金融危機背景下的人力資源管理創(chuàng)新思路

1、當(dāng)前文檔修改密碼：8362839摘 要當(dāng)前，席卷全球的金融危機使經(jīng)濟環(huán)境嚴重惡化，每個企業(yè)都不得不面對業(yè)務(wù)縮減的現(xiàn)實。為了應(yīng)對危機，確保企業(yè)的生存，很多企業(yè)開始裁員，縮減投資。在危機面前對企業(yè)進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整本屬正常，但如果一味的只重視如何減少成本支出就顯得有些過于短視了。對于一個有遠見的企業(yè)來說，此時應(yīng)該思考的是如何創(chuàng)新人力資源管理留得住人，用得好人。為了實現(xiàn)這一目標，企業(yè)應(yīng)給加大對人力資源的投資，而不是減少。如果企業(yè)人才越來越多，如果人的潛能得到了充分挖掘和釋放，如果人的績效不斷改善持續(xù)升高，對于企業(yè)來說，還有什么困難不能克服，還有什么難題不能解決呢。本文就是在金融危機背景下，結(jié)合傳統(tǒng)人力資

2、源管理存在的問題，分析金融危機背景下人力資源管理創(chuàng)新的必要性，并提出在金融危機背景下人力資源管理的創(chuàng)新策略和方法。人力資源管理的創(chuàng)新，使企業(yè)從內(nèi)部出發(fā)，修煉內(nèi)功，充分利用好企業(yè)的第一資源人力資源，增強了企業(yè)在遇到危機時的抗壓能力，生存能力。最主要作用的是通人力資源管理的創(chuàng)新過深層挖掘人力資源的潛能，讓企業(yè)的發(fā)展更加具有潛力。金融危機正在不斷加深，全球的經(jīng)濟形勢并不明朗，此時，企業(yè)能夠做的也必須做的就是通過人力資源管理的創(chuàng)新，用最小的成本得到最大的收益。同時期望打破國內(nèi)對西方管理方法的盲目推崇，找到適合本國企業(yè)文化和特色的人力資源管理思想和方法。關(guān)鍵詞： 金融危機； 人力資源管理； 創(chuàng)新Abst

3、ractAt present，with the financial crisis sweeping the globe which made the economic environment more serious，every enterprise had to face the reality of reducing the cost. Responding to the crisis to ensure the survival，many enterprises began to reduce the staff and investment. It is normal for the

4、enterprise to make some appropriate adjustment before the crisis，but it is a little short-sighted to pay the attention to reducing the cost. What a far-sighted enterprise will do? they should pay more attention to keeping innovative human resource management，which can attract the outstanding man and

5、 make them feel better. To achieve this goal，enterprises should increase investment in human resources rather than reducing. If we have more and more entrepreneurs， if the human potential has been fully tapped and released，if people continue to improve the performance and so on，there are no difficul

6、ties that the enterprise can not be overcomed，and there are no problems can not be solved.Financial crisis was analysed in the context，combining with the traditional human resource management problems and putting forward the new management of human resources management strategies and methods to cope

7、 with financial crisis. Human resources management Innovation make the enterprise take full advantage of the first resources - human resources，enhance the capability and survivability of business in the compression. The main role of the article is that through the human resources innovation，allowing

8、 the development of enterprises to be more potential. Financial crisis is deepening and the world economic situation is uncertain at this time，what the enterprises can be able to do is through innovation in human resources management，to spend the money on knifes edge， which make the smallest cost in

9、 exchange for the biggest gains. At the same time，I expect to find a suitable national characteristics of Chinese human resources management methods，breaking the blindly praise with the west management methods.Key Words： Financial crisis； Human resource management； Innovation目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPE

10、RLINK l _Toc232430501 1 緒論 PAGEREF _Toc232430501 h 1 HYPERLINK l _Toc232430502 1.1 選題的背景與意義 PAGEREF _Toc232430502 h 1 HYPERLINK l _Toc232430503 1.2 國內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc232430503 h 1 HYPERLINK l _Toc232430504 1.2.1 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc232430504 h 2 HYPERLINK l _Toc232430505 1.2.2 國外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc

11、232430505 h 2 HYPERLINK l _Toc232430506 1.3研究思路和內(nèi)容 PAGEREF _Toc232430506 h 3 HYPERLINK l _Toc232430507 2 相關(guān)概念 PAGEREF _Toc232430507 h 3 HYPERLINK l _Toc232430508 2.1 管理創(chuàng)新的概念 PAGEREF _Toc232430508 h 3 HYPERLINK l _Toc232430509 2.2 人力資源管理創(chuàng)新的理論依據(jù) PAGEREF _Toc232430509 h 3 HYPERLINK l _Toc232430510 3 金融

12、危機背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性 PAGEREF _Toc232430510 h 4 HYPERLINK l _Toc232430511 3.1 是化解不利環(huán)境以應(yīng)對金融危機的需要 PAGEREF _Toc232430511 h 4 HYPERLINK l _Toc232430512 3.2 是完善傳統(tǒng)人力資源管理以克服金融危機的需要 PAGEREF _Toc232430512 h 5 HYPERLINK l _Toc232430513 3.3 是縮小管理差距走向國際的需要 PAGEREF _Toc232430513 h 7 HYPERLINK l _Toc232430514 4 金融危

13、機背景下的人力資源管理創(chuàng)新 PAGEREF _Toc232430514 h 8 HYPERLINK l _Toc232430515 4.1 金融危機背景下人力資源管理創(chuàng)新的思路 PAGEREF _Toc232430515 h 8 HYPERLINK l _Toc232430516 4.1.1 戰(zhàn)略性管理創(chuàng)新 PAGEREF _Toc232430516 h 8 HYPERLINK l _Toc232430517 4.1.2 經(jīng)營性管理創(chuàng)新 PAGEREF _Toc232430517 h 9 HYPERLINK l _Toc232430518 4.2 金融危機背景下人力資源管理創(chuàng)新策略 PAGER

14、EF _Toc232430518 h 9 HYPERLINK l _Toc232430519 4.2.1 導(dǎo)入人力資源管理新理念 PAGEREF _Toc232430519 h 9 HYPERLINK l _Toc232430520 4.2.2 建立現(xiàn)代化的人力資源管理機構(gòu) PAGEREF _Toc232430520 h 10 HYPERLINK l _Toc232430521 4.2.3 建立創(chuàng)新的績效評估系統(tǒng) PAGEREF _Toc232430521 h 10 HYPERLINK l _Toc232430522 4.2.4 創(chuàng)新激勵機制 PAGEREF _Toc232430522 h 1

15、1 HYPERLINK l _Toc232430523 4.2.5 進行戰(zhàn)略性的培訓(xùn)與開發(fā) PAGEREF _Toc232430523 h 12 HYPERLINK l _Toc232430524 4.2.6 建設(shè)寬松和諧的企業(yè)文化 PAGEREF _Toc232430524 h 13 HYPERLINK l _Toc232430525 5 結(jié)論 PAGEREF _Toc232430525 h 13 HYPERLINK l _Toc232430526 參考文獻 PAGEREF _Toc232430526 h 15 HYPERLINK l _Toc232430527 致 謝 PAGEREF _T

16、oc232430527 h 171 緒論1.1 選題的背景與意義在經(jīng)濟全球化的今天，當(dāng)金融風(fēng)暴襲來時，任何國家都不可能獨善其身，中國也難免會遭到?jīng)_擊，其影響在慢慢地擴大和表現(xiàn)出來。出口外向型企業(yè)首當(dāng)其沖提前入冬，金融、房地產(chǎn)、航空、石化、電力等緊隨其后，經(jīng)濟萎靡導(dǎo)致消費不振，令第三產(chǎn)業(yè)也寒氣逼人，甚至連廢品回收業(yè)也一落千丈。中國對外出口的產(chǎn)品中，紡織品、服飾、生活用品等勞動密集型產(chǎn)品占有相當(dāng)大的比重。而前不久在廣州召開的秋季交易會上，以前占中國出口比例較大的歐美客戶2008年大大減少，這大大減少了中國對外的出口量。另外由于這次金融危機帶來的美元疲軟和人民幣升值，使得中國企業(yè)的價格優(yōu)勢不再明顯，

17、從而導(dǎo)致出口進一步減少。中國的大部分企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過程中普遍存在這樣的現(xiàn)象：企業(yè)的創(chuàng)立和規(guī)模過度地依賴客戶當(dāng)前的定單數(shù)目需求。在生產(chǎn)過程中，片面追逐當(dāng)前的高利潤，盲目拓展生產(chǎn)規(guī)模，還未實施和實現(xiàn)產(chǎn)品的創(chuàng)新、技術(shù)的提高、服務(wù)的創(chuàng)新、商業(yè)經(jīng)營模式的創(chuàng)新：未能發(fā)現(xiàn)未被發(fā)現(xiàn)的需要和未被滿足的需求。在管理上，它們?nèi)匀谎赜脗鹘y(tǒng)的人事管理制度，無法適應(yīng)經(jīng)濟形勢的突變，這將嚴重制約該類企業(yè)的成長壯大，當(dāng)金融危機來臨時，這些企業(yè)將面臨滅頂?shù)奈ｋU。在知識經(jīng)濟時代，“創(chuàng)新是知識經(jīng)濟的靈魂”這一點越來越凸顯，創(chuàng)新能力實際上就是組織競爭力的體現(xiàn)，知識經(jīng)濟賴以發(fā)展的源泉就是無形的信息和知識，而各類人才是掌握信息和知識的載體，

18、組織要持續(xù)發(fā)展，保持強有力的競爭優(yōu)勢，就要擁有最先進的知識和技術(shù)，即擁有一批掌握最先進知識和技能的人才。人力資源管理部門就擔(dān)當(dāng)起了籠絡(luò)、管理、開發(fā)和培訓(xùn)人才的重擔(dān)，把人作為組織在激烈市場競爭中始終充滿活力、快速發(fā)展的戰(zhàn)略資源來實施科學(xué)管理和開發(fā)，不斷革新完善人力資源管理制度、管理手段和方法，建立適應(yīng)時代特點，符合企業(yè)特色的人力資源管理體系，在企業(yè)的各項管理中都有非常重要的意義。本文就是在金融危機背景下對人力資源管理新策略的探索，深刻理解金融危機給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)和機遇，提出應(yīng)對挑戰(zhàn)的人力資源管理新思路，新策略。企業(yè)也應(yīng)該利用這次機會，積極進行人力資源部流程調(diào)整，創(chuàng)新人力資源管理的職能，以

19、應(yīng)對金融危機，確立人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略地位，使我國的人力資源管理到達一個新的高度。1.2 國內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀1.2.1 國內(nèi)研究現(xiàn)狀金融危機下更加不能忽略人力資源管理。金融危機迅速蔓延全球，從金融業(yè)到各行各業(yè)都不同程度地受到影響。在這場金融危機中，企業(yè)如何才能熬過這次危機的“寒冬”，如何管理企業(yè)的第一資源人力資源將顯得特別重要。企業(yè)充分利用和管理企業(yè)所擁有的人力資源非常重要。人力資源管理需要運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，預(yù)測組織人力資源需求并做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，以便實現(xiàn)

20、最優(yōu)組織績效的全過程。作為人力資源管理者必須努力維系企業(yè)與員工利益最大化，這是每位管理者的主要任務(wù)。當(dāng)金融風(fēng)暴襲來時，人力資源管理者要協(xié)助企業(yè)做好以上各方面工作1。我國企業(yè)人力資源管理存在著諸多問題，這對于應(yīng)對金融危機非常不利，我國企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新已經(jīng)刻不容緩。我國目前的人力資源管理存在機制上不靈活，管理模式不夠市場化；理念上不能創(chuàng)新，隨意性太大；對人才不夠重視，缺乏動態(tài)人力資源規(guī)劃和開發(fā)；人力資源部職能不清晰四個方面的問題。在市場化經(jīng)濟的今天，我國企業(yè)的人力資源部運作模式仍然帶有濃厚的計劃經(jīng)濟色彩，這顯然是不適合時代發(fā)展要求的，更會成為企業(yè)應(yīng)對金融危機的短板2。金融危機背景下人力資源管

21、理創(chuàng)新應(yīng)從以下方面入手：（1）為企業(yè)導(dǎo)入人力資源管理新理念；（2）建立一個現(xiàn)代化的人力資源管理機構(gòu)；（3）重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，加大人力資本的投資；（4）建立物質(zhì)刺激和精神鼓勵相結(jié)合的激勵機制；（5）建立規(guī)范的績效評估體系；（6）重視企業(yè)文化的建設(shè)3。1.2.2 國外研究現(xiàn)狀金融危機背景下，國外企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)如下幾種趨勢：（1）思想認識上視人力資源為最寶貴的資源，站在可持續(xù)發(fā)展的高度上，把人力資源作為一種最寶貴的資源進行開發(fā)與管理，使知識型產(chǎn)業(yè)成為新的經(jīng)濟增長點；（2）管理思想從人本型轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略型。人力資源開發(fā)與管理是要建立“整體增長型組織”，其人力資源開發(fā)與管理部門能直接參與公司戰(zhàn)

22、略決策，深刻領(lǐng)悟公司戰(zhàn)略意圖，與其它部門協(xié)調(diào)一致，共同實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標；（3）更加注重人力資源情商的開發(fā)。知識經(jīng)濟時代，競爭更加注重情商的開發(fā)。成功學(xué)研究表明，成功的取得與一個人的情商有關(guān)，健康的情緒既有利于充分發(fā)揮人的能動性，也有利于組織團體形成合力，同心協(xié)力達到目標。國外企業(yè)人力資源的發(fā)展趨勢給我國企業(yè)人力資源管理在金融危機背景下的創(chuàng)新提供了方向4。 1.3 研究思路和內(nèi)容本文參考了大量的關(guān)于我國民營企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新、我國國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新、人力資源等相關(guān)理論文獻，集合了多位學(xué)者和專家的觀點，采用定性與定量、理論與實證相結(jié)合的方法對我國企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新作了研究。第一章緒論

23、。主要介紹選題的背景與意義；國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理創(chuàng)新研究的現(xiàn)狀；文章的主體結(jié)構(gòu)。第二章相關(guān)概念。主要介紹管理創(chuàng)新的概念和人力資源管理創(chuàng)新的概念、理論基礎(chǔ)。第三章金融危機背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性。從化解不利環(huán)境，完善傳統(tǒng)人力資源管理，縮小管理差距三個方面陳述。第四章金融危機背景下我國人力資源管理的創(chuàng)新。首先講述金融危機背景下我國人力資源管理創(chuàng)新的思路，從戰(zhàn)略性和經(jīng)營性上講；最后講述具體的策略：理念創(chuàng)新，機構(gòu)、機構(gòu)職能創(chuàng)新，企業(yè)文化的建設(shè)，激勵創(chuàng)新，培訓(xùn)與開發(fā)的創(chuàng)新。第五章結(jié)論。淺談對人力資源管理創(chuàng)新的看法與展望。2 相關(guān)概念2.1 管理創(chuàng)新的概念經(jīng)濟學(xué)家 HYPERLINK /wik

24、i/%E7%BA%A6%E7%91%9F%E5%A4%AB%C2%B7%E7%86%8A%E5%BD%BC%E7%89%B9 o 約瑟夫熊彼特 約瑟夫熊彼特于1912年首次提出了“ HYPERLINK /wiki/%E5%88%9B%E6%96%B0 o 創(chuàng)新 創(chuàng)新”的概念。通常而言，創(chuàng)新是指以獨特的方式綜合各種思想或在各種思想之間建立起獨特的聯(lián)系的這樣一種能力。能激發(fā) HYPERLINK /wiki/%E5%88%9B%E9%80%A0%E5%8A%9B o 創(chuàng)造力 創(chuàng)造力的組織，可以不斷地開發(fā)出做事的新方式以及解決問題的新辦法。管理創(chuàng)新則是指組織形成一創(chuàng)造性思想并將其轉(zhuǎn)換為有用的產(chǎn)品、服務(wù)

25、或作業(yè)方法的過程。也即，富有創(chuàng)造力的組織能夠不斷地將創(chuàng)造性思想轉(zhuǎn)變?yōu)槟撤N有用的結(jié)果。當(dāng)管理者說到要將 HYPERLINK /wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E5%8F%98%E9%9D%A9 o 組織變革 組織變革成更富有 HYPERLINK /wiki/%E5%88%9B%E9%80%A0%E6%80%A7 o 創(chuàng)造性 創(chuàng)造性的時候，他們通常指的就是要激發(fā)創(chuàng)新5。 管理創(chuàng)新是指企業(yè)把新的管理要素（如新的管理方法、新的管理手段、新的 HYPERLINK /wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E6%A8%A1%E5%BC%8F o 管理模式 管理模式等）或要素組合引入

26、企業(yè)管理系統(tǒng)以更有效地實現(xiàn) HYPERLINK /wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E7%9B%AE%E6%A0%87 o 組織目標 組織目標的創(chuàng)新活動5。2.2 人力資源管理創(chuàng)新的理論依據(jù) 人力資源管理創(chuàng)新是指在創(chuàng)造性思想的指導(dǎo)下，不斷地用新的方法、新的手段、新的管理模式，解決人力資源管理的基本業(yè)務(wù)問題，并形成與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，以更有效地實現(xiàn)組織目標。比如企業(yè)有創(chuàng)造力地對其員工開展培訓(xùn)和發(fā)展，以使其保持知識的更新；同時，它們還給員工提供高工作保障，以減少他們擔(dān)心因犯錯誤而遭 HYPERLINK /wiki/%E8%A7%A3%E9%9B%87 o 解雇 解雇的顧慮

27、；組織也鼓勵員工成為革新能手；一旦產(chǎn)生新思想，革新能手們會主動而熱情地將思想予以深化、提供支持并克服阻力。 要有效地進行人力資源管理創(chuàng)新，必須充分考慮企業(yè)外部環(huán)境，依照企業(yè)創(chuàng)新的特點和基本規(guī)律。因此，人力管理創(chuàng)新要依據(jù)之下基本的理論。 （1）企業(yè)本性論。追求 HYPERLINK /wiki/%E5%88%A9%E6%B6%A6%E6%9C%80%E5%A4%A7%E5%8C%96 o 利潤最大化 利潤最大化企業(yè)是現(xiàn)代社會的經(jīng)濟主體，是社會政治，經(jīng)濟和文化生活的基本單元?，F(xiàn)代社會是以企業(yè)為主宰的團體社會。企業(yè)沒有利潤，就無法體現(xiàn)自己的意義，這是企業(yè)進行人力資源管理創(chuàng)新首要的和基本的理論依據(jù)。 （

28、2）管理本性論?！捌髽I(yè)本性論”指明了企業(yè)生存的目標。怎樣實現(xiàn)這一目標 必須靠科學(xué)的管理。通過加強基礎(chǔ)管理和專業(yè)管理，保證產(chǎn)品質(zhì)量的提高，產(chǎn)量的增加，成本的下降和利潤的增長，這是人力資源 HYPERLINK /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%AE%A1%E7%90%86 o 企業(yè)管理 管理創(chuàng)新的又一依據(jù)。 （3）員工本性論?！皢T工本性論”明確創(chuàng)造利潤這一企業(yè)本性，認識到實現(xiàn)企業(yè)本性要靠科學(xué)的管理，根據(jù)市場和社會變化，有效地整合企業(yè)內(nèi)部資源，創(chuàng)造更高的生產(chǎn)率，不斷滿足 HYPERLINK /wiki/%E5%B8%82%E5%9C%BA%E9%9C%80%E6%B1%82 o

29、 市場需求 市場需求，是管理創(chuàng)新的常新內(nèi)容。但這還不夠，還必須明確管理的主體。在構(gòu)成企業(yè)的諸多要素中，人是最積極，最活躍的主體性要素，企業(yè)的一切營運活動必須靠人來實現(xiàn)。人是生產(chǎn)力的基本要素，又是管理的主體。這是 HYPERLINK /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%B4%BB%E5%8A%9B o 企業(yè)活力 企業(yè)活力的源泉所在，也是人力資源管理創(chuàng)新能否成功的關(guān)鍵。（4）外部環(huán)境論。企業(yè)的生存發(fā)展與外部環(huán)境尤其是經(jīng)濟環(huán)境息息相關(guān)，人力資源管理一定要隨外部環(huán)境的變化不斷地完善創(chuàng)新。 人力資源管理創(chuàng)新的具體內(nèi)容可以包括三個方面：（1）思想理論上的創(chuàng)新；（2）管理制度上的創(chuàng)新；（

30、3）管理具體技術(shù)方法上的創(chuàng)新。三者從低到高，相互聯(lián)系、相互作用6。3 金融危機背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性3.1 是化解不利環(huán)境以應(yīng)對金融危機的需要面對金融危機帶來的資金無助的困境，企業(yè)紛紛通過調(diào)整人力資源戰(zhàn)略以求得生存。從人才市場我們了解到，企業(yè)不僅對“金九銀十”失去往日熱情，甚至連下年的招聘計劃也遲遲難產(chǎn)。同時，與發(fā)達國家的裁員大潮相呼應(yīng)，我國不少企業(yè)也加大了裁員、降薪的力度，試圖以此來降低成本，抵御寒冬。企業(yè)的信心不足，令職場動蕩不安，員工人心惶惶，人人自危，反過來又會讓企業(yè)人心不穩(wěn)，削弱企業(yè)生產(chǎn)能力。行業(yè)不景氣、人才流動加劇，反而對一些有經(jīng)濟實力的企業(yè)會帶來更多的機會，它們一邊看

31、著危機中對手一個個倒閉，一邊圖謀更大的發(fā)展空間，一邊大肆低成本網(wǎng)羅平時不敢奢望的人才，一邊借機進行以往難度較大的結(jié)構(gòu)優(yōu)化和流程改造。以騰訊、百度、金山、谷歌等為代表的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)早已啟動人才儲備計劃，李彥宏、陳天橋、唐駿等都親自披掛上陣為校園招聘大造聲勢。很有代表性的是，上海市政府近日組織的赴美金融人才選秀團，得到不少企業(yè)響應(yīng)，不日即將成行。挑戰(zhàn)的另一面從來都是機遇，肩負人力資源戰(zhàn)略管理重任的HR們，從來也不曾經(jīng)歷像今天這樣復(fù)雜的局面。從某種意義來看，這場經(jīng)濟寒冬或許正是人力資源業(yè)新春的開始，是HR們大顯身手展示價值的時代機遇。人力資源是企業(yè)的第一資源。金融風(fēng)暴襲來時，如何協(xié)助企業(yè)做好各方面工作

32、度過寒冬，迎來春天成為人力資源管理活動的主題。HR管理者應(yīng)該運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，預(yù)測組織人力資源需求并做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。人力資源管理者必須努力維系企業(yè)與員工利益最大化，把金融危機對企業(yè)和員工的沖擊降到最低。3.2 是完善傳統(tǒng)人力資源管理以克服金融危機的需要改革開放以來，經(jīng)過二十幾年的發(fā)展，我國已經(jīng)基本確立了社會主義市場經(jīng)濟體制的框架，然而我國企業(yè)人力資源管理制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，沒有足夠的能力應(yīng)對金融危機。概括起來，

33、我國企業(yè)人力資源管理主要存在以下幾個問題。（1）思想上不夠重視。某位專家曾用“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”來形容我國大部分企業(yè)對人力資源管理的態(tài)度。雖然由“人事管理”到了“人力資源管理”，但似乎換湯不換藥，人力資源管理的地位仍然沒得到實質(zhì)性提高。國有企業(yè)在相當(dāng)程度上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，有些企業(yè)雖然設(shè)置了專門的人力資源管理部門，但是在實際的職能操作上依然停留在人事管理的低層次上。對于人力資源的戰(zhàn)略意義認識不足，把人當(dāng)作物的屬性偏重，在經(jīng)營者看來，人力是一種物質(zhì)成本，而不是人力資本，因此大量的縮減員工，壓縮工資，更不愿意對員工進行投資用于培訓(xùn)與開發(fā)，只顧及眼前短期的收益，缺乏長遠的人

34、力資源規(guī)劃。私營企業(yè)更是老板一個人的天下，人力資源部只是一個擺設(shè)。（2）人力資源觀念落后。人力資源作為一種經(jīng)濟性資源，它具有資本屬性，又與一般的資本不同。它作為一種資本性資源，與一般的物資資本有基本的共同之處。資的共同屬性表現(xiàn)在：它是投資的結(jié)果；在一定時期，它能獲取利益；在使用過程中也有損耗或磨損。人力資源同樣具有這三種屬性。首先它是投資的產(chǎn)物。傳統(tǒng)的理論在很大程度上忽視了這一點，甚至錯誤地認為它是自然形成的同質(zhì)資源。事實上，人力資源確實是社會和個人投資的產(chǎn)物。人力資源的質(zhì)量完全取決于投資程度。一個人的能力固然與先天因素有關(guān)，但能力獲取的后天性是最主要的。一個人后天獲取能力的過程，便是接受培訓(xùn)

35、教育的過程，教育培訓(xùn)就是一種投資?？梢灾v，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。現(xiàn)在，人們已經(jīng)普遍認為：人力資源的教育培訓(xùn)是一種投資，而不是一種消費。在當(dāng)代世界，“投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識。在發(fā)達國家用于人力資源的投資占國民生產(chǎn)總值的比例平均為65%左右，發(fā)展中國家平均為4%，世界平均水平為57%?！巴顿Y于培訓(xùn)”已成為許多企業(yè)和公司的投資重點。當(dāng)日產(chǎn)汽車公司在美國田納西州開始經(jīng)營時，在工廠開工之前，它花了6300萬美元培訓(xùn)約2000名工人，每個人培訓(xùn)多達3萬美元。而我國的大多數(shù)企業(yè)卻只管使用人才，不注重人才的培養(yǎng)。很多企業(yè)不想在員工培訓(xùn)上投資，認為對員工培訓(xùn)投入

36、大量資金。所以企業(yè)便實施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。結(jié)果是人才或不進不出或大進大出；原有的上不去被“炒”掉，新招的又大多不適應(yīng)、力不從心辭退或被“炒”等，隊伍不穩(wěn)思想渙散，最后的損失還得企業(yè)買單。（3）人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。然而，在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理很難提到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度。這種管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，強調(diào)人事管理本身管理功能的發(fā)揮，著重規(guī)章管理，以解決企業(yè)當(dāng)前的問題和執(zhí)行交辦事項。這種體系從50年代到80年代基本無變化。改革開放以來雖進行過一

37、系列的改革，但企業(yè)人力資源管理仍還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層做統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、培養(yǎng)、任用、激勵等規(guī)定，以達到盡可能的利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置的機制，企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍6。（4）人力資源從業(yè)者素質(zhì)較低達不到專業(yè)要求。目前，我國企業(yè)的人力資源管理人員絕大部分都不是人力資源管理專業(yè)出身，他們大多來自其它管理崗位，更有甚者是靠“走關(guān)系”進

38、入人力資源部的。在部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者看來，人力資源部就是用來安排“老弱病殘”的“彈性”工作部門，有了這樣的認識和此類員工，如何指望人力資源部工作效率的提高，如何指望它能為企業(yè)帶來效益。（5）工具化或技術(shù)化傾向明顯。我國有相當(dāng)一部分國有企業(yè)盡管認識到人力資源管理是一個對企業(yè)影響很大的問題，但是它們卻并沒有準備通過日常的堅持不懈的努力，通過制度建設(shè)和文化建設(shè)來解決這一問題，而是指望通過一些特定的技術(shù)工具來非常痛快地解決所有與人有關(guān)的問題。例如，不少企業(yè)都希望能夠得到算命先生式的人才測評軟件，指望運用這種軟件一下子就能弄明白誰能當(dāng)管理者，誰能成為優(yōu)秀的銷售人員以及誰能創(chuàng)造出效益。但是，假定你能夠用某種

39、“神奇”的軟件測出某人在某方面的能力來。你也無法確保具有這種能力的人在企業(yè)的實際工作中將這種能力釋放出來，從而轉(zhuǎn)化成企業(yè)的有效產(chǎn)出或者經(jīng)濟效益。不過，這卻反映出在我國的一些企業(yè)中存在著這樣一種思想，即指望企業(yè)可以像對待技術(shù)問題一樣來對待人力資源管理問題。但事實上，一方面，企業(yè)的人力資源管理問題實際上是一個常抓不懈的工作。另一方面，人力資源管理中所使用的工具本身是要服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營理念的7。在正常的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)可以依靠大量的客戶訂單數(shù)維持一定的利潤，傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題會被掩蓋。然而，金融危機的到來令客戶數(shù)目驟降，利潤的減少或者無利可圖使企業(yè)人力不得不轉(zhuǎn)而重視縮減內(nèi)部的各種成本，

40、尤其是人力成本，這時候，傳統(tǒng)人力資源管理的各種問題不斷出現(xiàn)，人力資源部不能很好的完成企業(yè)縮減人力成本的目標，在企業(yè)的地位岌岌可危。為了克服傳統(tǒng)人力資源管理的不足，應(yīng)對金融危機，必須創(chuàng)新人力資源管理的各項職能，使企業(yè)的人力資源管理更具彈性、戰(zhàn)略性和前瞻性。3.3 是縮小管理差距走向國際的需要近年來，我國在企業(yè)管理的各方面都在向西方看齊，企業(yè)不斷地派人到國外的先進企業(yè)考察學(xué)習(xí)，也帶回了各種先進的管理方法和思想，對企業(yè)的發(fā)展也起了重要作用，然而，我們似乎并沒有學(xué)到真正的精髓，我國的人力資源管理與西方存在著不小的差距。（1）對人力資源的重視程度。站在可持續(xù)發(fā)展的高度上，西方把人力資源作為一種最寶貴的資

41、源進行開發(fā)與管理，使知識型產(chǎn)業(yè)成為新的經(jīng)濟增長點。知識是惟一在使用過程中不被消耗，并可以通過創(chuàng)新而不斷增值，能為全社會共享的資源?；谶@樣的認識，企業(yè)不斷擴大企業(yè)員工的知識面，增加員工掌握的知識量，提高知識和技術(shù)才能，并紛紛將“智力資本”列入發(fā)展計劃，以追求知識資本對企業(yè)帶來的巨大效益。在我國人力資源管理中，對人力資源的認識不夠，從而也不夠重視，不注重對人力資源的開發(fā)，只知道使用。從而使得企業(yè)上升空間狹窄，員工流動頻繁。（2）管理思想的比較。西方人力資源管理思想從已經(jīng)人本型轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略型。人力資源開發(fā)與管理是要建立“整體增長型組織”，其人力資源開發(fā)與管理部門能直接參與公司戰(zhàn)略決策，深刻領(lǐng)悟公司戰(zhàn)略

42、意圖，與其它部門協(xié)調(diào)一致，共同實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。重視發(fā)揮人的主觀能動性，與其它部門充分交往，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。我國人力資源的管理思想處于以“事”為中心向以“人”為中心的轉(zhuǎn)變之中，應(yīng)該是比較落后的思想。（3）西方人力資源管理更加注重人力資源情商的開發(fā)。知識經(jīng)濟時代，競爭更應(yīng)注重情商的開發(fā)。成功學(xué)研究表明，成功的取得與一個人的情商有關(guān)，健康的情緒既有利于充分發(fā)揮人的能動性，也有利于組織團體形成合力，同心協(xié)力達到目標。知識經(jīng)濟時代，由于知識高度綜合，知識信息量大，社會分工更趨細化，一項任務(wù)的完成往往是大家合作的結(jié)果。因此特別需要團結(jié)合作方面的情商素質(zhì)。世界各國的企業(yè)組織，無論其文化傳統(tǒng)、發(fā)展

43、道路、價值觀念、社會制度如何，在人力資源管理上都表現(xiàn)出“競爭合作”的時代特征8。這些差距正成為我國企業(yè)成為抵御國際金融危機一員的障礙。西方企業(yè)普遍重視人力資源管理在企業(yè)中的重要戰(zhàn)略地位，他們的每個企業(yè)戰(zhàn)略都會和人力資源管理戰(zhàn)略結(jié)合。而我國顯然做不到這一點，人力資源管理水平的落后，使我國在抵御金融危機時難以與國際接軌，對我國企業(yè)的發(fā)展非常不利。因此，加快人力資源管理的創(chuàng)新，縮小我國企業(yè)與西方人力資源管理的差距，才能更好、更有效的應(yīng)對金融危機。4 金融危機背景下的人力資源管理創(chuàng)新挑戰(zhàn)的另一邊永遠都是機遇。企業(yè)需要充分利用金融危機這個契機，將舊的不合理的人力資源管理制度推倒重建，從思想到實踐都需要有

44、新的突破。企業(yè)的HR們應(yīng)該充分利用機遇奠定自己，奠定人力資源管理在企業(yè)的戰(zhàn)略地位。4.1 金融危機背景下人力資源管理創(chuàng)新的思路4.1.1 戰(zhàn)略性管理創(chuàng)新要將企業(yè)的人力資源視為最寶貴的資源，并實施有效的開發(fā)與管理，使之成為增強企業(yè)盈利能力的重要推動力。要將人力資源規(guī)劃納人企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，做好統(tǒng)籌規(guī)劃、合理配置，以保證人力資源總量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。這種轉(zhuǎn)變的主要標志是：人力資源部門的主觀出現(xiàn)在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)中，并有出任企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)；人力資源部門直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策；人力資源部門在決策與各項重要事物的發(fā)言分量越來重，與其它部門平起平坐，協(xié)調(diào)一致，共同實現(xiàn)企業(yè)

45、的戰(zhàn)略目標，委派負責(zé)企業(yè)人力資源管理的經(jīng)理級別越來越高，對他們能力的要求也越來越嚴，他們的薪酬待遇也越來越高；人力資源部門更注意員工在未來為實現(xiàn)企業(yè)的長遠目標能夠做出的貢獻，因而對員工更注意其能力的培養(yǎng)和職業(yè)生涯的規(guī)劃9。4.1.2 經(jīng)營性管理創(chuàng)新人力資源經(jīng)營性管理主要指處理人力資源管理方面的日常事務(wù)，重于短期目標的制定和實施，主要包括員工的招聘與甄選、績效評估與激勵方式、薪酬與福利體系的設(shè)計與管理、員工培訓(xùn)開發(fā)、勞動關(guān)系的改善等方面，經(jīng)營性管理創(chuàng)新就是將傳統(tǒng)人事管理的職能予以提高擴大，從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)為為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標，建立一個人力資源按規(guī)劃開發(fā)，利用與管理的系統(tǒng)，以提高企

46、業(yè)的核心競爭力，獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因而，創(chuàng)新型人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的最根本的區(qū)別在于人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更加也有戰(zhàn)略性、主動性、整體性和未來性，更適合當(dāng)今組織的管理模式與發(fā)展趨勢。創(chuàng)新型的人力資源管理應(yīng)該從一種單純的業(yè)務(wù)管理技術(shù)性管理活動的框架中脫離出來，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標而相應(yīng)的制定人力資源的戰(zhàn)略與規(guī)劃，成為企業(yè)戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的內(nèi)容10。4.2 金融危機背景下人力資源管理創(chuàng)新策略4.2.1 導(dǎo)入人力資源管理新理念（1）樹立新的資源觀。人力資源是企業(yè)第一資源?，F(xiàn)代的人力資源觀認為人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且這種投資是有產(chǎn)出的，并能不斷再

47、生的資源。企業(yè)應(yīng)該重視人力資本投資，培訓(xùn)與開發(fā)更是必要的。（2）確立新的戰(zhàn)略觀?，F(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，這要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個人力資源工作。高層決策者在制訂戰(zhàn)略時，應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置。（3）建立新的全局觀。許多企業(yè)認為人力資源管理只是人力資源部的事，而事實上人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。由于企業(yè)的各級管理者不僅是企業(yè)許多人力資源管理政策的直接執(zhí)行和貫徹者，而且他們是與員工之間的接觸最為頻繁的人，他們的管理能力尤其是指導(dǎo)、激勵和開發(fā)員工的能力，對于所屬部門的員工士氣、工作績效乃至整個企業(yè)的績效和文化都具有重要的決定作用

48、。（4）以人為本的管理理念。以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益在現(xiàn)代企業(yè)管理中人才是企業(yè)的最重要的資源，是主宰企業(yè)命運的主人，企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在管理的主體位置。圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展，使企業(yè)的目標和員工的發(fā)展目標達到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓，更是企業(yè)人力資源管理的核心理念11。4.2.2 建立現(xiàn)代化的人力資源管理機構(gòu)一個現(xiàn)代化的人力資源管理機構(gòu)是應(yīng)對金融危機

49、落實各項人力資源管理活動的保證，就像政府之于國家的作用一樣。這個現(xiàn)代化的人力資源管理機構(gòu)應(yīng)該能確定企業(yè)在金融危機下需要什么樣的人才、能及時為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，對企業(yè)的人力資源進行有效配置。從事人力資源管理的人員應(yīng)該是經(jīng)過人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的專業(yè)管理人才，對人性有比較深入的了解，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的人力資源，掌握激勵員工的各種原則和方法，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展?，F(xiàn)代化的人力資源管理機構(gòu)把戰(zhàn)略舉措與技術(shù)事務(wù)同重。它改變了傳統(tǒng)人事管理中以“事”為中心的做法，長期人事管理的做法，使人力資源管理業(yè)務(wù)主要集中于崗位設(shè)置、人員招聘、勞動合同、申訴等對“事”管理上，而

50、在人力資源規(guī)劃、高層經(jīng)營者選拔、員工職業(yè)生涯管理等與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合方面，以及考核、獎懲、薪酬分配、社會保障等技術(shù)性業(yè)務(wù)方面經(jīng)驗匱缺12。為此，人力資源管理業(yè)務(wù)必須導(dǎo)向企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和技術(shù)事務(wù)，以業(yè)務(wù)創(chuàng)新“激活”企業(yè)人力資源，實現(xiàn)對企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的支持。這種戰(zhàn)略業(yè)務(wù)舉措涉及：其一，參與戰(zhàn)略規(guī)劃。務(wù)求從企業(yè)實際情況出發(fā)，了解企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略、預(yù)期目標及實現(xiàn)方案，分析得出企業(yè)下一階段需要什么樣的人員，這些人員應(yīng)該掌握什么樣的技能，具備什么樣的素質(zhì)等，從而圍繞企業(yè)整體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)人力資源參與；其二，參與組織再造。務(wù)求站在企業(yè)整體戰(zhàn)略高度，對企業(yè)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的優(yōu)劣進行分析，并經(jīng)高層領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理

51、及人力資源部專職人員重新設(shè)計，再造與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu)，這對消除企業(yè)機構(gòu)臃腫現(xiàn)象具有特別重要的意義；其三，參與運營計劃。務(wù)求考慮到員工利益，對員工工作跟蹤與評估，并做出客觀公正的評判，以此作為決定員工去留、工作崗位調(diào)換、員工培訓(xùn)、聘任新的專業(yè)人才等的依據(jù)，員工運營計劃有利于改變?nèi)烁∮谑碌默F(xiàn)象，人力資源管理戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)舉措三管齊下，直接服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略水平的提升13。4.2.3 建立創(chuàng)新的績效評估系統(tǒng)績效評估是對員工的工作績效和行為做出評價，并且確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致。如果企業(yè)希望能擁有創(chuàng)新的企業(yè)文化，就應(yīng)該將將創(chuàng)新的理念納入績效評估的范疇，利用它對員工行為的導(dǎo)

52、向效應(yīng)，促進企業(yè)全體員工積極參與創(chuàng)新、提升企業(yè)的創(chuàng)新績效14。但是由于員工創(chuàng)新行為的發(fā)散性、不確定性和風(fēng)險性決定了創(chuàng)新的目標難以事前具體化、創(chuàng)新所產(chǎn)生的效益事后可能也難以量化，這使得創(chuàng)新績效的評估往往被忽略，員工的創(chuàng)新行為受到壓制，甚至由于傳統(tǒng)的績效評估系統(tǒng)對行為結(jié)果的重視而重創(chuàng)員工的創(chuàng)新熱情。第一、確保創(chuàng)新權(quán)重進入評估體系。績效評估的關(guān)鍵是指標體系的設(shè)計，創(chuàng)新型企業(yè)的績效評估系統(tǒng)應(yīng)該將評估指標的重點放在創(chuàng)新的努力上，要加大創(chuàng)新指標的權(quán)重，體現(xiàn)出對創(chuàng)新活動的認可。重視創(chuàng)新行為本身而輕視行為結(jié)果，更多地去考核員工的創(chuàng)新行為的有用程度以及預(yù)期可能給企業(yè)帶來的潛在效益，即員工創(chuàng)新行為的非財務(wù)性衡量指

53、標，如在提高顧客滿意度或服務(wù)質(zhì)量方面、技術(shù)突破的可能性、團隊士氣與合作意識、企業(yè)的社會形象等方面的有用性。第二、加強評估活動的互動性。長期以來在企業(yè)的人力資源績效評估中員工只能被動接受評估的結(jié)果，導(dǎo)致了對績效評估的厭煩和抵觸情緒。與這種傳統(tǒng)的“自上而下”的單向評估方式不同，企業(yè)要采取調(diào)查問卷、訪談等互動方式與員工進行充分的溝通與交流，這是創(chuàng)新績效評估成敗的關(guān)鍵。創(chuàng)新型企業(yè)的績效評估應(yīng)該是在管理者與員工之間進行的一種互動性活動了解員工的想法，特別是了解那些在創(chuàng)新中遭遇失敗的員工的內(nèi)心感受，了解其行為動機，給員工申辯和澄清的機會并及時提供績效改進的指導(dǎo)和支持等措施，才能真正體現(xiàn)對創(chuàng)新指標的重視，從

54、而綜合各方面的因素，得出有益的評估結(jié)果，最終使員工的創(chuàng)新熱情持續(xù)不斷地被激發(fā)出來15。4.2.4 創(chuàng)新激勵機制設(shè)計良好的薪酬分配體系。如對中高層管理人員提供年度獎金、股票期權(quán)等；對生產(chǎn)工人實行計件工資制、標準工時制、實行班組或團隊激勵計劃；對銷售人員實行銷售提成激勵等。不管采用何種激勵手段，必須將業(yè)績同報酬掛鉤、將員工報酬高低同企業(yè)效益好壞掛鉤。同時實施的激勵計劃要得到員工認同和理解，激勵才會是有效的。只有將個人利益與企業(yè)效益捆綁在一起，形成利益共同體，才能達到個人與組織的統(tǒng)一。但是過量的經(jīng)濟激勵如果沒有精神激勵輔助，可能會造成企業(yè)經(jīng)濟負擔(dān)加重，不利于員工的成長，影響企業(yè)長遠發(fā)展。精神激勵不可

55、忽視。物質(zhì)激勵的同時，成就感、認同感也是留住人才的重要因素，但這一點卻往往被許多企業(yè)所忽視。中科院心理所的專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎金因素在工作重要性的排列中列第6位、第8位，第1位是成就感，依次是被賞識、工作本身、責(zé)任感、晉升的機會，這說明了非物質(zhì)因素的重要性16。金融危機對員工傷害最大的也許并不是經(jīng)濟利益，而是精神上的刺激與恐慌，此種情況下對員工的精神激勵就顯得非常重要。通過精神上的激勵讓員工恢復(fù)往日的工作激情，是保證員工工作效率的有效途徑。注重員工自我激勵。企業(yè)正如球隊一樣，可以高薪聘到大腕球星，但這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們17。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用

56、，這就要求管理者幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標，制定實施計劃，建立員工自我激勵了制度。使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，以此來留住人才。更具挑戰(zhàn)性的工作、參與企業(yè)管理和寬闊的發(fā)展空間最能留住人才18。用活激勵制度是留住人才的關(guān)鍵，在金融海嘯的大背景下，企業(yè)更需通過激勵激發(fā)員工的積極性，留住核心人才，在海嘯之中屹立不倒。4.2.5 進行戰(zhàn)略性的培訓(xùn)與開發(fā)以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全教育培訓(xùn)機構(gòu)組織。加強員工的繼續(xù)教育、終身教育。人力資源管理人員要不斷提高自身專業(yè)修養(yǎng)，努力

57、學(xué)習(xí)涉及經(jīng)濟、計算機、法律等方面的知識，使知識水平與所執(zhí)行的任務(wù)相適應(yīng)，成為本專業(yè)的專家。加強對人力資源管理人員的職業(yè)道德教育，積極開展專業(yè)培訓(xùn)。同時對培訓(xùn)工作做出明確要求，使培訓(xùn)教育工作制度化、規(guī)范化。在培訓(xùn)內(nèi)容上，要特別注意計算機和法律知識的培訓(xùn)19。有的企業(yè)在實踐中采取“宏觀選擇，微觀培訓(xùn)”的人才戰(zhàn)略來確保企業(yè)調(diào)整發(fā)展。所謂宏觀選擇，就是堅持把“對事業(yè)的追求”放在選擇人才的首位。從宏觀方面強調(diào)人才的基本素質(zhì)、基本條件，然后從微觀角度注重具體行為、工作開發(fā)的培育，使人才發(fā)展成熟。人才的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重于對人才能力的培養(yǎng)、技能的訓(xùn)練、潛在能力的發(fā)掘和提高上，以適應(yīng)金融危機及未來社會發(fā)展的的挑戰(zhàn)。根

58、據(jù)專家測算：一個企業(yè)應(yīng)該將每年總收入的1用在人力資源的培訓(xùn)上，除了使員工了解企業(yè)文化、發(fā)展規(guī)劃以及各項具體規(guī)章制度、獎懲措施外，更注重的是側(cè)重各部門的“專業(yè)培訓(xùn)”、高級主管人員的培訓(xùn)以及“員工的通業(yè)技能培訓(xùn)”，提高員工整體素質(zhì)，把企業(yè)變成一種學(xué)習(xí)型組織20。金融危機的爆發(fā)不應(yīng)該成為企業(yè)忽視員工培訓(xùn)與開發(fā)的理由，人力資源是企業(yè)的第一資源，只有通過有側(cè)重的專業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)，增強員工的專業(yè)技能，挖掘出員工潛力，人力資源才會發(fā)揮出它的最大效能，支撐企業(yè)度過寒冬。4.2.6 建設(shè)寬松和諧的企業(yè)文化企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素?？v觀世界成功的企業(yè)，其長盛不

59、衰的原因主要有三個，即優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售和深厚的文化底蘊21。金融危機的到來，許多企業(yè)為了減少用工成本，紛紛裁員。面對身邊的同事進進出出，員工難免會憂心重重，擔(dān)心裁員有可能降臨到自己頭上，面對隨時可能會失去生活保障的威脅，員工怎么會全身心的投入到工作，績效也肯定會下降。金融危機加深之際，企業(yè)需要在人力資源部的倡導(dǎo)下形成一種寬松、和諧的企業(yè)文化。人力資源部應(yīng)該起到中間橋梁的作用，讓老板和員工的知道彼此的想法，加強雙方的交流與理解。讓留下的員工安心工作，老板和員工有著“共同的愿景”共度金融危機，使企業(yè)成為由有著共同理念的人組成的戰(zhàn)斗群體從而產(chǎn)生共鳴效應(yīng)，激發(fā)員工為實現(xiàn)愿景而奮斗。使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者

60、注重與員工的感情溝通，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心和溫暖，從而激發(fā)他們的積極性和責(zé)任感，保持良好的情緒和工作熱情，讓企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的凝聚力功能、激勵功能、約束力功能未能很好地發(fā)揮出來。5 結(jié)論管理永遠是實踐先于理論的。人力資源管理創(chuàng)新的研究也是如此，創(chuàng)新不一定有前人沒有的觀點，管理是隨環(huán)境變化的，一個成功的管理方法放到另外一個企業(yè)可能是失敗的。金融海嘯的爆發(fā)改變了人力資源管理的環(huán)境，我們的管理是要做出變化，但并不意味全盤否定，文章中的提出的創(chuàng)新觀點只是筆者認為對應(yīng)對金融危機比較有效的方法。我國企業(yè)在人力資源管理方面仍存在種種的不足，但從總體上看，企業(yè)對于人力資源管理的理解已經(jīng)比20世紀9