企業(yè)人事方面概念

1、.PAGE ：.； . 工時休假. 任務(wù)時間任務(wù)時間：指勞動者根據(jù)法律和法規(guī)的規(guī)定，在企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)、團體等單位中，用于完本錢職任務(wù)的時間。根據(jù)我國現(xiàn)行的工時制度，任務(wù)時間分為定時任務(wù)時間和不定時任務(wù)時間。定時任務(wù)時間又包括保準任務(wù)時間、縮短和延伸任務(wù)時間。工時制度：指任務(wù)時間制度。我國現(xiàn)行的工時制度主要包括規(guī)范工時制度、特殊任務(wù)制度、不定時任務(wù)制、綜合計算工時任務(wù)制度等。工時制度是一項重要的勞動規(guī)范，關(guān)系到職工和用人單位的經(jīng)濟利益，因此，用人單位詳細執(zhí)行何種工時制度買或者執(zhí)行哪幾種工時制度，哪些員工執(zhí)行何種工時制度，都可以根據(jù)國家法定規(guī)范工時制度，結(jié)合本單位實踐情況，經(jīng)過集體協(xié)商自主確定。

2、定時任務(wù)時間制度：法律規(guī)定的勞動者在一定時間內(nèi)固定任務(wù)時間的制度。定時任務(wù)時間制度又可分為規(guī)范任務(wù)時間制度、縮短任務(wù)時間制度、延伸任務(wù)時間制度。不定時任務(wù)時間制度：指每一任務(wù)日沒有固定的上下班時間限制的任務(wù)時間制度，相對規(guī)范工時任務(wù)制而言的一種工時制度。它是針對因消費特點、任務(wù)特殊需求或職責范圍的關(guān)系，無法按規(guī)范任務(wù)時間衡量或需求機動作業(yè)的職工采用的一種工時制度。規(guī)范工時制度：指法律規(guī)定的用人單位在正常情況下普遍實行的任務(wù)時間制度。年發(fā)布，年月日實施的第條規(guī)定：“國家實行勞動者每日任務(wù)時間不超越小時、平均每周任務(wù)時間不超越小時的任務(wù)制度。年月修訂的國務(wù)院令第號第條規(guī)定：“職工每日任務(wù)小時、每周

3、任務(wù)小時。該規(guī)定從年月日起實行。因此，我國現(xiàn)行的法定規(guī)范任務(wù)制度是，在正常情況下，國家機關(guān)、社會團體、企事業(yè)單位及其他組織的員工，普遍實行每日任務(wù)小時、每周任務(wù)小時的規(guī)范工時制度。計件工時制度：指用人單位根據(jù)消費、任務(wù)的特點，安排勞動者實行計件任務(wù)，并根據(jù)規(guī)范任務(wù)時間制度合理確定勞動者的勞動定額和計件報酬的規(guī)范的一種工時制度。 特殊工時制度：指在特殊條件下從事勞動和特殊情況下的任務(wù)時間制度。是對一些消費、任務(wù)有淡、旺季之分，義務(wù)輕重隨機性很大的用人單位，無法實行規(guī)范工時制度和計件工時制，也無法保證勞動者每周至少休憩一天，而實行的其他工時制度的統(tǒng)稱。在特殊條件下從事勞動和有特殊情況需求在法定規(guī)范

4、工時的根底上再適當縮短任務(wù)時間的，該當在保證完成消費和任務(wù)義務(wù)的前提下，根據(jù)及國家有關(guān)規(guī)定，任務(wù)時間由企業(yè)根據(jù)時間情況決議。但是，用人單元該當保證勞動者每周至少休憩一日。年原化學(xué)工業(yè)部、國家勞動總局【】化勞字第號中規(guī)定：普通有毒有害作業(yè)工人可實行“三工一休制任務(wù)三天休憩一天，活著實行每日小時任務(wù)制；嚴重有毒有害作業(yè)工人可實行“三工一休制或每日小時任務(wù)制。綜合計算工時任務(wù)制：簡稱綜合計算工時制，是指因任務(wù)性質(zhì)特殊，需延續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)或部分職工，實行的以周、月、季、年為周期綜合計算任務(wù)時間的一種制度。綜合計算的規(guī)范仍為每日不超越小時，每周不超越小時。勞動部勞部發(fā)【】號文件規(guī)定，

5、可以實行綜合計算工時任務(wù)制的職工有三種：交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因任務(wù)性質(zhì)特殊，需延續(xù)作業(yè)的職工。地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制行業(yè)的部分職工。其他適宜實行綜合計算工時任務(wù)制的職工。 中作周：也稱周任務(wù)時間，指勞動者在每周天內(nèi)的任務(wù)時間。把勞動者周平均任務(wù)時間定為不超越小時。即平均每周任務(wù)不超越五天半。年月修訂的規(guī)定職工每周任務(wù)小時。 三工一休制：任務(wù)三天休憩一天的制度，普通有毒有害作業(yè)工人和嚴重有毒有害作業(yè)工人可實行“三公一休制“。 任務(wù)日：也稱任務(wù)時間，指法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者在每晝夜小時內(nèi)的勞開任務(wù)時數(shù)。 規(guī)范任務(wù)日：也稱規(guī)范任務(wù)日時間，指

6、在正常情況下，普通勞動者都執(zhí)行的日任務(wù)時間。第條規(guī)定：“國家實行勞動者每日任務(wù)不超越小時的任務(wù)制度。年月修訂的，修正為“每周任務(wù)時間小時小時就是規(guī)范任務(wù)日時間。按照這一規(guī)定，勞動者每個規(guī)范任務(wù)日最多任務(wù)小時。 延伸工時：指用人單位經(jīng)過一定程序，要求勞動者超越法律、法規(guī)規(guī)定的最高限制的日任務(wù)時數(shù)和周任務(wù)天數(shù)繼續(xù)從事任務(wù)的時間。延伸也就是所謂的加班加點，普通分為正常情況下延伸任務(wù)時間和非正常情況下延伸任務(wù)時間兩種情形。 正常情況下延伸任務(wù)時間：指用人單位由于消費運營需求，經(jīng)與工會協(xié)商后可以延伸任務(wù)時間。用人單位假設(shè)覺得延伸任務(wù)時間，應(yīng)進一步與勞動者協(xié)商。 非正常情況下延伸任務(wù)時間：指根據(jù)第條規(guī)定，

7、遇到發(fā)生自然災(zāi)禍、事故或者因其他緣由，要挾勞動者生命安康和財富平安，需求緊急處置的；或者消費設(shè)備。交通運輸線路、公共設(shè)備發(fā)生缺點，影響消費和公眾利益，必需及時搶修；以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，用人單位延伸任務(wù)時間可以不受正常情況下延伸任務(wù)時間長度限制，既不需求審批，也不需求與工會和勞動者協(xié)商。 縮短任務(wù)時間：指用人單位可以再規(guī)范任務(wù)日和任務(wù)周的時間內(nèi)減少勞動者的任務(wù)時間。勞動者每日任務(wù)時間不超越小時，本身就包含了縮短任務(wù)時間的意思，小時是最高限，在小時之內(nèi)企業(yè)可以根據(jù)本人的實踐情況合理安排任務(wù)時間，即可以自行縮短任務(wù)時間。 縮短任務(wù)時間普通是對從事有害身體安康、勞動條件惡劣、特別繁重膂力

8、勞動的職工，以及女工和未成年工等弱勢職工實行勞動維護鎖采取的一種措施。 此外，用人單位根據(jù)消費運營及勞動者的需求，在抱枕搞完長消費和任務(wù)義務(wù)的前提下，也可以自行決議縮短任務(wù)時間。 部分任務(wù)時間制：西方一些國家為擴展就業(yè)而采取的一項措施。在某些行業(yè)中實行部分任務(wù)時間制，是指改動那種必需每周任務(wù)天，每天任務(wù)小時，經(jīng)勞資雙方協(xié)商一致后，就業(yè)者可在每天、每周甚至每年靈敏安排、分配其任務(wù)時間。瑞典非全日制任務(wù)者占%，英國在世紀年代初就到達%。 加班：指勞動者根據(jù)用人單位的命令和要求，在休憩日或者法定節(jié)假日從事任務(wù)。 加點：指勞動者在規(guī)范日任務(wù)時間以外繼續(xù)從事任務(wù)。 制度任務(wù)時間計算方法：根據(jù)國務(wù)院令第號

9、，年月號的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的天曾設(shè)為天。據(jù)此，勞動和社會保證部發(fā)布勞社部發(fā)【】號對中共全年月平均制度任務(wù)天數(shù)進展了調(diào)整： 制度任務(wù)時間計算方法為：任務(wù)日的計算。 年任務(wù)日:天天休憩日天法定節(jié)假日=天 季任務(wù)日：天季=.天|季 月任務(wù)日：天個月=.天|月任務(wù)小時數(shù)的計算。 以每周、月、季、年的任務(wù)日乘以每日的小時。 煤礦井下工人工時計算：由完場消費任務(wù)的作業(yè)時間、作業(yè)放寬時間、個人需求與休憩放寬時間以及預(yù)備與終了時間等部分組成。工人從下井口到作業(yè)面的時間及從作業(yè)面到上井口的時間應(yīng)視同為完成消費所必需得間接性工時耗費，即作業(yè)放寬時間，全部任務(wù)時間應(yīng)包括從下井口開場四處井口為止的在途時

10、間。 休憩休假 休憩休假時間：指勞動者在任務(wù)時間以外，按照法律、法規(guī)規(guī)定不從事勞動，由個人自行支配的時間。休憩休假時間是相對任務(wù)時間而言的，它是勞動者實現(xiàn)休憩權(quán)益的重要保證條件。休憩休假時間包括每天休憩的時數(shù)、每周休憩的天數(shù)、公休節(jié)假日休憩、任務(wù)間歇休憩、帶薪年休假等。 節(jié)日休憩時間：指由國家法律、法規(guī)一致規(guī)定的用以開展留念、慶賀活動的休憩時間。它是勞動者休憩時間的一種。根據(jù)第條規(guī)定，每逢元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)和法律、法規(guī)規(guī)定的其他法定休假節(jié)日，用人單位該當依法安排勞動者休假。年月日發(fā)布的國務(wù)院關(guān)于修正的決議國務(wù)院令第號將清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)也列為法定放假日。 周休憩時間：也稱公休假

11、日休憩時間，指勞動者在一周天內(nèi)享有的延續(xù)時間在一天以上的休憩時間。第條規(guī)定：“用人單位該當保證勞動者每周至少休憩一日。還在第條中規(guī)定了用人單位為保證明行計件任務(wù)的勞動者的休憩，該當根據(jù)日任務(wù)不超小時、周平均不超越小時年月國務(wù)院修訂為小時的工時制度來“合理確定其勞動定額和計件報酬規(guī)范。 日休憩時間：指勞動者在一晝夜內(nèi)，除任務(wù)時間以外，由本人支配時間。規(guī)定：國家實行勞動者每日任務(wù)不超越小時的工時制度。每日任務(wù)不超越小時，就是說在天小時內(nèi)，除了最多小時以外，其他個小時均屬于勞動者的休憩時間，由勞動者個人進展支配。 任務(wù)間歇休憩時間：指職工休憩時間和休假時間的制度。它是與任務(wù)時間相對應(yīng)的制度。 帶薪年

12、休假：勞動者任務(wù)滿年后，每年依法享有的保管職務(wù)工資的一定期限延續(xù)休憩的假期。新中國成立初期，在部分職工中曾試行帶薪年休假制度。后來，由于國家經(jīng)濟條件的限制，中止了這一制度的試行。目前，隨著我國國民經(jīng)濟開展，我國政府又重新規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者延續(xù)任務(wù)一年以上的，享用帶薪年休假。詳細方法由國務(wù)院規(guī)定年月日國務(wù)院頒發(fā)了國務(wù)院令第號，明確規(guī)定：機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工延續(xù)任務(wù)年以上的，享用帶薪年休假。單位該當保證中共享用年休假。職工在年休假期間享用與正常任務(wù)期間一樣的工資收入。職工累計任務(wù)已滿一年不滿十年的，年休假天；已滿十年不滿二十

13、年的，年休假天，已滿二十年的年休假天。國家法定休假日、休憩日不計入年休假的假期。職工有以下情形之一的，不享用當年的年休假：職工依法享用寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的。職工請事假累計天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的。累計任務(wù)滿年不滿年的職工，請病假累計個月以上的。累計任務(wù)滿年不滿年的職工，請病假累計個月以上的。根據(jù)條例規(guī)定，職工帶薪年休假的計算可以包括周公休日，不包括法定節(jié)假日。享用帶薪年休假是職工的權(quán)益，但也必需思索到單位的消費或者任務(wù)詳細情況。因此，首先由職工提出休假懇求，單位可以根據(jù)懇求和消費或任務(wù)情況，統(tǒng)籌安排每個職工的年休假時間。職工在休假期間的工資，單位應(yīng)照常支付。對于符合休假條件

14、的職工，因任務(wù)需求不能安排休假的，用人單位應(yīng)征得職工本人贊同，并按照職工工資和應(yīng)休假的天數(shù)計發(fā)補償金。探親假：指職工探望與本人分局兩地的配偶和父母而享用的休憩時間?；閱始伲焊鶕?jù)國家勞動總局、財政部【】勞總薪字號的規(guī)定，職工本人結(jié)婚或者職工的直系親屬父母、配偶、子女死亡時，可以根據(jù)詳細情況，由本單位指點同意，酌情給予天婚喪假。職工結(jié)婚時雙方不在一地任務(wù)的，或者職工在外地的直系親屬死亡，需求職工本人去外地料理喪事的，可以根據(jù)路程遠近，另給予路程假。女職工產(chǎn)假：根據(jù)女職工勝利特征，維護其特殊需求而規(guī)定的休假。第條規(guī)定：“女職工生育享用不少于天的產(chǎn)假法定休假日：指法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者休假時間，包括法

15、定節(jié)日新年、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、及其他節(jié)日休假以及法定帶薪年休假。節(jié)假日：指法律規(guī)定的新年、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、及其他節(jié)日休假。全體公民放假節(jié)日：根據(jù)關(guān)于修正的決議國務(wù)院令第號，年月日第條規(guī)定，全體公民放假的節(jié)日：新年，放假一天月日。春節(jié)，放假天農(nóng)歷除夕、正月初一、初二。清明節(jié)，放假天農(nóng)歷清明當日。勞動節(jié)，放假天月日。端午節(jié)，放假天農(nóng)歷端午當日。中秋節(jié)，放假一天農(nóng)歷中秋當日。國慶節(jié)，放假天月日、日、日。部分公民放假節(jié)日：根據(jù)關(guān)于修正的決議國務(wù)院令第號，年月日第條規(guī)定，部分公民放假的節(jié)日及留念日：婦女節(jié)月日，婦女放假半天。青年節(jié)月日，周歲以上的

16、青年放假半天。兒童節(jié)月日，不滿周歲的少年兒童放假半天。中國人民解放軍建軍留念日月日，現(xiàn)役軍人放假半天。少數(shù)民族習(xí)慣節(jié)日：根據(jù)關(guān)于修正的決議國務(wù)院令第號，年月日第條規(guī)定：少數(shù)民族習(xí)慣的節(jié)日，由各少數(shù)民族聚居地域的地方人民政府，按照各該民族習(xí)慣，規(guī)定放假日期。不放假節(jié)日：根據(jù)關(guān)于修正的決議國務(wù)院令第號，年月日第條規(guī)定：二七留念日、五 留念日、七七抗戰(zhàn)留念日、九三抗戰(zhàn)勝利留念日、九一八留念日、教師節(jié)、護士節(jié)、記者節(jié)、植樹節(jié)等其他節(jié)日、留念日，均不放假。 . 工資分配 . 工資實際 生存工資實際：在世紀和世紀早期，有一種流行的工資實際，即非技術(shù)人員的工資應(yīng)該等同或略高于可以維持生存的程度。英國經(jīng)濟學(xué)家

17、大衛(wèi)李嘉圖開展了這種觀念，他試圖用勞動力供求關(guān)系的變化來解釋工資程度的變動，闡明工資必然以勞動的自然價錢即工人最低限制生活資料的價值為根底，提出了對工資變動規(guī)律的見解。根據(jù)他的觀念，假照實踐工資超越了維持生活的必要量，人口增長速度就會加快，從而超越食品和其他生活必需品的增長速度。人口的添加勢必呵斥尋覓任務(wù)人員數(shù)量的添加，勞動力供大于求的壓力又會使工資重新降到僅能維持生存的程度。因此，他以為實踐工資的改善只能是暫時的情況。他接受亞當密斯關(guān)于工資取決于供求關(guān)系的觀念，但確信勞動力供應(yīng)不斷添加的壓力將會使工資停滯在維持生存的程度。在李嘉圖時代，這一實際由西歐的實際得到證明。今天，在人口密度很高的亞洲

18、和非洲國家，在經(jīng)濟開展所帶來的勞動消費率增長明顯超越人口增長之前，這種實際也并不過時。但就實踐興隆國家的情況而言，由于消費效率飛速提高，技術(shù)提高，勞動者文化、技術(shù)程度和安康情況不斷改善，人力資本逐漸累積，因此大大提高了勞動消費率。加之，人口出生率的增長大大超越人口自然增長率。在這種情況下，覺大多數(shù)職工的工資明顯提高，在這些國家中，工資程度超越維持生存的程度已成為能夠，也就是說，現(xiàn)實上勞動力的供求關(guān)系和工資程度的變動取決于社會消費力的開展和一定的社會分配方式。工資基金實際：世紀中期，出現(xiàn)了工資基金實際，其主要代表人物是英國經(jīng)濟學(xué)家約翰斯圖爾特穆勒。這種實際以為，在任何國家，短期內(nèi)作為用于工資的基

19、金都有限制。這種基金是資本的一部分，資本的其他部分要用于固定資產(chǎn)的折舊、擴展再消費投資和支付管理費用。工資基金在所以工人中進展分配，因此工人的工資總和不能超越工資基金的數(shù)量。工資決議于勞動力人數(shù)和用于購買勞動力的資本或其他資金之間的比例。簡言之，工資決議于資本。假設(shè)某些部門由于工會組織的活動或經(jīng)濟情況的影響，提高了該部門工人的工資，從而使他們在全部工資僅僅中占到較大的比例，其結(jié)果必然是其他部門工人的工資將會由此下降。這種實際還意味真，只需在資本添加或就業(yè)人數(shù)減少的條件下工人的普通工資程度才干上升。這種實際的問題是，用于支付工資的費用在特定的用力內(nèi)有一個確定的比例這一點并不真實。勞動力數(shù)量一成不

20、變也只能是一種想象。實踐中工資基金所占比例和勞動力數(shù)量都在發(fā)生動搖。統(tǒng)計資料也顯示出工資在國民收入中所占份額不斷發(fā)生著微小的變化。各個國家都能發(fā)明實踐工資顯著添加的條件，這種添加并不是由于提高了工資基金在國民收入中國的比例，而是資本添加大大快于人口添加，并且有效地利用資本，提高了勞動消費率的結(jié)果。威廉配第工資實際：威廉配第是英國古典政治經(jīng)濟學(xué)的開創(chuàng)人。那時的英國，工資是由國家法律規(guī)定發(fā)的。國家規(guī)定了工資的最高限額，超越規(guī)定的限額，支付者和受領(lǐng)者都要遭到政府的處分，尤其對受領(lǐng)者的處分更重。配第的工資實際就是試圖證明這一發(fā)低昂工資的自然根底。配第以為，工資是維持工人生活所必需的生活資料的價值，包括

21、為勞動者的生存和進展勞動以及生育后代所需的生活資料的價值。配第還以為，工資不能過高，也不能過低，過高和過低都會對社會呵斥不利影響。同時，配第以為法律也不應(yīng)該把工資規(guī)定得低于工人必需的最低限制的生活資料。配第還以為，作為工資自然根底的工人最低限制的生活資料是由“自然的肥力和因氣候影響而呵斥的費用大小決議的。顯然，配第只是從勞動者的生活需求出發(fā)，提出了決議工資程度的自然要素，而沒有思索影響工資的社會要素。配第提出工資是由維持工人生活所必需的生活資料的價值決議的思想。這是一個很有價值的見解，并成為英國古典政治經(jīng)濟學(xué)工資實際的根本觀念。從這一思想出發(fā)，配第實踐上曾經(jīng)將工人的勞動時間份為必要勞動時間和剩

22、余勞動時間，雖然他本人并沒有認識到這一點。亞當斯密工資實際：世紀中期英國已成為資本主義工業(yè)化國家。亞當斯密以為，工人、資本一切者和土地多有者這三個階級構(gòu)成文明社會的三大只需和根本階級，與這三個階級相順應(yīng)的有三種收入，即勞動的收入工資，資本的收入利潤，土地的收入地租。他在詳細論述三個階級和三種收入實際是，是從分析勞開工資開場的。他以為，在資本主義社會，工人勞動發(fā)明的價值，在扣除勞動者的工資后，才提供利潤和地租。亞當斯密以為工資增長取決于對勞動的需求，而對勞動的需求又決議于財富消費的情況。斯密以為，工資程度在同一地域應(yīng)該完成相等或趨于相等。工資差別緣由有兩個：職業(yè)本身的性質(zhì)不同。政策不讓事物完全自

23、在地開展。政策方面的緣由導(dǎo)致的工資差別，主要表如今：某些政策限制了某些職業(yè)中的競爭人數(shù)，使其超越自然的限制；不讓資本和勞動力自在流動，使讓俺們不能由一個職業(yè)轉(zhuǎn)移到其他職業(yè)，不能由一個地方轉(zhuǎn)移到其他地方。亞當斯密關(guān)于工資差別成因的分析在勞動力市場條件下市正確的，這一點已為歷史的開展所證明?？死诉呇叵M力工資實際：美國實際經(jīng)濟學(xué)家克拉克的工資實際是以靜態(tài)經(jīng)濟和動態(tài)經(jīng)濟的劃分為方法論根底的。他以為，只需在靜態(tài)經(jīng)濟中才干提示“自然的經(jīng)濟規(guī)律?？死讼胂蟮撵o態(tài)經(jīng)濟是社會處于完全自在競爭形狀，勞動和資本在不同職業(yè)之間具有完全流動性和是順應(yīng)性?？死藢ⅰ百Y本消費力論與“邊沿消費力論，并以此作為分析工資的實

24、際根底。克拉克以為，當資本量不變時，勞動的消費力隨著勞動人數(shù)的添加而不斷遞減，直到勞動的邊沿消費力，即最后的和最小的消費力。勞動的邊沿消費力決議工資。勞動的邊沿消費力不僅是決議邊沿勞動者的規(guī)范 ，同時，也是決議全部勞動者工資程度的自然規(guī)范。馬歇爾平衡工資實際：馬歇爾是實踐末實踐初劍橋?qū)W派經(jīng)濟學(xué)家代表人物，他以為，邊沿消費力工資實際知識從勞動力的需求方面解釋了工資程度確實定，而沒有從勞動力的供應(yīng)方面反映了工資程度決議的影響。馬歇爾以他的供求論和平衡價錢實際為實際根底，以為工資是勞動的需求價錢相平衡的價錢決議的。勞動的需求價錢取決于勞動的邊沿消費力，即取決于邊沿勞動者消費的產(chǎn)品；勞動的供應(yīng)價錢取決

25、于勞動者的生活費用，即勞動者維持本身及家庭生活所需的最低的生活費用。馬歇爾還對勞動供應(yīng)價錢的影響要素及其變化進展了分析。他以為，在現(xiàn)代復(fù)雜的技術(shù)條件下，各種勞動客觀上存在著較大的差別。勞動依不同消費技術(shù)的要求分為假設(shè)干種類，每一種勞動的供應(yīng)價錢取決于“培育、訓(xùn)練和堅持有效率的勞動的精神所用的本錢。因此，每一種勞動都有其不同的價錢平衡點。同時，勞動者的生活費用中既包括生活必需品，又包括一些習(xí)慣必需品，而這些習(xí)慣必需品能夠受非經(jīng)濟要素的影響而變動。因此，勞動的供應(yīng)價錢是變動的，由勞動的供應(yīng)價錢和需求價錢共同決議的工資均很規(guī)定也就處于動態(tài)的變化過程中。重農(nóng)學(xué)派工資實際：重農(nóng)學(xué)派的開創(chuàng)人魁奈提出“純產(chǎn)

26、品的實際，他所說的“純產(chǎn)品是指農(nóng)業(yè)消費出來的總產(chǎn)品扣除用來補償耗費掉的農(nóng)具、種子等消費資料之后的剩余產(chǎn)品，即將“純產(chǎn)品看做他農(nóng)業(yè)產(chǎn)品價值超越消費這些農(nóng)產(chǎn)品而必需耗費的消費費用的余額，將勞動者的工資只限于維持他們最低生活所必需的生活資料?？蔚摹凹儺a(chǎn)品實際，將產(chǎn)品明確地劃分為“扣除和“剩余兩部分，從最低限制的工資論出發(fā)，將“純產(chǎn)品看做農(nóng)業(yè)勞動發(fā)明的剩余產(chǎn)品。世紀法國重農(nóng)學(xué)派代表人物杜爾閣在成認工資只限于維持工人生活必需的生活資料程度的根底上，提出競爭是決議工資高低的重要要素。他以為，由于有大量可供挑選的工人，使雇主可以優(yōu)先選用那些討價最低的工人。由于工人數(shù)量過多，工人與工人之間的相互競爭，使雇主

27、與工人在工資程度的討價討價中處于有利位置，從而使工人的工資必然只限于維持他的生活所必需的生活資料的程度。杜爾閣手機上曾經(jīng)開場留意到了勞動協(xié)議對工資程度的影響。勞資談判工資實際：也稱集體交涉實際。以為短期工資程度在一定程度上取決于市場上勞動者和資方之間經(jīng)過集體交涉所達成的條件。代表人物有英國的韋伯、庇古、?？怂沟热?。工資的變動中存在一種“強迫性比較效應(yīng)，即某一行業(yè)或企業(yè)工人總是以其他可比較公認的工資作為參照物來判別本人的工資程度能否合理。強調(diào)勞資談判對工資程度的影響。購買力工資實際：購買力工資實際以為，企業(yè)興隆的條件是市場存在大量需求，以使企業(yè)能以適當價錢出賣產(chǎn)品，從而獲得足夠的合理利潤。雇員及

28、其家屬也是企業(yè)產(chǎn)品的消費者。假設(shè)雇員工資和購買力高，需求就劇烈，消費規(guī)模的高程度就可以繼續(xù)；反之，假設(shè)工資和購買力低，消費規(guī)模將相應(yīng)地萎縮，失業(yè)就會出現(xiàn)。經(jīng)濟租金實際：經(jīng)濟租金的概念最早是由大衛(wèi)李嘉圖提出來的。李嘉圖用它來解釋質(zhì)量或位置不同的地塊的價錢，但其運用現(xiàn)實上要普遍的多。在實際上，經(jīng)濟租金被定義為對消費要素土地、勞動或資本的任何超越其據(jù)以供應(yīng)的最低價錢的支付。簡言之，它是要素所得到的支付與其“供應(yīng)價錢之差。經(jīng)濟租金實際可以解釋一定技術(shù)等級的勞動市場價值確實定。這種等級的技藝其供應(yīng)是相對固定的，由于它們不能被消費出來，不能為一切的人而志寧為少數(shù)人學(xué)習(xí)獲得。職業(yè)運發(fā)動、影星、歌劇演員和時裝

29、模特等均屬于此類。有限的供應(yīng)與宏大的需求結(jié)合在一同，使每個有限供應(yīng)者都能得到可觀的收入。從經(jīng)濟學(xué)家的角度分析，他們的收入屬于經(jīng)濟租金，而實踐上，經(jīng)濟鎮(zhèn)南關(guān)出現(xiàn)的多數(shù)巨額勞動收入，都可以歸入經(jīng)濟租金之列。經(jīng)濟租金在工資實際中還以第二種相關(guān)的方式出現(xiàn)。人力資本實際通知他們，在長期平衡的情況下，工資和個人擁有的人力資本存量成比例，所以擁有等量人力資本的人應(yīng)該獲得同等的收入，而不論其技藝的詳細性質(zhì)如何。但是在大部分時間里，勞動力市場并不處在長期平衡之中，這時個人進呢過的詳細性質(zhì)就相當重要。計算機軟件人員的需求驟然上升，軟件人員訓(xùn)練的員工的工資程度。如何解釋有幸受訓(xùn)成為軟件人員的那部分人的較高收入的緣由

30、呢？方法之一是把他們的收入看做兩個不同的部分，其中一部分代表正常人的人力資本收益，第二部分那么歸因于他們所掌握的那種技術(shù)的暫時稀缺。這后一部分支付類似于經(jīng)濟租金，它是由需求所決議的對供應(yīng)不能添加的要素的支付。不過，這種情況往往只是暫時的，只能繼續(xù)到另一批軟件人員遭到訓(xùn)練為止，因此這種租金也不過是暫時的，經(jīng)濟學(xué)家稱之為準租金。人力資本收益的這些差別也能夠由于另外兩種有關(guān)要素而存在。第一，假設(shè)勞動力在地域間不能流動，同樣的技藝能夠在一個地域比在另一個地域更有價值。第二，也是跟令人關(guān)注的情況，獲得必要技藝或進入一種各職業(yè)的人數(shù)遭到了限制。最常見的方式是在如今職位上的成員擁有培訓(xùn)、答應(yīng)或錄用新員工的壟

31、斷權(quán)益。他們外表上的目的是要確保職業(yè)規(guī)范或維持次序，但實踐上，他們也經(jīng)常思索經(jīng)過限制勞動力供應(yīng)的手段老保真光線有員工國的收入。這樣的話，在這種職位上便會在較長的時間中獲取準租金，在我國的勞動力市場上，一些大型的國家壟斷企業(yè)，不僅產(chǎn)品市場存在壟斷，更重要的是，職位不開放，即經(jīng)過職位壟斷，獲得了較高的經(jīng)濟租金。效率工資實際：勞動經(jīng)濟學(xué)最新的研討成果之一。這一實際中最主要的一個假設(shè)條件是，工人的有效力動供應(yīng)量，或者說任務(wù)努力程度、任務(wù)績效工資與工資程度的高低成正比，即企業(yè)支付的工資越高，人們的任務(wù)效率就越高。這一假設(shè)與常識相符，但卻對新古典經(jīng)濟學(xué)家中完全競爭模型提出了兩個始料不及的挑戰(zhàn)。一個是及時企

32、業(yè)給付的工資程度高于供求平衡是的工資程度，企業(yè)依然可以獲利甚至是獲得較多的利潤。另一個由第一個派生而來，即雖然工資程度可以浮動，完全競爭的勞動力市場依然面臨著非自愿失業(yè)的問題。當然，這兩個挑戰(zhàn)主要是制度經(jīng)濟學(xué)家派的代表提出來的。從效率工資實際中可以得到以下幾點啟示：堅持適度的失業(yè)率是必要的，由于它可以刺激人們努力而勤勞的任務(wù)，有利于提高有效力動供應(yīng)量。市場上出現(xiàn)了真正的待業(yè)者。效率工資實際中所言的失業(yè)，顯然是非自愿失業(yè)的一種表現(xiàn)方式。這些非自愿失業(yè)者在市場上處于等待形狀，一旦出現(xiàn)適宜的工資時機，他們就會悵然接受。這是待業(yè)者與自動尋覓任務(wù)者之間的主要區(qū)別。分享工資實際：一種將工人與雇主的利潤聯(lián)絡(luò)

33、起來的實際，主張以“分享基金作為工人工資的來源，它與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上達成協(xié)議規(guī)定雙方在利潤中的分享比例。利潤添加，分享基金添加；反之，那么減少。這個實際改動了傳統(tǒng)的工資制度，工資不再是剛性的，而是隨利潤增減而變動。 分享工資實際是經(jīng)濟學(xué)家馬丁魏茨曼在年提出的。他提出了將工資制度改為分享制度，工資經(jīng)濟改為分享經(jīng)濟。他把工資制度改為分享制度的要點就是，把固定的工資改為和某種反映廠商運營情況的目的相聯(lián)絡(luò)。這樣，工人和雇主在勞動力市場上達成的就不是規(guī)定每小時多少工資的合同，而是工人與雇主在企業(yè)收入中各占多少分享比率的協(xié)議。. 工資工資：指用人單位根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或者勞動合同的商定，以

34、貨幣方式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，普通包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補助、延伸任務(wù)時間的工資等。工資概念包括以下要素：第一，工資是勞動報酬。按照馬克思主義政治經(jīng)濟學(xué)原理，市場經(jīng)濟中的工資是雇主雇用勞動力的價錢。既然是價錢，按照合同法律原理，工資是雇主作為買者購買勞動力所支付的對價。勞動者付出勞動力與雇主支付工資互為對價。由此可見，工資不是雇主對勞動者的賜予或者贈送，是以勞動者出讓勞動力為前提的，也就是說，工資是雇主支付給勞動者出賣勞動力所應(yīng)獲取的勞動報酬。第二，工資支付的主體是用人單位。工資作為勞動者出賣勞動力所應(yīng)獲取的勞動報酬，應(yīng)由勞動力的購買者支付。買賣雙方互為支付義務(wù)人。這

35、也是合同法律制度的根本要求。假設(shè)買主不支付對價而獲取出賣者支付的標的物，合同將一方的支付短少對價而不能成立。第三，工資的獲取者為勞動者。勞動者是勞動力買賣合同中的一方主體，其支付勞動力后，應(yīng)以獲取工資作為對價。第四，工資由法律規(guī)定或者由勞動合同商定。工資作為勞動力這一特殊商品的價錢，各國普通都規(guī)定有最低規(guī)范，這就是由政府規(guī)定的最低工資規(guī)范。對有的國家作為勞動力購買者的勞動力買賣，國家還直接規(guī)定勞動力的價錢。在國家規(guī)定的最低工資規(guī)范之上，各國法律普通都允許勞動力買賣的雙方自主協(xié)商確定勞動力的價錢，這就是勞動合同商定的工資。第五，工資必需是以貨幣方式支付。第條規(guī)定：“工資該當以貨幣方式按月支付給勞

36、動者本人。第六，工資可以多種方式計量和確定。工資的計量方式包括：計時工資以單位時間勞動所獲得工資的規(guī)范乘以任務(wù)時間來計算的工資，計件工資以單位勞動成果所應(yīng)獲取的工資規(guī)范規(guī)范乘以勞動成果數(shù)來計算的工資、獎金支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬、津貼和補貼為了補償職工特殊或額外的勞動耗費和其他特殊緣由支付給職工的各種勞動報酬，以及為了保證職工工資程度不受物價影響支付給職工規(guī)定物價補貼等、延伸勞動時間支付的工資對法定節(jié)假日和休假日任務(wù)的職工以及在正常任務(wù)日以外延伸任務(wù)時間的職工按規(guī)定支付的勞動報酬、特殊情況下支付的工資根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，對勞動者因病、婚、喪、產(chǎn)假、工傷及定期休假等

37、緣由支付的工資等。就方式而言，工資是以貨幣方式按期付給勞動者的勞動報酬。國際勞工組織對工資所下的定義是：“工資，一詞指不論稱號或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的任務(wù)或已提供或?qū)⒁峁┑男Я?，可以貨幣結(jié)算并有共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定或口頭雇傭合同支付的報酬或收入。工資方式：指勞動計量與工資支付的方式。其中心是勞動計量的方式，即以何種方式準確地反映和計量勞動者實踐提供的勞動數(shù)量。就一個詳細的用人單位而言，工資是其根據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種方式支付給勞動者的工資報酬，包括按勞分配的工資和非按勞分配的工資。前者直接與勞動者的勞動數(shù)量相聯(lián)絡(luò)，如根本工資、獎金；后者并不

38、直接與勞動者的勞動數(shù)量相聯(lián)絡(luò)，如各種津貼。目前，我國采取的工資方式有計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資。貨幣工資：指工人單位時間的貨幣所得。它遭到三個主要要素的影響：貨幣工資率、任務(wù)時間長度和相關(guān)的工資制度安排。貨幣工資的購買力受勞動者必需的生活資料和效力價錢制約。在通貨膨脹、貨幣貶值的條件下，即使貨幣工資提高，其增長程度能夠也趕不上生活資料和效力價錢的上漲程度，貨幣工資有能夠反而下降；在貨幣工資不變的條件下，物價上升、房租提高、賦稅添加、贍養(yǎng)人口添加等緣由也能夠使貨幣工資的購買力下降，實踐工資降低。因此，貨幣工資實踐上是一種名義工資。實踐工資：經(jīng)價錢指

39、數(shù)修正過的貨幣工資，用以闡明工資的實踐購買才干，其計算公式是：實踐工資=貨幣工資價錢指數(shù)實踐用于購買商品和勞務(wù)，假設(shè)商品和勞務(wù)價錢變化，貨幣工資不變，那么實踐工資隨商品和勞務(wù)價錢反向變動。即商品價錢提高，實踐工資下降；反之，那么上升。實踐工資受兩個要素影響，分別是貨幣工資和價錢指數(shù)，特別是消費品價錢指數(shù)。實踐工資雖是經(jīng)價錢指數(shù)修正過的貨幣工資，但由于價錢指數(shù)計算方法本身的局限性，它之只能是近似地反映了貨幣工資的實踐購買力。價錢指數(shù)本身的局限性主要是：樣本商品的種類與權(quán)數(shù)確實定，不能隨收入及消費程度的變化適時調(diào)整；商質(zhì)量量本身的變化，不能在價錢指數(shù)中準確地反映；樣本商品的種類和權(quán)數(shù)不能全面地反映

40、不同收入程度的家庭消費構(gòu)造。工資指數(shù)化：按通貨膨脹率的指數(shù)來調(diào)整名義工資，以堅持實踐工資程度不變。當經(jīng)濟發(fā)生通貨膨脹是，假設(shè)工人的名義工資未變，那么實踐工資變下降了。這種變動會引起有利于資本家而不利于工人的收入再分配。為了堅持工人的實踐工資不變，政府可以要求在工資合同中確定有關(guān)條款，規(guī)定在一定時期內(nèi)按消費物價上漲指數(shù)相應(yīng)調(diào)整名義工資，該項規(guī)定稱為“自動調(diào)整條款。實行工資指數(shù)化據(jù)稱可以使實踐工資不下降，從而維護社會的安定。但也有不少經(jīng)濟學(xué)家以為，實踐工資指數(shù)也會引起工資本錢上升推進的通貨膨脹。工資漂?。褐肝覈诜桨附?jīng)濟體制中曾存在的自下而上層層提高工資的傾向，以及由這種傾向呵斥的工資輪番上升的景

41、象。工資漂浮是由工資緊張促成的。工資緊張：指某個集團如一家企業(yè)內(nèi)或國內(nèi)同一職業(yè)的一切工人，或者某個部門、地域的一切工人以另一集團或幾個集團的工資為參照進展比較而產(chǎn)生的對本人在相對工資關(guān)系中所處位置的不滿。這種不滿導(dǎo)致工資攀比，從而導(dǎo)致工資漂浮。工資緊張，當然與決議工資差別的政府找我不到有關(guān)不同集團勞動差別的完全信息有關(guān)。但即使政府一開場確定的工資差別是與勞動差別相符的，工資緊張也會用勞動力短期與勞動力過剩的并存而產(chǎn)生。工資收入平均主義：指工資漂浮和由于工資緊張引起的工資攀比，在勞動力短缺和勞動力過身普遍存在的條件下，必然導(dǎo)致工資收入的平均分配，即分配鎮(zhèn)南關(guān)的平均主義傾向。這是由于，勞動力短缺與

42、勞動力過剩冰純的情況，會呵斥不同勞動者的忙閑不均，這種忙閑不均的責任不在哪個勞動者個人或集團。勞動者個人或集團之間支出勞動有多有少完全是勞動時機不均等呵斥的，不是哪個人或集團資源減少或添加勞動供應(yīng)的結(jié)果。在這種情況下，假設(shè)工資分配完全以勞動支出為規(guī)范，就會引起勞動時機少的人不滿。時機不均等只好用收入均等來彌補。于是，工資收入分配的平均便自然而然地構(gòu)成了。工資剛性：指名義工資難以變動，有時連實踐工資也難以調(diào)整。獎金：指對勞動者的超額勞動，即超出平均程度的勞動所支付的勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。它是對作出顯著成果的勞動者的一種物質(zhì)獎勵，是工資的一種方式。津貼：指為了補償員工額外或特殊的勞動耗費以

43、及為了保證職工的工資程度不受特殊條件的影響而支付給職工的勞動報酬或物質(zhì)補助。津貼制度是對職工在特殊勞動條件和任務(wù)環(huán)境下的特殊勞動耗費和在特定條件下任務(wù)、生活的額外生活費支出，以及因某種緣由添加職工生活費的開支，而給職工合理補償?shù)囊环N制度。它是職工工資分配制度的一個組成部分，是工資的必要補充方式。普通說來，屬于消費性的補助叫津貼，屬于生活性的補助叫補貼。津貼按性質(zhì)和作用不同大體劃分為三種：崗位性津貼、地域性津貼、保證生活性津貼。補貼：津貼的一個組成部分，是指為了保證職工工資程度不受物價上漲或變動影響而支付費用。其性質(zhì)為生活性補助。加班加點工資：指用人單位根據(jù)消費的需求，在符合國家法律、法規(guī)規(guī)定的

44、前提下，安排職工在法定任務(wù)時間之外，繼續(xù)消費勞動所支付的工資。根據(jù)第條的規(guī)定，有以下情況之一的，用人單位該當按照以下規(guī)范支付高于勞動者正常任務(wù)時間所得工資的工資報酬：第一，安排勞動者延伸任務(wù)時間的支付不低于工資的%的工資報酬；第二，休憩日安排勞動者任務(wù)又不能補休的，支付不低于工資的%的工資報酬；第三，法定休假日安排勞動者任務(wù)的，支付不低于工資%的工資報酬。未明確勞動者任務(wù)規(guī)范的，以本人當月實發(fā)任務(wù)總額作為作為支付加班或者延伸任務(wù)時間工資的計算規(guī)范。需求留意的是，上述規(guī)定在表述中都運用了“不低于的字樣。也就是說，上述規(guī)定是最低規(guī)范，用人單位支付的加班加點工資不能低于這個規(guī)范，但可以高于這個規(guī)范。

45、這也就給用人單位與職工經(jīng)過集體協(xié)商確定加班加點工資規(guī)范。但假設(shè)經(jīng)過集體協(xié)商確定的加班加點工資低于上述規(guī)范，那么為違反法律規(guī)定的勞動規(guī)范，該項協(xié)議無效。工資不平等：也稱工資歧視，是指勞動者提供了一樣的消費率，只是由于一些非經(jīng)濟的個人特征有所不同如性別、年齡、民族、宗教、觀念、地域、閱歷、出身、殘疾、外貌等而遭到不平等的工資待遇。. 工資總額工資總額：各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)。工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。特殊情況下支付的工資包括根據(jù)國家法律、法規(guī)和

46、政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、方案生育假婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等按緣由按計時工資規(guī)范或計時工資規(guī)范的一定比例支付的工資，還包括附加工資、保管工資。不列入工資總額的勞動報酬：不列入工資總額的勞動報酬包括發(fā)明發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)提高獎、合理化建議獎和技術(shù)改良獎、運發(fā)動在中大體育競賽中的獎金、稿費、翻譯費、講課費、課題費、第二職業(yè)收入、兼職收入，以及各單位利用業(yè)余時間組織職工進展消費、咨詢效力、科研、設(shè)計和其他活動，從得到的收入支付給職工的現(xiàn)金和實物，單位之間業(yè)務(wù)往來收取的回扣、益處費、手續(xù)費收入中給職工個人的提成等。效果掛鉤：指職工工資總額與

47、企業(yè)經(jīng)濟效益目的掛鉤浮動，其中心內(nèi)容是確立兩個基數(shù)，即工資總額基數(shù)和經(jīng)濟效益目的指數(shù)，以及結(jié)合二者的掛鉤浮動比例。工資總額包干：工資制度改革中國家對部分不具備效果掛鉤條件的部門和企業(yè)或?qū)ι形赐懂a(chǎn)或正式營業(yè)的新建企業(yè)實行的一種工資總額宏觀調(diào)控方法。它在詳細操作上根本沿襲了傳統(tǒng)的指令性工資總額宏觀調(diào)控方法。它在詳細操作上根本沿襲了傳統(tǒng)的指令性工資方案管理方法，帶有較強的行政顏色，即由國家根據(jù)每年的全國工資總額方案平均增幅，并根據(jù)企業(yè)的詳細情況下達該企業(yè)的年度工資總額運用方案或確定企業(yè)的年度工資總額包干運用數(shù)，增人不增工資總額，減人不減工資總額。工資總額與上繳稅利掛鉤：目前企業(yè)工資總額與價值量目的掛

48、鉤的方式之一。這種掛鉤方式普通采用比例法，即先核定企業(yè)全年上繳稅利基數(shù)和工資總額基數(shù)，在確定工資總額同上繳稅利浮動的比例【普通為：.】。企業(yè)報告期應(yīng)提工資總額直接取決于上述數(shù)值的變化。上繳稅利=稅金+以所得稅方式上繳的利潤工資總額與實現(xiàn)稅利掛鉤：目前企業(yè)工資與價值量目的掛鉤的一種方式，與上繳稅利掛鉤類似，但掛鉤目的計算口徑不同。實現(xiàn)稅利=積金不含所得稅+利潤百元產(chǎn)值工資含量包干：企業(yè)工資制度改革中在建筑施工企業(yè)普遍推行的一種掛鉤方式，掛鉤方法屬含量法，即按技術(shù)總產(chǎn)值和工資總額求出百元產(chǎn)值工資含量系數(shù)，企業(yè)報告期應(yīng)提工資總額根據(jù)實踐完成的總產(chǎn)值和含量系數(shù)確定。工資總額與實物量實踐任務(wù)量掛鉤：一些

49、礦山、交通、建材等企業(yè)工資制度改革的一種方式。如噸煤工資含量包干、換算噸公里工資含量包干、噸礦工資含量包干、噸水泥工資含量包干等。提取新增效益工資額：指各掛鉤企業(yè)按核定的掛鉤浮動比例或按工資含量系數(shù)計算出的實踐提取的新增效益工資。本年工資總額運用數(shù)：指本年提取的新增效益工資和上年結(jié)存的工資增占該基金之和在本年之內(nèi)的運用數(shù)。年末結(jié)存工資總額貯藏金：指掛鉤企業(yè)當年尚未運用完的新增效益工資和歷年結(jié)存的工資總額合計數(shù)。工資總量宏觀調(diào)控：工資總量指一定時期國民消費總值用于工資分配的總數(shù)量，而工資總量宏觀調(diào)控那么是指國家利用法律的、經(jīng)濟的以及必要的行政手段，對工資分配關(guān)系中出現(xiàn)的不合理傾向及時加以干涉和調(diào)

50、整，以保證工資增長的正常速度和合理比例，促進國民經(jīng)濟宏觀調(diào)控目的的實現(xiàn)。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控，是市場經(jīng)濟條件下政府經(jīng)濟管理的重要組成部分，是政府管理工資分配的只需只能。工資總額增長幅度：指當年工資總額增長數(shù)與上年工資總額實發(fā)數(shù)之比。其公式為： 本年工資 上年工資 總額實發(fā)數(shù) 總額實發(fā)數(shù)工資總額 =增長幅度 工資控制線：指國家對職工工資程度偏高、增長過快、企業(yè)采取的一種階段性從緊調(diào)控工資總額增長的詳細措施。它的主要內(nèi)容是；控制職工工資程度偏高、增長過快的的行業(yè)的工資發(fā)放；對部分行業(yè)部門、企業(yè)工資總額發(fā)放增長速度實行上限控制；調(diào)理行業(yè)、企業(yè)職工工資程度，逐漸協(xié)調(diào)工資分配關(guān)系，緩解分配不公的問

51、題。工資增長“兩低于原那么：是指企業(yè)工資總額的增產(chǎn)高低與以實現(xiàn)利稅計算的企業(yè)經(jīng)濟效益的增長低于以實現(xiàn)利稅計算的企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，職工實踐平均工資的增長低于以添加值計算的去也勞動消費率的增長。工資基金管理手冊：是我國在方案經(jīng)濟體制下，基層單位支取工資的重要憑證，是國家對工資基金管理的措施之一。工資基金是用于職工各項工資支付的公用資金。凡國家統(tǒng)計局列為工資總額組成范圍的資金，均納入工資基金管理內(nèi)容。工資基金管理方面的規(guī)定，最初適用于全民一切制企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)、團體單位，城鎮(zhèn)集體一切制單位參照執(zhí)行；后來擴展適用于一切基層單位。工資基金管理手冊在實踐年代曾經(jīng)廢止。按消費要素分配：指進展物質(zhì)資料消費所

52、必需具備的要素或條件。勞動者和消費資料室兩個根本的消費要素。按消費要素分配正常的作用在于：有利于促進資金、技術(shù)等要素市場的安康開展，建立完善的市場體系；有利于調(diào)動社會力量和社會資源進展經(jīng)濟建立；有利于到達“效率與“公平相結(jié)合，實現(xiàn)共同富有的最終目的。按消費要素分配是指按消費要素的奉獻，對一切者進展分配，普通是按消費要素的數(shù)量和質(zhì)量來分配。但技術(shù)這種消費要素往往很難判別其數(shù)量和質(zhì)量，就只能按奉獻來分配。按勞分配與按消費要素分配的關(guān)系可以從多方面來了解。首先，資本、技術(shù)也是過去勞動的積累，特別是技術(shù)，其發(fā)明過程中要投入大量的甚至是艱巨的勞動，技術(shù)不僅是勞動的物化，而且是“倍加勞動的物化。其次，去也

53、新發(fā)明的價值，從直接意義上說，可以以為是勞動、資本、技術(shù)共同發(fā)明的結(jié)果。因此，企業(yè)新發(fā)明價值的分配過程該當是：先在勞動、資本和技術(shù)三者之間的分配，至于各分配多少，該當有預(yù)先的商定；在確定了按勞動分配的總額以后，再按勞動者的勞動技藝、勞動崗位、勞動奉獻進展分配。在被分配的信發(fā)明價值總額中，按勞動分配的部分應(yīng)占大多數(shù)。這也是“按勞分配為主的一個含義。股票期權(quán)：指運營者享有在與企業(yè)資產(chǎn)一切者商定的期限內(nèi)如年內(nèi)以某一預(yù)先確定的價錢購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)益。享有本企業(yè)股票期權(quán)的運營者，在商定期限內(nèi)，按照預(yù)先確定的價錢購買本公司股票，待該股票價錢上漲時，在他以為適宜的價位上拋出股票，即能賺的買進股價與

54、賣出股價之間的差價。它是企業(yè)資產(chǎn)一切者對運營者實行的一種長期鼓勵的報酬制度，是比較有效的股權(quán)鼓勵方式之一。人工本錢：指一個企業(yè)在一定時期內(nèi)在消費運營和提供勞務(wù)活動中因運用勞動力所發(fā)生的各項直接和間接人工費用的總和。它包括企業(yè)支付給一切職工的工資總額、社會保險費用、職工福利費用、住房費用、職工教育費用、勞動維護費用和其他人工本錢等?？梢詮囊韵聝蓚€方面了解這個定義：一是人工本錢所支付的對象是企業(yè)的全部人員，二是人工本錢包括用于全部人員的一切費用。人工本錢分析數(shù)學(xué)模型：人工本錢分析數(shù)學(xué)模型包括以下目的：人均人工本錢=報告期人工本錢總量/報告期職工平均人數(shù)。消費工人人均人工本錢=報告期為消費工人支付的

55、人工本錢總量/報告期消費工人平均人數(shù)。單位產(chǎn)品人工本錢=報告期人工本錢總量/報告期產(chǎn)品產(chǎn)量。人工本錢某組成部分所占比重=報告期該組成人工本錢數(shù)額/報告期人工本錢總量%。人工本錢增長率=【本期人均人工本錢/上期人均人工本錢-】%。人工本錢占本錢的比重=一定時期內(nèi)人工本錢總額/同期本錢費用總額%。人事費用率=一定時期內(nèi)人工本錢總額/同期銷售收入額%。勞動分配率=一定時期內(nèi)人工本錢總額/同期添加值總額%。人工本錢利潤率=一定時期內(nèi)企業(yè)利潤總額/同期同口徑企業(yè)人工本錢總額%。人工本錢系數(shù)=人工本錢增長率相應(yīng)權(quán)數(shù)+人工本錢比重相應(yīng)權(quán)數(shù)+人事費用率相應(yīng)權(quán)數(shù)+勞動分配率相應(yīng)權(quán)數(shù)。 注：各項權(quán)數(shù)相加等于。 各

56、項權(quán)數(shù)可根據(jù)閱歷數(shù)據(jù)確定，也可采用專家打分法確定。彈性工資總額方案：對傳統(tǒng)指令性工資方案的改革，其中心是經(jīng)過對事先確定地域非農(nóng)國內(nèi)消費總值工資增量含量，并根據(jù)地域非農(nóng)國內(nèi)消費總值的增長來確定地域企業(yè)工資總額的增長，從而建立地域企業(yè)工資總量的增長與本地域經(jīng)濟開展相聯(lián)絡(luò)的正常機制。 彈性工資總額方案，曾在世紀年代運用。企業(yè)效績：指一定運營期間的企業(yè)運營效益和運營者業(yè)績。企業(yè)運營效益程度主要表如今盈利才干、資產(chǎn)運營程度、償債才干和后續(xù)發(fā)轉(zhuǎn)才干等方面。運營者業(yè)績主要經(jīng)過運營者在運營管理企業(yè)過程中對企業(yè)運營、生長、開展所獲得的成果和所作出的奉獻來表達。企業(yè)效績評價：指運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學(xué)方法，采用特定的

57、目的體系，對照一致的評價規(guī)范，按照一定的程序，經(jīng)過定量定性對比分析，對企業(yè)一定運營期間的運營效益和運營者業(yè)績，作出客觀、公正和準確地綜合評判。企業(yè)效績評價是評價實際方法在經(jīng)濟領(lǐng)域的詳細運用，是在會計學(xué)和財務(wù)管理的根底上，運用計量經(jīng)濟學(xué)原理和現(xiàn)代分析技術(shù)建立取來的分析技術(shù)建立起來的分析企業(yè)運營過程，真是反映企業(yè)現(xiàn)實情況，預(yù)測未來開展前景的一門科學(xué)。企業(yè)效績評價內(nèi)容：包括對企業(yè)運營效益和運營者業(yè)績兩個方面的評判。企業(yè)效績評價的內(nèi)容根據(jù)企業(yè)的運營類型而定，不同運營類型的企業(yè)，其效績評價的內(nèi)容有所不同。工商去也與金融企業(yè)就有不同的評價內(nèi)容，在工商企業(yè)中，競爭性企業(yè)與非競爭性企業(yè)的評價重點也存在差別。我

58、國目前試行的企業(yè)效績評論體系是以工商類競爭性去也為評價對象設(shè)計的。根據(jù)工商類競爭性企業(yè)的特點，效績評價的內(nèi)容包括四個方面，財務(wù)效益情況主要反映去也的投資報答和贏利才干，資產(chǎn)營運情況主要反映去也的資產(chǎn)周轉(zhuǎn)及運用才干，償債才干情況主要反映去也歸還到期債務(wù)的接受才干，開展才干情況主要反映企業(yè)的生長性和長久開展?jié)摿?。這四部分內(nèi)容相互聯(lián)絡(luò)、相輔相成、各有偏重，從不同的角度提示了被評價去也當前的內(nèi)容的評價，可以得出反映企業(yè)全貌的效績評論結(jié)論。企業(yè)效績評價要素：企業(yè)效績評價有三個根本要素，即評價目的、評價規(guī)范、評價方法，這是保證評價活動得以開展的重要條件。評價目的是實施企業(yè)效績評價的根底。任何評價行為都要運

59、用一定的目的來進展，有的是采用定性目的，有的是采用定量目的，有的是定量目的與定性目的相結(jié)合。比如，評價一個人的根本宿主，就要涉及其知識構(gòu)造、任務(wù)才干、品德涵養(yǎng)、安康情況身體素質(zhì)等，這些屬于評價目的，假設(shè)沒有這些目的，就會得出無根據(jù)的、空洞的、不可捉摸的結(jié)論。評價企業(yè)效績也是如此，假設(shè)沒有反映企業(yè)效績的贏利才干、資產(chǎn)營運、債務(wù)平安、開展才干等目的，評價就失去了根據(jù)，就不能夠得出準確地效績評價結(jié)論。評價規(guī)范是企業(yè)效績評價的參照系。規(guī)范就好似一把尺子，尺子上沒有刻度是不能度量長短的，所以評價去也效績必需有一把尺子，即評價規(guī)范。此外，規(guī)范還要分配檔次才干判別企業(yè)的優(yōu)劣。以往我國對企業(yè)運營效績的評價普遍

60、缺乏一致的評價規(guī)范，雖然實際界研討過一些指示的實際值，也曾參照國際上的通行規(guī)范，但僅限于個別目的，許多重要的目的沒有一致的規(guī)范，這就使評價的結(jié)果失去可比性，評價任務(wù)難以正常有序的開展。因此，確定評價規(guī)范，提供評價參照系，是開展企業(yè)效績評價的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。評價方法是企業(yè)效績評價的詳細手段。有了評價目的和評價規(guī)范，還需求采用一定的評價方法來對評價目的和評價規(guī)范進展實踐運用以獲得公正的評價結(jié)果。沒有科學(xué)、合理的評價方法，評價目的和評價規(guī)范就是孤立的評價要素，失去了其本身存在的意義。所以，評價方法是開展企業(yè)效績評價的詳細手段。企業(yè)效績評價分類：根據(jù)不同的規(guī)范，企業(yè)效績評價有以下分類：按照企業(yè)運營性質(zhì)分類，