淺談醫(yī)院的績效管理

1、-. z.淺談醫(yī)院的績效管理一、績效管理的概念績效是成績與表現的意思。其主要容經濟、效率、效能、公平。從管理學的角度看醫(yī)院績效，它是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括部門績效、個人績效和組織績效。從經濟學角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系，而薪酬是組織對員工所作的承諾?？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蛦T工為了到達組織戰(zhàn)略開展的目標共同參與的績效方案制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是為了戰(zhàn)略目標持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。二、醫(yī)院績效管理的意義及作用醫(yī)院績效管理是現代醫(yī)院管理工作的重要容，是醫(yī)

2、院管理者、各部門和職工就工作目標與如何達成目標形成承諾的過程，也是管理者與職工不斷交流溝通的過程。有效的績效管理能夠引導醫(yī)院各部門及員工不斷地改良自己的行為，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運行效率和效勞水平。實施績效管理的有其重要的意義和作用：一、有助于挖掘工作潛力，獲取成功管理思想和方法醫(yī)院績效管理是一種能提高醫(yī)院部職工績效并開發(fā)團隊、個體的潛能，使組織醫(yī)院不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。有效的績效管理包括績效方案、管理績效、績效考核和績效反應等假設干環(huán)節(jié)，一個績效管理過程的完畢，是另一個績效管理過程的開場，通過這種循環(huán)從中不斷獲得成功的管理思想和方法，

3、使職工和醫(yī)院的績效得以持續(xù)開展。醫(yī)院各級管理者在績效管理實施的整個過程中都發(fā)揮著積極的作用，是績效管理工作不斷向前推進的推進者、是進展績效考核的實踐者、是標準的制訂者、工作績效的記錄者、考核者、建議者。通過醫(yī)院績效管理不斷提升醫(yī)院管理者的判斷能力、溝通能力、組織能力、協(xié)調能力等，從而反過來影響績效管理的效果，保證醫(yī)院的高效運作和長遠開展?？冃Ч芾聿粌H是用來控制職工的，更是用來鼓勵職工的。通過績效管理讓職工意識到自己的日常工作與醫(yī)院的遠大目標休戚相關，使職工感到工作的意義和價值，從而有效地激發(fā)職工的成就感和使命感，并主動自覺做好工作。二、有助于增強部凝聚力，形成績效導向的醫(yī)院文化績效管理是一種績

4、效導向的管理思想，其最終目標是建立醫(yī)院的績效文化，形成具有鼓勵作用的工作氣氛?？冃Ч芾韺β毠さ墓ぷ餍袨楹蛻B(tài)度有著很強的引導作用。醫(yī)院文化的建立離不開規(guī)的管理，只有反映醫(yī)院生存、開展需要的文化，才能培育良好的工作環(huán)境和人際關系，引導、規(guī)職工樹立優(yōu)秀的行為準則，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)造性。如果績效管理與醫(yī)院文化或價值觀之間存在沖突，就會對醫(yī)院文化產生消極的影響，因此，合理而富有鼓勵性的績效管理會對醫(yī)院文化起到積極的穩(wěn)固和強化作用，促進團隊精神的凝聚。三、有助于找準溝通平臺，改善職工與管理者關系醫(yī)院績效管理是一個完整的系統(tǒng)，是各個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、相輔相成、缺一不可而串聯起整個系統(tǒng)的工具，也就是貫穿始終

5、的持續(xù)不斷的溝通，溝通是整個鏈條上最重要的一環(huán)，溝通的成敗決定績效管理的成敗。溝通的作用在于使與績效管理有關的每個醫(yī)院職工包括管理者都獲得自己必需的信息，其信息在醫(yī)院管理者與職工之間得到充分共享、自由互通。通過溝通把醫(yī)院管理者與職工嚴密聯系在一起，并能前瞻性地發(fā)現問題，在問題出現之前得以解決，到達共同進步和共同提高的目的；通過溝通給醫(yī)院管理者提供各方面的管理信息，能及時了解職工的狀態(tài)和想法、工作的進展壯況及遇到的困難情況，以便制訂工作方案和績效目標，及時進展協(xié)調調整，幫助職工解決困難，使其更加有信心地做好本職工作，提高管理效率和管理準確性；通過溝通為職工提供需要的信息，讓職工及時了解醫(yī)院管理者

6、的想法、評價和工作的意外改變，并獲得鼓勵與動力，及時調整自己，使管理者和職工步調一致。四、有助于強化質量管理，促進技術力量的提升醫(yī)療質量是醫(yī)院工作的生命線，是醫(yī)院賴以生存和開展的關鍵，是醫(yī)院管理中最核心、最重要的局部，是醫(yī)療技術、管理水平和醫(yī)德醫(yī)風的綜合反映。因此，抓好績效管理不僅可以給醫(yī)院管理者提供全面醫(yī)療質量管理技能和工具，也可促進技術力量的提升。通過有效的績效管理，可以挖掘部技術潛力績效管理，可以根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承當風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素，考核結果不僅可以表達效益工資的按勞分配，還能引導和調動優(yōu)秀的醫(yī)療技術人

7、才投入到醫(yī)療效勞的積極性，挖掘他們的潛力。五、通過有效績效管理，可以吸引醫(yī)院外部技術精英醫(yī)療市場的競爭，歸根結底是醫(yī)療人才的競爭。誰能吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、用好人才，誰就能擁有競爭的主動權，擁有強大的核心競爭力。醫(yī)院可以利用完善、可行的績效考核鼓勵機制，來吸引高素質的技術人才進入醫(yī)院，為未來的開展儲藏力量，占領醫(yī)療技術的制高點。六、通過有效的績效管理，以感情投入留住人才績效管理為管理者與職工之間提供了良好的溝通和交流平臺。如果醫(yī)院給職工創(chuàng)造積極向上的開展環(huán)境、舒適寬松的工作環(huán)境、公平合理的競爭環(huán)境、按勞分配的薪酬環(huán)境，重視尊重職工的勞動成果，確立醫(yī)院自下而上相互依存的工作關系，則職工就

8、會對醫(yī)院忠誠信任，具備患難與共的品質，從而全身心地投入到工作中去。一旦醫(yī)院與職工雙方投入感情后，職工的創(chuàng)造力、忠誠度和奉獻精神是無法比較的，從而最大限度地發(fā)揮其能量和才華，為醫(yī)院的長遠開展效勞。七、有利于增強全員本錢意識，促進醫(yī)院經濟效益的提高績效管理實行績效工資制,以工作目標和崗位責任制為考核容，以崗位職務序列、經濟效益績效考核指標等進展綜合確定工資標準為表現形式的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與醫(yī)院利益有機地結合起來，使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關，增強了全員節(jié)約本錢意識，促進醫(yī)院經濟效益的提高。八、有助于規(guī)效勞行為，促進醫(yī)院行風建立醫(yī)療行業(yè)是一個相對特殊的效勞性行

9、業(yè)，它肩負著保障人民安康和生命平安的重大責任。醫(yī)院工作人員的效勞態(tài)度也關系到患者疾病的治療，特別是醫(yī)、藥、護、劑等直接接觸病患的醫(yī)院工作者規(guī)的舉止、文明的效勞更有利于患者康復治療。通過績效管理可以改造職工的組織行為，發(fā)揮職工的積極性，變被動效勞為主動效勞，以求更好地實現醫(yī)院管理目標。通過績效管理可以讓醫(yī)務工作人員自覺改良效勞態(tài)度、規(guī)行為舉止，讓患者感受家庭般的親情與溫馨，從而更好地推進醫(yī)院行風建立?？傊?，醫(yī)院績效管理是一種有利于醫(yī)院取得突破性競爭業(yè)績的管理體系，它能把醫(yī)院的長期戰(zhàn)略與近期行為合理地結合起來，提高團隊的績效，有利于醫(yī)院的可持續(xù)開展。作為醫(yī)院管理者，值得大膽探索和嘗試。三、績效管理

10、的現狀及其探索這幾年醫(yī)院的管理者加強部管理的意識日益提高，各醫(yī)院在管理實踐中勇于探索，并且取得了很大成績。但遺憾的是醫(yī)院強化管理這么多年，醫(yī)院管理觀念落后，管理方法粗放，管理水平較低。沒有在管理根底上下工夫，管理不成體系，醫(yī)院部職責不清、績效管理不成體系的現象較為普遍，把績效考核等同于績效管理。其主要表現：一績效管理只是一個概念就醫(yī)院績效管理來講，在許多人的頭腦中，績效管理只是一個概念，績效管理的意識還僅僅停留在績效考核的階段，不能系統(tǒng)的理解績效管理的過程，認為績效管理即是績效考核，簡單地講績效管理就是績效掛鉤了，認為只要到達績效掛鉤的目的就可以了。如果這樣根本就歪曲了績效管理的本意，績效管理

11、變成為單純?yōu)橛嬎憧偨浝?、部門及員工業(yè)績的薪酬的工具，而不是從戰(zhàn)略高度幫助醫(yī)院建立卓越的績效。績效管理應該是一系列讓被管理者(醫(yī)院、部門或員工)完成設定任務的管理過程，它包括三個層次：醫(yī)院、部門和員工。同時，績效管理又是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，醫(yī)院、部門和員工全部參與進來，部門和員工通過溝通的方式，將醫(yī)院的戰(zhàn)略、部門的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的根本容確定下來。在持續(xù)溝通的前提下，部門幫助員工去除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現醫(yī)院的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。因此，醫(yī)院績效管理中最主要的組成局部就是部門績效管理與員工績效管理。

12、二績效管理的局限性就目前的實際情況看，醫(yī)院的績效管理還是很局限的。整個績效管理系統(tǒng)來講是不系統(tǒng)不完整的，把績效考核等同于績效管理，其表現：1、是只有形式，沒有規(guī)。完整的規(guī)的績效管理應當是包含了績效方案、績效實施、績效考核、績效反應一次相聯接的運作系統(tǒng)，是一個系統(tǒng)的管理過程。從績效方案開場，到下一個績效再方案，形成了一個績效管理周期。而醫(yī)院現行的績效管理無論是績效方案、績效實施還是績效反應目前都是很薄弱的。2、是重結果而輕過程。醫(yī)院現行績效管理往往表現為過程控制缺乏，缺乏系統(tǒng)的管理過程，相比較而言，績效管理表現只有績效考核績效掛鉤，這可能也是在現實中醫(yī)院將績效考核(績效掛鉤)等同于績效管理認知和

13、實踐的原因吧。就醫(yī)院目前績效管理系統(tǒng)中各個環(huán)節(jié)來分析，幾乎每個環(huán)節(jié)都存在著根底性弊端。表現在績效方案環(huán)節(jié)上的短期目標和長期戰(zhàn)略的不協(xié)調(或根本就沒有長期戰(zhàn)略)，績效實施環(huán)節(jié)上的管理實質與管理形式的失衡(或根本就沒有管理形式)，績效考核環(huán)節(jié)上的考核指標和考核結果的無差異(只側重績效掛鉤方面)，績效反應環(huán)節(jié)上的溝通形式與面談技巧的缺乏，績效應用環(huán)節(jié)幾乎是空白。醫(yī)院的績效管理工作是隨著醫(yī)院管理不斷加強、不斷創(chuàng)新、不斷開展應運而生的。績效這一概念也是在醫(yī)院管理之中是自發(fā)形成，并伴隨著醫(yī)院管理的進程不斷深化而被重視和應用的。所以必須堅持并完善各種形式的責、權、利相結合的目標管理責任制；實行總經理院長崗位

14、責任制；以及收入能升能降的薪酬制度；各醫(yī)院根據自己的實際情況實行優(yōu)化組合，建立起有責任、有鼓勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。并要逐步建立起了自主管理、自主經營的經營管理體制。三指標確定缺乏科學性由于醫(yī)院間競爭日趨劇烈，醫(yī)院普遍注重運行的績效和醫(yī)院的微觀運行效率，考核指標單一。如按營業(yè)業(yè)績或利潤金額作為績效考核唯一指標，所以出現了只片面追求業(yè)績指標，只重視業(yè)績經濟指標和效勞數量，無視和影響了效勞質量、經濟效益及組織的績效等。因此，績效指標確實定要求必須成為綜合目標責任制，從現有醫(yī)院績效的重點由注重業(yè)績指標，逐步轉變?yōu)樽⒅蒯t(yī)院經濟效益、醫(yī)療本錢的控制、醫(yī)療質量的提高、醫(yī)療效勞態(tài)度的提高及社會

15、效益的來綜合評價?？冃Ч芾響⒃诒容^完善的各崗位責任制的根底上，要有一整套完整的工作流程的制定及控制措施，績效指標確實定要結合醫(yī)院的醫(yī)療本錢的控制、醫(yī)療質量的提高、醫(yī)療效勞態(tài)度的提高進展規(guī)，要有良好的溝通和交流平臺，績效的考核不是績效管理的終點而應是下一輪的起點。四、績效考核一、績效考核的概念績效考核也是一項系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等容，其核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。企業(yè)制定了戰(zhàn)略開展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任

16、務。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評?？冃Э己耸怯嬎闫髽I(yè)的合力的過程。通過一定的手段衡量出哪些因素推動企業(yè)開展，哪些因素制約企業(yè)開展。從而找到平衡點，以到達企業(yè)和諧開展的目的?？冃Э己似鋵嵵皇强冃Ч芾碇械囊粋€環(huán)節(jié)?？冃Э己耸窃谀甑讓^去績效情況的回憶，而績效管理則是周而復始持續(xù)循環(huán)的過程，向前看，側重過程，通常需要一年時間完成一個過程?？冃Э己耸亲龊每冃Ч芾淼年P鍵，是通過對醫(yī)院部流程中的關鍵參數進展設置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是醫(yī)院實施績效管理的根底?？冃Э己丝梢允贯t(yī)院管理人員明確主要責任

17、及業(yè)績衡量指標。二醫(yī)院績效考核指標建立績效考核指標的要點在于流程性、方案性和系統(tǒng)性。首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，也是醫(yī)院價值評估的重點；然后，再找出這些關鍵點的績效考核，即院級績效考核。然后，依據院級績效考核建立部門級績效考核，并對相應部門的績效考核進展分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因素技術、組織、人，確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的績效考核，以便確定評價指標體系。最后，各部門再將績效考核進一步細分，分解為更細的績效考核及各職位的業(yè)績衡量指標，這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據。醫(yī)院績效評價考核指標應包括：工作效勞效率、醫(yī)療質量、效勞質量、本錢效益、病人負擔水平、開展創(chuàng)新指標

18、等容。醫(yī)院績效考核評級，反映衡量醫(yī)院考核期績效目標的完成情況，通過考核可以提高醫(yī)院整體競爭力，促使醫(yī)院工作的短期目標與長期目標相聯系。1、醫(yī)院績效考核主要指標1工作效率績效考核指標有：人均門急診人次、門急診人次增長率、每門診醫(yī)生日均門診人次，人均或每床住院人次、平均病床工作日、住院病人增長率、病床使用率等指標。2醫(yī)療質量績效考核指標有：門診診斷準確率、平均住院日、治愈好轉率、入院確診率、出院與入院診斷符合率、死亡率、院感染發(fā)生率、并發(fā)癥發(fā)生率、臨床與放射線診斷符合率、醫(yī)技檢查陽性率等。3效勞質量績效考核指標有：門診病人滿意率、住院病人滿意率、表揚信件人次數、批評信件人次數、醫(yī)療糾紛發(fā)生數等。4

19、經濟效益績效考核指標有：人均收入水平、人均本錢費用、人均收支盈余、本錢投入產出率、醫(yī)療收入耗材水平、醫(yī)藥比、凈資產收益率、凈資產增長率、資產運營能力包括總資產周轉率及次數、流動資產周轉率及次數、存貨周轉率及次數等。5開展創(chuàng)新績效考核指標有：總資產增長率、資產保值增值率、固定資產更新率、固定資產收益率、人員培訓費用率、新業(yè)務新技術開展工程數、高級高學歷衛(wèi)生技術人員比例等。2、績效考核指標確定的原則1通過努力在適度的時間可以實現，并有時間要求。2指標是具體的、數量化的、行為化的、具有可得性。3可衡量化，不管是與過去比，與預期比，與特定參照物比，與所花費的代價比較，都有可操作性，現實的、可證明的、可

20、觀察的。4不能量化的指標，要描述細化、具體，可操作。5指標必須有本錢核算的6經過協(xié)商同意制定，說服力強。(三)、醫(yī)院績效考核的原則醫(yī)院是知識和技術密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫(yī)院的人力資源管理具有相當重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績效考核應堅持以下原則：1、客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視。2、科學評價原則：即指從考核標準確實定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規(guī)律，正確運用現代化科技手段，準確地評價各級各類員工的

21、行為表現。3、簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作。一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，到達比較好的考核效果。4、注重績效的原則：績效是指員工經過主觀努力，為社會做出并得到成認的勞動成果，完成工作的數量、質量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證醫(yī)院目標的實現。5、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護、技、管理等不同職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核方法，這樣才能合

22、理地選拔、使用和評價各類人才。四、績效考評的形式1、按考評時間分類：可分為日?？荚u與定期考評。1日常考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評；2定期考評。指按照一定的固定周期所進展的考評，如年度考評、季度考評等。2、按考評主體分類：可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。五、績效考核方法績效考核方法甚多，根據民營醫(yī)院的現狀現介紹以下四種1、因素評定法：這種考核方法主要是指根據醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點和工作性質將擬考核的容分解為不同的工程指標，通過對各個工程的考核來確定總的考核結果。比方對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領導能力、決策能力、協(xié)調能力、表達能力、對

23、醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進展考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務能力、技術水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風等方面進展考核。2、基準加減評分法：這種方法主要是根據醫(yī)院的管理目標和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評工程，然后對每一考評工程作出一些具體規(guī)定，指明到達什么目標加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)減分。事先為每一名員工指派一個一樣的起點分數，然后在此根底上進展加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。3、目標管理法：目標管理法是普遍采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和本錢這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有假設干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。4、表達法：在進展考核時，以文字表達的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的缺乏和缺陷是什么。六、績效考核信息反應及成果兌現1、績效考核信息反應1對考評結果要做到全面分析，對未達標的工作局部要加以分析，找出原因并加以修正，調整戰(zhàn)略目標，細化工作職責標準，調整平衡計分卡的容，使之建立新的平衡。2對考核成果要充分進展利用，要及時由管理人員對有關的責任人進展溝通，對考核結果指出的責任人的優(yōu)點給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補充說明，讓責任人感覺到領導者不是泛泛地空談，而是真誠的認可。對