經(jīng)濟(jì)、名譽(yù)）損失者；或在治理創(chuàng)新方面做出突出貢獻(xiàn) 者，。年終由經(jīng)營層提名，總經(jīng)理裁定。（十五）其他獎勵：指董事會批準(zhǔn)的專門獎勵，如分紅權(quán)激勵等。（十六）福利：指公司所有正式職員享有法定福利（五險二金） 及節(jié)假日慰問，具體按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。二、年薪制一經(jīng)營層人職員資制度（一）治理職責(zé)經(jīng)營層治理人員薪酬由公司董事會成立薪酬及績效委員會統(tǒng) 一治理。薪酬及績效委員會負(fù)責(zé)經(jīng)營層薪酬政策及結(jié)構(gòu)的擬定、調(diào)整,向董事會提出建議。公司人力資源部負(fù)責(zé)薪酬日常治理工作，代為執(zhí)行經(jīng)營層治 理人員的具體薪酬安排。（二）薪酬制度公司經(jīng)營層治理人員的年度薪酬原則上實

17、行年薪制。年薪的高低要緊取決于企業(yè)整體經(jīng)營績效、經(jīng)營層治理人員所具備 的經(jīng)營能力和所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營績效。薪酬及績效委員會在參考國內(nèi)相關(guān)企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平，保證一定的競爭力的情況下， 依照任職者的企業(yè)規(guī)模、 主營 業(yè)務(wù)收入、工作經(jīng)驗，綜合能力及任職資格條件于年初確定 年度薪酬總額，年底依照任職者承擔(dān)的經(jīng)營目標(biāo)完成情況確 定實際發(fā)放金額。（三）年薪制適用崗位總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)。（四）薪酬結(jié)構(gòu)個人年總收入=差不多年薪+津貼+年度績效年薪-應(yīng)扣項目差不多年薪=年薪*40%,按12月平均發(fā)放。月度工資=基礎(chǔ)年薪/12+津貼一應(yīng)扣項目。年度績效年薪基數(shù)=崗位年薪*60%,年度績效年薪依照年

18、度考 核結(jié)果發(fā)放。年度績效年薪（實發(fā)）=經(jīng)營層績效年薪總額X （崗位年績效 年薪基數(shù)X本崗位年度考核系數(shù)）/ 丁經(jīng)營層（崗位年績效 年薪基數(shù)X年度考核系數(shù)）表4績效考核系數(shù)與考核分值對應(yīng)表級/、ABCDE統(tǒng)效得分范圍95- 10085-9475-8460-7459分及以下經(jīng)營層年獎系數(shù)1.51.30.80.60績效年薪月度預(yù)發(fā)20%年終依照年度考核系數(shù)一弁匯算。（五）薪酬標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營層年薪的初始核定依照行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營難度、類似 企業(yè)人才市場價格、治理幅度、公司目標(biāo)主營收入等因素而定。經(jīng)營層的薪酬標(biāo)準(zhǔn)按以下方法確定：總經(jīng)理年薪基數(shù)=全公司在崗職員年平均工資 X RR是年薪調(diào)節(jié)系數(shù)，由薪酬績效委員

19、會每年確定。副總年薪基數(shù)=總經(jīng)理年薪基數(shù)X 0.85%財務(wù)總監(jiān)年薪基數(shù)=總經(jīng)理年薪基數(shù)X 0.8%（六）薪酬發(fā)放績效年薪經(jīng)考核后以現(xiàn)金形式兌現(xiàn) 80% ,剩余的20%作為風(fēng)險抵押金，滾動累計到第二年的績效年薪總額中，經(jīng)考核后發(fā)放。經(jīng)營層崗位的年度績效指標(biāo)涵蓋公司經(jīng)營目標(biāo)、分管部門業(yè)績指標(biāo)、個人能力態(tài)度等，具體權(quán)重及目標(biāo)值見公司經(jīng)營 層績效目標(biāo)責(zé)任書。人員因工作需要發(fā)生職位變動的，離任及接任者以任免通知 的時刻為準(zhǔn)，按月計算其當(dāng)年薪酬。凡發(fā)生以下情況者，應(yīng)考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)績效年薪：停發(fā)條件：1）年度考核分值低于60分的.2）在任職期間，如發(fā)生嚴(yán)峻違法違紀(jì)行為的，當(dāng)年不得計 提績效年薪。3）對

20、執(zhí)行過程中的弄虛作假者，除扣回所有績效年薪外， 將給以責(zé)任人黨紀(jì)、政紀(jì)處分。凡發(fā)生以下情況者，應(yīng)考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)風(fēng)險抵押金1）重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給公司造成重大損失。2）個人嚴(yán)峻違犯公司工作紀(jì)律或規(guī)章制度，或觸犯黨紀(jì) 國法。3）離任后，某些責(zé)任還沒有完全消除，重大責(zé)任事故出 現(xiàn)后為要緊責(zé)任人。4）薪酬績效委員會認(rèn)為有必要停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的其他 情況。（七）薪酬治理公司經(jīng)營層治理人員年薪在公司成本費(fèi)用中列支，納入公司 工資總額。公司年度財務(wù)決算結(jié)束后，由薪酬績效委員會組織對公司經(jīng) 營層治理人員進(jìn)行績效考核， 計算年度薪酬，提出薪酬兌現(xiàn) 議案報董事會批準(zhǔn)后通知公司財務(wù)結(jié)算兌現(xiàn)。公司經(jīng)營層治

21、理人員的差不多年薪、績效年薪、風(fēng)險抵押金 等在兌現(xiàn)時按照稅法的規(guī)定交納個人所得稅。公司經(jīng)營層治理人員的津貼、福利與保險等具體依照國家有 關(guān)政策和公司相關(guān)規(guī)定處理。三、職能等級工資制一職能部門人職員資制度職能等級工資制是一種績效導(dǎo)向的工資制度。以崗位等級、能力與工作態(tài)度、績效表現(xiàn)的評定決定價值分配。職能等級工資 要緊考慮兩個緯度，即職位等級和工作績效， 體現(xiàn)了內(nèi)部公平性 和績效激勵性。（一）適用范圍公司財務(wù)部、人力資源部、總經(jīng)辦（行政部）、綜合打算部、質(zhì)量治理部、黨群工作部全體人員以及其他部門側(cè)重于職能的部分人員。（二）薪酬構(gòu)成總收入=丁月差不多工資+ 復(fù)津貼+復(fù)季度績效工資+年績效獎 金Z2應(yīng)

22、扣項目0月收入二月差不多工資+津貼一應(yīng)扣項目。崗位工資二月差不多工資+季度績效工資/4,崗位工資的等級 確定見公司薪酬結(jié)構(gòu)表。季度績效工資基數(shù)=崗位工資*績效工資占比例*4。崗位性質(zhì)績效工資占比例職能部門負(fù)責(zé)人50%職員40%季度績效工資實發(fā)=丁本部門崗位績效工資基數(shù)X （崗位績 效工資基數(shù)X本崗位季度考核系數(shù)）/ 復(fù)本部門（崗位績效工資基數(shù)X季度考核系數(shù)）。每月按（季度績效工資基數(shù)*50%/4）暫支到崗位，季度末屆時 按實發(fā)數(shù)匯算后多退少補(bǔ)。崗位年終獎=本部門獎金總額X （崗位年績效獎金基數(shù)X本崗 位年度考核系數(shù)）/ 復(fù)本部門（崗位年績效獎金基數(shù)X年度 考核系數(shù)）。表5績效考核系數(shù)與考核分值

23、對應(yīng)表級/、ABCDE賽效得分范圍195- 10085-9475-8460-7459分及以下季度考核系數(shù)（實際分值/60 ） *0.8（實際分值/60 ） *0.3，獎系數(shù)1.21.110.70四、銷售提成工資制 一市場營銷部人職員資制度（一）適用范圍市場營銷部人員。（二）薪酬構(gòu)成總收入=丁月差不多工資+復(fù)津貼+k銷售提成+年終獎金應(yīng) 扣項目月收入二月差不多工資+津貼+銷售提成一應(yīng)扣項目差不多工資=崗位工資X 40% （或按一定固定值）銷售提成=合同額*提成比例1X季度回款率（目標(biāo)值內(nèi)）銷售提成=合同額*提成比例2X季度回款率（超額目標(biāo)后）崗位年終獎基數(shù)=丁銷售提成*10%崗位年終獎實發(fā)=本部

24、門獎金總額X （崗位年終獎金基數(shù)X本 崗位年度考核系數(shù)）/ 復(fù)本部門（崗位年終獎金基數(shù)X年度 考核系數(shù)）市場營銷部部長崗位績效提成=（季度銷售額）X銷售提成系 數(shù)X個人季度回款率+ （銷售人員完成銷售總額X銷售提成 系數(shù)X回款率X績效考核系數(shù) X崗位提成系數(shù)）非營銷專員的人員銷售提成發(fā)放：營銷部非營銷人員崗位績效提成 =（部門完成銷售總額X銷 售提成系數(shù) X回款率X績效考核得分 X崗位提成系數(shù)）表6非營銷專員人員崗位提成系數(shù)表崗位名稱崗位提成系數(shù)營銷部部長0.12單證員及內(nèi)務(wù)治理員0.06非營銷部門崗位的提成應(yīng)為新開發(fā)客戶，按合同金額*提成比例*60%+,經(jīng)營層人員無提成。（三）提成發(fā)放方式提

25、成按差額累計的方式計算。銷售提成按季度核算，每季度核發(fā)一次。凡屬進(jìn)入與銷售合同相關(guān)的訴訟合同，均取消銷售提成。營銷業(yè)績的中報：銷售人員按照銷售業(yè)績制訂銷售業(yè)績報表，報市場營銷部部 長審核。市場營銷部部長審核銷售業(yè)績報表后，報財務(wù)部審核， 確認(rèn)銷售業(yè)績。銷售提成報表的制訂和審核營銷部門依照財務(wù)部審核后的銷售業(yè)績報表，按照提成比例方案，計算制訂營銷提成報表；財務(wù)部部長審核銷售提成報表， 報分管副總和總經(jīng)理審批簽字。銷售提成的發(fā)放實現(xiàn)銷售收入后，財務(wù)室匯總營銷人員的銷售提成和底薪工 資，扣減所得稅后發(fā)放。（四）年終獎市場營銷部營銷人員的年終績效工資的計算基數(shù)為其已領(lǐng)取的銷售提成總額的10%五、項目績

26、效制一研發(fā)（工藝）人職員資制度為調(diào)動研發(fā)人員積極性、主動性，提高研發(fā)效率，結(jié)合公司 實際情況，研發(fā)人員薪酬采納項目績效制。（一）治理職責(zé)總經(jīng)理負(fù)責(zé)項目獎勵的最終審批。人力資源部負(fù)責(zé)制定項目考核獎勵方案及項目獎金審核。以分管副總為主導(dǎo)的公司考核專家小組負(fù)責(zé)項目的考核。研發(fā)部部長負(fù)責(zé)人員安排、個人貢獻(xiàn)度分值考核。技術(shù)綜合崗負(fù)責(zé)薪酬福利的造冊提報。研發(fā)項目的立項審批程序按公司規(guī)定執(zhí)行。包括高層項目評審、范圍陳述、項目建議書、項目資助、人員配備和組織信息以及項目方法。依照項目的難易、大小、研發(fā)預(yù)算費(fèi)用、風(fēng)險、預(yù)期收益等因素將項目分為A、B、C三類。（二）適用范圍適用于公司研發(fā)部部長、主管、研發(fā)工程師。

27、工藝技術(shù)部長、 主管和主管工藝師?，F(xiàn)場工藝員的工資結(jié)構(gòu)在研發(fā)工作時段內(nèi)參照主管工藝師 崗位，在執(zhí)行生產(chǎn)任務(wù)時段按計時績效制的計時提成核發(fā)補(bǔ)貼。非研發(fā)人員如項目治理工程師、 技術(shù)綜合崗、標(biāo)準(zhǔn)化治理崗、 工時定額及資料治理崗的工資結(jié)構(gòu)見職能等級工資制。（三）薪酬結(jié)構(gòu)總收入=丁月差不多工資+復(fù)津貼+k非項目工作季度績效工資十k項目工作季度績效工資+研發(fā)項目獎+研究成果轉(zhuǎn)化貢 獻(xiàn)獎（分紅激勵）一應(yīng)扣項目月收入二月差不多工資+津貼一應(yīng)扣項目=崗位工資*50%理貼一應(yīng)扣項目非項目季度績效工資“非項目工作”是由研發(fā)人員不在項目期間或項目工作量不 飽滿的情況下，由部長安排的工作。工藝技術(shù)人員在某一段時刻 可能

28、從事的工藝技術(shù)工作有：工藝研發(fā)項目、日常工藝技術(shù)支持及治理工作。“非項目工作”是指日常工藝技術(shù)支持及治理工作。非項目季度績效工資 =崗位工資x 50%x （非項目工作天數(shù) /20,83 ） X非項目考核系數(shù)非項目工作在每月進(jìn)行統(tǒng)計，在每季度依照非項目考核結(jié)果 核算工資額，在考核結(jié)束后的當(dāng)月發(fā)放。項目工作季度績效工資=E （項目績效基數(shù)x時期設(shè)計天數(shù) /20.83 X個人項目時期考核系數(shù)）項目績效基數(shù)按月計算，從項目啟動之月起發(fā)放，項目結(jié)束 之月停發(fā)。表7不同項目類不各研發(fā)崗位工資比例表項目類不項目總監(jiān)項目經(jīng)理主管設(shè)計師（主管師）設(shè)計工程師（現(xiàn)場工 藝員）A崗位工資*70%崗位工資*70%崗位工

29、資*70%崗位工資*70%B崗位工資*60%崗位工資*60%崗位工資*60%崗位工資*60%C崗位工資*50%崗位工資*50%崗位工資*50%崗位工資*50%個人項目考核系數(shù)依照上一季度其在所從事的項目工作中的考核結(jié)果確定，以此為依據(jù)計算本季度績效工資，季度績效工資在季度考核結(jié)束后的當(dāng)月發(fā)放。（四）研發(fā)項目獎公司針對每一個研發(fā)成功的項目設(shè)立專項獎金，項目獎金數(shù) 額按項目的類不確定。項目獎金數(shù)額的確定兼顧對外的競爭 性和對內(nèi)的公平性，兼顧市場與公司其它各部門的薪酬的總 平衡。研發(fā)人員所得的獎金按其在項目中的貢獻(xiàn)度予以兌現(xiàn)，具體 計算方法為：個人獎金=研發(fā)項目獎金X個人貢獻(xiàn)度個人貢獻(xiàn)度=個人考核所

30、得分值 /項目組總分值X崗位貢獻(xiàn) 系數(shù)表8研發(fā)類人員崗位貢獻(xiàn)系數(shù)表項目崗位項目總監(jiān)項目經(jīng)理主管設(shè)計師（主管工 藝師）設(shè)計工程師（現(xiàn) 場上幺員）岡位貝獻(xiàn)系數(shù)1.521.51崗位貢獻(xiàn)系數(shù)按實際項目中各崗位承擔(dān)的工作量、難度、創(chuàng)新性貢獻(xiàn)的不同做相應(yīng)調(diào)整。（五）項目獎懲規(guī)定為了使得每位研發(fā)人員有成本意識， 降低成本觀念，對節(jié)約 費(fèi)用開支、顯著降低產(chǎn)品成本（按預(yù)算），給予減低金額 10%勺 獎勵。如項目延期，弁給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，依照損失的小，應(yīng) 從其項目獎金預(yù)算中扣除 20% -100%。研發(fā)結(jié)果投放應(yīng)用后，若出現(xiàn)因研發(fā)引起的質(zhì)量問題， 則扣 發(fā)已發(fā)獎金，扣發(fā)項目總監(jiān)的 30%,項目經(jīng)理獎金的 40%,扣 發(fā)主管設(shè)計師的30%,扣發(fā)設(shè)計工程師的 20%。（六）研發(fā)成果收益獎當(dāng)研發(fā)人員研究成果轉(zhuǎn)化為公司生產(chǎn)（包括軍品和民品）任 務(wù)后，按該生產(chǎn)任務(wù)收入的一定比例可享受的收益。該收益的受益期限止于客戶停止對公司的生產(chǎn)任務(wù)定單，但最長受益期限不超過3年。研究成果收益獎=生產(chǎn)項目收入X核定比例其中：核定比例為經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會評審后核定的提成百 分比。若公司實行崗位分紅權(quán)激勵方案， 已對研發(fā)人員實