中職業(yè)生涯規(guī)劃書范文

1、篇一：呼叫人力資源規(guī)劃書一、存在問題員工流失率高高居不下的人員流失率，幾乎是國(guó)內(nèi)呼叫中心所面臨的最嚴(yán)峻的人力資源問題 之一。員工的頻繁跳槽給企業(yè)帶來(lái)了高昂的人工成本。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一個(gè)新員工的招 聘、培訓(xùn)幾乎是維持一個(gè)熟練員工成本的四倍。對(duì)于企業(yè)而言，客戶服務(wù)代表在企 業(yè)的人員架構(gòu)中處于下游的位置，員工歸屬感差；而且大量本質(zhì)雷同、可供選擇的 職位，降低了員工的轉(zhuǎn)換成本，尤其在呼叫中心集中的地區(qū)，待遇或員工感知方面 的細(xì)微差異都會(huì)導(dǎo)致員工頻繁跳槽。難以招到合適的員工隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，服務(wù)營(yíng)銷的不斷拓展，產(chǎn)品線的不斷豐富和流程的細(xì)致 化分工，呼叫中心對(duì)于一些技術(shù)詢崗位員工的素質(zhì)要求開始逐漸變高。員工用

2、工成 本不斷上升、新員工培訓(xùn)費(fèi)用越來(lái)越高，盡管存在大量的廉價(jià)勞動(dòng)力，公司卻難以 選擇出合適自己發(fā)展的員工；同時(shí)作為勞動(dòng)力市場(chǎng)上的普通一員，由于缺乏專業(yè)的 技能和系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，大量求職者對(duì)于這項(xiàng)要求越來(lái)越高的崗位望而卻步。勞動(dòng)力市 場(chǎng)的雙向困難選擇，形成了呼叫中心勞動(dòng)力市場(chǎng)的人才悖論?？?jī)效考核不夠合理，KPI指標(biāo)不能量化績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬和職業(yè)生涯規(guī)劃直接相連，是人力資源管理中重要、 敏感的模塊之一。雖說(shuō)KPI考核等也有進(jìn)行，但是鮮與工資掛鉤，缺乏對(duì)員工優(yōu) 質(zhì)服務(wù)的激勵(lì)；加之缺少系統(tǒng)性的操作規(guī)范，績(jī)效管理成為一個(gè)空洞的詞匯，失去 了其作為持續(xù)改善和提高員工績(jī)效的工具的意義。而具體的KPI指標(biāo)也

3、多為感性 指標(biāo)，如語(yǔ)音優(yōu)美、服務(wù)主動(dòng)等多為主觀因子，難以成為考核員工績(jī)效的有效指標(biāo)。員工職業(yè)生涯規(guī)劃不明在中國(guó)呼叫中心行業(yè)中，員工職業(yè)生業(yè)規(guī)劃實(shí)施程度停留在相當(dāng)初級(jí)的水平上， 屈指可數(shù)的晉升機(jī)會(huì)成了他們職業(yè)發(fā)展中的“玻璃天花板”，制約著他們的職業(yè)規(guī)劃。 職業(yè)發(fā)展的迷茫給從業(yè)人員帶來(lái)很大的不確定性壓力，既導(dǎo)致了工作倦怠，也在一 定程度上造成了人員的流失。因此做好客戶服務(wù)代表的職業(yè)生涯規(guī)劃具有重要意義。二、解決方法建立人力資源預(yù)警機(jī)制呼叫中心行業(yè)核心員工客戶服務(wù)代表的供給和需求的雙重特殊性，決定了在呼 叫中心行業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性。而且，呼叫中心話務(wù)量隨用戶偏好時(shí)間波動(dòng)而 波動(dòng)，平均處理時(shí)長(zhǎng)的變

4、化、突發(fā)話務(wù)量增長(zhǎng)及新業(yè)務(wù)推出導(dǎo)致企業(yè)對(duì)客戶服務(wù)代 表席位的需求不斷波動(dòng)。人力資源預(yù)警機(jī)制受到了越來(lái)越多管理者的青睞。人力資 源預(yù)警機(jī)制是在目前掌握的信息基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)影響呼叫人員流動(dòng)因素的分析，并 通過(guò)對(duì)前后臺(tái)工作量的量化和預(yù)警指標(biāo)的建立，完成對(duì)于未來(lái)特定時(shí)期的人員需求 預(yù)測(cè)，并在人員危機(jī)產(chǎn)生前及時(shí)發(fā)出人力資源需求預(yù)警，根據(jù)不同情況有計(jì)劃、有 針對(duì)性地使用和補(bǔ)充人員，確保新員工的培訓(xùn)時(shí)間，保證熟練員工的到崗率，有效 避免流失人員所帶來(lái)的損失，保障話務(wù)量和接通率的需求。對(duì)于人才需求悖論的兩種解決方式（1）構(gòu)建素質(zhì)模型，為呼叫中心提供用人的素質(zhì)準(zhǔn)則與培訓(xùn)注重標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò) 構(gòu)建勝任力模型，可以為呼叫

5、中心招聘、培訓(xùn)提供基本標(biāo)準(zhǔn)與操作原則，提高人力 資源管理相關(guān)模塊的有效性。（2）聚焦人才，建立培訓(xùn)學(xué)校。利用恰當(dāng)?shù)目?jī)效管理工具，形成高效的績(jī)效管理系統(tǒng)明確員工職業(yè)生涯規(guī)劃，增加員工歸屬感與忠誠(chéng)度目前針對(duì)呼叫中心客戶服務(wù)代表的職業(yè)生涯規(guī)劃主要有三個(gè)方向縱向發(fā)展（呼 叫中心員工職務(wù)等級(jí)由低級(jí)到高級(jí)的提升）、橫向發(fā)展（即工作輪換）、向呼叫中 心核心方向發(fā)展（擔(dān)負(fù)了更多的責(zé)任，以獲得更加挑戰(zhàn)性的工作）。除此之外，組 織中的一些具體做法取得了頗為可觀的成效。比如，客戶服務(wù)中心的中心內(nèi)部導(dǎo)師 制，不僅能充分調(diào)動(dòng)老員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感，而且能迅速幫助新的呼叫中心從業(yè) 人員進(jìn)入角色，減少壓力，確定自己將來(lái)的定

6、位；呼叫中心的組織設(shè)計(jì)上，可以適 當(dāng)增設(shè)一些可發(fā)揮員工潛力的虛擬職位，提高員工工作積極性，以完成對(duì)呼叫中心 人力資源管理的完善。三、重點(diǎn)關(guān)注1.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制在公司內(nèi)定期舉辦專題討論、交流會(huì)等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠(chéng) 地進(jìn)行雙向溝通；推行述職制度，定期讓員工與越級(jí)主管面談，以避免因個(gè)別管理 人員致使人才長(zhǎng)期被壓制；在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎(jiǎng)勵(lì)措施，鼓勵(lì)員 工多提意見和建議，并對(duì)切實(shí)可行的好意見予以重獎(jiǎng)?？傊?，人力資源管理應(yīng)著眼 于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的 伙伴式關(guān)系，以共同營(yíng)造一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。2 .改善激勵(lì)機(jī)

7、制人才流失的一個(gè)很重要的因素還在于對(duì)人才缺乏有效的激勵(lì)。談到激勵(lì)，許多 管理人員立即想到用錢、用高薪來(lái)留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定 能留住人，而精神的激勵(lì)、成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素，特別是對(duì)于 高級(jí)人才，經(jīng)濟(jì)因素對(duì)他們已不再是一個(gè)主要的考量因素，他們更看重的是精神財(cái) 富，追求工作上的成就感，但這一點(diǎn)卻往往被許多管理人員所忽視。工資、工作條 件等屬于“保健”因素，它不具有激勵(lì)作用，只具有保障作用，而工作成就、社會(huì)認(rèn) 可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素，特別是對(duì)于高素質(zhì)的人才來(lái)說(shuō)，工作已 不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會(huì)認(rèn)同、體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。因此，可 定期舉辦

8、經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗(yàn)與大家共享，讓大家都來(lái) 認(rèn)可他們的工作成就；為員工提供晉升機(jī)會(huì)或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內(nèi)部職 位有空缺時(shí)鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國(guó)慶等節(jié)假日， 由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵(lì)措施。注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)正如球隊(duì)一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同 乙級(jí)隊(duì)打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用， 還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解 員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未 來(lái)發(fā)

9、展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)， 讓事業(yè)來(lái)留住人才。在此過(guò)程中，還需切記讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)、提 拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長(zhǎng)期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因此，在招聘人員的 時(shí)候，要量需選用，切勿犯高薪聘請(qǐng)博士去做營(yíng)業(yè)員的錯(cuò)誤。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來(lái)越被企業(yè)所重視。一方面， 通過(guò)培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和 潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績(jī)，使企業(yè)直接受益。另一方面，培訓(xùn)也增強(qiáng)了 員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是公司為他 們提供的最好福利，

10、是公司給他們的最好禮物。從人力成本看，通過(guò)培訓(xùn)提升員工 能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會(huì)高薪聘請(qǐng)相應(yīng)人才相比，其費(fèi)用亦將低得多。 同時(shí)，從公司未來(lái)發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且 凝聚力也會(huì)大大加強(qiáng)。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會(huì)上具 有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗(yàn)，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價(jià)值的精英太少，如果一味寄望于 外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠(yuǎn)面臨著一方面無(wú)人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮 于事的局面。四、人員招聘方向規(guī)劃如今針對(duì)呼叫中心人員招聘主要有如下幾個(gè)方向網(wǎng)絡(luò)招聘最常用的是網(wǎng)絡(luò)招聘，比如58、趕集等會(huì)員推廣，可以起到很好的招聘效果， 通過(guò)發(fā)布的招聘啟示

11、置頂，可以很好的展示給求職者，而且招聘的人員素質(zhì)也有一 定的保證，還有比如類似于加群如“南京找工作群”、“仙林找工作聯(lián)盟”進(jìn)行簡(jiǎn)短的 招聘帖發(fā)布，每天發(fā)34次，主要起到宣傳傳播的作用，可以很好的很快的在人 群中進(jìn)行傳播，但人員的素質(zhì)較招聘網(wǎng)站會(huì)稍微錯(cuò)綜復(fù)雜些，需謹(jǐn)慎對(duì)待。校園招聘通過(guò)和學(xué)校的就業(yè)處負(fù)責(zé)人、輔導(dǎo)員、學(xué)生會(huì)干部進(jìn)行協(xié)商，進(jìn)行對(duì)口實(shí)習(xí)以 及工作推薦，具體細(xì)節(jié)可以協(xié)商，學(xué)?？梢陨晕⒈ＷC下人員最起碼的穩(wěn)定性。招聘機(jī)構(gòu)以及招聘會(huì)等展會(huì)可以適當(dāng)?shù)呐芟抡衅笗?huì)進(jìn)行展示，如果大批量人員需求也可以求助于招聘機(jī)構(gòu)， 進(jìn)行短時(shí)間大批量人員招募，但不建議。五、后期職場(chǎng)規(guī)劃（1）針對(duì)人員招聘，需要定期進(jìn)行人

12、員情況分析，每月制定月度人員招聘計(jì) 劃；（2）針對(duì)人員篩選面試環(huán)節(jié)，更好的進(jìn)行規(guī)劃，做到正規(guī)有效，招對(duì)的人做 對(duì)的事；（3）明確公司組織架構(gòu)模型，公開公司等級(jí)發(fā)展方向以及工資績(jī)效構(gòu)成， 新人入職進(jìn)行宣講，同時(shí)完善公司KPI績(jī)效考核體制，需和員工代表進(jìn)行商量制 定；（4）每月進(jìn)行收入成本支出測(cè)算，成本支出需包括所有支出，比如水電、商 務(wù)、清潔等，并制定下月收入指標(biāo)，每周進(jìn)行完成情況分析；（5）進(jìn)一步落實(shí)公司話務(wù)員工資星級(jí)制度、師帶徒、優(yōu)秀話務(wù)員以及班組激 勵(lì)制度，制度需標(biāo)明實(shí)行時(shí)間，如三個(gè)月，如起不到必要效果，及時(shí)進(jìn)行優(yōu)化和改 進(jìn)；（6）針對(duì)新學(xué)員的培訓(xùn)以及后期老學(xué)員的培訓(xùn)，需制定具體的培訓(xùn)內(nèi)容

13、和計(jì) 劃，做到能有所提升有所進(jìn)步，可不定期開展優(yōu)秀員工經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)；（7）做好對(duì)員工的培養(yǎng)，如進(jìn)行大的職場(chǎng)禮儀管理方向的培訓(xùn)，讓員工對(duì)進(jìn) 行職業(yè)生涯也有一定的方向和引導(dǎo)思考；（8）公司需開拓新的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)之間進(jìn)行切換，好的業(yè)務(wù)讓好的人呼，帶動(dòng) 積極的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，同時(shí)班組內(nèi)也要制定目標(biāo)和樹立標(biāo)桿。（9）需制定公司核心文化體制，持續(xù)發(fā)展，建立共同的信念支柱，一起做好 一件事情或者一種產(chǎn)業(yè)。篇二：職業(yè)生涯規(guī)劃書職業(yè)生涯規(guī)劃姓名周靜茹性別女院系天津職業(yè)大學(xué)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院班級(jí)12級(jí)電商2班學(xué)號(hào):120303229一、職業(yè)傾向有人說(shuō),21世紀(jì)是屬于中國(guó)的世紀(jì)。但在21世紀(jì)上半葉，將會(huì)是 我們當(dāng)代電子商務(wù)大

14、學(xué)生一展身手的黃金時(shí)期。但如果我們?nèi)狈Ρ匾木蜆I(yè)前的職 業(yè)生涯規(guī)劃，缺少就業(yè)的前瞻，將有可能使我們?cè)谝院蟮木蜆I(yè)中產(chǎn)生失落感。所以， 我們?cè)趯W(xué)習(xí)過(guò)程中就應(yīng)該做好職業(yè)規(guī)劃，為將來(lái)的求職做好準(zhǔn)備。一個(gè)人的大學(xué)時(shí) 光一生中只有一次.少壯不努力，老大徒傷悲。與其渾渾噩噩地消磨掉三年的光陰， 不如抓緊時(shí)間為自己充電，然而光有決心是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，只有有了具體的規(guī)劃，才 能把握好目標(biāo)與方向，才能時(shí)時(shí)鞭策自己。為了更有效的完成走向社會(huì)前的學(xué)習(xí)， 把握好自己的未來(lái)，我也擬訂了一份自己的大學(xué)生涯規(guī)劃，以時(shí)時(shí)激勵(lì)自己奮發(fā)前 行二、自我盤點(diǎn)一、基本情況呼叫職業(yè)生涯規(guī)劃書.自己的性格:性格外向.INFJ博愛型一一基于博愛的

15、理想，設(shè)身處地的關(guān)懷他人一、你的MBTI圖形MBTI傾向示意圖（類型INFJ總傾向27）二、基本描述才儲(chǔ)分析您的性格類型傾向?yàn)椤癐NFJ”（內(nèi)向直覺情感判斷傾向度I57N57F86 J57不假思索指數(shù)34）INFJ型的人生活在思想的世界里。他們是獨(dú)立的、有獨(dú)創(chuàng)性的思想家，具有 強(qiáng)烈的感情、堅(jiān)定的原則和正直的人性。即使面對(duì)懷疑，INFJ型的人仍相信自己 的看法與決定。他們對(duì)自己的評(píng)價(jià)高于其他的一切，包括流行觀點(diǎn)和存在的權(quán)威， 這種內(nèi)在的觀念激發(fā)著他們的積極性。通常INFJ型的人具有本能的洞察力，能夠 看到事物更深層的含義。即使他人無(wú)法分享他們的熱情，但靈感對(duì)于他們重要而令 人信服。INFJ型的人

16、忠誠(chéng)、堅(jiān)定、富有理想他們珍視正直，十分堅(jiān)定以至達(dá)到倔強(qiáng)的地 步。因?yàn)樗麄兊恼f(shuō)服能力，以及對(duì)于什么對(duì)公共利益最有利有清楚的看法，所以 INFJ型的人會(huì)成為偉大的領(lǐng)導(dǎo)者。由于他們的貢獻(xiàn)，他們通常會(huì)受到尊重或敬佩。 因?yàn)檎湟曈颜x和和睦，INFJ型的人喜歡說(shuō)服別人，使之相信他們的觀點(diǎn)是正確的。 通過(guò)運(yùn)用嘉許和贊揚(yáng)，而不是爭(zhēng)吵和威脅，他們贏得了他人的合作。他們?cè)敢夂翢o(wú) 保留地激勵(lì)同伴，避免爭(zhēng)吵。通常INFJ型的人是深思熟慮的決策者，他們覺得問 題使人興奮，在行動(dòng)之前他們通常要仔細(xì)地考慮。他們喜歡每次全神貫注于一件事 情，這會(huì)造成一段時(shí)期的專心致志。滿懷熱情與同情心，INFJ型的人強(qiáng)烈地渴望 為他人的幸福

17、做貢獻(xiàn)。他們注意其他人的情感和利益，能夠很好地處理復(fù)雜的人。 INFJ型的人本身具有深厚復(fù)雜的性格，既敏感又熱切。他們內(nèi)向，很難被人了解， 但是愿意同自己信任的人分享內(nèi)在的自我。他們往往有一個(gè)交往深厚、持久的小規(guī) 模的朋友圈，在合適的氛圍中能產(chǎn)生充分的個(gè)人熱情和激情。您適合的領(lǐng)域有咨詢、教育、科研等領(lǐng)域文化、藝術(shù)、設(shè)計(jì)等您適合的職業(yè)有特殊教育教師建筑設(shè)計(jì)師培訓(xùn)經(jīng)理/培訓(xùn)師職業(yè)指導(dǎo)顧問心理咨詢師網(wǎng)站編輯作家仲裁人人力資源經(jīng)理事業(yè)發(fā)展顧問營(yíng)銷人員企業(yè)組織發(fā)展顧問職位分析人員媒體特約規(guī)劃師編輯/藝術(shù)指導(dǎo)（雜志） 口譯人員心理診療師大學(xué)教師（人文學(xué)科、藝術(shù)類）心理學(xué)、教育學(xué)、社會(huì)學(xué)、哲學(xué)及其它領(lǐng)域的研

18、究人員作家詩(shī)人劇作家電影編劇電影導(dǎo)演畫家雕塑家音樂家藝術(shù)顧問設(shè)計(jì)師三、氣質(zhì)類型根據(jù)大衛(wèi).凱爾西(DavidKeirey)氣質(zhì)與性情理論，你屬于“理想主義者”，下 面是對(duì)“理想主義者”的描述“理想主義者”型的人感興趣的是事物的意義、關(guān)系和可能性，并基于其個(gè)人的 價(jià)值觀念做出決定。這是一類關(guān)心個(gè)人成長(zhǎng)和如何理解他人與自我的人?！袄硐胫髁x者”做人的原則是“真實(shí)地面對(duì)自已”，是精神上最具哲理性的人?！袄?想主義者”樂于接受新的思想，善于容納他人?！袄硐胫髁x者”好象永遠(yuǎn)在尋找生存的意義。他們非常崇尚人與人之間和各種關(guān) 系中的真實(shí)和正直，容易將別人理想化。許多“理想主義者”本能地喜歡幫助別人成 長(zhǎng)和進(jìn)步。

19、“理想主義者”是很好的傳播者，被人們認(rèn)為是促進(jìn)積極變化的催化劑。他們天生能夠理解別人的情感，關(guān)心他們?cè)谏?、工作中碰到的人?如同事、 病人或客戶、雇員)的需要。對(duì)于“理想主義者”型的人而言，一份好的工作應(yīng)該是對(duì)他們個(gè)人很有意義的工 作，而不是簡(jiǎn)單的常規(guī)工作或只是一種謀生手段?！袄硐胫髁x者”崇尚和諧，不愿意 在一種競(jìng)爭(zhēng)激烈或四分五裂的環(huán)境中發(fā)展。他們喜歡民主、能夠激勵(lì)各種層次的人 們高度參與的組織他們會(huì)被那些促進(jìn)人性價(jià)值的組織或那些允許他們幫助別人完成 工作的職業(yè)所吸引?？傮w描述對(duì)別人的情緒敏感，能理解、體會(huì)別人的心情，善于安慰、鼓勵(lì)別人對(duì)文字、語(yǔ)言敏感善于分析、總結(jié)善于從整體上把握事物能理解復(fù)雜的理論概念，善于將事情概念化，善于從中推斷出原則擅長(zhǎng)策略性思維潛在的弱點(diǎn)有僅僅憑個(gè)人的好